Actu Juridique

Avis sur Internet : du nouveau !

La Loi pour une République numérique, votée en octobre 2016, a créé une nouvelle obligation pour les entreprises qui collectent, modèrent ou diffusent des avis en ligne de consommateurs. Obligation qui devait toutefois être précisée par Décret. C’est d…

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Actu Juridique

Plateformes web : de (nouvelles) obligations !

La Loi pour une République numérique, votée en octobre 2016, a créé de nombreuses obligations que doivent respecter les plateformes web. Obligations qui n’étaient toutefois pas (encore) applicables, des Décrets devant les préciser. Ces Décrets viennent…

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Actu Juridique

APL : la baisse de 5 € est-elle effective ?

Depuis de nombreuses semaines, vous avez surement entendu parler de la baisse de 5 € des APL au 1er octobre 2017. Toutefois, jusqu’à présent, aucune disposition n’avait été prise par le Gouvernement pour rendre cette baisse effective. Où en est-on à ce…

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Actu Juridique

Soldes 2018 : les dates sont connues !

Pour écouler rapidement votre stock de marchandises à bas prix, rien de tel que la période des soldes. La fin de l’année approchant, les dates des soldes 2018 ont enfin été dévoilées ! Quelles sont-elles ?Soldes 2018 : 6 semaines à prix cassés !Les dat…

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Valeur vénale des terres dans les DOM en 2016

VALEUR VÉNALE DES TERRES DANS LES DOM EN 2016Les prix retenus sont ceux des terres agricoles, parcelles ou exploitations entières, non bâties, et destinées à conserver, au moment de la transaction, leur vocation agricole.La valeur dominante correspond…

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Valeur vénale des vignes en 2016

VALEUR VÉNALE DES VIGNES EN 2016Les prix retenus sont ceux des terres agricoles, parcelles ou exploitations entières, non bâties, et destinées à conserver, au moment de la transaction, leur vocation agricole.La valeur dominante correspond au prix le pl…

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Actu Sociale

Report des congés en cas de maladie : (il)limité ?

Lorsque vos salariés sont dans l’incapacité de prendre leurs congés payés, ceux-ci peuvent être reportés. Une entreprise a prévu que ce report se limitait à 1 an ; passé ce délai, les jours de congés non pris étaient perdus. Limite que contestent des s…

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Actu Fiscale

TVA déductible : (toujours !) sous conditions…

Généralement, une entreprise va, pour le compte de l’administration, collecter de la TVA sur les ventes ou sur les prestations de service qu’elle réalise. Corrélativement, elle va payer de la TVA à ses fournisseurs, TVA qu’elle pourra récupérer (TVA dé…

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Actu Juridique

Débitants de tabac : une (nouvelle) hausse des prix du tabac est à venir !

Dans le cadre de la politique publique de la santé, le Gouvernement cherche à faire diminuer la consommation du tabac par la population. Pour cela, il va augmenter (progressivement) le prix du paquet de tabac. Le but : un paquet à 10 € !

Débitants de tabac : un tabac (bientôt) à 10 € !

Le Gouvernement a annoncé une (nouvelle) hausse du prix de tabac, avec pour objectif d’aboutir à un paquet de tabac à 10 € à horizon 2020. Pour cela, la hausse du prix du paquet sera progressive, selon le calendrier suivant, a annoncé le Ministère des Solidarités et de la Santé :

  • une hausse de 1 € en mars 2018 ;
  • deux hausses de 0,50 €, en avril et en novembre 2019 ;
  • deux hausses, respectivement de 0,50 € et 0,40 € en avril et novembre 2020.

Source : Communiqué de presse du Ministère des Solidarités et de la Santé, du 20 septembre 2017

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Conducteurs de VTC : une (nouvelle) carte professionnelle !

Dans le cadre de votre activité de conducteur de VTC, vous êtes tenu de posséder une carte professionnelle. Attention : un nouveau modèle de carte vient de voir le jour. Que mentionne cette nouvelle carte ?

Quel est le contenu de la nouvelle carte professionnelle ?

Dans le cadre de votre activité de chauffeur VTC, vous devez détenir une carte professionnelle, obligatoire pour pouvoir librement exercer cette activité. Un nouveau modèle de carte vient d’être mis en place par la réglementation, nouveau modèle qui vous sera remis lors du renouvellement de cette carte ou, si vous débutez votre activité, à la réception de votre 1ère carte.

Cette nouvelle carte professionnelle contiendra :

  • au recto :
  • ○ le code à barres bidimensionnel et la mention « 2D-DOC » ;
  • ○ la date de fin de validité de la carte ;
  • ○ le numéro de la carte ;
  • ○ la photographie d’identité du conducteur ;
  • au verso :
  • ○ le nom du conducteur ;
  • ○ le prénom du conducteur ;
  • ○ la date et le lieu de naissance du conducteur ;
  • ○ la signature du conducteur.

Cette nouvelle carte professionnelle, valable 5 ans, doit être apposée sur le pare-brise de votre véhicule ou, à défaut, à l’intérieur de celui-ci (de façon visible).

Source : Arrêté du 7 septembre 2017 relatif aux cartes professionnelles de conducteur de voiture de transport avec chauffeur

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Actu Sociale

Ordonnances Macron : les acteurs du dialogue social au sein de l’entreprise

Dans la continuité de la Loi Travail de 2016, la réforme du Code du Travail largement amorcée par le Gouvernement vise, entre autres, à promouvoir le dialogue social dans l’entreprise. Cette consécration du dialogue social a pour but de faciliter l’organisation de l’entreprise et son adaptation aux contraintes de terrain…

Les salariés

Depuis bien longtemps, les salariés ont un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Désormais, ils pourront user de ce droit par le biais des technologies numériques (par le biais d’internet, par exemple), sans toutefois que l’exercice de ce droit ne se traduise par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise.

Les modalités d’exercice de ce droit d’expression doivent être définies au cours des négociations annuelles obligatoires portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Néanmoins, pour les entreprises sans délégué syndical, ou pour celles qui ne sont pas parvenues à conclure un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l’employeur devra consulter, une fois par an, la nouvelle instance représentative du personnel : le comité social et économique.

Les syndicats

A la fin de leur mandat syndical, certains salariés bénéficiaient d’un entretien leur permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Jusqu’à présent, les salariés concernés étaient ceux dont le temps de délégation représentait 30% du temps de travail. A partir du 1er janvier 2018, sous réserve d’un décret d’application, ce critère de temps de délégation ne s’applique qu’aux salariés appartenant à des entreprises de moins de 2 000 salariés.

En outre, la rémunération de certains salariés participant aux négociations de branche pourra être assurée par le fonds paritaire chargé du financement des organisations syndicales et patronales. Néanmoins, un Décret doit fixer l’effectif maximal de l’entreprise qui sera ainsi exonérée du paiement de la rémunération du salarié concerné.

Enfin, jusqu’à présent, l’employeur pouvait être tenu de rémunérer en tout ou partie le salarié en congé de formation, sous certaines conditions. Mais un remboursement était possible… toujours sous conditions.

A partir du 1er janvier 2018, l’employeur devra assurer le maintien total de la rémunération du salarié en congé de formation syndicale, ainsi que le paiement des cotisations sociales.

L’unique instance représentative du personnel : le CSE

La réforme du Code du Travail nourrit l’ambition de fusionner l’ensemble des instances représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) en une seule instance, dénommée le comité social et économique (CSE), à partir du 1er janvier 2018.

Cette instance est composée :

  • de l’employeur ;
  • d’une délégation élue du personnel.

Concrètement, dans les entreprises qui atteignent le seuil d’au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs, l’employeur devra organiser les élections de la délégation du personnel du CSE.

Comme pour les membres du comité d’entreprise actuel, le mandat des représentants du personnel est fixé à 4 ans. En revanche, le nombre de mandats successifs est limité à 3, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés dans des conditions à déterminer par un Décret futur. Le protocole d’accord préélectoral peut fixer une limite de renouvellement différente.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE dispose des attributions des délégués du personnel. Il est, en outre, chargé de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail et de réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou d’accidents ou de maladies à caractère professionnel.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE exerce, en plus, les attributions du CE et du CHSCT. L’employeur doit contribuer à la fois au fonctionnement du CSE et aux activités sociales et culturelles qu’il assure, contrôle ou auxquelles il participe. Contrairement à ce que nous connaissions jusqu’à présent, l’excédent annuel du budget de fonctionnement ou du budget destiné aux activités sociales et culturelles peut être transféré sur l’un ou l’autre de ces budgets.

Concernant la santé et la sécurité, notez que certaines entreprises peuvent être tenues de mettre en place une commission spécifique, au sein du CSE, traitant des questions de santé, de sécurité et des conditions de travail : il s’agit des entreprises de 300 salariés ou plus, des établissements de 300 salariés ou plus, des établissements d’installations nucléaires ou installations susceptibles de donner lieu à des servitudes d’utilité publique mais aussi, sur décision de l’inspecteur du travail, des entreprises de moins de 300 salariés où la nature des activités, l’agencement des lieux ou l’équipement des locaux, notamment, la rendent nécessaire.

Enfin, il est possible d’intégrer le délégué syndical au CSE. Dans ce cas, l’instance dispose du pouvoir de négocier et se dénomme alors « conseil d’entreprise ».

Négocier dans les entreprises sans délégué syndical ou conseil d’entreprise

Dans les TPE de moins de 11 salariés et dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, qui ne disposent pas de membre élu à la délégation du personnel du CSE, l’employeur peut proposer un projet d’accord qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise (notamment quant à la rémunération ou le temps de travail, par exemple).

Pour être applicable, le projet devra être validé par les salariés à la majorité des 2/3 puis être déposé auprès de l’autorité administrative. Un décret doit encore en préciser les modalités.

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, les accords d’entreprise peuvent être négociés, conclus et révisés avec :

  • un ou plusieurs salarié(s) expressément mandaté(s) par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou, à défaut, au niveau national ;
  • par 1 des membres de la délégation du personnel du CSE.

La validité des accords est subordonnée à la signature des membres du CSE (mandatés ou non par une ou plusieurs organisations syndicales) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

La validité des accords conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés non membres de la délégation du personnel du CSE est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Il ne sera applicable qu’après dépôt auprès de l’autorité administrative.

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, les membres du CSE peuvent négocier s’ils sont expressément mandatés par une ou des organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de la branche ou au niveau national.

La validité de l’accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

A défaut de mandat par une organisation syndicale, la négociation n’est possible que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à l’existence d’un accord collectif (par exemple, la mise en place du télétravail dans l’entreprise), sauf en matière de licenciement de 10 salariés au moins sur 30 jours.

La validité de ces derniers accords est subordonnée à la signature des membres du CSE (mandatés ou non) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. Pour ce type de négociation, l’employeur fait connaître son intention de négocier (idéalement par LRAR) aux membres de la délégation du personnel du CSE.

Les membres qui souhaitent négocier ont 1 mois pour se faire connaître auprès de l’employeur et lui préciser s’ils sont, ou non, mandatés. A l’issue de ce délai, les négociations s’engagent avec ceux qui sont mandatés, le cas échéant, ou à défaut, avec les autres.

Si personne ne se manifeste ou en présence d’un PV de carence établissant l’absence de représentant élu du personnel, les accords peuvent être négociés avec un ou plusieurs salarié(s) mandaté(s) par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de la branche ou au niveau national.

La validité de ces accords est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Nous attendons un décret qui devrait préciser l’ensemble de ces dispositions.

Source :

  • Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
  • Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, article 8

Ordonnances Macron : les acteurs du dialogue social au sein de l’entreprise © Copyright WebLex – 2017

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Actu Sociale

Ordonnances Macron : des accords d’entreprise ou de branche ?

La réforme du Code du Travail s’inscrit dans le prolongement de la Loi Travail de 2016, puisqu’elle poursuit le même objectif : donner davantage de flexibilité aux entreprises pour leur permettre de s’adapter à leurs difficultés de terrain. De ce fait, l’accord d’entreprise doit prévaloir. Mais pas toujours…

Parfois, l’accord de branche s’impose automatiquement…

L’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, notamment, en matière de :

  • salaires minima hiérarchiques ;
  • classifications ;
  • mutualisation des fonds de financement du paritarisme et des fonds de la formation professionnelle ;
  • prévoyance ;
  • durée minimale du travail à temps partiel ;
  • mesures relatives aux CDD et à l’intérim (durée maximale, nombre de renouvellements et délais de carence) ;
  • mesures relatives au CDI de chantier (les activités concernées, par exemple) ;
  • égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • conditions et durées de renouvellement de la période d’essai ;
  • etc.

Notez qu’un accord d’entreprise peut tout de même prévoir des dispositions différentes à la condition qu’il assure des garanties au moins équivalentes.

Parfois, l’accord de branche décide de s’imposer…

L’accord de branche peut parfois empêcher les entreprises de conclure des accords d’entreprise dérogatoires, en prévoyant ce que l’on appelle « des clauses de verrouillage ».

Les domaines concernés sont limités. Il s’agit de ceux relatifs à :

  • la prévention des effets de l’exposition aux risques professionnels ;
  • l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  • l’effectif à partir duquel des délégués syndicaux pourraient être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
  • les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Notez qu’un accord d’entreprise peut tout de même prévoir des dispositions contraires et trouver à s’appliquer à la condition qu’il assure des garanties au moins équivalentes.

Parfois, des accords d’entreprise priment sur le contrat de travail…

L’entreprise pourra négocier des accords spécifiques lui permettant notamment d’aménager la durée de travail et la rémunération de ses salariés. Ces accords s’imposeront au salarié et primeront sur son contrat de travail, même les dispositions contraires concernant sa rémunération, sa durée du travail et sa mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Ce type d’accord pourra être pris pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Il pourra prévoir :

  • d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
  • d’aménager la rémunération des salariés, en respectant néanmoins le SMIC et les salaires minima conventionnels ;
  • de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

L’accord doit comporter un préambule qui définit ses objectifs et peut préciser, en outre :

  • les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
  • les conditions dans lesquelles l’entreprise fournit des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute la durée dudit accord ; par « entreprise », sont concernés :
  • ○ les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;
  • ○ les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;
  • les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un tel accord. Il dispose d’un délai d’1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord.

Le refus du salarié peut entraîner son licenciement pour cause réelle et sérieuse (son refus ne constitue pas une faute !) mais l’employeur aura à abonder le compte personnel de formation dans des conditions qui seront définies dans un décret ultérieur.

Source : Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, articles 1 et 3

Ordonnances Macron : des accords d’entreprise ou de branche ? © Copyright WebLex – 2017

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