Catégorie : actualite

Une nouvelle liste d’opposition pour le 1er juin 2016 !

Un « consommateur » (c’est-à-dire un particulier n’agissant pas dans le cadre d’une activité professionnelle) peut s’inscrire sur une liste d’opposition au démarchage téléphonique lorsqu’il ne souhaite pas faire l’objet d’une prospection par téléphone.

Cette liste d’opposition est gérée par une société qui est désignée par le Gouvernement qui vient justement de choisir, pour 5 ans, un nouveau prestataire : il s’agit de l’entreprise OPPOSETEL.

OPPOSETEL sera chargée de gérer cette liste à compter du 1er juin 2016. Concrètement, un consommateur pourra donc s’inscrire (gratuitement) sur cette liste en communiquant son numéro de téléphone à OPPOSETEL :

• soit par courrier ;
• soit sur le site internet « bloctel.gouv.fr ».

Une fois la demande d’inscription sur la liste d’opposition déposée, OPPOSETEL délivrera un récépissé au consommateur qui lui précisera la durée de son inscription ainsi que la date à laquelle elle deviendra effective (au plus tard dans les 30 jours qui suivent la délivrance du récépissé).

Cette liste d’opposition implique 2 obligations pour les professionnels ayant recours au démarchage téléphonique :

• ils ne peuvent pas, sous peine d’amendes, appeler ou faire appeler les numéros figurant sur cette liste d’opposition ;
• ils doivent s’assurer systématiquement, auprès d’OPPOSETEL, que leurs fichiers clients ne comprennent pas de numéros inscrits à la liste d’opposition.

Source :

• Arrêté du 25 février 2016 portant désignation de l’organisme chargé de gérer la liste d’opposition au démarchage téléphonique
• Communiqué de presse de Mme PINVILLE, Secrétaire d’Etat en charge du commerce, de l’artisanat, de la consommation et de l’économie sociale et solidaire, du 2 mars 2016, n° 1235

Démarchage téléphonique : une nouvelle liste d’opposition © Copyright WebLex – 2016

Application de la règle la plus favorable au salarié

Un salarié reçoit un courrier de son employeur l’informant de la rupture de sa période d’essai. Il a pris ses fonctions 9 jours plus tôt et les achèvera 48 heures plus tard.

Le salarié estime que le délai de prévenance n’a pas été respecté. Il rappelle en effet que la convention collective de l’entreprise prévoit que l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’une semaine en cas de rupture de la période d’essai au cours des 4 premiers mois. Ce délai lui étant plus favorable, il s’impose à l’employeur.

Le juge confirme la position du salarié : l’entreprise doit toujours appliquer le principe de faveur, c’est-à-dire la règle qui lui est la plus favorable. Aussi, en appliquant un délai de prévenance plus court, l’entreprise n’a pas respecté ce principe de faveur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 avril 2016, n° 15-12588

Rupture de la période d’essai : quel délai de prévenance appliquer ? © Copyright WebLex – 2016

Un défaut de déclaration peut coûter cher !

Depuis le 30 mars 2016, vous pouvez déclarer vos revenus professionnels. Mais vous devez déposer votre déclaration :

• le 19 mai 2016 au plus tard, si vous utilisez le format papier ;
• le 9 juin 2016 au plus tard, si vous procédez par voie informatique (sur le site www.net-entreprise.fr), procédé obligatoire si vos revenus ont dépassé, en 2014, le seuil de 7 723 €.

Si vous ne respectez pas la date limite de dépôt, vous encourez une pénalité de 3 %.

Si vous ne déclarez pas vos revenus, l’administration pourra vous appliquer une taxation forfaitaire et la pénalité de 3 % sera portée à 10 %.

La taxation forfaitaire est une estimation provisoire. L’assiette retenue (qui sera majorée de 25 % pour chaque année non déclarée) sera égale à la base la plus élevée parmi :

• la moyenne des revenus déclarés au titre des 2 années précédentes ou, en 2ème année d’activité, le revenu déclaré au titre de la 1ère année d’activité (lorsque l’un de ces revenus n’a pas été déclaré, il est tenu compte pour l’année considérée de la base ayant servi au calcul des cotisations de cette année, sans prise en compte pour celle-ci de la majoration de 25 % précitée)
• les revenus d’activité déclarés à l’administration fiscale, lorsque l’organisme de sécurité sociale en dispose, augmentés de 30 % ;
• 50 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au 1er janvier de l’année au titre de laquelle est notifiée la taxation.

Mieux vaut donc compléter et envoyer cette déclaration dans les délais !

Source : Décret n° 2016-192 du 25 février 2016 relatif à la simplification et à l’harmonisation du recouvrement des cotisations et contributions de sécurité sociale des travailleurs indépendants non agricoles

Revenus des travailleurs indépendants : le compte à rebours a commencé ! © Copyright WebLex – 2016

CVAE : 15 jours de plus… pour la déclaration !

Rappelons que la date limite de dépôt des déclarations de résultat est fixée au 2ème jour ouvré suivant le 1er mai, soit le 3 mai 2016. Le délai supplémentaire de 15 jours offert aux professionnels pour l’envoi dématérialisé des déclarations de résultats est normalement supprimé.

Toutefois, exceptionnellement, et parce qu’il s’agit de la 1ère année d’application de ce nouveau calendrier, une recommandation a été faite aux agents de l’administration : les dépôts télétransmis et retardataires de moins de 15 jours (soit avant le 18 mai 2016) seront traités avec indulgence par les services des impôts des entreprises.

Il faut savoir que cette mesure s’applique également à la déclaration de la valeur ajoutée et des effectifs salariés en matière de cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises. Mais attention, si cette tolérance vaut pour la déclaration de la CVAE, ce n’est pas le cas en ce qui concerne la déclaration de liquidation de cette cotisation et le paiement correspondant.

Source : www.impots.gouv.fr – Actualité du 28 avril 2016

Cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE) : un délai supplémentaire ? © Copyright WebLex – 2016

Temps de travail effectif = être à la disposition permanente de son employeur

Un salarié agit en justice pour faire requalifier plusieurs de ses CDD en CDI, ce qu’il obtient. Il demande alors à percevoir des rappels de salaire sur l’ensemble des périodes non travaillées entre les CDD.

Il rappelle alors qu’il a été embauché par des lettres d’engagement, sans contrat de travail, pendant 8 ans et qu’il était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler. De ce fait, les CDD devaient être requalifiés en CDI à temps complet.

Le juge rappelle, cependant, que la rémunération n’est due que si le salarié a effectué un travail ou qu’il s’est tenu à disposition de l’employeur pour effectuer un travail. Or, dans cette affaire, le salarié n’a pas justifié qu’il se trouvait bien à la disposition permanente de l’employeur entre 2 lettres d’engagement.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 avril 2016, n° 14-29897 à 14-29899

Requalification du CDD en CDI : des rappels de salaire sous conditions © Copyright WebLex – 2016

4 semaines de congés payés, au minimum

Une directive européenne prévoit que tous les travailleurs doivent bénéficier d’un congé payé d’au moins 4 semaines par an.

En France, chaque salarié a droit à un nombre de congés payés proportionnel aux périodes de travail effectif ou assimilées. C’est-à-dire qu’un salarié qui n’a jamais été absent sur un mois de travail acquiert 2,5 jours ouvrables de congé pour ce mois travaillé. Soit 15 jours ouvrables de congés pour 6 mois de travail effectif ou 30 jours ouvrables pour 1 année de travail effectif.

La question se pose de savoir si vous devez accorder à vos salariés malades un congé de 4 semaines ou un congé proportionnel à leur temps de présence.

Actuellement, par exemple, et sauf en cas de maladie professionnelle ou d’accident de travail, un salarié en arrêt maladie 6 mois dans l’année n’aura cumulé que 15 jours ouvrables de congés. Cela signifie donc qu’il n’acquiert pas de jours ouvrables de congés pendant la durée de son arrêt maladie : il ne pourra donc pas prétendre à plus de 15 jours ouvrables de congés, et donc pas aux 4 semaines dont il est question dans la directive européenne !

Cette législation est donc contradictoire avec la directive européenne imposant au moins 4 semaines de congés par an. Mais, une directive européenne ne s’impose pas à vous tant que la Loi française ne le prévoit pas. Aussi, vous devez continuer à appliquer le principe habituel d’acquisition des congés payés.

Néanmoins, sachez que l’Etat français vient d’être condamné à indemniser un salarié qui n’a pas pu bénéficier de ses 4 semaines de congés payés parce qu’il lui revenait d’établir une Loi qui soit conforme au droit européen. Il est donc possible que de nouvelles règles voient prochainement le jour en matière d’acquisition de congés payés.

Source : Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail

Acquisition de congés payés : des bouleversements à prévoir ? © Copyright WebLex – 2016

L’abattement de 40 % suppose une distribution « régulière » de dividendes

2 associés d’une SARL font l’objet d’un contrôle fiscal à titre personnel. A cette occasion, l’administration fiscale se rend compte qu’ils ont, chacun, perçu des dividendes de la SARL sur lesquels ils ont appliqué l’abattement de 40 %.

Rien de plus normal pour eux car, comme ils le rappellent, les revenus distribués par les sociétés passibles de l’impôt sur les sociétés sont réduits, pour le calcul de l’impôt sur le revenu, d’un abattement égal à 40 % de leur montant brut perçu.

Mais l’administration rappelle que cet abattement suppose que la décision de distribuer les dividendes résulte d’une décision régulière des organes compétents. Or, elle constate que les dividendes en question ont été encaissés en avril, alors que l’assemblée générale appelée à statuer sur les comptes, à constater l’existence de sommes distribuables et à déterminer la part attribuée à chaque associé n’est intervenue qu’en juin de la même année.

Ces distributions sont donc irrégulières, selon l’administration, qui refuse l’application de l’abattement de 40 % et rectifie en conséquence l’impôt sur le revenu dû par les associés.

Mais, saisi du litige, le juge de l’impôt a une autre lecture de cette condition : pour lui, la seule circonstance que la distribution des dividendes est intervenue avant la tenue de l’assemblée générale qui l’a entérinée ne permettait pas de regarder cette distribution comme étant irrégulière.

Rappelons qu’une décision de distribuer des dividendes est irrégulière si :

• elle n’a pas été prise par l’organe compétent ;
• elle est le résultat d’une fraude ;
• ou elle n’entre dans aucun des cas pour lesquels le Code de Commerce autorise la distribution de sommes prélevées sur les bénéfices.

Ce qui n’est, stricto sensu, pas le cas ici, l’administration n’établissant, en outre, pas l’existence d’une fraude. Le juge annule donc la décision de l’administration fiscale et permet aux associés de bénéficier de l’abattement de 40 %.

Source : Arrêts de la Cour Administrative d’Appel de Marseille du 24 mars 2016, n° 14MA03204 et 14MA03205

Taxation des dividendes : un abattement de 40 %, sous conditions ! © Copyright WebLex – 2016

Faire de la pub : à quelles conditions ?

Avant la Loi Macron, vous encourriez une amende de 150 000 € et 2 ans d’emprisonnement lorsque vous faisiez de la publicité ou de la sollicitation personnalisée auprès de prospects.

Désormais autorisé depuis le 8 août 2015, le recours à ces pratiques commerciales était néanmoins subordonné à la parution d’un Décret devant préciser les modalités et les conditions d’application du recours à la publicité.

Il apparaît, à la lecture de ce Décret qui vient de paraître, que vous pouvez recourir à la publicité et à la sollicitation personnalisée si les 3 conditions suivantes sont remplies, à savoir :

• la publicité et la sollicitation personnalisée doivent procurer une information sincère sur la nature de vos prestations de services ;
• la mise en œuvre de la publicité et de la sollicitation personnalisée doit respecter les principes essentiels de votre profession ;
• la publicité et la sollicitation personnalisée ne doivent pas comporter d’élément comparatif ou dénigrant et de mention susceptible de porter atteinte au secret professionnel.

Concernant la sollicitation personnalisée, le Décret va un peu plus loin dans la précision des modalités de son recours. Ainsi, il vous est expressément interdit de recourir à l’envoi de message de sollicitation par SMS, la sollicitation personnalisée pouvant seulement prendre la forme :

• d’un envoi postal ;
• d’un appel téléphonique ;
• ou d’un courrier électronique.

En outre, la sollicitation personnalisée doit :

• indiquer quelles sont les modalités de détermination du coût de votre prestation, laquelle devra faire l’objet d’une convention d’honoraires ;
• le cas échéant, mentionner les éventuels frais supplémentaires qui peuvent être appliqués à votre prospect par la suite selon la nature de la prestation proposée ;
• faire une distinction entre vos honoraires et les frais et redevances perçus.

Notez que la sollicitation personnalisée doit être accompagnée de la communication d’informations générales sur le droit de la propriété industrielle. Ces informations générales doivent porter, en particulier, sur les principaux titres de propriété industrielle, leurs champs de protection et leurs limites respectives, ainsi que sur le maintien et la défense des droits associés.

Toutefois, dans le cas d’une sollicitation personnalisée réalisée par téléphone, ces informations générales peuvent être mises à la disposition du prospect par d’autres moyens dûment précisés lors du démarchage.

Source : Décret n° 2016-504 du 22 avril 2016 relatif à la profession de conseil en propriété industrielle

Conseil en propriété industrielle : faire (enfin) de la pub ? © Copyright WebLex – 2016

Prise d’acte de la rupture = impossibilité de maintenir le contrat

L’entreprise conteste la prise d’acte de sa salariée : avoir modifié unilatéralement sa durée de travail, il y a plus de 21 ans ne justifie pas, aujourd’hui, une prise d’acte de la rupture du contrat de travail ; les faits sont effectivement trop anciens, selon elle.

Mais la salariée rappelle alors que la durée du travail constitue un élément essentiel du contrat de travail et ne peut donc pas être modifiée sans son accord. Elle estime que la poursuite du contrat de travail dans les nouvelles conditions ne peut valoir acceptation de ces conditions. Pour elle, le manquement de l’employeur est donc suffisamment grave pour justifier la prise d’acte.

Mais ce n’est pas l’avis du juge : si la salariée a attendu 21 ans avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, c’est que le manquement de l’employeur n’était pas suffisamment grave pour justifier cette décision. Dans cette affaire, la prise d’acte a donc produit les effets d’une démission.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 avril 2016, n° 15-3447

Prise d’acte de la rupture : le salarié doit-il agir vite ? © Copyright WebLex – 2016

Gratification de stage : une exonération limitée au SMIC

Il faut rappeler que lorsque la durée du stage ou de la période de formation en milieu professionnel est supérieure à 2 mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, ce stage fait l’objet d’une gratification mensuelle versée par l’entreprise.

Le montant de cette gratification est fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu ; à défaut, cette gratification est égale, par heure, à 15 % du plafond horaire de la Sécurité Sociale.

Cette gratification est, par principe, exonérée d’impôt sur le revenu, dans la limite du montant annuel du SMIC, par an et par contribuable (soit 17 490 € pour 2015 et 17 599 € pour 2016).

Cette limite s’applique quelle que soit la durée du stage dans l’année : il n’est ainsi pas nécessaire de proratiser la limite annuelle en cas d’entrée en stage ou de fin de stage en cours d’année.

Source :

• BOFiP-Impôts-BOI-RSA-Dispositif d’exonération des indemnités ou gratifications versées aux stagiaires – Actualité du 21 avril 2016
• Arrêt du Conseil d’Etat du 10 février 2016, n° 394708

Gratification de stage : exonérée d’impôt sur le revenu ? © Copyright WebLex – 2016