Catégorie : actualite

Retrait accepté par le Garde des Sceaux = fin de la perception des bénéfices ?

En juillet 2006, un notaire demande à partir en retraite. A cette occasion, il signe un contrat de cession des parts sociales qu’il possède dans la société au sein de laquelle il travaille, avec ses associés, sous la condition suspensive de l’acceptation de son retrait par le Garde des Sceaux. Acceptation qui n’interviendra que le 20 août 2009. Le notaire demande alors le versement des sommes correspondant à sa quote-part des bénéfices sociaux qui ont été réalisés jusqu’au 20 août 2009. Ce que refusent ses ex-associés.

Pour justifier leur refus, les ex-associés rappellent que, si un notaire a le droit de percevoir les rémunérations qui sont la contrepartie de ses apports en capital jusqu’à la publication de l’arrêté du Garde des Sceaux constatant son retrait, ce droit ne s’applique pas lorsque, par contrat, un notaire renonce à ces perceptions.

Ce qui est le cas ici puisque, dans le contrat de cession de parts sociales, une clause prévoyait que les comptes de la société seraient arrêtés au 30 juin 2006 et qu’à compter de cette date, le notaire partant à la retraite n’aurait « plus droit aux recettes, ni aux bénéfices, ou à tout autre actif quelconque de la société ».

Mais le juge ne va pas leur donner raison. Faisant droit à la demande du notaire partant à la retraite, il rappelle que le contrat de cession de parts sociales privait le notaire partant à la retraite de tout bénéfice ou actif quelconque de la société. Le contrat est, par conséquent, caractérisé par une absence de contrepartie au profit du notaire partant à la retraite, ce qui contrevient à l’ordre public selon le juge.

Le contrat est donc nul et le notaire partant à la retraite a doit à sa part des bénéfices sociaux jusqu’à l’acceptation effective de son départ en retraite par le Garde des Sceaux.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 1ère chambre civile, du 12 mai 2016, n° 15-12360

Départ en retraite d’un notaire et droit aux dividendes © Copyright WebLex – 2016

Travailleur handicapé = durée du préavis doublée

Un salarié est déclaré inapte, à la suite d’un accident de travail. Il est donc licencié pour inaptitude professionnelle et son employeur lui verse : son indemnité spéciale de licenciement (indemnité légale doublée), son indemnité de préavis et son indemnité de congés payés.

Cependant, le salarié réclame le doublement de son indemnité de préavis. Il est, en effet, travailleur handicapé, et la Loi prévoit que le préavis d’un travailleur handicapé est doublé, sans pouvoir excéder 3 mois. Sa convention collective étend même la durée maximum du préavis à 4 mois.

Et c’est ce que lui accorde le juge : le salarié reconnu travailleur handicapé peut prétendre au doublement de l’indemnité de préavis dans la limite de 4 mois, conformément à sa convention collective. Dans cette affaire, le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle a donc droit, ici :

• au doublement de son indemnité légale de rupture,
• au doublement de son indemnité de préavis,

à son indemnité compensatrice de congés payés.

Cette décision permet de rappeler la différence de traitement entre les inaptitudes d’origine professionnelle et celles d’origine non professionnelle : en cas d’inaptitude non professionnelle, aucune indemnité de préavis n’est due car le préavis ne peut pas être exécuté. Néanmoins, la durée qu’aurait dû avoir le préavis s’il avait été exécuté est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié, permettant d’établir le montant de l’indemnité de rupture.

Par ailleurs, soyez vigilant quant aux dispositions de votre convention collective car si des dispositions plus favorables au salarié y sont mentionnées, elles trouveront toujours à s’appliquer.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 14-12169

Inaptitude : doublement de l’indemnité de préavis ? © Copyright WebLex – 2016

Un cumul d’indemnités possible ?

Une entreprise est condamnée pour travail dissimulé et rupture de la relation de travail avec la salariée concernée. Elle est tenue de verser une indemnité forfaitaire de travail dissimulé égale à 6 mois de salaire. L’entreprise a donc payé à son ancienne salariée la somme de 22 430,22 €.

Cependant, la salariée estime que cette indemnité forfaitaire de travail dissimulé doit être ajoutée à l’indemnité légale de licenciement. L’employeur refuse car l’indemnité forfaitaire n’est due qu’en cas de rupture de la relation de travail. Il estime donc que seule l’indemnité la plus élevée est due.

A tort, d’après le juge ! L’indemnité forfaitaire correspond uniquement à une sanction civile. Elle est donc cumulable avec l’indemnité de licenciement résultant de la rupture du contrat de travail. L’entreprise a donc été condamnée à verser à la salariée la somme de 22 430,22 € au titre de l’indemnité forfaitaire, ainsi que la somme de 7 227,50 € au titre de l’indemnité de licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 10-30325

Travail dissimulé : quelles indemnités pour le salarié ? © Copyright WebLex – 2016

Contrat intermittent : l’accord collectif, un préalable obligatoire

Un ouvrier agricole est employé en contrat intermittent dans une entreprise de culture de coquillages. Il est finalement licencié pour insuffisance professionnelle. Le salarié conteste, non pas son licenciement, mais la validité de son contrat intermittent.

Mais l’employeur rappelle que le recours au contrat intermittent est permis par la convention collective de la conchyliculture. Elle permet une mise en place de contrats intermittents pour tous les emplois liés soit à des variations saisonnières de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation : ces emplois comportent par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Mais pour le juge, cette permission de la convention collective n’est pas suffisamment précise : elle doit définir quels sont les emplois permanents qu’il est possible de pourvoir par contrat de travail intermittent. Ici, le contrat de travail a donc été requalifié en CDI à temps complet.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 15-11382

Puis-je embaucher un intermittent dans le secteur agricole ? © Copyright WebLex – 2016

Changement d’affection géographique d’un commercial : attention aux objectifs !

Une société de production et de distribution de matériel médical emploie une commerciale affectée à la région Grand Est. Dans le cadre de sa politique commerciale, l’entreprise redéfinit le secteur géographique de sa salariée. Suite à cette décision, cette dernière prend acte de la rupture de son contrat de travail.

La salariée considère que la redéfinition de son secteur géographique constitue une modification de son contrat de travail. Ce à quoi l’employeur répond que la modification du secteur géographique relève de son pouvoir de direction.

Mais le juge relève que la modification du secteur géographique entraîne une redéfinition des objectifs de vente permettant de calculer sa rémunération variable. De ce fait, ce changement constitue bien une modification de son contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 14-26990

Changement de lieu de travail : une influence sur le salaire ? © Copyright WebLex – 2016

Le nouveau calendrier est enfin dévoilé !

Afin de garantir la meilleure préparation possible aux entreprises et à leur expert-comptable, le Gouvernement a mis en place un calendrier d’entrée progressive pour les TPE et PME dans le dispositif DSN.

La DSN doit être transmise le 5 ou le 15 du mois suivant la période de paie, en fonction du paiement mensuel ou non des cotisations sociales par l’employeur.

Source : Décret n° 2016-611 du 18 mai 2016 fixant les dates limites pour la transmission obligatoire de la déclaration sociale nominative

La DSN, bientôt obligatoire pour tous ! © Copyright WebLex – 2016

Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 15-10025

Une entreprise met en place une organisation de la répartition de la durée du travail sur une période de 4 semaines maximum. Chaque salarié est informé, par le biais du planning, de ses périodes de travail. Ce système permet à l’entreprise de décompter les heures supplémentaires à partir de la 39ème heure hebdomadaire ou au-delà d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur toute la période de travail.

Un syndicat conteste cette décision unilatérale de l’employeur : cette organisation de la durée du travail entraîne un décompte des heures supplémentaires moins favorable au salarié. De plus, les contrats de travail des salariés ne comportent aucune clause prévoyant une répartition des horaires sur une période de 4 semaines.

Ce à quoi l’employeur répond que l’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période au plus égale à 4 semaines relève de son pouvoir de direction.

Ce que confirme le juge ! A défaut d’accord collectif, l’employeur peut, par décision unilatérale, organiser la durée du travail sous forme de périodes de travail. Chaque période de travail comporte au plus 4 semaines. Cette organisation de la durée collective du travail ne peut être assimilée à une modification du contrat de travail. Les salariés n’ont donc pas à donner leur accord.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 15-10025

Aménagement de la durée de travail = modification du contrat de travail ? © Copyright WebLex – 2016

La fête des mères, une fête légale ?

La Préfecture de Haute-Savoie impose à tous les commerces de détail alimentaire de fermer un jour par semaine, sauf en période estivale et pour les fêtes légales et locales.

Un groupement de commerçants reproche à un magasin d’avoir ouvert le dimanche de la fête des mères. Pour lui, une « fête légale » correspond à un jour férié. Or, le jour de la fête des mères n’étant pas férié, il ne permet pas, selon lui, l’ouverture d’un magasin.

Et pourtant, le juge souligne que la Loi consacre bel et bien un jour pour célébrer la fête des mères (à l’article R 215-1 du Code de l’action sociale et des familles pour être précis). Le commerce de détail alimentaire pouvait donc ouvrir ce dimanche, conformément à l’arrêté préfectoral.

Le jour de la fête des mères est fixé au dernier dimanche de mai ou, s’il tombe le même jour que la Pentecôte, le 1er dimanche de juin. Cette année, la fête des mères aura donc lieu le 29 mai. Notez que la fête des pères, quant à elles, n’est pas consacrée par les textes législatifs ou règlementaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 14-26975

Travail dominical : ouvrir pour la fête des mères, c’est possible ? © Copyright WebLex – 2016

Consulter la liste d’opposition au démarchage téléphonique : un tarif fixe et un tarif variable

Tout professionnel qui exerce à titre habituel l’activité de démarchage téléphonique doit prendre connaissance de manière régulière (au moins 1 fois par mois) de la composition de la liste d’opposition. Lorsque cette activité est accessoire à l’activité de l’entreprise, cette dernière doit consulter la liste avant toute campagne de démarchage.

Mais cette consultation va donner lieu à un paiement à l’organisme chargé de gérer la liste d’opposition. Pour rappel, cet organisme est la société Opposetel et le site internet où est consultable cette liste est bloctel.gouv.fr.

Le tarif d’utilisation de la liste d’opposition est le suivant :

paragraphe

• il comprend une partie fixe, à savoir :

          ○   des frais d’inscription qui s’élèvent à 250 € HT ;

          ○   et une redevance annuelle d’utilisation du service fixée à 300 € HT ;

• il comprend une partie variable, à savoir :

          ○   une tarification à l’acte :

          ○   une offre intermédiaire :

          ○   une offre illimitée :

Source : Arrêté du 9 mai 2016 fixant les tarifs de la liste d’opposition au démarchage téléphonique

Démarchage téléphonique : consulter la liste d’opposition, à quel prix ? © Copyright WebLex – 2016

Concurrence déloyale = actes déloyaux

Une personne est embauchée en qualité de directeur commercial au sein d’une première société qui fabrique et commercialise des procédés de peinture industrielle de marquage, notamment en aérosols dans toute l’Europe. Cette société conclut un contrat de prestation de conseils auprès d’une deuxième société, puis, transfère le contrat de travail de son directeur commercial à cette deuxième société.

Quelques temps plus tard, ce directeur commercial démissionne pour fonder sa propre société. Dans le cadre de sa nouvelle activité, il conclut un contrat de prestation de conseil avec une société de droit néerlandais. Il s’avère que cette société appartient à un groupe qui vient d’embaucher 3 salariés au sein de ses différentes sociétés « satellites ». Or, ces 3 recrues ont toutes travaillées dans la première société et ont toutes démissionnées peu après le départ de l’ex-directeur commercial avec lequel elles entretenaient des relations privilégiées.

Pour la première société, le recrutement de ses 3 ex-salariés par différentes sociétés appartenant à un groupe auquel appartient la société de droit néerlandais constitue un acte de débauchage déloyal caractéristique d’une concurrence déloyale. En conséquence, la première société demande réparation du préjudice subi en attaquant en justice son ex-directeur commercial et la société-mère dont différentes entités ont recruté ses 3 ex-salariés.

Mais le juge ne va pas lui donner raison. Pour lui, les actes de débauchages déloyaux ne sont pas caractérisés car :

• s’agissant de la société-mère, le juge écarte sa responsabilité car les différentes sociétés qui appartiennent à son groupe ont chacune une personnalité juridique différente ; elle n’est donc pas devenue l’employeur des salariés démissionnaires et n’a donc pas commis d’acte de concurrence déloyale ;
• s’agissant de l’ex-directeur commercial, le juge écarte également sa responsabilité car il n’est pas entré au service de la société de droit néerlandais ; il ne peut donc pas avoir commis d’acte de concurrence déloyale pour débauchage fautif.

De plus, il faut savoir que les salariés démissionnaires ont expliqué avoir quitté la première société suite à l’embauche d’un nouveau directeur commercial avec lequel ils étaient en désaccord sur les méthodes de travail et non sur les incitations de l’ex-directeur commercial avec lequel ils entretenaient des relations privilégiées.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 3 mai 2016, n° 14-21675

Concurrence déloyale ou concurrence commerciale ? © Copyright WebLex – 2016