Catégorie : Infos Sociales

Le contrat de travail doit mentionner le ou les chantiers déterminés

Un salarié est embauché en CDI de chantier pour plusieurs chantiers. Après un dernier chantier, il est licencié « pour fin de chantier », comme le permettent son contrat de travail spécifique et les usages de sa profession.

Le salarié conteste son licenciement : il a certes signé un CDI de chantier mentionnant différents chantiers sur lesquels il devait intervenir, mais le dernier chantier auquel il a été affecté n’était pas prévu au contrat. L’employeur s’en défend : non seulement le contrat de travail mentionne plusieurs chantiers déterminés mais il précise aussi que le lieu de travail du salarié dépendra des chantiers dont il aura la responsabilité.

Ce qui n’est pas suffisamment précis pour le juge : la lettre d’embauche ou le contrat de travail permettant la rupture du contrat pour fin de chantier doit mentionner le ou les chantiers déterminés sur le(s)quel(s) le salarié interviendra. Tous les chantiers doivent être précisés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2016, n°15-14740

CDI de chantier : précisez quel est le chantier concerné ! © Copyright WebLex – 2016

Entreprises délégataires d’une mission de service public : des spécificités

Chaque mois de travail accompli, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé, soit 30 jours ouvrables pour 1 année de travail effectif. Réciproquement, si le salarié est absent, pour cause de maladie par exemple, pendant 6 mois, il n’aura acquis sur une année que 15 jours ouvrables de congés.

Pourtant, une directive européenne prévoit que tous les travailleurs doivent bénéficier d’un congé payé d’au moins 4 semaines par an. Mais, sachez qu’une directive européenne ne s’impose pas à vous tant que la Loi française ne le prévoit pas, c’est-à-dire qu’elle n’a pas été transposée en droit français… Sauf pour les entreprises chargées d’un service public par une autorité publique, disposant dans ce cadre de prérogatives de puissance publique !

Dans une affaire récente, une entreprise qui exploite un réseau de transports en commun a été condamnée parce qu’elle devait respectée cette directive européenne qui prévoit un minimum de 4 semaines de congés par an, même pour un salarié absent pour maladie. Elle est en effet délégataire d’un service public.

Voici ce qu’il s’est passé dans cette affaire : un salarié a été absent pendant un peu plus de 3 ans et a demandé à bénéficier d’une indemnité de congés payés, malgré son absence pour une longue durée. Ce que l’employeur a refusé. Mais le juge a, ici, rappelé que, parce qu’elle est délégataire d’un service public, elle doit verser une indemnité limitée à 4 semaines de congés. Rappelons en effet que les congés des années précédentes s’éteignent s’ils n’ont pas été pris dans l’année.

Il n’est pas à exclure d’autres avancées sur ce point puisqu’une Loi conforme au droit européen doit être adoptée à propos du calcul des congés payés en cas d’absence. Il est donc possible que de nouvelles règles voient prochainement le jour en matière d’acquisition de congés payés. Affaire à suivre…

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2016, n° 15-2011
• Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail

Congés payés : 4 ou 5 semaines par an, minimum ? © Copyright WebLex – 2016

Faute grave = impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise

Un salarié est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche d’être intervenu sur une machine en dehors de toute consignation (mise en sécurité de la machine). L’employeur considère que cette initiative est dangereuse et peut entraîner des risques connus par le salarié. D’autant, ajoute-t-il, qu’il a été impliqué dans l’accident de travail d’un collègue 3 mois plus tôt.

Le salarié conteste ce licenciement. N’étant pas qualifié pour consigner la machine, l’absence de consignation de sa part ne peut pas constituer une faute grave, selon lui, puisqu’il n’a pas eu de volonté délibérée de se soustraire à ses obligations. De plus, il estime que l’employeur ne peut pas se baser sur un accident de travail dans lequel il aurait été impliqué auparavant puisqu’il n’a pas été sanctionné pour ces faits.

Mais le juge valide le licenciement : l’absence de consignation de la machine alors que le salarié avait conscience des risques auxquels il s’exposait constitue un manquement grave aux règles de sécurité. A cela s’ajoute le fait qu’il ait été impliqué dans un accident de travail auparavant, confirmant ainsi que le maintien du salarié dans l’entreprise est devenu impossible.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 juillet 2016, n° 14-26388

Méconnaissance des règles de sécurité = faute ? © Copyright WebLex – 2016

8 jours pour organiser la visite médicale de reprise

Un salarié est victime d’un accident de travail, occasionnant un arrêt de 8 jours. Deux ans plus tard, il est victime d’un nouvel accident occasionnant un nouvel arrêt de travail, pour 3 mois cette fois. A la suite d’une visite médicale de surveillance, le médecin du travail conclut à son inaptitude, confirmée par un 2ème examen 15 jours plus tard. Ce qui conduit l’employeur à licencier son salarié.

Le salarié conteste : n’ayant pas eu de visite médicale de reprise dans les 8 jours qui suivaient chacun de ses arrêts de travail, il estime que son contrat de travail est toujours suspendu. Selon lui, son employeur ne peut le licencier qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie du salarié.

Et c’est ce que confirme le juge : un licenciement pour inaptitude ne peut pas être prononcé pendant une suspension du contrat de travail. Or, en l’absence de visite médicale de reprise, le contrat de travail du salarié reste suspendu. Le licenciement a, dans cette affaire, été déclaré nul.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 juillet 2016, n° 14-23799

Inaptitude : visite médicale de reprise ou visite de surveillance ? © Copyright WebLex – 2015

Maintien des anciens taux

Dans le cadre du financement du compte personnel de pénibilité, vous pouvez être amené à verser une cotisation annuelle de base à partir de 2017.

En plus de cette cotisation, vous devez d’ores-et-déjà payer une cotisation additionnelle dont le taux diffère selon que vos salariés ont été exposés à un seul ou plusieurs facteurs de pénibilité :

• cette cotisation est de 0,1% en 2015 et 2016 et passe à 0,2% à partir de 2017 pour les salaires des travailleurs exposés à 1 seul facteur (mono-exposition) ;
• elle est de 0,2% en 2015 et 2016 et passe à 0,4% à partir de 2017 pour les salaires des travailleurs exposés simultanément à au moins 2 facteurs (poly-exposition).

Cependant, en raison d’un imbroglio juridique, ces taux ont été annulés. Sachez qu’ils viennent d’être rétablis et s’appliquent aux cotisations dues depuis 2015.

Source : Décret n° 2016-953 du 11 juillet 2016 fixant le taux de la cotisation additionnelle due au titre du financement du compte personnel de prévention de la pénibilité

Source : Cotisation additionnelle de pénibilité : des nouveaux taux ? © Copyright WebLex – 2016

L’employeur, responsable d’absences répétées ?

Un salarié est régulièrement absent, pour des raisons de santé. Il a pourtant été déclaré apte par le médecin du travail. Face à cette situation contraignante en termes d’organisation, son employeur prononce son licenciement au motif de la nécessité de pourvoir définitivement son poste.

Mais le salarié conteste ce licenciement : bien qu’il ait effectivement été déclaré apte à son poste, le médecin du travail a tout de même précisé quelques réserves… que l’employeur n’a pas respectées, prétend-il. De ce fait, il estime que l’employeur est responsable de ses absences répétées. Aussi, un licenciement pour cause d’absences répétées entraînant une désorganisation de l’entreprise ne serait pas justifié, à son sens.

Ce que valide le juge : si la méconnaissance des préconisations du médecin du travail a une incidence sur la répétition des absences, le licenciement devient alors sans cause réelle et sérieuse. L’employeur ne peut pas se prévaloir d’absences qu’il a lui-même provoquées pour justifier un licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 juin 2016, n° 14-27994

Absences répétées = un licenciement n’est pas toujours la solution ! © Copyright WebLex – 2016

L’employeur, responsable d’absences répétées ?

Un salarié est régulièrement absent, pour des raisons de santé. Il a pourtant été déclaré apte par le médecin du travail. Face à cette situation contraignante en termes d’organisation, son employeur prononce son licenciement au motif de la nécessité de pourvoir définitivement son poste.

Mais le salarié conteste ce licenciement : bien qu’il ait effectivement été déclaré apte à son poste, le médecin du travail a tout de même précisé quelques réserves… que l’employeur n’a pas respectées, prétend-il. De ce fait, il estime que l’employeur est responsable de ses absences répétées. Aussi, un licenciement pour cause d’absences répétées entraînant une désorganisation de l’entreprise ne serait pas justifié, à son sens.

Ce que valide le juge : si la méconnaissance des préconisations du médecin du travail a une incidence sur la répétition des absences, le licenciement devient alors sans cause réelle et sérieuse. L’employeur ne peut pas se prévaloir d’absences qu’il a lui-même provoquées pour justifier un licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 juin 2016, n° 14-27994

Absences répétées = un licenciement n’est pas toujours la solution ! © Copyright WebLex – 2016

3 formulaires Cerfa d’attestation de détachement des transporteurs étrangers

Lorsqu’une entreprise de transport étrangère détache des salariés sur le territoire français, elle est tenue d’établir une attestation de détachement comportant un certain nombre de mentions obligatoires.

Pour rappel, cette attestation doit être conservée dans le véhicule du salarié concerné mais aussi par l’entreprise utilisatrice ou destinataire de la prestation, qui doit veiller à ce que cette attestation soit régulièrement établie. Sinon, elle s’expose au paiement d’une amende administrative de 2 000 € maximum (ou de 4 000 € si l’infraction est de nouveau commise dans un délai d’un an) par salarié concerné.

Ces entreprises peuvent donc s’appuyer sur des formulaires Cerfa pour vérifier la régularité des attestations qui lui seront remises. Il en existe 3 modèles, à choisir selon la situation :

• le 1er modèle correspond au cas où un salarié étranger est détaché dans le cadre de l’exécution d’une prestation de services par une entreprise de transport : Cerfa n° 15553*01 ;
• le 2ème modèle concerne le salarié détaché par une entreprise de travail temporaire établie hors de France : Cerfa n°15554*01 ;
• le 3ème modèle, quant à lui, concerne la mobilité intragroupe, c’est-à-dire les entreprises établies à l’étranger qui détachent un salarié auprès d’un établissement ou d’une entreprise du même groupe situé en France : Cerfa n°15552*01.

Source : Arrêté du 29 juin 2016 relatif à l’attestation de détachement des salariées roulants et navigants des entreprises de transport

Intervention de transporteurs étrangers : une attestation de détachement impérative ! © Copyright WebLex – 2016

Indemnité de requalification = 1 mois de salaire minimum

Une salariée ayant obtenu la requalification de son CDD en CDI réclame l’indemnité de requalification correspondante. Cette indemnité doit être au minimum égale à un mois de salaire.

La salariée estime que toutes les rémunérations perçues doivent être prises en compte pour déterminer le salaire de référence. C’est pourquoi, selon elle, la prime de précarité doit intégrer ce calcul. Ce que conteste l’employeur : pour lui, au contraire, la prime de précarité qui lui a été versée à l’issue de son CDD ne doit pas être prise en compte dans la détermination du salaire de référence.

Et c’est ce que confirme le juge ! La prime de précarité est uniquement destinée à compenser la précarité de l’emploi en CDD : elle n’a donc pas à être intégrée dans le calcul du salaire de référence permettant de déterminer le montant de l’indemnité de requalification, de l’indemnité compensatrice de préavis ou de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 juin 2016, n° 14-29794

CDD requalifié en CDI : quel coût ? © Copyright WebLex – 2016

Licenciement injustifié = remboursement de l’allocation chômage

Un employeur reçoit la notification d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail d’une salariée. Cette prise est déclarée légitime par le juge. L’employeur est donc condamné, non seulement des indemnités à l’ancienne salariée, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais également à rembourser au Pôle Emploi des allocations chômage versées à cette salariée.

Ce que l’employeur refuse. Il estime que ce remboursement des allocations chômage n’est dû qu’en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or, il rappelle que la rupture est ici à l’initiative de la salariée. Il n’a donc pas, d’après lui, à verser une quelconque somme au Pôle Emploi.

Mais le juge ne soutient pas la position de l’employeur et maintient sa condamnation au remboursement des allocations versées par Pôle Emploi dans la limite de 6 mois : puisque la prise d’acte est justifiée, elle produit absolument tous les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2016, n° 14-27072

Prise d’acte légitime : une intervention de Pôle Emploi possible ? © Copyright WebLex – 2016