Catégorie : actualite

Temps de travail effectif = être à la disposition permanente de son employeur

Un salarié agit en justice pour faire requalifier plusieurs de ses CDD en CDI, ce qu’il obtient. Il demande alors à percevoir des rappels de salaire sur l’ensemble des périodes non travaillées entre les CDD.

Il rappelle alors qu’il a été embauché par des lettres d’engagement, sans contrat de travail, pendant 8 ans et qu’il était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler. De ce fait, les CDD devaient être requalifiés en CDI à temps complet.

Le juge rappelle, cependant, que la rémunération n’est due que si le salarié a effectué un travail ou qu’il s’est tenu à disposition de l’employeur pour effectuer un travail. Or, dans cette affaire, le salarié n’a pas justifié qu’il se trouvait bien à la disposition permanente de l’employeur entre 2 lettres d’engagement.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 avril 2016, n° 14-29897 à 14-29899

Requalification du CDD en CDI : des rappels de salaire sous conditions © Copyright WebLex – 2016

4 semaines de congés payés, au minimum

Une directive européenne prévoit que tous les travailleurs doivent bénéficier d’un congé payé d’au moins 4 semaines par an.

En France, chaque salarié a droit à un nombre de congés payés proportionnel aux périodes de travail effectif ou assimilées. C’est-à-dire qu’un salarié qui n’a jamais été absent sur un mois de travail acquiert 2,5 jours ouvrables de congé pour ce mois travaillé. Soit 15 jours ouvrables de congés pour 6 mois de travail effectif ou 30 jours ouvrables pour 1 année de travail effectif.

La question se pose de savoir si vous devez accorder à vos salariés malades un congé de 4 semaines ou un congé proportionnel à leur temps de présence.

Actuellement, par exemple, et sauf en cas de maladie professionnelle ou d’accident de travail, un salarié en arrêt maladie 6 mois dans l’année n’aura cumulé que 15 jours ouvrables de congés. Cela signifie donc qu’il n’acquiert pas de jours ouvrables de congés pendant la durée de son arrêt maladie : il ne pourra donc pas prétendre à plus de 15 jours ouvrables de congés, et donc pas aux 4 semaines dont il est question dans la directive européenne !

Cette législation est donc contradictoire avec la directive européenne imposant au moins 4 semaines de congés par an. Mais, une directive européenne ne s’impose pas à vous tant que la Loi française ne le prévoit pas. Aussi, vous devez continuer à appliquer le principe habituel d’acquisition des congés payés.

Néanmoins, sachez que l’Etat français vient d’être condamné à indemniser un salarié qui n’a pas pu bénéficier de ses 4 semaines de congés payés parce qu’il lui revenait d’établir une Loi qui soit conforme au droit européen. Il est donc possible que de nouvelles règles voient prochainement le jour en matière d’acquisition de congés payés.

Source : Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail

Acquisition de congés payés : des bouleversements à prévoir ? © Copyright WebLex – 2016

L’abattement de 40 % suppose une distribution « régulière » de dividendes

2 associés d’une SARL font l’objet d’un contrôle fiscal à titre personnel. A cette occasion, l’administration fiscale se rend compte qu’ils ont, chacun, perçu des dividendes de la SARL sur lesquels ils ont appliqué l’abattement de 40 %.

Rien de plus normal pour eux car, comme ils le rappellent, les revenus distribués par les sociétés passibles de l’impôt sur les sociétés sont réduits, pour le calcul de l’impôt sur le revenu, d’un abattement égal à 40 % de leur montant brut perçu.

Mais l’administration rappelle que cet abattement suppose que la décision de distribuer les dividendes résulte d’une décision régulière des organes compétents. Or, elle constate que les dividendes en question ont été encaissés en avril, alors que l’assemblée générale appelée à statuer sur les comptes, à constater l’existence de sommes distribuables et à déterminer la part attribuée à chaque associé n’est intervenue qu’en juin de la même année.

Ces distributions sont donc irrégulières, selon l’administration, qui refuse l’application de l’abattement de 40 % et rectifie en conséquence l’impôt sur le revenu dû par les associés.

Mais, saisi du litige, le juge de l’impôt a une autre lecture de cette condition : pour lui, la seule circonstance que la distribution des dividendes est intervenue avant la tenue de l’assemblée générale qui l’a entérinée ne permettait pas de regarder cette distribution comme étant irrégulière.

Rappelons qu’une décision de distribuer des dividendes est irrégulière si :

• elle n’a pas été prise par l’organe compétent ;
• elle est le résultat d’une fraude ;
• ou elle n’entre dans aucun des cas pour lesquels le Code de Commerce autorise la distribution de sommes prélevées sur les bénéfices.

Ce qui n’est, stricto sensu, pas le cas ici, l’administration n’établissant, en outre, pas l’existence d’une fraude. Le juge annule donc la décision de l’administration fiscale et permet aux associés de bénéficier de l’abattement de 40 %.

Source : Arrêts de la Cour Administrative d’Appel de Marseille du 24 mars 2016, n° 14MA03204 et 14MA03205

Taxation des dividendes : un abattement de 40 %, sous conditions ! © Copyright WebLex – 2016

Faire de la pub : à quelles conditions ?

Avant la Loi Macron, vous encourriez une amende de 150 000 € et 2 ans d’emprisonnement lorsque vous faisiez de la publicité ou de la sollicitation personnalisée auprès de prospects.

Désormais autorisé depuis le 8 août 2015, le recours à ces pratiques commerciales était néanmoins subordonné à la parution d’un Décret devant préciser les modalités et les conditions d’application du recours à la publicité.

Il apparaît, à la lecture de ce Décret qui vient de paraître, que vous pouvez recourir à la publicité et à la sollicitation personnalisée si les 3 conditions suivantes sont remplies, à savoir :

• la publicité et la sollicitation personnalisée doivent procurer une information sincère sur la nature de vos prestations de services ;
• la mise en œuvre de la publicité et de la sollicitation personnalisée doit respecter les principes essentiels de votre profession ;
• la publicité et la sollicitation personnalisée ne doivent pas comporter d’élément comparatif ou dénigrant et de mention susceptible de porter atteinte au secret professionnel.

Concernant la sollicitation personnalisée, le Décret va un peu plus loin dans la précision des modalités de son recours. Ainsi, il vous est expressément interdit de recourir à l’envoi de message de sollicitation par SMS, la sollicitation personnalisée pouvant seulement prendre la forme :

• d’un envoi postal ;
• d’un appel téléphonique ;
• ou d’un courrier électronique.

En outre, la sollicitation personnalisée doit :

• indiquer quelles sont les modalités de détermination du coût de votre prestation, laquelle devra faire l’objet d’une convention d’honoraires ;
• le cas échéant, mentionner les éventuels frais supplémentaires qui peuvent être appliqués à votre prospect par la suite selon la nature de la prestation proposée ;
• faire une distinction entre vos honoraires et les frais et redevances perçus.

Notez que la sollicitation personnalisée doit être accompagnée de la communication d’informations générales sur le droit de la propriété industrielle. Ces informations générales doivent porter, en particulier, sur les principaux titres de propriété industrielle, leurs champs de protection et leurs limites respectives, ainsi que sur le maintien et la défense des droits associés.

Toutefois, dans le cas d’une sollicitation personnalisée réalisée par téléphone, ces informations générales peuvent être mises à la disposition du prospect par d’autres moyens dûment précisés lors du démarchage.

Source : Décret n° 2016-504 du 22 avril 2016 relatif à la profession de conseil en propriété industrielle

Conseil en propriété industrielle : faire (enfin) de la pub ? © Copyright WebLex – 2016

Prise d’acte de la rupture = impossibilité de maintenir le contrat

L’entreprise conteste la prise d’acte de sa salariée : avoir modifié unilatéralement sa durée de travail, il y a plus de 21 ans ne justifie pas, aujourd’hui, une prise d’acte de la rupture du contrat de travail ; les faits sont effectivement trop anciens, selon elle.

Mais la salariée rappelle alors que la durée du travail constitue un élément essentiel du contrat de travail et ne peut donc pas être modifiée sans son accord. Elle estime que la poursuite du contrat de travail dans les nouvelles conditions ne peut valoir acceptation de ces conditions. Pour elle, le manquement de l’employeur est donc suffisamment grave pour justifier la prise d’acte.

Mais ce n’est pas l’avis du juge : si la salariée a attendu 21 ans avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, c’est que le manquement de l’employeur n’était pas suffisamment grave pour justifier cette décision. Dans cette affaire, la prise d’acte a donc produit les effets d’une démission.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 avril 2016, n° 15-3447

Prise d’acte de la rupture : le salarié doit-il agir vite ? © Copyright WebLex – 2016

Gratification de stage : une exonération limitée au SMIC

Il faut rappeler que lorsque la durée du stage ou de la période de formation en milieu professionnel est supérieure à 2 mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, ce stage fait l’objet d’une gratification mensuelle versée par l’entreprise.

Le montant de cette gratification est fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu ; à défaut, cette gratification est égale, par heure, à 15 % du plafond horaire de la Sécurité Sociale.

Cette gratification est, par principe, exonérée d’impôt sur le revenu, dans la limite du montant annuel du SMIC, par an et par contribuable (soit 17 490 € pour 2015 et 17 599 € pour 2016).

Cette limite s’applique quelle que soit la durée du stage dans l’année : il n’est ainsi pas nécessaire de proratiser la limite annuelle en cas d’entrée en stage ou de fin de stage en cours d’année.

Source :

• BOFiP-Impôts-BOI-RSA-Dispositif d’exonération des indemnités ou gratifications versées aux stagiaires – Actualité du 21 avril 2016
• Arrêt du Conseil d’Etat du 10 février 2016, n° 394708

Gratification de stage : exonérée d’impôt sur le revenu ? © Copyright WebLex – 2016

Pas de frais de double résidence en présence d’un conjoint au foyer

Pour calculer le montant des rémunérations imposables, et donc soumises à l’impôt sur le revenu, vous pouvez déduire vos frais professionnels. Vous disposez d’un choix à ce titre : soit vous bénéficier de la déduction forfaitaire de 10 %, appliquée sur le montant de vos rémunérations, soit vous choisissez de déduire les frais réels.

A défaut d’option, la déduction forfaitaire s’applique par défaut : au mieux, vous bénéficiez d’une déduction forfaitaire égale à 10 % du montant de vos rémunérations, cette déduction étant toutefois plafonnée à 12 170 € (seuil applicable pour l’imposition de vos revenus perçus en 2015).

Si vous estimez que les frais engagés pour l’exercice de votre activité professionnelle (et pour lesquels vous ne bénéficiez pas de remboursement de frais) sont supérieurs à ce montant, vous avez intérêt à opter pour la prise en compte des frais réels.

Parmi les frais admis en déduction figurent les frais de double résidence (supplément de loyer, dépenses supplémentaires de repas, frais supplémentaires de transport, etc.). Il peut, en effet, arriver que vous soyez contraint de louer ou d’acheter un appartement ou une maison, parce qu’il vous est difficile de maintenir une seule résidence du fait de l’éloignement de votre lieu de travail.

Pour que les frais engagés à ce titre aient le caractère de frais professionnels, et soient donc déductibles au titre des frais réels, la double résidence doit être justifiée par des circonstances particulières, telle que l’impossibilité de maintenir une seule résidence compte tenu du lieu d’exercice de l’activité professionnelle de chacun des époux, partenaires d’un PACS ou concubins notoires.

La prise en compte de ces frais suppose donc que l’éloignement du domicile par rapport à votre lieu de travail ne résulte pas d’une simple convenance personnelle, auquel cas les frais de double résidence ne seront pas pris en compte.

Tel est le cas lorsqu’un des conjoints n’exerce aucune activité professionnelle et qu’aucune circonstance particulière ne vient justifier l’éloignement du domicile par rapport au travail exercé par l’autre conjoint.

Source : Réponse ministérielle Néri, Sénat, du 25 septembre 2014, n° 8925

Option frais réels : le cas des frais de « double résidence »… © Copyright WebLex – 2016

Une réduction d’impôt pour les enfants scolarisés comptés à charge

Par principe, les frais de scolarité constituent des dépenses qui relèvent de l’obligation d’entretien et d’éducation et incombent, à ce titre, aux parents à l’égard de leurs enfants. Il s’agit donc d’une dépense personnelle qui n’est pas susceptible d’être prise en compte en déduction des revenus imposables.

Cela étant, les parents peuvent bénéficier d’une réduction d’impôt qui tient compte des frais de scolarité. Cette réduction d’impôt est fixée forfaitairement à 61 € par enfant fréquentant un collège, 153 € par enfant fréquentant un lycée d’enseignement général et technologique ou un lycée professionnel et 183 € par enfant suivant une formation d’enseignement supérieur.

Notez que cette aide se cumule également avec toutes les aides aux familles ou aux étudiants éventuellement perçues.

Pour en bénéficier, il faut toutefois que l’enfant soit rattaché au foyer fiscal de ses parents : il doit être « compté à charge » pour le calcul de l’impôt sur le revenu.

Quant à l’établissement fréquenté, il n’y a pas de condition précise : il doit simplement s’agir d’un collège, d’un lycée ou d’un établissement d’enseignement supérieur. Peu importe, à cet égard, le lieu de situation de l’établissement scolaire en question : il peut être situé en France ou à l’étranger, comme cela vient d’être rappelé par l’administration.

Source : Réponse ministérielle Herth, Assemblée Nationale, du 5 avril 2016, n° 55750

La réduction d’impôt pour frais de scolarité en question… © Copyright WebLex – 2016

Une interdiction valable pour certaines cerises ?

Depuis le 23 avril 2016, certaines cerises sont interdites en France et ne peuvent plus être vendues aux consommateurs. Comment a-t-on pu en arriver là ?

L’histoire de cette interdiction commence avec l’apparition, en France, à la fin des années 2000, d’un moucheron asiatique qui détruit les récoles de cerises.

Pour faire face aux ravages causés par ce moucheron, les producteurs de cerises ont eu recours à un insecticide qui nécessite d’être épandu très souvent. Sauf que cet insecticide contient du « diméthoate », produit jugé hautement toxique par l’Agence Nationale de Sécurité Sanitaire qui en a interdit l’utilisation et la commercialisation le 1er février 2016.

Cette interdiction sur tout le territoire national a donc été suivie par la publication d’un arrêté qui interdit l’importation de cerises traitées au « diméthoate » en France et ce, quel que soit le pays dont elles proviennent.

Il reste toutefois un point qui reste flou et qui a été soulevé par les professionnels du secteur de la cerise : l’arrêté mentionne une interdiction ne concernant que les « cerises fraîches destinées à l’alimentation ». Qu’en est-il alors des cerises transformées pour être mangées en confiture ou en yaourt ? Pour l’instant, aucune réponse n’a été apportée à cette interrogation.

Source : Arrêté du 21 avril 2016 portant suspension d’importation et de mise sur le marché en France de cerises en provenance d’Etats membres ou de pays tiers où l’utilisation de produits phytopharmaceutiques contenant la substance active diméthoate est autorisée en traitement des cerisiers

Cerises : le temps de l’interdiction ? © Copyright WebLex – 2016

Remise des documents de fin de contrat : ne tardez pas !

En conflit avec son employeur à la suite d’un licenciement, un salarié saisit le conseil des prud’hommes afin que lui soient remis, sous astreinte, son certificat de travail et des bulletins de paie. Il finira par les obtenir au cours de l’audience de conciliation.

Cette remise tardive du certificat de travail et des bulletins de paie lui causant nécessairement un préjudice, il réclame à son employeur le paiement de dommages-intérêts. Ce que ce dernier refuse : il a finalement obtenu les documents demandés, de sorte qu’il a été intégralement rempli de ses droits. Et l’employeur ajoute qu’en tout état de cause, le salarié n’apporte aucun élément justifiant l’existence d’un préjudice.

Le juge donne ici raison à l’employeur : le salarié n’apportant aucun élément pour justifier le prétendu préjudice qu’il aurait subi du fait d’une remise tardive du certificat de travail et des bulletins de paie, il ne peut obtenir une quelconque indemnisation.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 avril 2016, n° 14-28293

Départ du salarié : remise tardive du certificat de travail = indemnisation automatique ? © Copyright WebLex – 2016