Barème de l’impôt sur le revenu 2017appliqué aux revenus 2016Le barème de l’impôt sur le revenu appliqué aux revenus perçus en 2016 est le suivant :Fraction du revenu imposable (une part)TauxN’excédant pas 9 710 €0 %> 9 710 € et ≤ 26 818 €14 %> 2…
Depuis le 1er juillet 2015, une méthode expérimentale a été testée à Paris et à Avignon. Elle avait pour but de rendre transparents les résultats des contrôles officiels dans le domaine de la sécurité sanitaire des aliments pour la restauration commerciale. L’expérimentation ayant pris fin, sera-t-elle nationalisée ?
Dans le cadre de votre activité de restaurateur ou d’exploitant de supermarché, vous devez respecter des normes d’hygiène. Afin d’améliorer la transparence vis-à-vis de votre clientèle, un système d’évaluation du niveau d’hygiène des restaurants avait été mis en place depuis le 1er juillet 2015 à Paris et à Avignon.
Ce dispositif est désormais nationalisé ! Ainsi, à compter du 1er mars 2017, les résultats des contrôles officiels dans le domaine de la sécurité sanitaire des aliments seront publiés sur le site Internet « www.alim-confiance.gouv.fr » pendant 1 an (mais seuls les contrôles réalisés à compter du 1er mars 2017 seront rendus publics).
Les données rendues publiques à l’issue des contrôles mentionnés sont les suivantes :
Pour mémoire, la mention relative au niveau d’hygiène de l’établissement est l’une des 4 suivantes :
En cas de contrôle réussi, n’hésitez pas à mettre en avant les bons résultats du contrôle par le biais d’une affiche ou d’un autocollant donné par l’autorité qui vous a contrôlé.
Source : Décret n° 2016-1750 du 15 décembre 2016 organisant la publication des résultats des contrôles officiels en matière de sécurité sanitaire des aliments
Restaurants et supermarchés : des contrôles sanitaires… publics ! © Copyright WebLex – 2016
A compter du 1er avril 2017, la rédaction des annonces immobilières devra être modifiée. A compter de cette date, l’information sur les prix mentionnées dans les annonces sera (légèrement) modifiée afin d’apporter une meilleure information sur les prix aux potentiels clients…
A compter du 1er avril 2017, les notaires et les agents immobiliers qui rédigent des annonces de vente ou de location immobilière auront de nouvelles obligations à respecter. Ces nouvelles obligations ont pour but d’apporter une meilleure information sur les prix aux potentiels clients.
Si vous êtes concerné, vous devrez désormais également :
Anticipez dès à présent cette nouvelle réglementation afin que vos annonces immobilières soient parfaitement réglementaires au 1er avril 2017 !
Source : Arrêté du 10 janvier 2017 relatif à l’information des consommateurs par les professionnels intervenant dans une transaction immobilière
Vente et location immobilière : comment rédiger les annonces immobilières ? © Copyright WebLex – 2016
Les personnes circulant en vélo peuvent subir d’importantes blessures lorsqu’elles ont un accident. C’est pourquoi, la réglementation impose le port du casque. Pour tout le monde ?
A compter du 22 mars 2017, les personnes âgées de moins de 12 ans devront obligatoirement porter un casque pour circuler en vélo. Mais il ne faut pas porter n’importe quel casque. Il est nécessaire, en effet, qu’il respecte les caractéristiques de casques pour vélo. Pour être sûr de votre achat, vérifiez que le caque comporte bien la mention « CE ».
L’objectif affiché est de limiter les blessures graves à la tête et au visage en cas d’accident.
Le non-respect de cette obligation sera sanctionné par la condamnation au paiement d’une amende de 135 €.
Source :
Le port du casque en vélo est-il obligatoire ? © Copyright WebLex – 2016
Lorsqu’une personne décide de séjourner en maison de retraite, elle signe avec l’établissement un contrat. A ce contrat, il peut être adjoint une annexe précisant quelles sont les mesures individuelles prises pour la personne âgée. Cette annexe pourra être adjointe à compter du 1er avril 2017…
A compter du 1er avril 2017, lorsqu’une personne souhaitera signer un contrat de séjour dans une maison de retraite, il sera possible d’y adjoindre une annexe, dont un modèle type a été fixé par le Gouvernement, précisant les « mesures individuelles permettant d’assurer l’intégrité physique et la sécurité du résident et de soutenir l’exercice de sa liberté d’aller et venir ».
La validité de l’annexe est soumise à une procédure encadrée. Tout d’abord, le futur résident doit subir un examen médical réalisé par son médecin traitant ou le médecin de la maison de retraite. A l’issue de cet examen médical, un projet d’annexe pourra être rédigé, adapté au futur résident. Ce projet sera remis à ce dernier, ainsi qu’à la personne chargée de sa protection juridique, le cas échéant.
Au moins 15 jours après la remise du projet, le résident et le directeur de la maison de retraite pourront signer l’annexe. Une fois l’accord du résident obtenu, l’annexe devra être transmise à sa personne de confiance.
Enfin, sachez que cette annexe devra faire l’objet d’une évaluation tous les 6 mois. En outre, elle pourra être révisée à tout moment, à l’initiative :
Notez que tous les contrats de séjour en maison de retraite conclus avant le 1er avril 2017 doivent être complétés, s’il y a lieu, par l’annexe au plus tard au 28 juin 2017.
Source : Décret n° 2016-1743 du 15 décembre 2016 relatif à l’annexe au contrat de séjour dans les établissements d’hébergement sociaux et médico-sociaux pour personnes âgées
Contrat de séjour en maison de retraite : du nouveau ! © Copyright WebLex – 2016
Lorsque la vente d’un bien immobilier est soumise à l’impôt, le gain imposable peut faire l’objet d’optimisations fiscales : minoration « fiscale » du prix de vente, majoration « fiscale » du prix d’acquisition. Encore que cela dépende du bien immobilier en question…
Lors de la vente d’un bien immobilier, la plus-value immobilière brute est égale à la différence entre le prix de cession et le prix d’acquisition.
Alors que le prix de vente peut être diminué de certains frais, le prix d’acquisition peut être, quant à lui, majoré des dépenses de construction, de reconstruction, d’agrandissement ou d’amélioration, supportées par le vendeur et réalisées par une entreprise.
Mais cela suppose que ces dépenses de travaux n’aient pas été déjà prises en compte pour la détermination de l’impôt sur le revenu et qu’elles ne présentent pas le caractère de dépenses locatives. Sont donc ainsi exclues les dépenses de travaux qui ont été déduites des revenus pour le calcul de l’impôt.
C’est justement ce qui vient d’être précisé à propos de la revente d’un bien immobilier placé sous le régime de la défiscalisation Malraux. Pour rappel, dans le cadre de ce régime, les travaux de restauration immobilière ouvrent droit, sous conditions, à une réduction d’impôt. Ils ne peuvent dès lors pas être pris en compte pour optimiser le calcul de la plus-value imposable réalisée lors de la vente de l’immeuble concerné.
Source : Réponse ministérielle Eblé, Sénat, du 12 janvier 2017, n° 21771
Défiscalisation Malraux : 1 seul avantage fiscal ! © Copyright WebLex – 2016
Pour autant que toutes les conditions soient respectées, les jeunes entreprises innovantes disposent d’un régime fiscal particulièrement avantageux et incitatif qui se caractérise par une exonération temporaire d’impôt sur les bénéfices et de cotisation foncière des entreprises. Jusqu’à quand ?
Pour autant qu’elle réponde au statut des « jeunes entreprises innovantes » (JEI), une entreprise pourra bénéficier :
Alors que ce dispositif devait prendre fin au 31 décembre 2016, il vient d’être reconduit pour 3 ans, jusqu’au 31 décembre 2019. Mais encore faut-il respecter les critères imposés par la réglementation fiscale.
Seules peuvent bénéficier de ces avantages fiscaux les jeunes entreprises innovantes, entendues comme les PME créées depuis moins de huit ans et dont le capital est détenu de manière continue à hauteur de 50 % au moins par des personnes physiques, de manière directe ou indirecte (mais avec une seule société interposée ayant la qualité de PME). Ce dispositif est aussi ouvert aux JEI détenues soit par certaines entreprises du secteur du capital-risque, soit par des associations ou fondations reconnues d’utilité publique à caractère scientifique ou des établissements publics de recherche et d’enseignement et leurs filiales, soit par des sociétés qualifiées elles-mêmes de JEI.
Parce qu’elles doivent être innovantes, elles doivent engager au cours de chaque exercice des dépenses de recherche et de développement représentant au moins 15 % de leurs charges fiscalement déductibles pour bénéficier du statut des JEI.
Source : Loi de Finances pour 2017 du 29 décembre 2016, n° 2016-1917, article 73
Jeunes entreprises : l’innovation paie toujours ! © Copyright WebLex – 2016
Une salariée, membre d’un comité de direction, se rend compte que ses homologues masculins perçoivent une rémunération supérieure à la sienne. Elle poursuit donc son employeur afin d’obtenir un rappel de salaire. Mais a-t-elle comparé sa situation aux bonnes personnes ?
Suite à la rupture de son contrat de travail, une salariée, membre du comité de direction de l’entreprise, poursuit son employeur afin d’obtenir un rappel de salaire. La salariée considère, en effet, avoir été victime d’une discrimination fondée sur le sexe qui se traduit par un niveau de rémunération inférieur à ses homologues masculins. Elle évoque notamment une rémunération inférieure aux usages de la profession.
Mais l’employeur conteste l’existence d’une quelconque discrimination. Il explique que son prédécesseur masculin percevait une rémunération annuelle inférieure de plus de 15 000 €. Il ajoute qu’elle avait bénéficié d’une revalorisation salariale de 2 % moins de 9 mois après son embauche dans la société. Enfin, l’employeur explique que la classification appliquée dans l’entreprise ne révèle aucune identité de travail ou de responsabilité entre les différents cadres de l’entreprise.
Et le juge lui donne raison. Après avoir comparé la situation de chacun des membres du comité de direction de l’entreprise, il s’avère que la salariée a une expérience moins importante, un diplôme et un niveau de responsabilité inférieurs, ainsi qu’une équipe moins importante à encadrer que les autres membres du comité. La salariée n’exerce donc pas de travail à valeur égale qui puisse être comparé avec les autres membres du comité de direction. Aucune discrimination fondée sur le sexe ne peut être retenue.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 février 2017, n° 14-28070
Rémunération des membres de la direction : tous égaux ? © Copyright WebLex – 2016
La procédure de licenciement d’un salarié protégé est strictement encadrée par la Loi. Si la procédure n’est pas suivie, le licenciement encourt la nullité et oblige l’employeur à verser une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur. Cette indemnité est-elle plafonnée ?
Une salariée exerce les rôles de déléguée du personnel et de déléguée syndicale au sein de son entreprise quand elle décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Les juges considèrent que cette prise d’acte est justifiée et qu’elle doit donc produire les effets d’un licenciement nul.
Par conséquent, la salariée demande à l’employeur le versement d’une indemnité pour violation de son statut protecteur égale à la rémunération qu’elle aurait perçue entre la date de la rupture de son contrat de travail et la fin de la période de protection dont elle bénéficiait : soit 3 ans, 10 mois et 23 jours.
Mais l’employeur conteste le montant de l’indemnité que la salariée réclame. Pour lui, le montant de cette indemnité est limité au montant de la rémunération que la salariée aurait perçue entre la date de la rupture du contrat et la fin de la période de protection, dans la limite de 30 mois.
Et le juge lui donne raison. La prise d’acte justifiée de la salariée protégée produit les effets d’un licenciement nul, qui oblige l’employeur à lui verser des dommages-intérêts en réparation du caractère illicite de la rupture du contrat de travail, une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis et une indemnité pour violation du statut protecteur de la salariée.
Le montant de cette dernière indemnité est égal à la rémunération que la salariée aurait perçue entre la date de la rupture de son contrat de travail et la fin de la période de protection, dans la limite de 2 ans augmentée de 6 mois (soit 30 mois maximum).
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-13439
Licenciement nul d’un salarié protégé : quelle indemnisation ? © Copyright WebLex – 2016
Une entreprise prend en charge les frais de nourriture de ses salariés lors de leurs déplacements. Suite à de nombreux excès, l’employeur indique au principal coupable de ces excès son fort mécontentement, puis, le licencie.
Un employeur est informé par son expert-comptable que ses salariés présentent des notes de frais bien trop élevées. Il décide donc de modifier le mode de prise en charge des frais de bouche lors de leurs déplacements. Après avoir prévenu l’ensemble de ses salariés de son mécontentement et de cette modification, il découvre qu’un seul salarié est le principal auteur de ces exagérations et lui adresse un courrier ; puis finalement le licencie.
Le salarié conteste ce licenciement. Pour lui, la lettre que lui a adressée personnellement son employeur constitue déjà une sanction disciplinaire qui lui interdit de le sanctionner une seconde fois pour les mêmes faits. Or, l’employeur justifie le licenciement par des faits qui étaient déjà évoqués dans la lettre, le licenciement n’est donc pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Mais l’employeur conteste. Il explique qu’il n’avait pas l’intention, lors de l’envoi de cette lettre, de sanctionner son salarié, mais simplement de lui faire part de son mécontentement et de l’informer de sa déception eu égard à son comportement.
Mais le juge donne raison au salarié. La lettre dans laquelle l’employeur met en garde son salarié et l’informe que sa confiance a largement été entamée doit s’analyser comme étant un avertissement. La notification de cette sanction disciplinaire interdit à l’employeur de sanctionner 2 fois les mêmes faits, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 3 février 2017, n° 15-11433
Sanctionner un salarié : la double sanction est interdite ! © Copyright WebLex – 2016
Un employeur justifie le licenciement d’un salarié inapte par le refus du poste de reclassement qui lui était proposé. L’employeur estime que ce refus permet à lui seul de justifier le licenciement puisqu’il a dû créer un poste spécifiquement aménagé pour son salarié. Cette justification est-elle cependant suffisante ?
Un salarié est déclaré inapte à son poste lors d’une visite médicale de reprise. Son employeur procède alors à une recherche de reclassement et lui propose un poste ; mais le salarié le refuse. L’employeur procède alors à son licenciement pour inaptitude.
Ce que conteste le salarié qui considère son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse. Il relève une faute de la part de son employeur dans la rédaction de la lettre de licenciement : elle ne mentionne pas « l’impossibilité de reclassement » comme motif de licenciement., ce qui est pourtant obligatoire.
Mais l’employeur conteste. Pour lui, le licenciement pour inaptitude peut être justifié soit par l’impossibilité de reclassement du salarié, soit par le refus par le salarié d’un poste proposé par l’employeur conforme aux prescriptions du médecin du travail. Il reconnait que la lettre ne laisse pas apparaître la mention « impossibilité de reclassement », mais elle précise que le licenciement fait suite à l’inaptitude du salarié reconnue par le médecin et le refus par le salarié d’un emploi de reclassement proposé.
Il explique également que le poste qu’il a proposé au salarié était un poste spécialement créé et aménagé pour répondre aux prescriptions médicales, ce qui induit qu’il n’existait pas d’autre poste disponible au sein de l’entreprise. Par conséquent, le refus de ce poste par le salarié permet de déduire qu’il y a eu une recherche sérieuse de reclassement.
Mais le juge retient que l’employeur, après avoir proposé un seul et unique poste de reclassement à son salarié, n’a pas procédé à une recherche supplémentaire de reclassement. Par conséquent, la recherche de reclassement n’est pas sérieuse et le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-16477
Inaptitude : refus = impossibilité de reclassement ? © Copyright WebLex – 2016
Un expert-comptable est désigné par un comité d’établissement pour l’examen des comptes de l’établissement. Afin de remplir sa mission, il demande la communication de documents au niveau de la société et du groupe auxquels appartient l’établissement. Mais peut-il étendre ses investigations aussi loin ?
Un expert-comptable est sollicité par le comité d’établissement afin d’examiner les comptes annuels et prévisionnels de l’établissement qui appartient à une société filiale d’un groupe international. Pour mener sa mission, l’expert-comptable demande la communication de plusieurs pièces au niveau de la société et au niveau du groupe. Mais la société refuse de communiquer ces documents.
Pour elle, s’il revient à l’expert-comptable de déterminer les documents utiles à sa mission, il ne peut pas étendre ses investigations au-delà de l’établissement pour lequel il a été désigné. Par conséquent, la société n’a pas l’obligation de lui fournir les documents relatifs à l’activité du groupe, aux informations relatives à la situation de ses principaux concurrents et à la fabrication annuelle des sociétés du groupe.
Mais le juge donne raison à l’expert-comptable. L’expert a été désigné afin de connaître la situation économique, sociale et financière de l’établissement et de la comparer à celle des autres établissements de l’entreprise. L’expert, qui a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes, apprécie seul les documents utiles à sa mission. Par conséquent, l’expert-comptable peut demander des documents d’ordre économique, financier ou social au niveau de la société et du groupe.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-20354
Expert-comptable : existe-t-il une limite à vos investigations ? © Copyright WebLex – 2016
Un employeur a embauché une salariée grâce à plusieurs CDD d’usage. La relation de travail ayant pris fin, son ancienne salariée le poursuit afin de faire requalifier les CDD en un CDI. Pourtant le recours au CDD d’usage semblait pertinent…
Une salariée est engagée comme formatrice au sein d’une société qui concentre son activité autour de l’enseignement. La salariée a bénéficié de 15 contrats à durée déterminée pendant une période de 2 ans et demi, mais elle refuse finalement un 16ème contrat ce qui met un terme définitif à la relation de travail.
La salariée poursuit l’employeur en vue de faire requalifier ses contrats en un seul contrat à durée indéterminée. Pour elle, le travail qu’elle accomplissait n’était ni occasionnel, ni accumulé sur une période où l’entreprise était surchargée, ni même dispersé géographiquement. Son emploi n’était donc pas temporaire et avait pour unique but de pourvoir à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Mais l’employeur refuse cette requalification. Il rappelle qu’il est possible de conclure des CDD lorsqu’il est d’usage de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l’activité exercée, du caractère par nature temporaire de ces emplois et de l’existence de raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets.
Or, il explique que la salariée a été recrutée afin d’être affectée à un poste relevant de marchés publics annuels à bons de commande mensuels confirmés le mois précédent leur déclenchement. Dans ce cadre, l’employeur estime qu’il n’a aucune visibilité sur la durée des marchés et sur les besoins à venir. Le recours au CDD était sa seule possibilité afin de faire face à l’incertitude de la consistance des marchés et de compléter le personnel permanent.
Mais le juge donne raison à la salariée. Il relève qu’elle a travaillé de manière quasi continue durant 2 ans et demi pour la même entreprise, dans la même zone géographique, dans le cadre de l’activité principale de l’entreprise et au même poste en vertu de 15 contrats à durée déterminée. L’emploi n’est donc ni occasionnel, ni temporaire, et le contrat de travail doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 janvier 2017, n° 15-26845
CDD d’usage : quels cas de recours ? © Copyright WebLex – 2016
Un employeur et un salarié souhaitent mettre fin à leur relation contractuelle et concluent un protocole transactionnel. Pensant avoir mis un terme définitif à toute procédure future, l’employeur est tout de même poursuivi par le salarié qui invoque un préjudice d’anxiété… Le salarié a-t-il encore le droit de poursuivre son ancien employeur ?
Un salarié met fin à son contrat de travail et conclut avec son employeur une transaction. Plusieurs années plus tard, les juges ont reconnu aux travailleurs exposés à l’amiante un préjudice d’anxiété pour lequel ils peuvent obtenir une indemnisation. Le salarié, qui a conclu la transaction et qui a été exposé à l’amiante, décide donc de poursuivre son ancien employeur au titre du préjudice d’anxiété.
Il considère que la transaction ne l’empêche pas de poursuivre l’entreprise puisque son objet porte sur la cessation anticipée de l’activité professionnelle et non sur un quelconque préjudice d’anxiété. Il ajoute que le préjudice d’anxiété pour lequel il poursuit l’employeur n’existait pas à la date de la transaction et, par conséquent, elle ne pouvait pas y mettre fin.
Mais l’employeur conteste. Il rappelle les termes de la transaction qui prévoient que « le salarié déclare être rempli de tous ses droits et ne plus avoir aucun chef de grief quelconque à l’encontre de la société ». Pour l’employeur, le salarié ne peut donc pas le poursuivre, puisque la transaction a mis un terme définitif à toute contestation née ou à naître.
Et le juge lui donne raison. La transaction permet de mettre fin à toute contestation née ou à naître qui porte sur l’objet de la transaction. Or, elle prévoit que toutes les contestations au sujet de l’exécution et de la rupture du contrat de travail sont éteintes. L’employeur est donc protégé de toute poursuite à son encontre de la part de cet ancien salarié.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 janvier 2017, n° 15-20040
Transiger avec un salarié : peut-on se protéger de tout ? © Copyright WebLex – 2016
Tout « professionnel » est protégé dans ses relations contractuelles, même si la protection dont il bénéficie est moindre que celle du « consommateur ». C’est notamment le cas des contrats qu’un professionnel conclut avec les opérateurs téléphoniques, comme le rappelle la DGCCRF…
Dans un communiqué du 13 décembre 2016, la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF) donne 2 conseils aux personnes ayant le statut de « professionnel » au regard de la Loi (artisans, commerçants, professions libérales, industriels, prestataires de services, etc.) avant de signer un contrat avec un opérateur téléphonique, à savoir :
En outre, sachez que si votre entreprise compte moins de 5 salariés, vous pouvez vous rétracter en cas de démarchage en vue de la conclusion d’un contrat avec un opérateur de téléphonie. Pour cela, vous disposez d’un délai de 14 jours.
S’agissant de la facturation, la DGCCRF rappelle que vous devez recevoir une facture au minimum tous les mois. Cette facture doit mentionner la dénomination du service, le prix unitaire hors TVA et les réductions de prix acquises à la date de l’exécution de la prestation.
Enfin, la DGCCRF précise que lorsque les prestations ne sont pas exécutées, vous pouvez bénéficier de dommages-intérêts, d’une réduction du prix ou demander la résolution du contrat après mise en demeure.
Source : Communiqué que de presse de la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes du 13 décembre 2016
Clients professionnels d’opérateurs téléphoniques : vous avez des droits ! © Copyright WebLex – 2016
Un copropriétaire demande à la justice de nommer un administrateur provisoire pour gérer la copropriété. Il justifie cette demande par l’état de carence du syndic immobilier qui a failli à sa mission de gérance. Carence que conteste vigoureusement le syndic !
L’assemblée générale des copropriétaires vote en faveur d’une résolution prévoyant des travaux de réfection de la cage d’escalier. A cette occasion, des devis sont approuvés ainsi que le financement des travaux. Mais ces derniers ne sont pas réalisés : un copropriétaire considère alors que le syndic a failli à sa mission et qu’il est en « état de carence ». Il saisit alors un juge pour qu’un administrateur provisoire soit nommé à la place du syndic.
Nomination que conteste le syndic. Pour lui, il n’y a pas d’état de carence. Il rappelle que si les travaux n’ont pas été réalisés, ce n’est en aucun cas de sa faute. Tous les copropriétaires, en effet, n’ont pas payé les charges de copropriété, l’empêchant ainsi de financer les travaux. L’inexécution des travaux est donc imputable, selon lui, aux copropriétaires.
En outre, il rappelle qu’il ne s’est pas contenté de constater les impayés. Il a mis en demeure les copropriétaires mauvais payeurs de verser les sommes dues. Le syndic estime donc avoir intégralement rempli sa mission. Ce que confirme le juge qui constate que la carence du syndic n’est pas démontrée. Il rejette donc la demande de nomination d’un administrateur provisoire.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 26 janvier 2017, n° 15-25970
Syndics immobiliers : attention à l’état de carence… © Copyright WebLex – 2016
Après plusieurs impayés de loyers, un bailleur professionnel décide de poursuivre en justice son locataire. Action irrecevable pour le locataire, la prescription de 2 ans bénéficiant au consommateur étant atteinte. Mais pour le bailleur professionnel, le locataire n’est pas un « consommateur »…
Après plusieurs loyers impayés et une mise en demeure infructueuse, un bailleur professionnel engage une action en justice contre son locataire. Mais ce dernier estime que l’action est irrecevable : pour lui, le bailleur a attendu trop longtemps avant de saisir le juge.
Pour le locataire, la location d’un logement étant une fourniture de services et le bailleur étant un « professionnel », il considère qu’il bénéficie du statut protecteur de « consommateur ». Or, ce statut prévoit que les actions engagées contre un « consommateur » sont prescrites par 2 ans. Ce délai étant ici dépassé, l’action du bailleur est donc tardive.
Ce que conteste ce dernier. Selon lui, le locataire ne peut pas se prévaloir du statut de « consommateur » parce que les baux d’habitation font l’objet d’une réglementation spécifique. Or, cette réglementation spécifique prévoit que le délai pour agir en justice est de 3 ans, ce qui rend son action recevable.
A raison pour le juge ! Le bail d’habitation obéit à des règles spécifiques qui excluent la réglementation protectrice du « consommateur ». L’action du bailleur en recouvrement des loyers impayés est donc prescrite par 3 ans.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 26 janvier 2017, n° 15-27580
Loyers impayés : 2 ou 3 ans pour agir en justice ? © Copyright WebLex – 2016
Lorsque vous construisez un ensemble commercial, vous devez prévoir qu’un espace sera dédié aux vélos. Cet espace doit impérativement comporter un nombre de places minimal. Nombre qui vient d’être revu… à la hausse ou à la baisse ?
Avant le 1er janvier 2017, un projet de construction d’un ensemble commercial devait obligatoirement comporter un espace dimensionné pour accueillir un nombre de place de vélo correspondant à 10 % de l’effectif de la clientèle et des salariés accueillis simultanément dans les bâtiments.
Depuis le 1er janvier 2017, la réglementation a été quelque peu modifiée. Il n’y a, en effet, plus un seul seuil à respecter mais 3, à savoir :
Source : Arrêté du 3 février 2017 modifiant l’arrêté du 13 juillet 2016 relatif à l’application des articles R. 111-14-2 à R. 111-14-8 du code de la construction et de l’habitation
Promoteurs : ne négligez pas les places de vélos ! © Copyright WebLex – 2016
En France, les enfants de moins de 18 mois doivent obligatoirement être vaccinés contre 3 maladies : la diphtérie, le tétanos et la poliomyélite-DTP. Pourtant, ces vaccins sont la plupart du temps proposés en étant associés à d’autres vaccins. Ce qui va bientôt changer…
Si seuls 3 vaccins sont obligatoires pour les enfants de moins de 18 mois, ces derniers sont néanmoins très souvent proposés avec d’autres vaccins non obligatoires. Si pour la santé de l’enfant, cette pratique ne pose pas de problème, cela augmente néanmoins le coût des vaccins pour les parents et les oblige à acheter des vaccins qu’ils ne souhaitent pas forcément administrer à leurs enfants.
C’est pourquoi certains professionnels de la santé et particuliers ont demandé au Ministre de la Santé de prendre les mesures adéquates afin que les 3 vaccins obligatoires soient disponibles sans être couplés avec d’autres produits. Mais le Ministre de la Santé refusant d’accéder à cette demande, la justice a été saisie.
Et le juge vient de rendre sa décision : le Ministre de la Santé a 6 mois pour prendre toutes les dispositions nécessaires pour permettre aux parents d’acheter les seuls 3 vaccins obligatoires.
Source : Arrêt du Conseil d’Etat, du 8 février 2017, n° 397151
Vaccins obligatoires : 3… minimum ou maximum ? © Copyright WebLex – 2016
En France, les délais pour obtenir un rendez-vous avec un ophtalmologue sont longs (comptez de 3 mois à 1 an d’attente selon les régions). Pour résoudre cette difficulté, les ophtalmologues peuvent désormais embaucher ou former des orthoptistes…
Votée en 2015, la Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2016 prévoyait un dispositif contractuel pour faciliter l’accès aux soins visuels des particuliers. Mais pour s’appliquer, ce dispositif était subordonné à la parution d’un Décret qui vient d’être (enfin) publié.
Le dispositif crée un contrat signé entre les ophtalmologues, l’organisme local d’assurance maladie et l’agence régionale de santé. Aux termes de ce contrat, un ophtalmologue peut, depuis le 9 février 2017, former ou embaucher un orthoptiste. L’objectif est de réduire les délais d’attente chez les ophtalmologues en augmentant le nombre de professionnels de santé, spécialistes de la vision.
Concrètement, le contrat, appelé « contrat de coopération pour les soins visuels », présente les caractéristiques suivantes ;
○ l’employeur est un médecin conventionné spécialisé en ophtalmologie ou une société associant des médecins conventionnés dans laquelle il exerce, qu’il s’agisse d’une société d’exercice libéral, d’une société civile professionnelle ou d’une société civile de moyens ;
○ l’employeur n’emploie pas d’orthoptiste à la date de la signature du contrat ;
○ l’employeur ne peut avoir procédé au licenciement d’un orthoptiste dans un délai de 12 mois précédant la signature du contrat de coopération, ni avoir mis fin à un contrat à durée déterminée ou à la période d’essai d’un orthoptiste dans les 6 mois précédant la signature du contrat ;
○ un médecin ne peut signer plus d’un contrat ;
○ il ne peut être établi plus de deux contrats de coopération concernant un même orthoptiste.
Source : Décret n° 2017-136 du 6 février 2017 fixant les conditions particulières requises pour conclure un contrat de coopération pour les soins visuels
Ophtalmologues : embaucher ou former un orthoptiste © Copyright WebLex – 2016
Dans le cadre de la politique de lutte contre le tabagisme, la Loi de finances pour 2017 a prévu une augmentation de la taxe du prix des cigarettes. Augmentation qu’il faut toutefois nuancer. Les débitants de tabac ne devraient, en effet, pas être impactés…
La hausse annoncée des prix du tabac ne devrait finalement pas avoir lieu pour les débitants de tabac. Si l’augmentation des prix prévue par la Loi de Finances pour 2017 va bien s’appliquer, les fabricants de tabac ont décidé de renoncer à augmenter leurs tarifs. Ils seront donc les seuls à supporter la hausse du prix des tabacs.
Une hausse va tout de même impacter les débitants de tabac et donc leurs clients. Le prix du tabac à rouler va augmenter à compter du 20 février 2017. La hausse sera, en moyenne de 15 %.
Source :
Débitants de tabac : le prix du tabac augmente-t-il ? © Copyright WebLex – 2016
Pour licencier un salarié protégé, vous devez obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Mais cette autorisation est-elle nécessaire si le salarié ne bénéficie plus de son statut protecteur le jour où l’inspecteur du travail se prononce ?
Un employeur envisage de licencier l’un de ses salariés représentant du personnel. L’employeur convoque donc ce salarié et, alors qu’il bénéficie de la protection inhérente à son statut de représentant du personnel, il saisit ensuite l’inspecteur du travail afin d’obtenir son accord.
Mais l’inspecteur du travail refuse le licenciement du salarié, car il considère qu’il n’est pas compétent pour se prononcer sur son licenciement : le jour où l’inspecteur a rendu son avis, le salarié n’est plus représentant du personnel ; il ne bénéficie donc plus de son statut protecteur.
Mais le juge rappelle que l’autorisation de l’inspecteur du travail pour le licenciement d’un salarié protégé est obligatoire lorsqu’au jour de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, le salarié bénéficie effectivement de cette protection.
L’employeur doit donc tenir compte de la protection dont bénéficie son salarié au jour de l’envoi de sa convocation à l’entretien préalable, peu importe que la période de protection prenne fin au cours de la procédure de licenciement.
Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 23 novembre 2016, n° 392059
Licencier un salarié protégé : sur autorisation ? © Copyright WebLex – 2016
Une salariée d’un hôtel considère que la convention de forfait en jours à laquelle elle est soumise est nulle. Et pourtant, pour mettre en place cette convention, l’employeur n’a fait qu’appliquer la convention nationale des Hôtels-Cafés-Restaurants…
Une salariée d’un grand hôtel s’est vue proposée par son employeur un avenant à son contrat de travail pour lui faire bénéficier d’une convention de forfait en jours, avenant qu’elle a accepté. Mais la salariée va finir par en demander l’annulation et réclame à son employeur le versement de dommages-intérêts.
Pour elle, la convention de forfait en jours est nulle car ni la convention collective nationale des Hôtels-Cafés-Restaurants (CHR), ni l’accord d’entreprise, qui mettent en place les conventions de forfait en jours dans l’entreprise, ne comportent de stipulations garantissant la santé et la sécurité des salariés.
Elle explique en effet que la convention collective nationale des CHR se limite à prévoir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail des salariés en forfait jours, que l’employeur doit établir un décompte mensuel des journées travaillées, du nombre de jours de repos pris et de ceux restant à prendre afin de permettre un suivi de l’organisation du travail. La convention nationale prévoit également que le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien et hebdomadaire minimal, sans plus de précision. L’accord d’entreprise, quant à lui, ne prévoit que l’obligation de respecter les limites légales de la durée quotidienne du travail.
Et le juge donne raison à la salariée. La convention collective, qui met en place les conventions de forfait en jours, doit garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Seule cette garantie permet à l’employeur d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Or, ni la convention collective nationale CHR, ni l’accord d’entreprise ne mettaient en place une protection réelle de la santé et de la sécurité de la salariée. La convention de forfait jours est donc nulle et la salariée doit bénéficier du paiement de dommages-intérêts du fait du préjudice subi.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 janvier 2017, n° 15-14807
CHR : attention à la mise en place des conventions de forfait en jours ! © Copyright WebLex – 2016
Un salarié bénéficie d’une prime dite prime d’équipe, intégrée au montant de ses rémunérations. Mais suite à plusieurs arrêts maladie, il constate que la prime n’a pas été intégrée à l’assiette de calcul du complément des prestations de sécurité sociale. Il réclame la réévaluation du montant de ses indemnités…
Un salarié reçoit une promotion qui lui fait bénéficier d’une prime supplémentaire, dite prime d’équipe, due par journée travaillée en équipe tournante. Mais, à l’occasion de plusieurs arrêts pour maladie et accident du travail, et alors qu’un régime de prévoyance est mis en place dans l’entreprise, le salarié constate qu’il n’a pas perçu l’intégralité de ses indemnités complémentaires. Il se retourne donc contre son employeur.
Le salarié constate que le montant des indemnités perçues en complément des prestations de Sécurité Sociale n’intègre pas la prime d’équipe qu’il perçoit mensuellement. Pour lui, la prime doit être intégrée dans la base de calcul de l’indemnité complémentaire, puisqu’elle n’en a pas été expressément exclue par la convention collective et qu’elle aurait fait partie du montant de ses rémunérations s’il avait travaillé.
Et le juge lui donne raison. Le complément des prestations de Sécurité Sociale est calculé selon la base du salaire moyen qu’aurait perçu le salarié au cours des 3 derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail. La prime d’équipe est ici normalement due au salarié, en contrepartie de son travail, par journée travaillée en équipe tournante. L’indemnité complémentaire aux prestations de sécurité sociale doit donc intégrer le montant de cette prime.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 janvier 2017, n° 15-24119
Prévoyance : attention à la base de calcul ! © Copyright WebLex – 2016