Catégorie : actualite

Incompétence de l’inspecteur du travail = nullité du licenciement ?

Une salariée cadre, occupant les fonctions de responsable d’agence, s’est absentée sans autorisation préalable de son employeur pendant une période d’une semaine. Elle a pris soin de demander à ses collaborateurs de répondre à la direction qu’elle était « en clientèle » au cas où elle s’inquièterait de son absence.

L’employeur, apprenant cette combine mais aussi les pressions qu’elle exerçait sur ses collaborateurs, décide de sanctionner la salariée. Celle-ci étant représentante élue du personnel, elle bénéficie d’un statut de salariée protégée. L’employeur sollicite donc l’avis favorable du comité d’entreprise et l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce qu’il obtient.

A cette période, l’inspecteur du travail territorialement compétent était en congés. Le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi devait donc nominativement désigner un inspecteur intérimaire (chargé de remplacer l’inspecteur absent). Ce qui n’a pas été le cas. Aussi, l’autorisation de l’inspecteur du travail (qui n’a pas été régulièrement désigné) n’est pas valable.

Usant de cet argument, la salariée a contesté la validité de l’autorisation administrative devant le juge administratif et a obtenu son annulation. Cette annulation entraînant la nullité de son licenciement, la salariée a ensuite agi devant le conseil des prud’hommes pour être indemnisée de son préjudice.

Elle réclame une indemnité égale à la rémunération qu’elle aurait normalement perçue entre la date du licenciement et l’expiration d’un délai de 2 mois, décompté à partir de la décision qui annule son licenciement, et pendant lequel elle peut obtenir sa réintégration.

Le juge donne raison à la salariée mais, certainement conscient des conséquences de sa décision pour l’employeur, tempère sa position. En tenant compte de tous les recours exercés contre les différentes décisions de justice, la facture de l’employeur aurait pu, effectivement, s’avérer très salée, puisque l’affaire aura duré 13 ans !

Pour limiter le montant de cette indemnité que l’employeur aura à lui verser, le juge considère que le délai de 2 mois court à partir de l’annulation de l’autorisation de l’inspecteur du travail. C’est-à-dire à partir de la 1ère décision de justice.

En outre, la salariée réclamait des dédommagements consécutifs à son licenciement considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Mais, compte tenu de son comportement (fautif) dans cette affaire, le juge a décidé de la priver de toute indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si une telle situation devait vous arriver, on ne peut que vous conseiller de vous rapprocher d’un avocat qui pourra apprécier avec vous l’opportunité d’engager la responsabilité de l’Etat du fait d’une défaillance du service public qui vous aura occasionné un préjudice.

Source :

• Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème sous-section, du 22 octobre 2008, n° 294958
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2016, n° 14-23776

Une erreur de l’administration peut coûter cher à l’employeur ! © Copyright WebLex – 2016

Travaux utiles sur les parties communes : qui paye ?

Un copropriétaire sollicite de l’assemblée générale des copropriétaires l’autorisation d’effectuer des travaux de mise aux normes de l’installation électrique de son appartement. Les travaux qu’il envisage nécessitent de remplacer le câble électrique de son lot qui se trouve dans un coffrage sous le plafond du couloir commun à la copropriété desservant le pallier.

L’assemblée générale des copropriétaires accepte les travaux mais à une condition : que le copropriétaire procède à la prolongation du coffrage en place à ses frais. Mais cette prolongation du coffrage implique également le déplacement de l’éclairage actuel. Déplacement dont les frais doivent également être assumés par le seul copropriétaire selon l’assemblée générale.

Mais le copropriétaire refuse de payer seul les frais de déplacement de l’éclairage : ses voisins en ayant également l’utilité, il estime qu’ils doivent également participer aux dépenses. En conséquence, le copropriétaire rejette la proposition de l’assemblée générale. Prenant acte du refus du copropriétaire d’adhérer à sa proposition, l’assemblée générale n’autorise pas les travaux. Le copropriétaire conteste alors la décision de refus d’autoriser les travaux de l’assemblée générale en justice.

Et le juge va donner raison au copropriétaire : il rappelle que la solution proposée par l’assemblée générale mettait à la charge du seul copropriétaire le coût de remise en place de l’éclairage actuel. Or, cette solution entraîne une rupture d’égalité entre les copropriétaires dans la contribution aux charges de copropriété.

Pour mémoire, le principe de la contribution aux charges est le suivant : les « copropriétaires sont tenus de participer aux charges entraînées par les services collectifs et les éléments d’équipement commun en fonction de l’utilité que ces services et éléments présentent à l’égard de chaque lot ».

Il en résulte que les frais de déplacement de l’éclairage, utile à tous les voisins du copropriétaire, ne peuvent être mis à la seule charge de ce dernier.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 8 septembre 2016, n° 15-18800

Des travaux utiles pour tous, payés par un seul copropriétaire ? © Copyright WebLex – 2016

Un nombre de contrats limité et réparti régionalement !

Pour mémoire, pour percevoir une aide financière, un médecin doit exercer son activité en tant que libéral et conclure un contrat de praticien avec l’Agence Régionale de Santé (ARS) dont il dépend.

Mais le nombre de contrats pouvant être conclus par les ARS, au titre de l’année civile pour 2016 est limité, à savoir :

• 500 pour les contrats de praticiens territoriaux de médecine générale ;
• 100 pour les contrats de praticiens isolés à activité saisonnière.

Le nombre de contrats pouvant être conclus est donc limité au niveau national mais ce n’est pas tout : il existe une répartition régionale.

Ainsi, à titre d’exemple, en ce qui concerne les contrats de praticiens territoriaux de médecine générale, sachez qu’il peut en être signé :

Source :

• Arrêté du 1er septembre 2016 fixant au titre de l’année 2016 le nombre de contrats de praticiens territoriaux de médecine générale
• Arrêté du 1er septembre 2016 fixant le nombre de contrats de praticiens isolés à activité saisonnière au titre de l’année 2016
• Arrêté du 30 août 2016 portant répartition régionale des contrats de praticiens isolés à activité saisonnière
• Arrêté du 30 août 2016 portant répartition régionale des contrats de praticiens territoriaux de médecine générale

Le nombre de contrats de praticien pouvant être signés est-il illimité ? © Copyright WebLex – 2016

Des raisons objectives peuvent entraîner des différences de rémunération !

Une entreprise applique des niveaux de rémunération différents selon les établissements qui la composent : ses salariés de région parisienne ont un salaire plus élevé que ses salariés de province exerçant la même activité. Un syndicat agit en justice, estimant que ces différences de traitement ne sont pas justifiées.

L’employeur se défend en précisant que le coût de la vie n’est pas le même en région parisienne et à Douai, ce qui justifie que les barèmes de rémunération puissent être différents. Pour preuve, l’employeur produit plusieurs études réalisées par des organismes publics (INSEE) et privés (Observatoire Clameur), des articles parus dans divers périodiques et sur des blogs. Mais pour le syndicat, l’activité et les conditions de travail étant identiques, l’employeur doit respecter le principe « à travail égal, salaire égal ».

Ce n’est toutefois pas la solution retenue par le juge, qui précise que les différences de traitement doivent être justifiées par des raisons objectives et pertinentes. Et il retient que la disparité du coût de la vie entre plusieurs régions constitue une raison objective d’appliquer des rémunérations différentes.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 15-11386

A travail égal, salaire… égal ? © Copyright WebLex – 2016

Garantir la protection des personnes

Les installations électriques des bâtiments d’habitation sont conçues et réalisées selon les six règles fondamentales suivantes :

• la distribution électrique doit être organisée et sécurisée ;
• les circuits terminaux doivent garantir la sécurité des personnes et le bon fonctionnement de l’installation électrique ;
• l’installation électrique doit protéger les personnes contre les risques pouvant résulter d’un contact avec les parties actives dangereuses (contact direct) ;
• l’installation électrique doit garantir la protection des personnes contre les dangers pouvant résulter d’un contact avec des masses en cas de défaut (contacts indirects) ;
• l’installation électrique doit protéger les personnes contre les dommages de températures trop élevées ou de contraintes mécaniques dues à des surintensités susceptibles de se produire dans les conducteurs actifs ;
• l’installation électrique doit limiter les risques d’incendie, limite la propagation du feu et de la fumée, contribue à la sécurité des occupants et à l’intervention des secours, et, le cas échéant, assure le fonctionnement des installations de sécurité.

Le point sur les normes

Notez que les installations électriques des bâtiments d’habitation, conçues et réalisées selon les prescriptions du titre 10 de la norme NF C 15-100 de 2002, la mise à jour de 2005 de la norme NF C 15-100 de 2002 et ses amendements A1 à A5 sont présumés satisfaire aux objectifs imposés par cette réglementation.

Toute autre norme équivalente peut être utilisée dès lors qu’elle permet d’atteindre le même niveau de sécurité à l’échelle de l’installation électrique et du bâtiment.

Source : Arrêté du 3 août 2016 portant réglementation des installations électriques des bâtiments d’habitation

Logement : du nouveau concernant les installations électriques © Copyright WebLex – 2016

Annulation de la règle « 2,8 m x 17 cm x 5 % »

Une disposition spécifique exonère certains ERP de l’obligation de respecter des règles d’accès des locaux aux personnes circulant en fauteuil roulant. Plus exactement, ces établissements sont dispensés de faire des travaux permettant de respecter des espaces de manœuvre avec possibilité de demi-tour, des espaces de manœuvre de porte et des espaces d’usage devant les équipements.

Les ERP concernés sont ceux dont l’accès au bâtiment ne permet pas de le franchir en fauteuil roulant, en raison d’un trottoir en pente. Plus exactement, cette impossibilité d’accès est avérée notamment si l’espace entre le bord de la chaussée et l’entrée de l’établissement présente à la fois une largeur de trottoir inférieure ou égale à 2,8 m, une pente longitudinale de trottoir supérieure ou égale à 5 % et une différence de niveau d’une hauteur supérieure à 17 cm entre l’extérieur et l’intérieur du bâtiment.

A la suite d’un recours d’association œuvrant pour le handicap, cette dispense a été annulée par le juge. Cette annulation aura donc pour conséquence, pour les établissements ayant déposé leur agenda d’accessibilité programmée (Ad’Ap), en vue de la programmation des travaux nécessaires à la mise en accessibilité de leurs locaux, de revoir leur copie.

Il n’est donc pas à exclure qu’il faille déposer à nouveau un dossier Ad’Ap sur ce point, le cas échéant. Notez toutefois que, pour les établissements concernés, les exemptions accordées il y a plus de 4 mois pour cette raison (trottoirs d’accès en pente) restent acquises.

Par contre, les exemptions de moins de 4 mois ne sont plus valables. Le cas échéant, étudiez la possibilité d’obtenir une autre exemption, fondée sur une décision du Préfet accordant une dérogation en raison de l’impossibilité technique de mettre en œuvre des travaux d’accessibilité.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 6 juillet 2016, n° 387876

Accessibilité des locaux : du nouveau ! © Copyright WebLex – 2016

Soldes 2017 : 6 semaines à prix cassés !

Les dates des soldes 2017 sont désormais connues : les soldes d’hiver auront lieu du mercredi 11 janvier 2016 au mardi 21 février 2017. Quant aux soldes d’été, ils auront lieu du mercredi 28 juin 2017 au mardi 8 août 2017.

Notez qu’il existe toutefois des dates dérogatoires pour certains départements.

Source : Direction de l’information légale et administrative (publication du 15 septembre 2016)

Soldes 2017 : les dates sont connues ! © Copyright WebLex – 2016

Concurrence déloyale : il faut tenir compte du marché concurrentiel !

Une société spécialisée dans la production et la commercialisation de débitmètres (appareils destinés à mesurer le débit d’’un fluide, liquide ou gazeux) s’estime victime de concurrence déloyale de la part d’une seconde société constituée par 3 de ses anciens salariés. Selon elle, son (nouveau) concurrent commercialise des produits similaires aux siens, les similitudes pouvant créer un risque de confusion dans l’esprit de la clientèle.

La société concurrente estime, quant à elle, que les accusations sont infondées. Elle rappelle que les débitmètres à hélice qu’elle vend comportent des différences malgré les nombreuses similitudes techniques. Similitudes qu’elle justifie par l’étroitesse du marché : tous les débitmètres à hélices vendus sur le marché ont nécessairement une grande proximité de technologie. De plus, la société concurrence explique que les marges de progression pour acquérir un avantage technologique et se différencier de la concurrence sont très limitées.

Arguments qui vont convaincre le juge : le marché sur lequel sont en concurrence les deux sociétés est tellement spécifique et tellement étroit que les produits comportent nécessairement des similitudes. Par conséquent, il n’y a pas d’acte de concurrence déloyale.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 6 septembre 2016, n° 14-26839

Concurrence déloyale : pour tous les marchés ? © Copyright WebLex – 2016

Joignable en dehors de ses heures de travail = astreinte ?

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail au motif que son employeur refuse d’indemniser ses astreintes. Elle était employée en qualité d’infirmière coordinatrice d’un service de soins infirmiers à domicile et a contribué à la création d’un service d’appels téléphoniques permettant aux aides-soignantes de contacter les infirmiers en dehors de leurs heures de travail.

Pour l’employeur, ce service, ayant été organisé à l’initiative des salariés, ne peut pas être assimilé à une astreinte. Mais pour la salariée, l’existence d’astreintes se déduit du lien entre ses horaires de travail et ceux des aides-soignantes et l’accord implicite de l’employeur sur la réalisation d’un travail supplémentaire (résultant de la création du service téléphonique).

Le juge donne toutefois raison à l’employeur : l’astreinte n’est pas caractérisée par la création, à l’initiative des salariés, d’un service d’appels en dehors de leurs heures de travail et la connaissance de cette situation par l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2016, n° 14-26825

Astreintes : une mise en place à l’initiative de l’employeur ? © Copyright WebLex – 2016

Droit à la santé et au repos assurés par un contrôle de la durée de travail

Une entreprise signe une convention de forfait en jours sur l’année avec un salarié cadre, comme le lui permet son accord collectif. Lorsqu’elle est contrainte de le licencier, ce dernier invoque la nullité de sa convention de forfait et lui réclame le paiement d’heures supplémentaires. Ce que refuse l’employeur.

Le salarié estime que sa convention de forfait ne garantit pas le contrôle du respect des durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire), ni de la durée minimale de repos. Il produit, pour preuve, des emails envoyés depuis sa boîte mail professionnelle et des enregistrements de fichiers professionnels mentionnant l’heure de leur émission ou de leur enregistrement.

Mais l’employeur rappelle que le contrôle des durées de travail s’effectuait par le biais d’un relevé déclaratif mensuel, établi par le salarié, signé par son supérieur hiérarchique et validé par le service des ressources humaines (RH). De plus, ce relevé contient une case « commentaires » qui permet au salarié d’alerter ses supérieurs en cas de difficultés quant au suivi et au contrôle de sa charge de travail.

Ce que confirme le juge : l’accord collectif permet de garantir le respect des durées maximales de travail et le respect des repos lorsqu’il prévoit :

• un suivi et un contrôle mensuels de la charge de travail, par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service RH ;
• un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficultés ;
• et la possibilité de solliciter un entretien avec le service RH.

Une convention de forfait souscrite conformément à cet accord est donc valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2016, n° 14-26256

Conventions de forfait : une dérogation aux durées maximales de travail ? © Copyright WebLex – 2016