Catégorie : actualite

Fin du délai supplémentaire de 15 jours…

Les entreprises relevant de l’impôt sur le revenu, imposées selon un régime réel d’imposition (ou selon le régime de la déclaration contrôlée pour les titulaires de bénéfices non commerciaux), sont tenues de déposer leurs déclarations de résultat au plus tard le 2ème jour ouvré qui suit le 1er mai (soit, pour l’année 2016, le 3 mai).

Celles qui sont soumises à l’impôt sur les sociétés doivent déposer leur déclaration de résultat, par principe, dans les trois mois de la clôture de chaque exercice. Mais pour les sociétés qui arrêtent leur exercice comptable le 31 décembre, ou lorsqu’aucun exercice n’est clos au cours d’une année, la déclaration peut être souscrite au plus tard le deuxième jour ouvré suivant le 1er mai (soit, pour l’année 2016, le 3 mai).

Toutes ces entreprises doivent, depuis le 1er janvier 2015, déclarer leurs résultats par voie électronique. Celles qui avaient recours à la procédure dite TDFC pouvaient bénéficier d’un délai supplémentaire de 15 jours par rapport au délai légal.

Mais ce délai supplémentaire s’est appliqué pour la dernière fois en 2015, sous réserve d’en faire la demande au moyen d’une mention expresse en annexe libre. Plus exactement, ce délai a bénéficié pour la dernière fois aux entreprises qui ont clôturé leur exercice jusqu’au 30 décembre 2015.

Cela signifie donc que pour les exercices clos à compter du 31 décembre 2015, aucun délai supplémentaire de 15 jours n’est désormais accordé aux entreprises.

Source : BOFiP- BOI-BIC-DECLA-30-60-30-30-20150401 (n° 290)

Déclaration annuelle de résultat : un délai précis à respecter © Copyright WebLex – 2016

Une déduction (totale ou partielle) sous conditions…

Quels que soient les cas de figure, d’une manière générale, la déduction fiscale du salaire du conjoint est toujours subordonnée à un travail effectif de ce dernier, pour autant, en outre, que cette rémunération ne soit pas excessive eu égard aux services rendus et qu’elle ait donné lieu au paiement des cotisations sociales.

Ensuite, le montant maximal admis en déduction va varier selon que l’entreprise est ou non adhérente d’un organisme de gestion agréé et selon le régime matrimonial des époux.

Si l’entreprise adhère à un centre de gestion agréé, la rémunération versée au conjoint est déductible en intégralité, quel que soit le régime matrimonial des époux. La situation est, par principe, la même pour un concubin ou un partenaire d’un PACS.

Si l’entreprise n’adhère pas à un organisme de gestion agréé, une distinction s’impose :

• si les époux sont mariés sous le régime de la séparation de biens, la déduction du salaire du conjoint est déductible en intégralité (solution qui doit s’appliquer également aux concubins et aux partenaires d’un PACS) ;
• si les époux sont mariés sous un régime de communauté ou celui de la participation aux acquêts, la déduction du salaire du conjoint est limitée : cette limite est fixée à 17 500 € pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2016 (attention : pour l’exercice 2015, la limite est fixée à 13 800 €).

Source : Actualité BOFiP- Impôts- BOI-BIC-RSA du 2 mars 2016

Conjoint de l’exploitant individuel : quelle « valeur fiscale » ? © Copyright WebLex – 2016

Disparition d’une zone d’ombre

L’application du taux plein ou du taux réduit s’apprécie en fonction de la rémunération annuelle :

• si la rémunération de votre salarié n’excède pas 1,6 SMIC (soit 2 346,59 € par mois) sur l’ensemble de l’année 2016, vous appliquerez le taux réduit de 3,45 % toute l’année ;
• si la rémunération de votre salarié est supérieure à 3,5 SMIC (soit 5 133,17 € par mois) sur l’ensemble de l’année 2016, vous appliquerez le taux plein de 5,25 %.

La direction de la Sécurité sociale a choisi de proratiser la rémunération annuelle en fonction de la période de l’année pour déterminer le taux applicable : si la rémunération est supérieure à 1,6 SMIC mais n’excède pas 3,5 SMIC sur l’ensemble de l’année 2016, vous appliquerez le taux plein pour la période du 1er janvier au 31 mars 2016 puis le taux réduit pour la période du 1er avril au 31 décembre 2016.

Notez que la réduction du taux de cotisation d’allocations familiales s’applique mensuellement par anticipation. Vous pourrez opter pour une régularisation unique en fin d’année ou pour une régularisation progressive.

Ainsi, par exemple, dans l’hypothèse d’un salarié qui perçoit une rémunération mensuelle de 2 000 € et une prime annuelle de 6 000 €, versée en décembre (soit 30 000 € sur l’année), sa rémunération mensuelle est donc effectivement de 2 500 €.

Par conséquent, parce que l’employeur aura très certainement appliqué un taux réduit sur les mois de janvier, février et mars 2016, il devra régulariser le montant des cotisations sociales sur cette période, puisque c’est le taux plein qui doit être retenu dans cette hypothèse.

Source : Circulaire DSS/5B/2016/71 du 1er janvier 2016 relative à la mise en œuvre de la réduction générale des cotisations et contributions sociales à la charge des employeurs et de la baisse du taux de cotisations d’allocations familiales, annexe 7

Comment gérer l’extension du taux réduit de la cotisation d’allocations familiales ? © Copyright WebLex – 2016

Un reclassement sur un poste aussi comparable que possible au précédent

Un employeur demande au médecin du travail de lui décrire les tâches que sa salariée inapte peut réaliser. Il envisage de les regrouper pour en faire un poste qu’il pourrait proposer à la salariée, à titre de reclassement. Il en ressort que la salariée pourrait occuper un poste de technicienne informatique mais qu’elle n’a pas la formation nécessaire à cette fonction. L’employeur finit donc par la licencier.

La salariée conteste son licenciement : elle estime que l’employeur n’a pas fait l’effort de la reclasser. En retour, ce dernier rappelle que l’emploi qu’il doit lui proposer doit être aussi comparable que possible au précédent. Il soutient, en outre, qu’il n’a ni l’obligation, ni les moyens de la former sur un métier qui requiert d’autres qualifications que les siennes.

Et il a raison ! Le juge confirme que l’employeur n’est pas tenu de donner au salarié une formation de base différente de la sienne et relevant d’un autre métier. Le licenciement pour inaptitude est donc ici justifié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mars 2016, n° 13-25927

Devez-vous former le salarié inapte à un autre métier ? © Copyright WebLex – 2016

Prestations interdites ou autorisées : un principe inversé !

Jusqu’ici, le mécanisme des prestations effectuées par les commissaires aux comptes autres que les audits reposait sur le principe suivant : tout ce qui n’est pas autorisé est interdit.

Pour mémoire, il existe une liste de prestations interdites dans le Code de déontologie des commissaires aux comptes. A titre d’exemples, il est ainsi interdit aux commissaires aux comptes de procéder, au bénéfice, à l’intention ou à la demande de la personne ou de l’entité dont il certifie les comptes :

• à toute prestation de nature à les mettre dans la position d’avoir à se prononcer dans leur mission de certification sur des documents, des évaluations ou des prises de position qu’ils auraient contribué à élaborer ;
• à la réalisation de tout acte de gestion ou d’administration, directement ou par substitution aux dirigeants ;
• au recrutement de personnel ;
• à la rédaction des actes ou à la tenue du secrétariat juridique ;
• etc.

Sanctions disciplinaires : comment ça marche ?

A compter du 17 juin 2016, la nouvelle réglementation met en conformité les sanctions applicables aux commissaires aux comptes aux règles européennes. Deux éléments sont notamment à souligner.

Outre les sanctions habituelles applicables à l’encontre d’un commissaire aux comptes reconnu fautif dans l’accomplissement de sa mission (avertissement, blâme ; interdiction d’exercer pour une durée n’excédant pas 5 ans, etc.), il faut savoir qu’un commissaire aux comptes peut faire l’objet de sanctions pécuniaires, dont le montant plafond varie selon les situations. Il sera de 250 000 € pour une personne physique et, pour une société, égal à la plus élevée des sommes suivantes :

• 1 000 0000 € ;
• ou, lorsque la faute intervient dans le cadre d’une mission de certification, la moyenne annuelle des honoraires facturés au titre de l’exercice durant lequel la faute a été commise et des 2 exercices précédant celui-ci, ou, à défaut, le montant des honoraires facturés au titre de l’exercice au cours duquel la faute a été commise.

Dans tous les cas, le montant plafond va varier lorsqu’il y a réitération de la faute dans les 5 ans.

Le 2nd point concerne, ensuite, la publication de la sanction. Publiée sur le site internet du Haut conseil, la sanction peut également l’être dans les publications, journaux ou tout autre support proportionné à la faute ou au manquement commis et à la sanction infligée. Les frais de publication sont supportés par la personne sanctionnée.

Toutefois, la décision peut être publiée sous forme anonyme dans 2 situations, à savoir :

• lorsque la publication est susceptible de causer à la personne sanctionnée un préjudice grave et disproportionné ;
• lorsque la publication serait de nature à perturber gravement la stabilité du système financier, de même que le déroulement d’une enquête ou d’un contrôle en cours.

Source : Ordonnance n° 2016-315 du 17 mars 2016 relative au commissariat aux comptes

Commissaires aux comptes : du nouveau ! © Copyright WebLex – 2016

La messagerie personnelle conserve toujours son caractère privé !

En litige avec 2 collaborateurs, un avocat fait l’objet de poursuites disciplinaires à l’initiative du bâtonnier de l’ordre des avocats dont il dépend. Ce dernier lui reproche d’avoir produit en justice des documents appartenant aux 2 collaborateurs qui étaient, selon lui, couverts par le secret des correspondances.

Ce dernier n’est pas d’accord : il rappelle qu’il a eu accès à ces documents en consultant les ordinateurs des collaborateurs via leur messagerie électronique. Parce que ces ordinateurs ont été mis à la disposition de ces collaborateurs par le cabinet, ils ont donc un caractère professionnel, selon lui. Ce qui confère, toujours selon lui, à la messagerie le caractère d’annexe professionnelle : les mails qui y figurent sont donc présumés professionnels, sauf lorsqu’ils sont identifiés comme personnels ce qui n’est pas le cas ici. Ces messages étant présumés professionnels, il pouvait donc tout à fait les consulter hors de la présence des collaborateurs et les produire en justice sans l’accord de ces derniers.

Mais le bâtonnier n’est pas d’accord : pour lui, ce sont des messageries privées s’agissant d’adresses « personnelles ». Dès lors, leur consultation suppose le consentement des collaborateurs.

Le juge va donner raison au bâtonnier : l’avocat a commis une faute en prenant connaissance et en produisant en justice des messages couverts par le secret des correspondances dès lors qu’ils figuraient sur une messagerie personnelle.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 1ère chambre civile, du 17 mars 2016, n° 15-14557

Ordinateur professionnel = messagerie professionnelle ? © Copyright WebLex – 2016

Dispense de la formation pour devenir avocat : des conditions strictes

Une personne salariée dans une association qui a pour objet la protection des majeurs protégés (tutelle, curatelle, etc.) sollicite son admission au barreau dont elle dépend sous le bénéfice de la dispense de formation. Le conseil de l’ordre rejetant sa demande, elle décide de contester ce refus en justice.

Pour rappel, sont dispensés de la formation théorique et pratique et du certificat d’aptitude à la profession d’avocat les juristes d’entreprise justifiant d’au moins 8 ans de pratique professionnelle au sein d’un service juridique d’une ou plusieurs entreprises. Encore faut-il que cette fonction de juriste ait été effectuée exclusivement dans un service spécialisé chargé dans l’entreprise des problèmes juridiques posés par son activité.

Pour elle, le refus est sans motif : sa mission consiste justement à apporter aux délégués de l’association une assistance juridique en vue de trouver les solutions amiables ou judiciaires adaptées à la situation des majeurs protégés, à suivre les procédures en cours les concernant, à défendre leurs intérêts, à décider de l’opportunité de saisir un juge des tutelles, etc.

Mais le conseil de l’ordre des avocats n’est pas d’accord : pour lui, la salariée n’exerçait pas ses fonctions exclusivement dans un service spécialisé interne à l’entreprise. Dès lors, elle ne peut pas bénéficier de la dispense de formation.

Et le conseil de l’ordre a raison : le juge va rappeler qu’apporter une assistance juridique sans exercer cette fonction dans un service spécialisé interne d’une entreprise ne permet de bénéficier d’une dispense de formation. Par conséquent, la demande d’inscription de la salariée au barreau est rejetée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 1ère chambre civile, du 17 mars 2016, n° 15-13442

Avocat… d’office ? © Copyright WebLex – 2016

Un débat oral et contradictoire obligatoire pour les « documents comptables » !

Une entreprise individuelle de plomberie fait l’objet d’un contrôle qui se soldera par des rappels d’impôt sur les bénéfices et de TVA. L’entrepreneur va contester ces redressements et, parmi ses arguments, il va soulever un problème de procédure.

Il constate que, dans le cadre de ce contrôle, le vérificateur a obtenu, dans le cadre de son « droit de communication », la copie des relevés des comptes bancaires utilisés à titre personnel et professionnel. Or, l’examen de ces documents n’a pas fait l’objet d’un débat contradictoire entre le vérificateur et lui-même : il considère donc avoir été privé d’une garantie substantielle de nature à rendre le contrôle irrégulier.

Il considère que l’administration est tenue, lorsque, faisant usage de son droit de communication, elle consulte au cours d’une vérification tout ou partie de la comptabilité tenue par l’entreprise vérifiée mais se trouvant chez un tiers, de soumettre l’examen des pièces obtenues à un débat oral et contradictoire avec le contribuable.

Certes admet le juge, mais cela suppose que les documents communiqués présentent le caractère de pièces comptables de l’entreprise vérifiée. Ce qui amène le juge à prendre la décision suivante : les relevés de comptes bancaires obtenus par l’administration dans le cadre de l’exercice de son droit de communication auprès de la banque ne présentent pas le caractère de pièces de la comptabilité de l’entreprise.

En clair, l’administration n’a pas commis d’erreur en ne soumettant pas l’examen de ces relevés à un débat oral et contradictoire. Le contrôle est donc régulier !

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 12 février 2016, n° 380459

Contrôle fiscal : on peut en parler ? © Copyright WebLex – 2016

Non-respect du SMIC = préjudice

Un salarié saisit le juge après sa mise à la retraite. Il reproche, entre autres, à son employeur de ne pas lui avoir versé des rémunérations au moins égales au SMIC. Le salarié réclame, outre une régularisation des salaires, des dommages-intérêts.

L’employeur est effectivement condamné au versement de sommes permettant de garantir le paiement du SMIC. Il estime qu’en régularisant les salaires, le préjudice du salarié disparaît, ce qui l’exonère du paiement d’une indemnité complémentaire.

Faux, pour le juge ! Le non-respect du SMIC est nécessairement de nature à causer un préjudice au salarié. C’est pourquoi, une simple régularisation des salaires n’est pas suffisante : le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mars 2016, n° 14-22121

Méconnaissance du SMIC = SMIC + dommages-intérêts ? © Copyright WebLex – 2016

La rémunération, un élément essentiel du contrat de travail

Un employeur affecte un VRP à un autre secteur géographique que le sien. Le nouveau secteur géographique n’est pas composé du même type de clientèle que son ancien secteur. L’employeur propose donc au salarié de lui garantir son salaire moyen de l’année passée pendant une durée de 6 mois.

Pour le salarié, ce changement d’affectation constitue une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail puisque sa rémunération risque d’être impactée par le changement de typologie de sa clientèle. L’employeur, quant à lui, assure que les modalités de calcul de la part variable de son salaire resteront inchangées. Le contrat de travail prévoyant, en outre, une clause de mobilité, ce changement de secteur s’impose au salarié.

Mais le juge va donner raison au salarié : la clause de mobilité ne peut pas être imposée au salarié lorsqu’elle entraîne une diminution substantielle de sa rémunération. Dans cette affaire, les données chiffrées communiquées par l’employeur laissent, en effet, entrevoir de manière certaine une diminution importante de la part de rémunération variable du salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mars 2016, n° 14-20114

Changement de secteur : oui, mais avec le même salaire ? © Copyright WebLex – 2016