Catégorie : actualite

Evaluez les travaux que le propriétaire se réserve !

Un couple fait appel à une société spécialisée pour construire sa maison et décide d’effectuer lui-même certains travaux. Mais une fois la construction terminée, le couple poursuit la société en justice et demande à ce qu’elle paye les travaux qu’il s’était réservé.

La société refuse et rappelle que lorsqu’un maître d’ouvrage se réserve expressément des travaux, c’est à la condition que leur coût soit évalué au contrat. Ce qu’elle estime avoir fait : elle a fourni à son client une notice descriptive du contrat mentionnant les différents travaux nécessaires à l’édification de la maison.

Oui répond le couple, mais si la notice décrit les travaux à venir, elle ne donne aucun élément lui permettant d’avoir une idée suffisamment précise du coût des travaux qu’il s’est réservé. Dès lors, il considère que les travaux qu’il a lui-même effectués doivent être supportés par la société de construction.

Raisonnement que valide le juge. Il rappelle que ne peuvent être mis à la charge du client que les travaux dont ce dernier s’est expressément réservé la réalisation à la condition que leur coût soit évalué au contrat. A défaut d’évaluation précise, les coûts sont assumés par le constructeur. Par conséquent, la société doit prendre à sa charge les frais de travaux effectués par le couple.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 21 janvier 2016, n° 14-26085

Construction d’une maison : travaux faits par le propriétaire, payés par le constructeur ? © Copyright WebLex – 2016

Agent immobilier : vous êtes redevable d’un devoir de conseil même en présence d’un notaire

Dans le cadre de cette affaire, le couple estime qu’en tant que professionnel des transactions immobilières, l’agent immobilier aurait dû vérifier que l’immeuble acheté pouvait être conforme à la destination souhaitée, à savoir la location des 6 logements le composant.

Accusation que conteste l’agent immobilier. Ce dernier considère, en effet, ne pas être responsable d’un manquement à son devoir de conseil. Il rappelle que lors de la signature de l’acte authentique de vente, le notaire a fait signer aux acquéreurs une clause par laquelle ils reconnaissent que le notaire leur a donné tous les conseils utiles. L’agent immobilier s’estime donc libéré de son devoir de conseil par cette clause de reconnaissance de conseil donné par le notaire.

Argument que rejette le juge. L’agent immobilier, professionnel des transactions immobilières, est tenu à un devoir de conseil à l’égard des acquéreurs sur la conformité des lieux aux normes d’habitabilité. A défaut, il commet une faute car si les acquéreurs avaient eu connaissance d’une telle impropriété de l’immeuble à sa destination du fait de son insalubrité, ils auraient vraisemblablement renoncé à leur investissement. Et ce quand bien même le notaire leur aurait fait signer une clause de reconnaissance de conseil donné.

L’agent immobilier est donc condamné au titre de la perte de chance des acquéreurs de renoncer à l’acquisition de l’immeuble insalubre.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 21 janvier 2016, n° 14-12144

Agent immobilier : présence d’un notaire, pas de devoir de conseil ? © Copyright WebLex – 2016

Recherche de reclassement impérative !

Lorsque l’employeur reçoit l’avis d’inaptitude de sa salariée avec la mention « inapte à tout poste de l’entreprise », il décide de se rapprocher du médecin du travail. Il a bien 2 postes actuellement disponibles mais il a souhaité l’avis du médecin pour vérifier la bonne adéquation de ces postes avec l’état de santé de la salariée. Le médecin du travail lui a toutefois confirmé qu’aucun poste ne peut convenir à la salariée, son inaptitude résultant de ses relations avec la direction des ressources humaines de l’entreprise.

Le reclassement étant impossible, l’employeur n’a donc d’autre choix que de licencier la salariée.

Licenciement validé par le juge malgré la contestation de la salariée. La procédure de recherche de reclassement est respectée : en se rapprochant du médecin du travail pour obtenir des précisions, l’employeur a procédé aux recherches impératives.

Conclusion : si vous recevez un avis d’inaptitude « à tout poste », rapprochez-vous du médecin du travail !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 décembre 2015, n° 14-11858

Salarié déclaré inapte : à tous les postes ? © Copyright WebLex – 2016

Insuffisance professionnelle ou faute grave ?

Un employeur reproche à une salariée des erreurs et des négligences répétées dans la tenue de son poste. La salariée disposait pourtant de 4 années d’ancienneté sur cette fonction ! L’employeur lui a d’abord adressé un avertissement puis, face à la persistance de son comportement, l’a licenciée pour faute grave.

La salariée conteste le motif du licenciement : les erreurs et négligences relèvent non pas d’une faute mais d’une insuffisance professionnelle.

Exact, d’après le juge ! L’employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute lorsqu’il n’effectue pas convenablement son travail doit justifier d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée de son subordonné. Ce qui n’était pas le cas ici…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 20 janvier 2016, n° 14-21744

Trop d’insuffisance professionnelle : ça suffit ? © Copyright WebLex – 2016

Supprimer un avantage peut justifier une prise d’acte de la rupture du contrat

Embauché dans une entreprise du secteur automobile au début de sa carrière comme apprenti, un salarié a gravi les échelons pour devenir, par avenants successifs à son contrat de travail, technicien, chef de produit puis chef de projet.

L’entreprise connaissant des difficultés, elle déménage et propose au salarié un nouveau poste de chargé d’affaires. Parce que le nouveau lieu de travail est éloigné de son domicile, et pour éviter le départ du salarié qui avait manifesté son intention de ne pas suivre, l’employeur lui propose un véhicule de fonction, ce qu’il accepte.

2 ans plus tard, le salarié change à nouveau de poste pour devenir chef de ligne de produit, l’entreprise lui maintenant le bénéfice de son véhicule de fonction.

18 mois plus tard, l’entreprise lui écrit qu’il bénéficie à tort d’un véhicule de fonction depuis sa nomination au poste de chef de ligne de produit et lui réclame la restitution du véhicule de fonction. En contrepartie, l’entreprise propose à titre de compensation une augmentation de la rémunération fixe du salarié.

Estimant cette compensation financière insuffisante, le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur : l’attribution du véhicule constituant un avantage en nature, son retrait décidé unilatéralement par l’employeur revient à modifier son contrat de travail.

Mais l’employeur conteste à son tort cette interprétation : il a bénéficié de ce véhicule, à titre temporaire, pour l’exercice de sa fonction de chargé d’affaires. Il n’était nullement question de lui attribuer cette voiture de façon définitive. Pour lui, le fait qu’il ait continué à bénéficier de cet avantage était provisoire et exceptionnel.

Mais le juge porte un regard différent sur cette situation : l’attribution du véhicule revêtait une importance déterminante pour le salarié compte tenu du déménagement de la société et de l’éloignement de son lieu de travail ; cet avantage ne pouvait lui être retiré unilatéralement. Par conséquent, il estime que ce retrait équivaut à un manquement de l’employeur à ses engagements contractuels, suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 16 décembre 2015, n° 14-19794

Véhicule de fonction : « rendez-moi les clés ! » © Copyright WebLex – 2016

Renoncer à la clause de non-concurrence : oui mais pas n’importe quand !

Un salarié saisit le juge pour faire annuler sa clause de non-concurrence au motif que le contrat de travail offre à l’employeur la possibilité d’y renoncer à tout moment : pendant l’exécution du contrat ou après la rupture.

Cependant, son employeur se défend en rappelant que cette clause ne peut être annulée que s’il manque une des conditions suivantes :

• la clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
• elle doit être limitée dans le temps et l’espace ;
• elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
• elle doit prévoir une juste contrepartie financière.

Pas seulement, pour le juge… La clause de non-concurrence peut aussi être annulée si elle prévoit que l’employeur peut y renoncer à tout moment, même après la rupture du contrat de travail. Cette situation interdit au salarié de s’engager auprès d’un concurrent alors que la clause pourrait être levée à tout moment. Cette clause porte donc atteinte à la liberté de travailler.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 décembre 2015, n° 14-19029

Rupture du contrat et clause de non-concurrence : le temps est compté ! © Copyright WebLex – 2016

Visale : un visa pour le logement et l’emploi

Depuis 2010, un propriétaire qui souhaite se prémunir contre les risques d’impayés locatifs peut souscrire auprès d’un assureur un contrat GRL (garantie de risques locatifs). Mais la Loi Alur de 2014 avait, quant à elle, prévu de remplacer à compter du 1er janvier 2016 cette GRL par une garantie universelle des loyers (GUL) qui ne verra finalement pas le jour puisqu’elle a été abandonnée avant d’avoir été mise en application.

La GRL étant effectivement supprimée depuis le 1er janvier 2016, et les propriétaires ne pouvant plus souscrire ce type de contrat, une nouvelle garantie a été mise en place : la garantie Visale. Applicable pour les baux conclus depuis le 1er février 2016, le dispositif Visale (visa pour le logement et l’emploi) s’apparente à un système de cautionnement assuré par Action Logement qui va couvrir les risques de loyers impayés pendant les 3 premières années de location (dans la limite du départ du locataire).

Avant de signer le bail, le locataire se connecte sur le site dédié à ce dispositif (www.visale.fr) en vue d’obtenir, s’il en remplit toutes les conditions un visa certifié par Action Logement. Il remettra ce visa au bailleur qui pourra obtenir à son tour, en se connectant sur le site internet Visale un contrat de cautionnement engageant Action Logement.

Pour le propriétaire, adhérer à ce dispositif suppose de ne plus demander au locataire de fournir des garanties (comme une caution par exemple).

Bien entendu, ce dispositif est entouré de (nombreuses) conditions qui concernent :

• le locataire : il doit s’agir d’un salarié du secteur privé, de moins de 30 ans ou embauché en CDD ou intérim (ou encore un ménage louant un logement privé via un organisme agréé d’intermédiation locative), respectant des conditions de ressources ;
• le logement : il doit notamment constituer la résidence principale du locataire et appartenir à un bailleur privé ;
• le bail : il doit notamment contenir une clause de résiliation en cas de non-paiement du loyer, prévoir un loyer, charges comprises, ne dépassant pas 1 500 € dans Paris intramuros et 1 300 € sur le reste du territoire, ne peut pas être conclu entre membres d’une même famille, etc.

En cas d’impayés de loyers, Action Logement se substitue au locataire pour payer le loyer, mais se retournera ensuite contre lui pour obtenir le remboursement des sommes versées.

Attention : il faut noter que ce dispositif garantit le propriétaire contre les risques de loyers impayés, mais ne couvre pas les risques de dégradations. Notez cependant qu’il peut toujours réclamer au locataire un dépôt de garantie dont le montant ne peut pas excéder un mois de loyer.

Source : www.visale.fr

Visale : un visa contre les risques de loyers impayés © Copyright WebLex – 2016

Un simulateur à votre disposition

Pour connaître le montant de votre impôt sur le revenu 2016, appliqué aux revenus 2015, il vous suffit de vous connecter sur le site de l’administration fiscale (www.impots.gouv.fr) et d’accéder au simulateur mis à disposition à cet effet.

Une fois connecté, il vous suffit de renseigner les éléments demandés et de vous laisser guider. Vous pouvez utiliser deux modules :

• soit le module « simplifié » qui convient aux personnes qui déclarent des salaires, des pensions ou retraites, des revenus fonciers, des plus-values, etc., et déduisent les charges les plus courantes (pensions alimentaires, frais de garde d’enfant, dons aux œuvres, etc.) ;
• soit le module « complet » qui est réservé aux personnes qui déclarent, en outre, des revenus d’activité commerciale, libérale, agricole, des investissements Outre-mer, etc.

A toutes fins utiles, il faut que ce simulateur vous donne une estimation du montant de votre impôt sur le revenu 2016, qui reste indicatif.

Source :

• Communiqué de presse du Ministère des Finances et des Comptes Publics du 19 janvier 2016, n° 608
• www.impots.gouv.fr

Impôt sur le revenu 2016 : à vos calculettes ! © Copyright WebLex – 2016

Protection contre les discriminations des salariées bénéficiant de la PMA

Lors d’un recrutement, vous ne pouvez pas demander à une candidate si elle bénéficie ou non d’une aide médicalisée à la procréation (PMA). De même que vous ne pouvez pas lui refuser ouvertement un poste pour ce motif. Il s’agirait d’une discrimination. Veillez alors à conserver des éléments qui justifieraient votre position.

En cours de contrat, vous ne pouvez pas rompre sa période d’essai pour ce motif, ni même la muter.

De son côté, la candidate à un emploi, au moment de son recrutement, ou une salariée présente dans l’entreprise n’est pas tenue de vous informer qu’elle bénéficie d’une PMA.

Autorisation d’absence (rémunérée) des bénéficiaires de la PMA

Les salariées inscrites dans un parcours d’aide médicalisée à la procréation bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux nécessaires.

Le conjoint de la salariée concernée, son partenaire de Pacs ou concubin bénéficie quant à lui d’une autorisation d’absence pour assister à 3 de ces examens, comme le futur père peut assister à 3 échographies suivies par la future mère enceinte.

Ces absences sont rémunérées par l’employeur et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et de l’ancienneté.

Source : Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé (article 87)

Salariée bénéficiaire de la PMA = femme enceinte ? © Copyright WebLex – 2016

Interdiction de vapoter dans le lieu de travail

Auparavant, nous vous conseillions d’interdire l’usage de la cigarette électronique sur le lieu de travail. Aujourd’hui, ce choix ne vous appartient plus : il est désormais interdit de vapoter sur les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.

Si la loi ne précise pas que l’interdiction de vapoter s’applique dans les bureaux individuels, il est tout de même recommandé de rester prudent : un bureau individuel n’implique pas l’absence totale de passage.

Notez tout de même que vous n’êtes pas tenu, en tant qu’employeur, de mettre un local à disposition des vapoteurs.

Pensez à vérifier et adapter votre règlement intérieur !

Source : Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé (article 28)

Cigarette, cigarette électronique : même combat ! © Copyright WebLex – 2016