Catégorie : actualite

Anticipez et prévenez les risques d’accident !

Un salarié est victime de violences réitérées de la part de son supérieur hiérarchique. Estimant que son employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat, il engage sa responsabilité pour obtenir une indemnisation.

Une première fois, son supérieur hiérarchique l’a plaqué contre une table et maintenu par le cou. Une semaine plus tard, une autre altercation a eu lieu, au cours de laquelle, ce même supérieur hiérarchique lui a donné un coup de poing dans le visage. Pour le salarié, la responsabilité de l’employeur doit donc être retenue car il n’a pas empêché que cette situation se produise par 2 fois.

Et c’est ce que confirme le juge ! Même si un employeur prend des mesures pour faire cesser des situations de violence, il n’en demeure pas moins tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 mai 2016, n° 14-15566

Hygiène et sécurité : la prévention est de rigueur © Copyright WebLex – 2016

Lutte contre le harcèlement : mesures de prévention + intervention immédiate

Un salarié alerte son employeur parce qu’il s’estime victime de faits de harcèlement exercés par son supérieur hiérarchique. Immédiatement, l’employeur fait mener une enquête interne. Cependant, le salarié est finalement déclaré inapte et engage la responsabilité de son employeur.

Mais l’employeur ne s’estime pas responsable du préjudice du salarié : non seulement il a prévu, dans le règlement intérieur de l’entreprise, une procédure d’alerte en cas de harcèlement mais en plus il est intervenu dès qu’il a été informé des faits. Il a alors convoqué une réunion de médiation comprenant le médecin du travail, le DRH de l’entreprise mais également 3 salariés également membres du CHSCT.

Ensemble, ils ont décidé de diriger une commission de médiation entre les 2 salariés en conflit, pour une durée de 3 mois.

Pour le juge, cela ne suffit pas à écarter tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat : l’employeur doit prévenir les faits de harcèlement et y remédier immédiatement lorsqu’il en a connaissance. Or, s’il est bien intervenu rapidement après en avoir été informé, dans cette affaire, l’employeur ne justifie pas avoir mis en œuvre des actions d’information et de formation du personnel, permettant aux salariés d’identifier les faits qui sont susceptibles d’engendrer un harcèlement et de les éviter.

Pour ne pas vous retrouver dans la même situation, soyez actif dans la prévention du harcèlement !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2016, n° 14-19702

Harcèlement moral : mieux vaut prévenir que guérir ! © Copyright WebLex – 2016

Vente immobilière : privilégiez la transparence !

Un propriétaire vend un appartement et les combles qui ont été aménagés afin de réunir les deux lots pour ne former qu’une seule unité d’habitation. Un couple acquiert cet ensemble mais constate une faiblesse structurelle du plancher des combles aménagés en habitation : ce qu’il estime être un vice affecte selon lui gravement l’usage de la pièce et le rend même dangereux.

Le couple va donc se retourner contre le vendeur en faisant jouer la garantie des vices cachés : parce que le vendeur a réalisé lui-même les travaux d’aménagement des combles, le couple considère que ce dernier avait nécessairement connaissance du vice, ne serait-ce qu’à l’occasion du percement du plafond et de l’ouverture de la trémie.

Le couple conteste, à cet égard, l’argument du vendeur qui entendait se retrancher derrière la clause d’exclusion de la garantie des vices cachés, rappelant qu’il n’était pas lui-même un professionnel de la rénovation.

Le juge valide la thèse du couple acheteur : le vice affecte gravement l’usage des combles et le rend même dangereux, ce que le vendeur, qui avait réalisé lui-même les travaux d’aménagement, ne pouvait ignorer. Il avait donc nécessairement connaissance du vice, circonstance qui prive donc d’efficacité la clause excluant sa garantie.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 3ème chambre civile, du 4 mai 2016, n° 15-12429

Vente immobilière : attention aux vices cachés ! © Copyright WebLex – 2016

L’exonération fiscale vise les « immeubles »

Un propriétaire cède une parcelle de terrain sur laquelle il a installé un mobil home qu’il a aménagé pour en faire sa résidence principale. Parce qu’il n’a pas déclaré la plus-value réalisée à cette occasion, l’administration rectifie son impôt sur le revenu.

Alors que le vendeur prétend pouvoir bénéficier de l’exonération fiscale de cette plus-value, propre à la vente des résidences principales, l’administration lui rappelle que le mobil home n’est pas fixé à perpétuelle demeure : parce qu’il ne constitue pas un immeuble en tant que tel, il ne peut pas prétendre à cette exonération fiscale.

Ce que confirme le juge de l’impôt : malgré les divers aménagements effectués pour agrémenter le mobil home en résidence principale, cette « maison mobile » n’est pas devenue inamovible au jour de la vente, de telle façon qu’il aurait été impossible de la déplacer sans la démolir.

Dès lors que la résidence du vendeur ne peut pas être regardée comme constituant un immeuble, l’administration fiscale a eu raison de lui refuser le bénéfice de l’exonération fiscale…

Source : Arrêt de la Cour Administrative d’Appel de Paris du 31 mars 2016, n° 14PA02634

Un mobil home n’est pas une maison © Copyright WebLex – 2016

Le contenu de la liste des informations à transmettre est connu !

Depuis le 26 février 2014, la Loi vous oblige, dans le cadre de la mise sur le marché d’un produit de tatouage, à transmettre aux centres antipoison différentes informations concernant les substances utilisées dans ce produit dans un objectif de sécurité sanitaire.

Mais cette nouvelle obligation était subordonnée à la parution d’un arrêté ministériel qui devait lister ces informations à transmettre. Cet arrêté, qui vient (enfin) de paraître, entre en vigueur dès ce 9 juin 2016.

A la lecture de cet arrêté, il apparaît que les informations à transmettre aux centres antipoison en français sont les suivantes :

• le nom ou la raison sociale et les coordonnées de la personne responsable de la mise sur le marché établie en France ;
• la dénomination commerciale du produit et de sa marque ;
• la composition qualitative et quantitative du produit de tatouage, en précisant la ou les désignations chimiques existantes des substances ou mélanges le composant (lorsque le produit comprend un ou plusieurs mélanges dont la composition n’est pas connue par la personne responsable de la mise sur le marché du produit de tatouage, ce dernier indique le nom commercial et les coordonnées du fournisseur du ou de ces mélanges) ;
• les propriétés physiques du produit ;
• le ou les types de conditionnements commerciaux ;
• le type d’utilisation et la localisation corporelle d’application du produit ;
• les mentions que comportent le récipient et l’emballage du produit ;
• la fiche de données de sécurité pour les substances dangereuses entrant éventuellement dans la composition du produit ;
• la notice du produit, le cas échéant ;
• la date de la transmission de ces informations.

Vous devez transmettre ces informations par voie électronique, de préférence via le téléservice sécurisé « DECLARATION-SYNAPSE » accessible à l’adresse internet suivante : www.declaration-synapse.fr, ou au centre antipoison gestionnaire de la base nationale produits et compositions situé à Nancy.

Notez que si vous ne souhaitez pas divulguer certaines informations car elles vous paraissent de nature à violer le secret industriel et commercial, vous devez en informer les centres antipoison.

Source : Arrêté du 31 mai 2016 fixant la liste des informations à transmettre aux centres antipoison sur les substances contenues dans les produits de tatouage

Produits de tatouage : une obligation d’information s’impose… © Copyright WebLex – 2016

Une responsabilité des donneurs d’ordre ou entreprises utilisatrices

Lorsqu’une entreprise de transport étrangère détache des salariés sur le territoire français, elle est tenue d’établir une attestation de détachement comportant :

• son nom ou celui de l’établissement qui détache le salarié, ainsi que son adresse postale et son adresse mail, ses coordonnées téléphoniques, sa forme juridique de l’entreprise ;
• les nom, prénoms, date et lieu de naissance de son ou ses dirigeants, la désignation du ou des organismes de sécurité sociale ou assimilés auxquels l’entreprise verse les cotisations de sécurité sociale ou assimilées ;
• les nom et prénoms, les date et lieu de naissance, l’adresse de résidence habituelle, la nationalité, la date de signature du contrat de travail et le droit du travail applicable au contrat de travail, la qualification professionnelle du salarié détaché ;
• le taux de salaire horaire brut, converti en euros le cas échéant, ainsi que les modalités de prise en charge par l’entreprise de frais engagés pour l’hébergement et les repas, par jour de détachement, attribués au salarié détaché ;
• la raison sociale ou les nom et prénom ainsi que les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques du représentant de l’employeur sur le territoire français ;
• pour les entreprises de transport routier, les références de leur immatriculation au registre électronique national des entreprises de transport par route ;
• le nom de l’entreprise ou de l’établissement d’accueil en France, ainsi que ses coordonnées postales, électroniques et téléphoniques, son numéro SIRET, la date de début du détachement et sa date de fin, les modalités de prise en charge des frais de voyage et, le cas échéant, l’adresse du lieu d’hébergement du salarié.

Cette attestation doit être conservée dans le véhicule du salarié concerné mais aussi par l’entreprise utilisatrice de la prestation.

De votre côté, si vous êtes le destinataire de la prestation, vous devez veiller à ce que cette attestation soit régulièrement établie. Sinon, vous vous exposez au paiement d’une amende administrative de 2 000 € maximum (ou de 4 000 € si vous réitérez l’infraction en moins d’un an) par salarié concerné.

En outre, sachez qu’à l’occasion d’un contrôle de l’inspecteur du travail, tout manquement de l’employeur par rapport aux règles fondamentales du droit du travail français (concernant la durée de travail, le salaire minimum ou des conditions d’hébergement indignes, par exemple) pourra vous être signalé. Dans ce cas, vous serez tenu d’enjoindre à l’employeur de remédier à cette situation. Faute de quoi, vous encourrez une nouvelle amende de 1 500 €.

Source : Décret n°2016-418 du 7 avril 2016 adaptant le titre VI du livre II de la première partie du code du travail aux entreprises de transport détachant des salariés roulants ou navigants sur le territoire national et modifiant le code des transports

Transport effectué par une entreprise étrangère : soyez vigilant ! © Copyright WebLex – 2016

Contactez (impérativement) la SACEM !

Afin de pouvoir retransmettre les matchs de l’Euro de football dans votre établissement, vous devez nécessairement prendre contact avec la SACEM. La diffusion de programmes télévisés est, en effet, subordonnée à la conclusion d’un contrat avec la SACEM, contrat qui donnera lieu au versement d’une redevance à cette dernière.

Si dans le cadre de votre activité, vous avez déjà conclu un contrat avec la SACEM car vous possédez habituellement un poste de télévision dans votre établissement, vous n’avez rien à faire.

Par contre, si vous ne possédez pas de télévision et que vous souhaitez en installer une temporairement durant l’Euro 2016, vous pourrez profiter du dispositif spécial Euro 2016 prévu par la SACEM. Ce tarif, dénommé « Evènement sportif 2016 », vous permettra d’installer une télévision temporairement pendant 30 jours, soit du 10 juin au 10 juillet 2016, contre le versement d’une redevance de 112,50 €.

Source : www.sacem.fr

Les bar-café-restaurants… à l’heure de l’Euro 2016 ? © Copyright WebLex – 2016

Messagerie professionnelle = messages à caractère, en principe, professionnel

Une salariée est licenciée, en raison de son absence prolongée désorganisant l’entreprise. Elle apprend qu’au cours de son absence, son employeur a accédé à son ordinateur professionnel et pris connaissance d’emails personnels. S’estimant victime de la violation du secret de ses correspondances, elle demande une indemnisation à son employeur.

Ce qu’il refuse. Il indique qu’il a pris connaissance des emails depuis l’ordinateur professionnel de la salariée, sur son lieu de travail. Il ajoute que les documents et emails s’y trouvant sont donc supposés être professionnels à moins que la salariée n’ait permis d’identifier leur caractère personnel, ce qui n’était pas le cas.

Mais le juge rappelle que la messagerie personnelle d’un salarié ne peut en aucun cas être consultée par son employeur. Si l’employeur peut accéder à l’ordinateur professionnel de son salarié, il ne peut toutefois pas consulter sa messagerie personnelle, même si elle est accessible depuis cet ordinateur professionnel.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 avril 2016, n° 14-27949

Surveillance des salariés : attention à l’indiscrétion ! © Copyright WebLex – 2016