Concurrence déloyale ou idée identique ?

Un artisan constate qu’un concurrent vend des produits aux caractéristiques similaires à l’une de ses marques phares. Il s’estime donc victime de concurrence déloyale et demande à être dédommagé. Ce que conteste le concurrent qui explique qu’ils ont simplement eu une idée similaire…

Volonté d’entretenir la confusion chez les clients = concurrence déloyale !

Un artisan-chocolatier vend un produit sous le label « Bouquet de chocolat ». Constatant qu’un concurrent vend un chocolat aux caractéristiques similaires dénommé « Le bouquet des gourmets », il agit en justice, s’estimant victime de concurrence déloyale.

L’artisan rappelle que les 2 produits vendus ont une présentation identique : dans les 2 cas, le chocolat est, en effet, présenté cassé dans un emballage en carton pour la partie inférieure et en cellophane transparent pour la partie supérieure attaché par un lien de raphia ou équivalent de couleur beige, sous la forme d’un cadeau à offrir comprenant le terme « Bouquet ».

Le concurrent n’y voit là aucun acte de concurrence déloyale : il estime que l’artisan et lui ont tout simplement eu la même idée. Or, le principe de la liberté du commerce implique que les idées sont libres.

Mais le juge va donner raison à l’artisan-chocolatier : selon lui, la présentation identique des 2 produits traduit la volonté délibérée du concurrent d’entretenir une confusion dans l’esprit des clients. L’artisan-chocolatier est donc victime de concurrence déloyale et a droit à une indemnisation.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 5 juillet 2016, n° 14-17783

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Travaux et changement d’entrepreneur : signez un PV de réception !

Un marchand de biens fait réaliser des travaux sur un immeuble acquis en vue d’être revendu par lots. Mais, suite à des malfaçons, il décide de changer d’entreprise et met en jeu la responsabilité de la 1ère entreprise en vue d’une indemnisation. En vain, semble-t-il, parce qu’il n’a pas « réceptionné » les travaux réalisés par l’entreprise défaillante…

Un changement d’entreprise ne caractérise pas une réception tacite

Une 1ère entreprise de maçonnerie est engagée par un marchand de biens qui a acquis un immeuble en vue de le revendre par lots. Les travaux qu’elle est chargée de réaliser concernent la démolition, le terrassement, le gros œuvre et le drainage. Mais, suite à des malfaçons causant des inondations, le marchand de biens finit par confier les travaux à une seconde entreprise.

Il va toutefois rechercher la responsabilité de la 1ère entreprise qu’il estime défaillante et demande l’intervention de son assurance dans le cadre de la garantie décennale. Assurance qui ne va pas intervenir dans cette affaire : la mise en jeu de la garantie décennale suppose que les travaux aient fait l’objet d’une réception, ce qui n’est pas le cas ici selon l’entreprise de travaux et son assurance.

Le marchand de biens considère cependant que le fait de faire appel à une seconde entreprise marque sa volonté de mettre fin au contrat qui le liait à la première entreprise : il faut donc considérer qu’il y a, dans cette hypothèse, une réception tacite des travaux.

Non, estime le juge : le fait qu’une entreprise succède à une autre ne suffit pas à caractériser l’existence d’une réception tacite.

Moralité : avant de changer d’entrepreneur avant la fin des travaux, veillez à signer un procès-verbal de réception des travaux afin de pouvoir, le cas échéant, bénéficier des garanties applicables !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 3ème chambre civile, du 19 mai 2016, n° 15-17129

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Le crédit d’impôt recherche bénéficie aux entreprises « industrielles » du textile

Une entreprise commercialise en France des vêtements fabriqués en Inde. Elle demande à bénéficier du crédit d’impôt recherche collection applicable aux entreprises du textile. Refus de l’administration fiscale qui conteste son caractère d’entreprise industrielle, critère essentiel pour bénéficier du crédit d’impôt recherche. Mais qu’est-ce qu’une entreprise « industrielle » ?

Des critères à connaître : outillage, achat de matières premières, etc.

Une entreprise fait fabriquer en Inde des vêtements qu’elle commercialise en France. Elle souhaite bénéficier du crédit d’impôt recherche spécialement applicable aux entreprises du textile, à raison de l’élaboration de nouvelles collections.

Mais l’administration fiscale lui refuse le bénéfice de cet avantage fiscal, rappelant qu’il profite aux entreprises du secteur textile-habillement-cuir qui exercent une activité industrielle : sont donc concernées les entreprises qui exercent une activité qui concourt directement à la fabrication ou à la transformation de biens corporels mobiliers et pour laquelle le rôle des installations techniques, matériels et outillages mis en œuvre est prépondérant.

Or, l’entreprise, dans cette affaire, ne dispose que d’un faible outillage industriel et achète peu de matières premières. Ce qui ne fait pas d’elle une entreprise industrielle.

Ce que reconnaît le juge qui confirme alors qu’elle ne peut pas bénéficier du crédit d’impôt recherche.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 13 juin 2016, n° 380490

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Le crédit d’impôt métiers d’art ne bénéficie pas aux prestataires de services

Une entreprise qui a pour activité la conception et le design graphique se voit refuser le bénéfice du crédit d’impôt métiers d’art par l’administration fiscale, au motif que les prestations de services ne sont pas éligibles à cet avantage fiscal. Mais n’ajoute-t-elle pas là une condition non prévue par la Loi ?

Le crédit d’impôt métiers d’art suppose la création d’un « ouvrage »

Parce que de nombreux contentieux se font jour à propos du bénéfice du crédit d’impôt métiers d’art au profit des entreprises prestataires de services, la question suivante a été posée à propos d’une entreprise de conception et de design graphique : alors que son activité consiste à créer, concevoir et designer, l’administration remet en cause son droit à bénéficier du crédit d’impôt, ce qui conduit à une insécurité juridique qui nuit aux investissements dans ce domaine.

Voilà pourquoi une clarification est demandée à l’administration fiscale sur la situation des entreprises prestataires de services au regard du crédit d’impôt métiers d’art. Et voici sa réponse…

Les entreprises éligibles au crédit d’impôt en faveur des métiers d’art sont celles qui exercent une activité de création d’ouvrages uniques réalisés en un exemplaire ou en petite série. La notion d’ouvrage unique est définie selon deux critères cumulatifs : il s’agit d’ouvrages s’appuyant sur la réalisation de maquettes, plans, prototypes, tests ou mise au point manuelle particulière à l’ouvrage et qui ne figurent pas à l’identique dans les réalisations précédentes de l’entreprise.

La création d’ouvrages uniques réalisés en un exemplaire ou en petite série, renvoie au caractère corporel des biens créés par l’entreprise. Les entreprises qui réalisent uniquement des prestations de services, telle l’activité de conception et design graphique, ne sont pas donc éligibles au crédit d’impôt.

Ces prestations de services se caractérisent, en effet, principalement par la mise à disposition d’une capacité technique ou intellectuelle et non par la fourniture d’un bien tangible à un client. En conséquence, il ne peut être admis que la création d’un ouvrage soit réalisée par une entreprise qui effectue uniquement des prestations de services.

Source : Réponse ministérielle Azerot, Assemblée Nationale, du 5 juillet 2016, n° 90950

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CDI de chantier : précisez quel est le chantier concerné !

Une entreprise de construction signe un CDI de chantier avec un salarié, en qualité d’assistant de chef de chantier. Ce dernier est affecté à plusieurs chantiers avant d’être licencié une fois que ces chantiers ont pris fin. Le salarié va contester ce licenciement et il aura eu raison !

Le contrat de travail doit mentionner le ou les chantiers déterminés

Un salarié est embauché en CDI de chantier pour plusieurs chantiers. Après un dernier chantier, il est licencié « pour fin de chantier », comme le permettent son contrat de travail spécifique et les usages de sa profession.

Le salarié conteste son licenciement : il a certes signé un CDI de chantier mentionnant différents chantiers sur lesquels il devait intervenir, mais le dernier chantier auquel il a été affecté n’était pas prévu au contrat. L’employeur s’en défend : non seulement le contrat de travail mentionne plusieurs chantiers déterminés mais il précise aussi que le lieu de travail du salarié dépendra des chantiers dont il aura la responsabilité.

Ce qui n’est pas suffisamment précis pour le juge : la lettre d’embauche ou le contrat de travail permettant la rupture du contrat pour fin de chantier doit mentionner le ou les chantiers déterminés sur le(s)quel(s) le salarié interviendra. Tous les chantiers doivent être précisés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2016, n°15-14740

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Congés payés : 4 ou 5 semaines par an, minimum ?

Aujourd’hui, pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail non liées à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, vos salariés n’acquièrent pas de congés payés. Mais cette pratique est contraire au droit européen. Ce qui peut impacter certaines entreprises…

Entreprises délégataires d’une mission de service public : des spécificités

Chaque mois de travail accompli, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé, soit 30 jours ouvrables pour 1 année de travail effectif. Réciproquement, si le salarié est absent, pour cause de maladie par exemple, pendant 6 mois, il n’aura acquis sur une année que 15 jours ouvrables de congés.

Pourtant, une directive européenne prévoit que tous les travailleurs doivent bénéficier d’un congé payé d’au moins 4 semaines par an. Mais, sachez qu’une directive européenne ne s’impose pas à vous tant que la Loi française ne le prévoit pas, c’est-à-dire qu’elle n’a pas été transposée en droit français… Sauf pour les entreprises chargées d’un service public par une autorité publique, disposant dans ce cadre de prérogatives de puissance publique !

Dans une affaire récente, une entreprise qui exploite un réseau de transports en commun a été condamnée parce qu’elle devait respectée cette directive européenne qui prévoit un minimum de 4 semaines de congés par an, même pour un salarié absent pour maladie. Elle est en effet délégataire d’un service public.

Voici ce qu’il s’est passé dans cette affaire : un salarié a été absent pendant un peu plus de 3 ans et a demandé à bénéficier d’une indemnité de congés payés, malgré son absence pour une longue durée. Ce que l’employeur a refusé. Mais le juge a, ici, rappelé que, parce qu’elle est délégataire d’un service public, elle doit verser une indemnité limitée à 4 semaines de congés. Rappelons en effet que les congés des années précédentes s’éteignent s’ils n’ont pas été pris dans l’année.

Il n’est pas à exclure d’autres avancées sur ce point puisqu’une Loi conforme au droit européen doit être adoptée à propos du calcul des congés payés en cas d’absence. Il est donc possible que de nouvelles règles voient prochainement le jour en matière d’acquisition de congés payés. Affaire à suivre…

Source :

  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2016, n° 15-2011
  • Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail

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Méconnaissance des règles de sécurité = faute ?

Une entreprise licencie un salarié pour faute grave : intervenu sur une machine, il ne s’est pas assuré de sa consignation (mise en sécurité de la machine) et a donc pris un risque qu’il connaissait forcément. Cependant, le salarié conteste ce licenciement : il n’est pas habilité à consigner cette machine…

Faute grave = impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise

Un salarié est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche d’être intervenu sur une machine en dehors de toute consignation (mise en sécurité de la machine). L’employeur considère que cette initiative est dangereuse et peut entraîner des risques connus par le salarié. D’autant, ajoute-t-il, qu’il a été impliqué dans l’accident de travail d’un collègue 3 mois plus tôt.

Le salarié conteste ce licenciement. N’étant pas qualifié pour consigner la machine, l’absence de consignation de sa part ne peut pas constituer une faute grave, selon lui, puisqu’il n’a pas eu de volonté délibérée de se soustraire à ses obligations. De plus, il estime que l’employeur ne peut pas se baser sur un accident de travail dans lequel il aurait été impliqué auparavant puisqu’il n’a pas été sanctionné pour ces faits.

Mais le juge valide le licenciement : l’absence de consignation de la machine alors que le salarié avait conscience des risques auxquels il s’exposait constitue un manquement grave aux règles de sécurité. A cela s’ajoute le fait qu’il ait été impliqué dans un accident de travail auparavant, confirmant ainsi que le maintien du salarié dans l’entreprise est devenu impossible.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 juillet 2016, n° 14-26388

Méconnaissance des règles de sécurité = faute ? © Copyright WebLex – 2016

Inaptitude : visite médicale de reprise ou visite de surveillance ?

Un employeur licencie un salarié, son inaptitude ayant été constatée après 2 examens médicaux espacés de 15 jours. Licenciement contesté par le salarié qui estime que son contrat de travail était suspendu à la suite d’un accident de travail qu’il avait eu 2 ans plus tôt. Pourtant, il avait repris le travail…

8 jours pour organiser la visite médicale de reprise

Un salarié est victime d’un accident de travail, occasionnant un arrêt de 8 jours. Deux ans plus tard, il est victime d’un nouvel accident occasionnant un nouvel arrêt de travail, pour 3 mois cette fois. A la suite d’une visite médicale de surveillance, le médecin du travail conclut à son inaptitude, confirmée par un 2ème examen 15 jours plus tard. Ce qui conduit l’employeur à licencier son salarié.

Le salarié conteste : n’ayant pas eu de visite médicale de reprise dans les 8 jours qui suivaient chacun de ses arrêts de travail, il estime que son contrat de travail est toujours suspendu. Selon lui, son employeur ne peut le licencier qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie du salarié.

Et c’est ce que confirme le juge : un licenciement pour inaptitude ne peut pas être prononcé pendant une suspension du contrat de travail. Or, en l’absence de visite médicale de reprise, le contrat de travail du salarié reste suspendu. Le licenciement a, dans cette affaire, été déclaré nul.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 juillet 2016, n° 14-23799

Inaptitude : visite médicale de reprise ou visite de surveillance ? © Copyright WebLex – 2015

Cotisation additionnelle de pénibilité : des nouveaux taux ?

En mars 2016, le Conseil d’Etat avait annulé un Décret fixant les taux de la cotisation additionnelle de pénibilité car ils n’étaient pas conformes à la Loi. Un nouveau Décret vient de paraître pour déterminer les nouveaux taux…

Maintien des anciens taux

Dans le cadre du financement du compte personnel de pénibilité, vous pouvez être amené à verser une cotisation annuelle de base à partir de 2017.

En plus de cette cotisation, vous devez d’ores-et-déjà payer une cotisation additionnelle dont le taux diffère selon que vos salariés ont été exposés à un seul ou plusieurs facteurs de pénibilité :

  • cette cotisation est de 0,1% en 2015 et 2016 et passe à 0,2% à partir de 2017 pour les salaires des travailleurs exposés à 1 seul facteur (mono-exposition) ;
  • elle est de 0,2% en 2015 et 2016 et passe à 0,4% à partir de 2017 pour les salaires des travailleurs exposés simultanément à au moins 2 facteurs (poly-exposition).

Cependant, en raison d’un imbroglio juridique, ces taux ont été annulés. Sachez qu’ils viennent d’être rétablis et s’appliquent aux cotisations dues depuis 2015.

Source : Décret n° 2016-953 du 11 juillet 2016 fixant le taux de la cotisation additionnelle due au titre du financement du compte personnel de prévention de la pénibilité

Source : Cotisation additionnelle de pénibilité : des nouveaux taux ? © Copyright WebLex – 2016

Absences répétées = un licenciement n’est pas toujours la solution !

Un employeur est contraint de licencier un salarié, en raison de ses multiples arrêts maladie entraînant des difficultés d’organisation et la nécessité de le remplacer définitivement. Mais le salarié estime que le licenciement n’est pas justifié car l’employeur serait responsable de ses absences…

L’employeur, responsable d’absences répétées ?

Un salarié est régulièrement absent, pour des raisons de santé. Il a pourtant été déclaré apte par le médecin du travail. Face à cette situation contraignante en termes d’organisation, son employeur prononce son licenciement au motif de la nécessité de pourvoir définitivement son poste.

Mais le salarié conteste ce licenciement : bien qu’il ait effectivement été déclaré apte à son poste, le médecin du travail a tout de même précisé quelques réserves… que l’employeur n’a pas respectées, prétend-il. De ce fait, il estime que l’employeur est responsable de ses absences répétées. Aussi, un licenciement pour cause d’absences répétées entraînant une désorganisation de l’entreprise ne serait pas justifié, à son sens.

Ce que valide le juge : si la méconnaissance des préconisations du médecin du travail a une incidence sur la répétition des absences, le licenciement devient alors sans cause réelle et sérieuse. L’employeur ne peut pas se prévaloir d’absences qu’il a lui-même provoquées pour justifier un licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 juin 2016, n° 14-27994

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