Catégorie : actualite

Pour faciliter l’accès aux soins visuels, il faut plus d’orthoptistes !

Votée en 2015, la Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2016 prévoyait un dispositif contractuel pour faciliter l’accès aux soins visuels des particuliers. Mais pour s’appliquer, ce dispositif était subordonné à la parution d’un Décret qui vient d’être (enfin) publié.

Le dispositif crée un contrat signé entre les ophtalmologues, l’organisme local d’assurance maladie et l’agence régionale de santé. Aux termes de ce contrat, un ophtalmologue peut, depuis le 9 février 2017, former ou embaucher un orthoptiste. L’objectif est de réduire les délais d’attente chez les ophtalmologues en augmentant le nombre de professionnels de santé, spécialistes de la vision.

Concrètement, le contrat, appelé « contrat de coopération pour les soins visuels », présente les caractéristiques suivantes ;

• s’il est conclu pour former un orthoptiste, il est subordonné à la conclusion d’une convention de stage entre un médecin ophtalmologiste conventionné, un orthoptiste salarié de ce médecin, maître de stage, et un orthoptiste en formation, dans le cadre de la préparation du certificat de capacité d’orthoptiste ;
• s’il est conclu pour embaucher un orthoptiste, il est subordonné au respect des conditions suivantes :

       ○ l’employeur est un médecin conventionné spécialisé en ophtalmologie ou une société associant des médecins conventionnés dans laquelle il exerce, qu’il s’agisse d’une société d’exercice libéral, d’une société civile professionnelle ou d’une société civile de moyens ;

       ○ l’employeur n’emploie pas d’orthoptiste à la date de la signature du contrat ;

       ○ l’employeur ne peut avoir procédé au licenciement d’un orthoptiste dans un délai de 12 mois précédant la signature du contrat de coopération, ni avoir mis fin à un contrat à durée déterminée ou à la période d’essai d’un orthoptiste dans les 6 mois précédant la signature du contrat ;

       ○ un médecin ne peut signer plus d’un contrat ;

       ○ il ne peut être établi plus de deux contrats de coopération concernant un même orthoptiste.

Source : Décret n° 2017-136 du 6 février 2017 fixant les conditions particulières requises pour conclure un contrat de coopération pour les soins visuels

Ophtalmologues : embaucher ou former un orthoptiste © Copyright WebLex – 2016

Le prix du tabac augmente… pour les fabricants !

La hausse annoncée des prix du tabac ne devrait finalement pas avoir lieu pour les débitants de tabac. Si l’augmentation des prix prévue par la Loi de Finances pour 2017 va bien s’appliquer, les fabricants de tabac ont décidé de renoncer à augmenter leurs tarifs. Ils seront donc les seuls à supporter la hausse du prix des tabacs.

Une hausse va tout de même impacter les débitants de tabac et donc leurs clients. Le prix du tabac à rouler va augmenter à compter du 20 février 2017. La hausse sera, en moyenne de 15 %.

Source :

• Arrêté du 31 janvier 2017 fixant pour 2017 pour chaque groupe de produits du tabac le prix moyen pondéré de vente au détail au sens des articles 575 du code général des impôts
• Arrêté du 1er février 2017 modifiant l’arrêté du 24 juin 2016 portant homologation des prix de vente au détail des tabacs manufacturés en France, à l’exclusion des départements d’outre-mer

Débitants de tabac : le prix du tabac augmente-t-il ? © Copyright WebLex – 2016

Tenez compte de la date du début de la procédure pour apprécier la protection de votre salarié !

Un employeur envisage de licencier l’un de ses salariés représentant du personnel. L’employeur convoque donc ce salarié et, alors qu’il bénéficie de la protection inhérente à son statut de représentant du personnel, il saisit ensuite l’inspecteur du travail afin d’obtenir son accord.

Mais l’inspecteur du travail refuse le licenciement du salarié, car il considère qu’il n’est pas compétent pour se prononcer sur son licenciement : le jour où l’inspecteur a rendu son avis, le salarié n’est plus représentant du personnel ; il ne bénéficie donc plus de son statut protecteur.

Mais le juge rappelle que l’autorisation de l’inspecteur du travail pour le licenciement d’un salarié protégé est obligatoire lorsqu’au jour de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, le salarié bénéficie effectivement de cette protection.

L’employeur doit donc tenir compte de la protection dont bénéficie son salarié au jour de l’envoi de sa convocation à l’entretien préalable, peu importe que la période de protection prenne fin au cours de la procédure de licenciement.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 23 novembre 2016, n° 392059

Licencier un salarié protégé : sur autorisation ? © Copyright WebLex – 2016

La convention collective nationale ne suffit pas toujours…

Une salariée d’un grand hôtel s’est vue proposée par son employeur un avenant à son contrat de travail pour lui faire bénéficier d’une convention de forfait en jours, avenant qu’elle a accepté. Mais la salariée va finir par en demander l’annulation et réclame à son employeur le versement de dommages-intérêts.

Pour elle, la convention de forfait en jours est nulle car ni la convention collective nationale des Hôtels-Cafés-Restaurants (CHR), ni l’accord d’entreprise, qui mettent en place les conventions de forfait en jours dans l’entreprise, ne comportent de stipulations garantissant la santé et la sécurité des salariés.

Elle explique en effet que la convention collective nationale des CHR se limite à prévoir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail des salariés en forfait jours, que l’employeur doit établir un décompte mensuel des journées travaillées, du nombre de jours de repos pris et de ceux restant à prendre afin de permettre un suivi de l’organisation du travail. La convention nationale prévoit également que le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien et hebdomadaire minimal, sans plus de précision. L’accord d’entreprise, quant à lui, ne prévoit que l’obligation de respecter les limites légales de la durée quotidienne du travail.

Et le juge donne raison à la salariée. La convention collective, qui met en place les conventions de forfait en jours, doit garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Seule cette garantie permet à l’employeur d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Or, ni la convention collective nationale CHR, ni l’accord d’entreprise ne mettaient en place une protection réelle de la santé et de la sécurité de la salariée. La convention de forfait jours est donc nulle et la salariée doit bénéficier du paiement de dommages-intérêts du fait du préjudice subi.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 janvier 2017, n° 15-14807

CHR : attention à la mise en place des conventions de forfait en jours ! © Copyright WebLex – 2016

Prendre en compte tous les éléments « habituels » du salaire

Un salarié reçoit une promotion qui lui fait bénéficier d’une prime supplémentaire, dite prime d’équipe, due par journée travaillée en équipe tournante. Mais, à l’occasion de plusieurs arrêts pour maladie et accident du travail, et alors qu’un régime de prévoyance est mis en place dans l’entreprise, le salarié constate qu’il n’a pas perçu l’intégralité de ses indemnités complémentaires. Il se retourne donc contre son employeur.

Le salarié constate que le montant des indemnités perçues en complément des prestations de Sécurité Sociale n’intègre pas la prime d’équipe qu’il perçoit mensuellement. Pour lui, la prime doit être intégrée dans la base de calcul de l’indemnité complémentaire, puisqu’elle n’en a pas été expressément exclue par la convention collective et qu’elle aurait fait partie du montant de ses rémunérations s’il avait travaillé.

Et le juge lui donne raison. Le complément des prestations de Sécurité Sociale est calculé selon la base du salaire moyen qu’aurait perçu le salarié au cours des 3 derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail. La prime d’équipe est ici normalement due au salarié, en contrepartie de son travail, par journée travaillée en équipe tournante. L’indemnité complémentaire aux prestations de sécurité sociale doit donc intégrer le montant de cette prime.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 janvier 2017, n° 15-24119

Prévoyance : attention à la base de calcul ! © Copyright WebLex – 2016

Délai supplémentaire pour la DSN de février sur les paies de janvier !

La DSN « phase 3 » s’est généralisée le 1er janvier dernier, ce qui signifie que vous avez dû transmettre votre DSN dès la paie de janvier, le 5 ou le 15 février. Mais plusieurs entreprises font face à de nombreux tracas pour effectuer leur déclaration. L’Urssaf a donc annoncé un délai supplémentaire.

Votre entreprise est actuellement en phase 2 ?

Si vous ne serez en capacité de transmettre la DSN phase 3 que dans quelques semaines, vous pouvez prolonger la DSN phase 2 et ne transmettre la DSN phase 3 qu’au plus tard le 5 ou le 15 avril 2017 (pour la paie du mois de mars 2017).

Notez que si vous n’avez que quelques jours de retard par rapport à l’échéance du 5 ou du 15 février, il est recommandé de ne pas transmettre la DSN phase 2 et de terminer le paramétrage de la DSN phase 3 et de suivre la procédure suivante :

• il faut transmettre la DUCS Urssaf aux échéances requises ;
• il faut transmettre la DSN phase 3 sans les blocs agrégats Urssaf (blocs 22 et 23) et sans paiement Urssaf au bloc 20.

Vous déclarez votre première DSN en 2017 ?

Si vous n’avez pas été en capacité de transmettre votre DSN phase 3 dès la paie de janvier (échéance du 5 ou du 15 février), vous pouvez transmettre votre DSN phase 3 sur la paie de février (échéance du 5 ou du 15 mars) ou de mars (échéance du 5 ou du 15 avril). Mais attention : vous devez transmettre les DUCS aux organismes concernés dans cette intervalle dans les conditions habituelles.

Vous faites face à des difficultés pour paramétrer la DSN pour la partie correspondant aux organismes complémentaires ?

Si votre entreprise rencontre des difficultés pour paramétrer la partie sur les organismes complémentaires santé et prévoyance car les fiches de ces organismes ne sont pas prêtes ou sont trop instables, aucune pénalité ne sera retenue si la partie complémentaire n’est pas associée à la DSN.

Dans ce cas, vous devez transmettre ces déclarations auprès des organismes selon les modalités antérieures à la DSN.

Source : www.dsn-info.custhelp.com

DSN : (encore) un délai supplémentaire… © Copyright WebLex – 2016

La poursuite du contrat de travail après un manquement de l’employeur n’empêche pas la prise d’acte !

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail : elle reproche à son employeur d’avoir refusé de lui verser les sommes correspondant à des heures supplémentaires qu’elle a effectuées… 3 ans auparavant. Elle entend décès lors obtenir des indemnités pour ce qu’elle considère être un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais, pour l’employeur, cette prise d’acte doit être avoir les effets d’une démission. Pour lui, une prise d’acte ne peut être analysée comme produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’à la condition que la salariée justifie d’un manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Or, la salariée reproche à son employeur de ne pas avoir répondu à sa demande de paiement d’heures supplémentaires effectuées 3 ans plus tôt. Pour lui, la poursuite de son contrat de travail pendant plus de 3 ans après le manquement reproché prouve que ce manquement n’est pas suffisamment grave.

Le juge donne toutefois raison à la salariée. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail de la salariée intervient après qu’elle ait mis son employeur en demeure de lui verser les salaires correspondant aux heures supplémentaires effectuées. La demande étant restée vaine, le refus persistant de l’employeur à lui verser ces sommes constitue un manquement suffisamment grave. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail de la salariée produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 janvier 2017, n° 15-24985

Prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail : n’importe quand ? © Copyright WebLex – 2016

Une autorisation environnementale applicable à compter du 1er mars 2017

Jusqu’à présent, une « autorisation préalable », délivrée par la Préfecture, était nécessaire pour exploiter une installation classée pour la protection de l’environnement (ICPE) dès lors que l’activité envisagée portait atteinte à la commodité du voisinage, à la santé, à la sécurité, à la salubrité publique, à la protection de la nature, etc.

A compter du 1er mars 2017, la procédure d’autorisation préalable sera remplacée par la procédure d’« autorisation environnementale ». Cette nouvelle procédure, en plus de s’appliquer pour les ICPE soumises à autorisation, vaudra également pour les :

• installations, ouvrages, travaux et activités (IOTA) susceptibles de présenter des dangers pour la santé et la sécurité publique, de nuire au libre écoulement des eaux, de réduire la ressource en eau, d’accroître notablement le risque d’inondation, de porter gravement atteinte à la qualité ou à la diversité du milieu aquatique, notamment aux peuplements piscicoles ;
• et les projets soumis à évaluation environnementale qui ne sont pas soumis à une autorisation administrative susceptible de porter des mesures d’évitement, de réduction ou de compensation des atteintes de l’environnement.

Notez que le contenu même de la procédure ne change pas : les mêmes pièces seront à fournir à la Préfecture lorsque vous constituerez votre dossier, ces pièces pouvant varier selon votre projet.

Enfin, sachez qu’il vous sera possible de déposer un dossier conforme aux précédentes législations, et ce jusqu’au 30 juin 2017. Il sera tout de même plus opportun de recourir dès à présent à la procédure d’autorisation environnementale : les délais permettant d’obtenir une telle autorisation devraient être, en effet, plus courts (le gouvernement annonce environ 9 mois de procédure contre 15 mois auparavant).

Source :

• Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2017-80 du 26 janvier 2017 relative à l’autorisation environnementale
• Ordonnance n° 2017-80 du 26 janvier 2017 relative à l’autorisation environnementale
• Décret n° 2017-81 du 26 janvier 2017 relatif à l’autorisation environnementale
• Décret n° 2017-82 du 26 janvier 2017 relatif à l’autorisation environnementale

Industriels : connaissez-vous l’autorisation environnementale ? © Copyright WebLex – 2016

La transaction immobilière est effective une fois l’acte authentique signé !

Un agent immobilier conclut de nombreux compromis de vente. Mais il démissionne, avant que ces ventes ne soient retirées par acte authentique. Parce qu’il a démissionné, l’agence ne lui verse pas ses commissions. Ce que conteste l’agent immobilier…

Pour l’agent immobilier, un compromis de vente n’en demeure pas moins une vente parfaite. Parce qu’il a mené les négociations jusqu’à la signature des compromis de vente avant son départ de l’entreprise, il doit avoir droit à ses commissions.

Mais pour l’agence, l’agent immobilier n’a pas droit au versement de ses commissions dites de bonne fin puisqu’en déposant sa démission avant la signature des actes authentiques, il n’a pas mené la vente à son terme.

Et le juge lui donne raison. Le contrat de travail de l’agent prévoit que les commissions dites de bonne fin sont définitivement acquises dès la régularisation de l’acte authentique de vente. Le contrat prévoit également qu’en cas de départ de l’agent immobilier, le solde de tout compte est arrêté au jour de son départ, ce qui l’empêche de prétendre à aucune rémunération sur les signatures réalisées après son départ.

Les commissions dites de bonne fin ne sont en effet versées que si l’agent a participé activement aux négociations et les a menées à bout, c’est-à-dire jusqu’à la signature de l’acte authentique.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 janvier 2017, n° 15-23254

Agent immobilier : les commissions sont dues quand le travail est achevé ! © Copyright WebLex – 2016

Attention au volume d’heures complémentaires !

Un commerçant emploie une vendeuse à temps partiel sur la base de 50 heures de travail par mois. Mais suite à un accident, et afin de compenser son absence, il accompli des heures complémentaires : les heures de travail de la salariée sont alors portées à 31h15 par semaine. Elle décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail et de poursuivre l’employeur afin de faire requalifier son contrat de travail en contrat à temps complet.

Pour elle, le dépassement de plus du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail entraîne obligatoirement sa requalification en contrat à temps complet. Elle ajoute qu’il appartient à l’employeur de prouver que la salariée pouvait prévoir son rythme de travail sans avoir à se tenir constamment à la disposition de son employeur.

Enfin, elle reproche à son employeur de ne pas avoir mentionné dans son contrat de travail les limites des heures complémentaires pouvant être accomplies, ce qui doit entraîner sa requalification en contrat à temps complet.

Mais le juge donne raison à l’employeur. Ni le seul dépassement des heures complémentaires au-delà du dixième du temps contractuel, ni le seul défaut de la mention dans le contrat de travail des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé dans le contrat n’entraînent sa requalification en contrat à temps complet. La requalification du contrat en contrat à temps complet n’est donc pas admise ici, d’autant que la salariée n’établit pas qu’elle a travaillé à temps complet.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 janvier 2017, n° 15-16708

Temps partiel : 10 % en plus = temps complet ? © Copyright WebLex – 2016