Actu Juridique

Orthoptistes : un pouvoir de prescription élargi ?

La Loi Santé votée en janvier 2016 a élargi les prérogatives des orthoptistes. Continuant sur cette voie qui consiste à élargir vos prérogatives, vos pouvoirs de prescriptions ont été étendus…

Orthoptistes : que pouvez-vous désormais prescrire ?

Désormais, lors des soins orthoptiques reçus par un patient, vous êtes autorisé, sauf indication contraire du médecin, à prescrire à votre patient les dispositifs médicaux suivants :

  • rondelle oculaire stérile et sparadrap ;
  • cache oculaire et système ophtalmologique d’occlusion à la lumière ;
  • prisme souple autocollant ;
  • filtre d’occlusion partielle ;
  • filtre chromatique ou ultraviolet ;
  • loupe destinées aux personnes amblyopes de moins de 20 ans ;
  • aide visuelle optique destinée aux personnes amblyopes de moins de 20 ans.

Notez qu’en matière de renouvellement de prescription, vous êtes autorisé, sauf indication contraire du médecin, à renouveler seulement la prescription d’une canne blanche.

Source : Arrêté du 31 mars 2017 fixant la liste des dispositifs médicaux que les orthoptistes sont autorisés à prescrire

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Actu Sociale

Combien de temps un salarié peut-il agir en paiement des congés payés ?

Une entreprise est mise en cause par un ancien salarié qui lui reproche de ne pas avoir perçu la totalité de ses indemnités de congés payés. Sauf que ces indemnités, qui sont calculées sur la base de commissions qu’il a perçues il y a plusieurs années, ne sont plus dues rappelle l’employeur…

Se référer à la période de prise des congés

Une entreprise emploie un commercial rémunéré sur une base fixe, augmentée de commissions. Ces commissions entraînent une revalorisation de son indemnité de congés payés.

A la rupture de son contrat de travail, le salarié réclame à son employeur le paiement de ses indemnités de congés payés sur commissions. Ce que refuse l’employeur, considérant que les indemnités réclamées sont prescrites car les commissions concernées ont plus de 5 ans (délai de prescription applicable à cette époque).

Mais le juge tranche en faveur du salarié : s’agissant d’indemnités de congés payés, la prescription ne court qu’à partir du moment où elles deviennent exigibles. Cela signifie que le délai de prescription ne peut se décompter qu’après l’expiration de la période au cours de laquelle les congés peuvent être pris.

Rappelons que le délai de prescription est, à ce jour, de 3 ans.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 mars 2017, n° 15-22057

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Rédaction d’une annonce immobilière : que dit la DGCCRF ?

Comme vous le savez, depuis le 1er avril 2017, la réglementation liée à la rédaction des annonces immobilières de vente et de location a été modifiée. La DGCCRF vient d’ailleurs de publier une note informative que vous devez connaître…

La DGCCRF a rédigé une note d’information très instructive !

La Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF) vient de faire paraître une note d’information qui a vocation à vous aider dans l’interprétation de la nouvelle réglementation relative à la rédaction des annonces immobilières.

De cette note, il ressort quelques points importants que vous devez connaître, et notamment les suivants. Tout d’abord, la DGCCRF rappelle que cette réglementation ne s’applique pas uniquement aux agents immobiliers : les notaires, les avocats, les huissiers de justice, les administrateurs de biens, etc., sont, en effet, également soumis à la nouvelle réglementation.

Par contre, les personnes qui exercent une simple activité de diffusion d’annonces immobilières ainsi que les particuliers ne sont pas tenus par cette réglementation.

La DGCCRF rappelle également que la pratique des « faux rabais » est interdite : le prix affiché doit donc être celui pratiqué. Il est possible d’y déroger, mais seulement à la baisse et pour des affaires particulières.

La DGCCRF rappelle aussi que la pratique consistant à « basculer » les honoraires du vendeur vers l’acquéreur est interdite. S’agissant des mentions à utiliser, la DGCCRF a tenu à préciser qu’il faut bannir l’usage du terme « frais », insuffisamment clair, au profit de celui « d’honoraires ». En outre, sachez que la DGCCRF a annexé à cette note des modèles d’annonces immobilières.

Enfin, faites attention : la note peut évoluer. Or, les agents de la DGCCRF s’en servent lors des contrôles qu’ils effectuent. Il est donc important que vous conserviez un exemplaire imprimé pour vous en prévaloir, le cas échéant.

Source : www.economie.gouv.f

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Actu Sociale

Créateur ou repreneur d’entreprise : l’Accre devient dégressive !

L’aide au chômeur créant ou reprenant une entreprise (Accre) permet notamment à son bénéficiaire d’être exonéré des cotisations d’assurance maladie, maternité, vieillesse, invalidité et décès et d’allocations familiales pour une durée d’un an. Une aide variable selon le revenu, depuis le 1er janvier 2017…

3 paliers d’exonération

Les bénéficiaires de l’Accre créant ou reprenant une entreprise depuis le 1er janvier 2017 pourront être exonérés totalement du paiement des charges sociales si leur revenu d’activité est inférieur à 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 29 421 € pour 2017). En revanche, aucune exonération ne sera applicable dès lors que ce revenu sera égal au plafond annuel de la sécurité sociale (soit 39 228 € en 2017).

Les bénéficiaires qui auront des revenus intermédiaires bénéficieront d’une exonération partielle, dégressive en fonction de leur revenu, selon la formule suivante :

E ÷ 0,25 PASS × (PASS ­ revenu annuel d’activité)

E = montant total des cotisations sociales dues pour un revenu égal aux ¾ du plafond annuel de la sécurité sociale

PASS = plafond annuel de la sécurité sociale

Source : Décret n° 2017-301 du 8 mars 2017 relatif aux modalités de calcul et aux dispositifs d’exonération des cotisations de sécurité sociale des travailleurs indépendants non agricoles

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Actu Juridique

Elections présidentielles et législatives : un impact pour les transporteurs ?

La Loi interdit les véhicules de transport de plus de 7,5 tonnes de circuler durant les dimanches et les jours fériés. Pourtant, cette interdiction sera levée cette année. La dérogation a pour source un motif surprenant : les élections présidentielles et législatives à venir…

Une dérogation à l’interdiction de circuler… grâce aux élections présidentielles et législatives !

Les transports de marchandises sont interdits de circuler les samedis et veilles de jours fériés à partir de 22h et ce jusqu’à 22h les dimanches et jours fériés. Cette interdiction a pour objectif la sécurité de la population qui se déplace beaucoup sur les routes durant ces périodes.

Toutefois, en cette année 2017, les transporteurs pourront effectuer des déplacements durant certains week-ends et jours fériés. La raison de cette dérogation est simple : il faut que les candidats aux élections présidentielles et législatives à venir puissent faire acheminer leurs documents de campagne à leurs concitoyens.

C’est pourquoi l’interdiction de circulation sera levée aux dates suivantes cette année :

  • pour l’élection du Président de la République : les samedi 8 avril, dimanche 9 avril, samedi 15 avril, dimanche 16 avril, lundi 17 avril, samedi 29 avril, dimanche 30 avril et lundi 1er mai 2017 ;
  • pour les élections législatives : les jeudi 25 mai, samedi 27 mai, dimanche 28 mai, samedi 3 juin, dimanche 4 juin et lundi 5 juin 2017.

En outre, sachez que dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, il sera également possible de circuler le vendredi 14 avril 2017.

Notez que seuls les transports de plus de 7,5 tonnes, chargés d’acheminer les documents de campagne pourront voyager. Les autres transports ne bénéficieront donc pas de cette dérogation exceptionnelle.

Source : Arrêté du 23 mars 2017 portant dérogation à l’interdiction de circuler des poids lourds en fin de semaine et jours fériés, dans le cadre des élections présidentielles et législatives

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Actu Juridique

Artisan : un nouveau cas de dispense de stage à connaître !

Si vous souhaitez devenir artisan, vous devez obligatoirement suivre un stage de préparation… sauf si vous pouvez bénéficier d’une des dispenses de stage prévues par la Loi. Un nouveau cas de dispense est d’ailleurs à connaître…

Suivre une action d’accompagnement à la création d’entreprise = dispense de stage !

Avant de pouvoir procéder aux formalités d’immatriculation au répertoire des métiers, tout futur artisan doit suivre un stage de préparation auprès des chambres de métiers. Toutefois, il peut être dispensé de suivre le stage :

  • si une raison de force majeure l’en empêche, auquel cas il doit s’acquitter de son obligation dans un délai d’1 an à compter de son immatriculation ;
  • s’il a bénéficié d’une formation à la gestion d’un niveau au moins égal à celui du stage ;
  • s’il a exercé, pendant au moins 3 ans, une activité professionnelle requérant un niveau de connaissance au moins équivalent à celui fourni par le stage.

Depuis le 1er avril 2017, un artisan peut également bénéficier d’une dispense de stage s’il a bénéficié d’un accompagnement à la création d’entreprise d’une durée minimale de 30 heures délivré par un réseau d’aide à la création d’entreprise.

Les accompagnements qui permettent de bénéficier de la dispense de stage sont délivrés par 4 organismes certificateurs, à savoir :

  • la CCI France qui organise la formation « 5 jours pour entreprendre » ;
  • les Cédants et repreneurs d’affaire (CRA) qui organisent la formation « la reprise d’entreprise – les outils pour réussir » ;
  • l’Institut européen de l’entrepreneuriat qui organise la formation « certificat d’entrepreneur du PCEE » ;
  • la BGE qui organise la formation « construire et conduire un projet d’entrepreneuriat ».

Source :

  • Décret n° 2017-445 du 30 mars 2017 relatif à la formation professionnelle des artisans
  • Arrêté du 30 mars 2017 fixant la liste des actions d’accompagnement à la création d’entreprise délivrées par un réseau d’aide à la création d’entreprise ainsi que les justificatifs permettant de bénéficier de la dispense du stage de préparation à l’installation

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Actu Sociale

Fermeture d’un établissement du fait d’un tiers : quelle conséquence ?

Une entreprise bénéficie d’une autorisation d’occupation du domaine public pour l’un de ses établissements. Lorsque l’administration révoque cette autorisation, l’entreprise est contrainte de fermer l’établissement concerné et prononce donc des licenciements. A tort, semble-t-il…

Cessation complète de l’activité = motif économique de licenciement

L’administration autorise une entreprise à exploiter un hôtel important composé de 120 chambres, situé sur son domaine public. Elle révoque cette autorisation, contraignant l’entreprise à fermer son établissement et à licencier ses 13 salariés.

Un des salariés conteste son licenciement : pour lui, le motif économique soulevé par son employeur n’est pas justifié. Mais pour l’employeur, la suppression des postes occupés résulte d’une décision de l’administration de fermer cet établissement, ce qui constitue la cause économique des licenciements prononcés.

Mais cet argument ne convainc pas le juge : la cessation d’activité ne peut justifier un licenciement économique que si elle est totale et définitive et si elle n’a pas pour origine une faute de l’employeur. S’agissant ici d’une cessation partielle de l’activité de l’entreprise, le motif économique n’est pas retenu, même si la décision de fermeture de l’établissement a été prise par un tiers à l’entreprise (l’administration en l’occurrence).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mars 2017, n° 15-21183

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actualite

IR : les dates limites de déclaration sont connues !

Les dates d’ouverture et de fermeture du service des déclarations de revenus en ligne viennent d’être communiquées. Quelles sont les dates limites de déclaration de vos revenus pour cette année 2017 ?

Dates limites variables : du 17 mai au 6 juin 2017

Les personnes qui font le choix de déposer leur déclaration de revenus sous format papier pourront le faire jusqu’au mercredi 17 mai 2017 à minuit. Si vous optez pour la déclaration en ligne via Internet, la date limite, qui varie selon le département de résidence, est fixée au :

  • pour les départements 01 à 19 : mardi 23 mai 2017 à minuit ;
  • pour les départements 20 à 49 : mardi 30 mai 2017 à minuit ;
  • pour les départements 50 à 974/976 (et pour les non-résidents) : mardi 6 juin 2017 à minuit.

Vous pourrez commencer à effectuer vos déclarations de revenus en ligne à partir du mercredi 12 avril 2017.

Il faut rappeler qu’à l’horizon 2019, tous les contribuables disposant d’un accès Internet dans leur résidence principale devront souscrire leur déclaration de revenus par voie électronique.

D’ici là, cette obligation de déclaration par Internet s’impose en 2017 pour celles et ceux dont le revenu fiscal de référence 2015 dépasse 28 000 €. Rappelons que cette obligation s’imposera, en 2018, pour celles et ceux dont le revenu fiscal de référence 2016 dépassera 15 000 €.

Seules les personnes qui indiqueront ne pas pouvoir souscrire leur déclaration de revenus en ligne (en cochant la case prévue à cet effet sur la déclaration) pourront échapper à cette obligation.

Source : www.service-public.fr – Actualité du 28 mars 2017

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Actu Fiscale

Contrôle fiscal : quand l’administration recoupe ses informations…

A l’occasion du contrôle de la comptabilité de 2 entreprises, l’administration utilise les informations qu’elle a pu obtenir pour notifier des rappels de TVA à une 3ème entreprise. Mais est-ce possible ? Oui, mais sous conditions…

Utiliser les renseignements obtenus auprès de tiers pour notifier des redressements fiscaux…

Une société fait l’objet d’un contrôle fiscal à l’issue duquel l’administration va rectifier des rappels de TVA. Elle explique pouvoir effectuer ces redressements grâce à des informations dont elle a eu connaissance en contrôlant les comptes de 2 fournisseurs de la société : elle suspecte que cette dernière se soit rendue coupable d’établir des fausses factures, qu’elle ne retrouve justement pas dans la comptabilité des fournisseurs.

Comme elle en a le droit, la société réclame à l’administration, non seulement de l’informer sur l’origine et la teneur des renseignements obtenus auprès de tiers sur lesquels elle s’est fondée pour établir l’imposition, mais aussi de les mettre à sa disposition avant que l’administration ne lui réclame les montants de TVA rappelés. Il s’agit là, rappelle-t-elle, d’une obligation qui s’impose à l’administration, notamment pour lui permettre de discuter utilement des redressements envisagés.

Sauf que l’administration précise qu’elle n’a pas les documents en question : elle n’en a obtenu les informations qui ont fondé les rappels de TVA qu’en contrôlant la comptabilité de l’entreprise. C’est d’ailleurs ce qu’elle a précisé dans la notification de redressements.

Ce qui suffit pour le juge, lequel rappelle que :

  • l’obligation qui est faite à l’administration de tenir à la disposition de l’entreprise qui les demande ou de lui communiquer les documents contenant les renseignements qu’elle a utilisés pour procéder aux redressements, ne peut porter que sur les documents effectivement détenus par les services fiscaux ;
  • dans l’hypothèse où ces documents sont détenus par un tiers contrôlé, il appartient à l’administration, d’une part, d’en informer l’entreprise afin de la mettre en mesure d’en demander communication à ce tiers et, d’autre part, de porter à sa connaissance l’ensemble des renseignements fondant l’imposition recueillis à l’occasion du contrôle de ce tiers.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 22 février 2017, n° 398168

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Actu Juridique

ERP : création d’un registre public d’accessibilité !

Qui n’a jamais vu un petit panneau contenant les informations allergènes des produits vendus dans un supermarché ou dans un restaurant ? Il semble désormais qu’un même petit panneau va apparaître dans les établissements recevant du public (ERP)…

Vous avez 6 mois pour créer un registre public d’accessibilité !

A compter du 31 mars 2017, tous les établissements recevant du public (ERP), neufs et situés dans un cadre bâti existant, ont 6 mois pour mettre à disposition du public un registre public d’accessibilité.

Ce registre devra mentionner les dispositions prises pour permettre à tous, notamment aux personnes handicapées, quel que soit leur handicap, de bénéficier des prestations en vue desquelles cet établissement a été conçu. Concrètement, le registre doit contenir :

  • une information complète sur les prestations fournies dans l’établissement ;
  • la liste des pièces administratives et techniques relatives à l’accessibilité de l’établissement aux personnes handicapées ;
  • la description des actions de formation des personnels chargés de l’accueil des personnes handicapées et leurs justificatifs.

Notez qu’un arrêté ministériel, non encore paru à l’heure où nous rédigeons cet article, précisera le contenu du registre public d’accessibilité, selon la catégorie et le type de l’établissement.

Source : Décret n° 2017-431 du 28 mars 2017 relatif au registre public d’accessibilité et modifiant diverses dispositions relatives à l’accessibilité aux personnes handicapées des établissements recevant du public et des installations ouvertes au public

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Actu Juridique

Information sur les délais de paiement : HT ou TTC ?

A l’occasion de l’approbation des comptes d’une société, le rapport de gestion des sociétés, dont les comptes sont certifiés par un commissaire au compte, doit contenir un certain nombre de renseignements obligatoires dont une information sur les délais de paiement exprimée… HT ou TTC ?

Informations sur les délais de paiement : elles sont exprimées HT… ou TTC !

Jusqu’ici, la Loi indiquait que, pour les exercices ouverts à compter du 1er juillet 2016, les informations relatives aux délais de paiement, mentionnées dans le rapport de gestion certifié par un commissaire au compte, devaient obligatoirement être exprimées HT.

Désormais les entreprises ont (un peu) plus de liberté : ces informations relatives aux délais de paiement, mentionnées dans les exercices ouverts à compter du 1er juillet 2016, peuvent aussi bien être exprimées HT que TTC !

Source : Décret n° 2017-350 du 20 mars 2017 pris pour l’application de l’article L. 441-6-1 du code de commerce

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Actu Sociale

Préavis de grève : les salariés grévistes sont priés de se présenter !

Les entreprises exerçant une mission de service public doivent être informées des projets de grève qui les concernent, et ce pour assurer la continuité du service public. Les salariés qui envisagent de faire grève doivent individuellement se faire connaître. Mais par quel(s) moyen(s) ?

Des modalités de dépôt des intentions de grève fixées par l’employeur

Les entreprises de transports urbains de voyageurs exercent une mission de service public, imposant, le cas échéant, aux syndicats de déposer un préavis 5 jours avant la date de la grève envisagée.

Après avoir reçu un préavis de grève d’un syndicat (pour un mouvement social qui durera 11 mois), une entreprise diffuse une note de service indiquant les modalités selon lesquelles les salariés feront part de leur intention de grève. Elle y précise que les intentions de grève peuvent être communiquées à un membre de la Direction, présent au dépôt du lundi au vendredi, entre 11h45 et 14h10. Elle demande à ce qu’un représentant du syndicat soit également présent auprès du membre de la Direction. Elle autorise également l’envoi des formulaires par mail à une adresse dédiée au binôme ou par lettre recommandée avec AR.

Mais le syndicat conteste les modalités de dépôt des intentions de grève définies par l’employeur, les jugeant trop restrictives. Il demande l’ouverture du bureau de réception des intentions de grève du lundi au dimanche de 6h30 à 20h35, ce qu’a refusé l’employeur. Il estime que l’accord de branche prévoit la mise en place de mesures cumulatives pour permettre le dépôt des intentions de grève :

  • la mise en place d’un binôme paritaire chargé de recueillir les intentions de grève qui leur auront été communiquées oralement ;
  • la remise d’un formulaire par l’employeur, à faire remplir par le personnel 72 heures avant le début de la grève ; il doit contenir les noms et prénoms, fonctions, la date et l’heure de la déclaration d’intention de faire grève du salarié ainsi que le préavis de grève dont il est question ;
  • la possibilité d’envoyer un mail contenant les mêmes informations que le formulaire.

Mais le juge considère que les modalités prévues par l’accord de branche sont proposées à l’employeur et ne sont pas cumulatives. En permettant aux salariés de se présenter au dépôt aux heures qu’il a fixées, ou d’envoyer leur formulaire d’intention de grève par mail à l’adresse dédiée au binôme paritaire ou encore en le faisant parvenir par lettre recommandée avec AR, l’employeur n’a pas apporté une atteinte excessive à l’exercice du droit de grève des salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mars 2017, n° 15-26835

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actualite

Donation / succession d’un bien immobilier : combien ça coûte ?

Si vous faites une donation d’un bien immobilier à vos enfants, si une succession comprend un bien immobilier, etc., la transmission de ce bien sera soumise, par principe, aux droits de mutation. Sur quelle valeur seront calculés ces droits de mutation ?

Un calcul à partir de la valeur vénale

Pour calculer les droits de donation ou de succession qui se rapportent à un bien immobilier, il faut retenir la valeur vénale : cette valeur correspond au prix du marché déterminé en fonction de l’offre et de la demande ; autrement dit, il faut comparer la valeur du bien par rapport à des biens intrinsèquement similaires (en termes de consistance, de localisation géographique, de caractères physiques, etc.) pour en déduire une valeur de marché.

La valeur à retenir sera celle connue au jour du « fait générateur de l’impôt » : concrètement, cela signifie qu’il faut se placer au jour où les droits de donation sont calculés et dus pour apprécier la valeur du bien immobilier.

Enfin, il n’est pas possible de tenir compte d’éléments qui viendraient influer à la baisse la valeur du bien, encore incertains à cette date, et même effectivement intervenus après ce « fait générateur ». C’est ce qui vient d’être rappelé par le Gouvernement à propos du calcul des droits de succession, transposable au calcul des droits de donation.

Pour le calcul des droits de succession, l’évaluation d’un immeuble doit être faite en se plaçant à la date du décès. Par suite, les événements ultérieurs, comme par exemple un changement de classement au plan local d’urbanisme pour un terrain, encore incertains au jour de la transmission, ne doivent pas être pris en compte pour le calcul des droits de succession.

Source : Réponse ministérielle Pellevat, Sénat, du 9 mars 2017, n° 21996

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Actu Sociale

Contribution patronale au comité d’entreprise : combien ?

Les entreprises disposant d’un comité d’entreprise doivent verser une subvention de fonctionnement et parfois, en plus, une contribution aux activités sociales et culturelles du CE. Leur montant dépend de la masse salariale brute. Faut-il tenir compte de toutes les sommes payées à l’occasion de la rupture d’un contrat de travail ?

Prendre en compte les indemnités de rupture ?

Les sommes versées par l’employeur au comité d’entreprise (CE) au titre de la subvention de fonctionnement représentent au minimum 0,2 % de la masse salariale brute. Souvent, la contribution aux activités sociales et culturelles représentera, elle aussi, un certain pourcentage de la masse salariale.

La masse salariale brute correspond alors au compte 641 « rémunération du personnel » du plan comptable général, à l’exclusion, notamment, des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail. Par dérogation, intègrent cependant la masse salariale brute les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis.

Un employeur a donc déduit de la masse salariale le montant des indemnités de rupture conventionnelle, ce mode de rupture étant spécifique. Mais il déduit également les indemnités de congés payés et les indemnités de conversion monétaire du compte épargne temps et de contrepartie obligatoire en repos.

Le CE de cette entreprise conteste ces exclusions, estimant que ces sommes ont un caractère salarial et doivent donc être prises en compte dans la masse salariale brute, permettant d’évaluer les subventions et contributions qu’il reçoit.

Ce que confirme, en partie, le juge : les indemnités de rupture conventionnelle doivent intégrer la masse salariale brute pout la partie qui n’excède pas les indemnités légales et conventionnelles de rupture. Pour la partie supérieure, elles n’ont pas à être prises en compte.

Concernant les indemnités de congés payés et les indemnités de conversion monétaire du compte épargne temps et de contrepartie obligatoire en repos, bien que ces sommes soient versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail, elles revêtent un caractère salarial. Elles doivent donc intégrer la masse salariale brute prise en compte pour évaluer le montant des subventions et contributions patronales versées au CE.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2017, n° 15-19973

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SMS, mails, conversations téléphoniques : vos données sont-elles confidentielles ?

Chaque jour, des millions de SMS sont échangés, des millions de mails sont envoyés (et donc reçus), des millions de conversations téléphoniques sont passées, etc. Tous ces échanges sont-ils protégés et confidentiels ?

Par principe, vos données sont confidentielles, mais…

Toutes les correspondances échangées par service de communication électronique (SMS, mail, conversation téléphonique, etc.) sont protégées : la Loi pour une République numérique les protège en vert d’un principe de confidentialité des correspondances.

Ce principe de confidentialité vaut autant pour le contenu échangé, que pour l’identité des correspondants ou pour les fichiers transmis.

Pourtant, il est possible d’y déroger, pour autant que les correspondants aient donné leur accord. Pour cela, les fournisseurs de service de communication électronique doivent recueillir le consentement de leurs utilisateurs tous les ans.

Source : Décret n° 2017-428 du 28 mars 2017 relatif à la confidentialité des correspondances électroniques privées

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Déclaration sociale des indépendants : c’est parti !

Travailleurs non-salariés, vous pourrez déclarer vos revenus de l’année 2016 à compter du 3 avril 2017. Au moyen d’un formulaire papier ou via Internet. Tout va dépendre du montant de vos revenus…

En mai pour le papier, en juin pour le net !

Dès le 3 avril 2017, vous devrez déclarer vos revenus professionnels, via un formulaire papier à adresser au RSI ou par internet, sur votre déclaration sociale des indépendants. Cette déclaration permet de calculer vos cotisations et contributions sociales obligatoires dues au titre de votre activité professionnelle.

Si vos revenus de l’année 2015 sont supérieurs à 7 846 €, vous aurez l’obligation de déclarer vos revenus via Internet (www.net-entreprise.fr). Si ce n’est pas le cas, vous pourrez toujours utiliser le formulaire papier.

Les dates limites de déclaration sont fixées, pour 2017 :

  • au 19 mai 2017 pour le dépôt du formulaire papier ;
  • au 9 juin 2017 par la télédéclaration.

Vous pouvez désormais aussi saisir (voire corriger) et consulter vos déclarations directement sur smartphone (service réservé aux mono-déclarants). Pour cela, il faut télécharger l’application dédiée (pour Apple et Android), accessible via le site net-entreprises.fr.

Attention, si vous ne déclarez pas vos revenus dans les délais, vous encourez une pénalité de 3 % au maximum du montant de vos cotisations et contributions sociales.

Si vous ne faites aucune déclaration, vous encourez une taxation forfaitaire et une pénalité de 10 %. Et dans cette dernière hypothèse, vos cotisations sociales seront calculées provisoirement. La base de calcul retenue (qui sera majorée de 25 % pour chaque année non déclarée) sera égale à la base la plus élevée parmi :

  • la moyenne des revenus déclarés au titre des 2 années précédentes ou, en 2ème année d’activité, le revenu déclaré au titre de la 1ère année d’activité (lorsque l’un de ces revenus n’a pas été déclaré, il est tenu compte pour l’année considérée de la base ayant servi au calcul des cotisations de cette année, sans prise en compte pour celle-ci de la majoration de 25 % précitée) ;
  • les revenus d’activité déclarés à l’administration fiscale, lorsque l’organisme de sécurité sociale en dispose, augmentés de 30 % ;
  • 50 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au 1er janvier de l’année au titre de laquelle est notifiée la taxation.

Source : www.rsi.fr

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Actu Sociale

Mise en disponibilité d’office = sanction ?

Une entreprise reçoit un courrier dénonçant des faits de harcèlement commis par la direction de son établissement. Elle informe alors un membre de l’équipe de direction de sa mise en disponibilité d’office, puis prononce son licenciement. Ce qui constitue une double sanction, pour le salarié…

1 faute = 1 sanction

Après avoir reçu une lettre de dénonciation de faits de harcèlement, une entreprise décide de procéder à une enquête pour vérifier la véracité des accusations. Elle met alors en disponibilité, avec maintien de salaire, un membre de la direction de l’établissement concerné. Elle va finalement le licencier pour faute grave. Ce que le salarié conteste.

Selon lui, la lettre de mise à pied ne comportant aucune référence à une enquête ou à une procédure disciplinaire qui serait engagée, cette décision constituait une sanction à part entière. Or, il n’est pas possible de sanctionner 2 fois un même fait, rappelle-t-il.

Mais l’employeur souligne que cette mise en disponibilité permettait d’éviter toute pression sur les salariés interrogés au cours de l’enquête et qu’elle n’a duré que 3 jours, le temps d’obtenir les résultats de l’enquête. Cette mesure provisoire ne constitue donc pas une sanction.

Ce qu’approuve le juge : l’employeur peut prendre des mesures provisoires adaptées pour garantir les intérêts de l’entreprise, avant une procédure de licenciement. Ces mesures ne doivent, toutefois, pas entraîner de modification durable du contrat de travail sans l’accord de l’intéressé.

Ici, la mise en disponibilité (de courte durée) permettait le déroulement serein de l’enquête et n’a pas entraîné de modification durable du contrat de travail de l’intéressé. Celui-ci a, par ailleurs, fait l’objet d’une procédure de licenciement, dès les résultats de l’enquête connus.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 mars 2017, n° 15-24406

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Actu Juridique

Un fabricant d’Epers n’est pas un sous-traitant !

Une société qui s’est vue confier une mission sur un chantier n’est pas payée par le maître d’œuvre. Elle se retourne alors directement contre le maître d’ouvrage pour obtenir le paiement des sommes encore dues. Ce qu’elle ne peut pas faire selon le maître d’ouvrage. A tort ou à raison ?

Fabricant d’Epers ou sous-traitant ?

Une société se voit confier par le maître d’œuvre d’un chantier, la mission de fabrication de murs préfabriqués sur mesure. Mais le maître d’œuvre, placée en liquidation judiciaire, ne paie pas la société. Cette dernière demande donc directement au maître d’ouvrage de lui payer les sommes encore dues.

Ce que ce dernier refuse : il rappelle que seul un sous-traitant peut agir en direct contre lui afin d’être payé pour des sommes encore dues par le maître d’œuvre. Or, il se trouve que la société n’est pas un sous-traitant mais un « fabricant d’Epers » (fabricant d’éléments pouvant entraîner la responsabilité solidaire). Il estime donc que la société ne peut pas lui demander de payer les sommes encore dues par le maître d’œuvre.

« Je suis un sous-traitant » rétorque la société : elle rappelle que le sous-traitant est celui qui effectue un travail spécifique pour les besoins particuliers exprimés par un client, ce que ne fait pas le fabricant d’Epers. Or, la société a dû adapter ses outils pour répondre aux besoins du maître d’œuvre qui avait des demandes spécifiques. Elle considère donc qu’elle a effectué un travail de sous-traitant qui lui permet de bénéficier de l’action directe en paiement contre le maître d’ouvrage.

Pour le juge, la société est un… fabricant d’Epers. Il relève, d’une part, que la société n’a fait que prendre en compte les demandes du maître d’œuvre en vue de la fabrication des pré-murs. D’autre part, il constate que les outils de production automatisés de la société lui permettaient de s’adapter aux caractéristiques de n’importe quel chantier.

Le juge en déduit donc que la société n’a pas été contrainte de réaliser un travail de conception spécifique pour le maître d’œuvre. La demande de paiement direct de la société contre le maître d’ouvrage est donc rejetée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 9 mars 2017, n° 16-12891

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Actu Sociale

Un nouveau motif de licenciement dans les entreprises de transport

Les candidats et salariés affectés à certains emplois des entreprises de transport public de personnes ou de transport de marchandises dangereuses peuvent faire l’objet d’une enquête administrative. Selon le résultat de cette enquête, l’employeur sera tenu à de nouvelles obligations. Lesquelles ?

La sécurité des biens et des personnes doit être garantie !

Les décisions de recrutement ou d’affectation de salariés sur des emplois en lien direct avec la sécurité des personnes et des biens peuvent faire l’objet d’une enquête administrative préalable. Cette enquête vise à assurer la sécurité des biens et des personnes : l’administration vérifie que le comportement du salarié ou du candidat à l’emploi ne laisse aucun doute sur la compatibilité avec les fonctions ou missions envisagées.

Si l’enquête révèle que le comportement de cette personne peut compromettre gravement la sécurité des personnes ou l’ordre public, l’employeur doit chercher à le reclasser sur un autre type de poste, néanmoins correspondant à ses qualifications. Si le reclassement est impossible, il doit prononcer un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

A titre conservatoire et pour toute la durée strictement nécessaire à la mise en œuvre des suites de l’enquête, l’employeur peut décider de retirer le salarié de son emploi. Il doit, néanmoins, dans ce cas maintenir le versement de son salaire.

Source : Loi n° 2017-258 du 28 février 2017 relative à la sécurité publique, article 5

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Port du voile face à la clientèle : comment le gérer ?

Parfois, vous connaissez les convictions religieuses de certains salariés, mais cette manifestation ne vous gêne pas outre mesure. Pour éviter toutefois des réactions déplaisantes de clients, vous vous interrogez sur la meilleure manière de réagir. Pour vous aider, voici l’exemple de 2 entreprises ayant tenté chacune une expérience plus ou moins réussie…

Légitimité d’une clause du règlement intérieur ?

Une entreprise offre des services de réception et d’accueil de clientèle. Elle a inséré dans son règlement intérieur une clause interdisant aux travailleurs de porter sur le lieu de travail « des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle ». Elle fait ainsi obstacle notamment au port du foulard islamique, ce qu’a contesté une salariée s’estimant victime de discrimination.

Mais pour la Cour de Justice de l’Union Européenne, cette interdiction n’est pas discriminatoire du fait de sa portée générale (tous les salariés sont soumis à une obligation de neutralité vestimentaire) et si :

  • elle ne désavantage pas particulièrement les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données ;
  • elle est justifiée par un objectif légitime (telle que la poursuite d’une politique de neutralité religieuse, philosophique et politique dans les relations avec la clientèle) ;
  • les moyens de réaliser cet objectif sont à la fois appropriés et nécessaires (la Cour ne se prononce pas sur ce point et laisse le soin aux juges nationaux de l’apprécier).

Légitimité du respect d’une demande d’un client ?

Une société de services informatiques met à disposition de ses clients des ingénieurs informaticiens. Elle prévient ses futurs salariés que les manifestations des convictions religieuses au cours des missions effectuées chez ses clients peuvent faire obstacle aux bonnes relations entretenues avec ces derniers.

Malgré cela, un client déplore avoir reçu en mission une femme portant le foulard islamique. L’employeur répète donc le principe applicable en mission, mais, face au refus de la salariée de respecter ce principe, il la licencie. La salariée s’estimant victime de discrimination va agir en justice.

Et la Cour de Justice de l’Union Européenne va, en effet, se ranger du côté de la salariée : la différence de traitement accordé aux salariés doit reposer sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Tel n’est pas le cas lorsque la décision de l’employeur repose sur la volonté d’un client de ne plus recevoir ses services assurés par une salariée portant le foulard islamique, cette décision reposant sur des éléments subjectifs.

Source :

  • Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 14 mars 2017, n° 157/15
  • Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 14 mars 2017, n° 188/15

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Actu Sociale

Faute de la direction = responsabilité du DRH ?

Une entreprise fait réaliser une enquête dans l’un de ses établissements. Cette enquête révèle des pratiques managériales relevant du harcèlement. Estimant que l’absence d’intervention de la responsable des ressources humaines pour faire cesser ces faits constitue une faute, elle la licencie. Ce que conteste la salariée, considérant avoir été dans l’impossibilité d’agir…

Quel est le rôle d’un responsable des ressources humaines ?

Une entreprise organise une enquête dans l’un de ses établissements. Celle-ci révèle que le directeur de cet établissement y fait régner un climat de terreur, certains salariés étant régulièrement humiliés ou témoins d’humiliations.

L’entreprise apprend par ailleurs que la responsable des ressources humaines de cet établissement avait connaissance de ces faits, mais n’a pourtant pas agi en vue d’y mettre un terme. Forte de cette constatation, elle prononce le licenciement de la responsable des ressources humaines pour faute grave. Motif que conteste la salariée.

Cette dernière estime que l’employeur n’a mis en place aucun moyen lui permettant de signaler de tels agissements. Son manquement résultant alors du comportement fautif de la direction, elle ne peut pas, selon elle, faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Mais le juge valide le licenciement et retient ainsi la faute grave commise par la salariée. Travaillant en étroite collaboration avec le directeur de l’établissement, elle avait connaissance des agissements inacceptables de ce dernier et devait alors, en qualité de responsable des ressources humaines, mettre en place des actions pour les faire cesser. En n’agissant pas, elle les cautionnait. De plus, sa fonction lui confère une mission particulière en matière de management et elle doit veiller au climat social et aux conditions de travail « optimales » des collaborateurs. Son abstention a donc mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, civile, chambre sociale, du 8 mars 2017, n° 15-24406

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actualite

Travaux de rénovation : pensez à l’isolation acoustique !

Prévus par la Loi relative à la transition énergétique de 2015, des travaux d’isolation acoustique devront désormais être prévus en cas de travaux importants dans votre logement ; mais à partir de quand exactement et pour quels types de logement ?

Vous devez prendre compte l’isolation acoustique du bâtiment si…

A compter du 1er juillet 2017, si vous souhaitez effectuer des travaux de rénovation énergétique globale ou de travaux importants de ravalement ou de réfection de toiture, vous devez respecter des normes acoustiques précises.

La nouvelle réglementation vaut aussi bien pour les immeubles d’habitation que pour les immeubles d’enseignement, d’hébergement et soins et les hôtels. Toutefois, pour être soumis à cette nouvelle réglementation, il faut que l’immeuble soit situé dans une zone de dépassement des valeurs limites sur une carte de bruit routier et ferroviaire ou dans une zone de bruit du plan de gêne d’un aéroport (pour savoir si vous êtes concerné, rendez-vous auprès de votre Préfecture).

Concrètement, lorsque les travaux :

  • comprennent le remplacement ou la création de parois vitrées ou portes donnant sur l’extérieur de pièces principales, ces parois vitrées ou portes doivent respecter des performances acoustiques supérieures à un certain seuil ;
  • comprennent la réfection d’une toiture donnant directement sur des pièces principales, la toiture doit respecter des performances acoustiques supérieures à un certain seuil ;
  • portent sur l’isolation thermique de parois opaques donnant sur l’extérieur, ils ne doivent pas avoir pour effet de réduire l’isolation aux bruits extérieurs des pièces principales.

Notez que les seuils seront précisés dans un arrêté non encore paru à l’heure où nous rédigeons cet article.

Attention : la nouvelle réglementation ne s’appliquera pas si vous effectuez les travaux après le 1er juillet 2017 sur la base d’un devis ou d’un marché signé avant cette date.

Source : Décret n° 2016-798 du 14 juin 2016 relatif aux travaux d’isolation acoustique en cas de travaux de rénovation importants

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Actu Juridique

Location d’un logement : fournir des diagnostics électricité et gaz ?

Prévus par la Loi Alur de 2014, des diagnostics concernant l’état des installations d’électricité et de gaz devront désormais être prévus en cas de (re)mise en location d’un logement ; mais à partir de quand exactement et pour quels types de logement ?

Des diagnostics obligatoires pour les logements affectés à la résidence principale

Que ce soit à l’occasion de la vente d’un logement ou, désormais, à l’occasion de la (re)mise en location d’un logement (nu ou meublé), affecté à l’habitation principale du locataire, il faudra fournir un diagnostic, établi par un professionnel certifié, destiné à informer le locataire de l’état de l’installation électrique et de gaz du logement loué.

Plus exactement, ces diagnostics seront obligatoires :

  • en ce qui concerne l’électricité, pour les locaux d’habitation comportant une installation intérieure d’électricité réalisée depuis plus de 15 ans ;
  • en ce qui concerne le gaz, les locaux d’habitation comportant une installation intérieure de gaz en fonctionnement et qui a été réalisée depuis plus de 15 ans ou dont le dernier certificat de conformité date de plus de 15 ans.

Notez qu’en ce qui concerne l’électricité, si le bailleur dispose d’une attestation de conformité de moins de 6 ans visée par un organisme agréé du type Consuel, il pourra s’en prévaloir lors de la (re)mise en location du logement.

Ces diagnostics sont valables 6 ans : un bailleur qui dispose d’un diagnostic (électricité/gaz) de moins de 6 ans pourra donc s’en prévaloir au moment de la (re)mise en location du logement.

Ces diagnostics sont valables 6 ans : un bailleur qui dispose d’un diagnostic (électricité/gaz) de moins de 6 ans pourra donc s’en prévaloir au moment de la (re)mise en location du logement.

Enfin, ces diagnostics ne seront, en réalité, obligatoires qu’à compter :

  • du 1er juillet 2017, à tous les contrats de location signés pour les logements situés dans un immeuble collectif dont le permis de construire a été délivré avant le 1er janvier 1975 ;
  • du 1er janvier 2018 à tous les contrats de location signés pour les autres logements.

Source :

  • Décret n° 2016-1104 du 11 août 2016 relatif à l’état de l’installation intérieure de gaz dans les logements en location
  • Décret n° 2016-1105 du 11 août 2016 relatif à l’état de l’installation intérieure d’électricité dans les logements en location

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Actu Sociale

Salarié inapte : des congés payés valent-ils paiement du salaire ?

Une entreprise fait face à l’avis d’inaptitude d’un salarié. Ce dernier, n’étant ni reclassé, ni licencié dans le délai d’un mois suivant la dernière visite médicale, réclame la reprise du versement de son salaire. Il estime qu’en le rémunérant pour des congés payés, son employeur se soustrait à cette obligation. Mais qu’en est-il réellement ?

Un délai d’un mois avant de reprendre les paiements du salaire

A l’issue d’une absence pour maladie de plus de 30 jours, un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail. N’étant ni reclassé, ni licencié dans le délai d’un mois suivant la dernière visite médicale, le salarié prend acte de la rupture et réclame la reprise des versements de son salaire jusqu’à la date de la rupture.

Il précise qu’il a été placé en « congés payés forcés » et que la rémunération qu’il a perçue correspond à ses indemnités de congés payés. Il exige donc un rappel de salaire… Que lui refuse l’employeur puisque le salarié a, quoi qu’il en soit, reçu, pour la période concernée, une rémunération équivalente à celle qu’il percevait avant son arrêt de travail.

Mais le juge donne raison au salarié. Il rappelle alors qu’à l’expiration du délai d’un mois après la dernière visite médicale déclarant l’inaptitude, si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire. Il précise qu’aucune indemnité de congés payés ne peut se substituer à cette obligation de reprise des paiements et que l’employeur ne peut pas non plus imposer au salarié de prendre ses congés résiduels.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er mars 2017, n° 15-28563

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