Puis-je embaucher un intermittent dans le secteur agricole ?

Une entreprise de production et de vente d’huîtres et de moules emploie un ouvrier agricole sous contrat intermittent. Elle estime que ce type de contrat est particulièrement adapté en raison de la saisonnalité de l’activité. Cependant, d’après le salarié, ce type de contrat ne serait pas valable…

Contrat intermittent : l’accord collectif, un préalable obligatoire

Un ouvrier agricole est employé en contrat intermittent dans une entreprise de culture de coquillages. Il est finalement licencié pour insuffisance professionnelle. Le salarié conteste, non pas son licenciement, mais la validité de son contrat intermittent.

Mais l’employeur rappelle que le recours au contrat intermittent est permis par la convention collective de la conchyliculture. Elle permet une mise en place de contrats intermittents pour tous les emplois liés soit à des variations saisonnières de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation : ces emplois comportent par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Mais pour le juge, cette permission de la convention collective n’est pas suffisamment précise : elle doit définir quels sont les emplois permanents qu’il est possible de pourvoir par contrat de travail intermittent. Ici, le contrat de travail a donc été requalifié en CDI à temps complet.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 15-11382

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Changement de lieu de travail : une influence sur le salaire ?

Dans une décision récente, les juges ont admis que l’affectation d’un VRP sur un nouveau secteur géographique constituait une modification du contrat de travail si elle impliquait une modification de sa rémunération. Mais cette décision peut-elle s’étendre à tout type de commerciaux ?

Changement d’affection géographique d’un commercial : attention aux objectifs !

Une société de production et de distribution de matériel médical emploie une commerciale affectée à la région Grand Est. Dans le cadre de sa politique commerciale, l’entreprise redéfinit le secteur géographique de sa salariée. Suite à cette décision, cette dernière prend acte de la rupture de son contrat de travail.

La salariée considère que la redéfinition de son secteur géographique constitue une modification de son contrat de travail. Ce à quoi l’employeur répond que la modification du secteur géographique relève de son pouvoir de direction.

Mais le juge relève que la modification du secteur géographique entraîne une redéfinition des objectifs de vente permettant de calculer sa rémunération variable. De ce fait, ce changement constitue bien une modification de son contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 14-26990

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La DSN, bientôt obligatoire pour tous !

La déclaration sociale nominative (DSN) vise à remplacer toutes les déclarations sociales actuellement existantes. Sa mise en place est progressive. Le (nouveau) calendrier de souscription à la DSN vient d’ailleurs de paraître. A quelle date votre entreprise sera-t-elle soumise à la DSN ?

Catégories d’employeurs

 

Montant des cotisations sociales dues pour 2014

Première période de paie impérativement soumise à DSN

Employeurs du régime général qui s’occupent eux-mêmes de leurs déclarations et paiements

Egal ou supérieur à 50 000 €

Paie du mois de juillet 2016

Inférieur à 50 000 €

Paie du mois de janvier 2017

Employeurs du régime agricole qui s’occupent eux-mêmes de leurs déclarations et paiements

Egal ou supérieur à 50 000 €

Paie du mois de juillet 2016

Egal ou supérieur à 3 000 €

Paie du mois de janvier 2017

Inférieur à 3 000 €

Paie du mois d’avril 2017

En cas de recours à un tiers mandaté (expert-comptable), tous secteurs d’activités

Egal ou supérieur à 10 M€

Paie de juillet 2016

Inférieur à 10 M€

Paie de janvier 2017

Le nouveau calendrier est enfin dévoilé !

Afin de garantir la meilleure préparation possible aux entreprises et à leur expert-comptable, le Gouvernement a mis en place un calendrier d’entrée progressive pour les TPE et PME dans le dispositif DSN.

La DSN doit être transmise le 5 ou le 15 du mois suivant la période de paie, en fonction du paiement mensuel ou non des cotisations sociales par l’employeur.

Source : Décret n° 2016-611 du 18 mai 2016 fixant les dates limites pour la transmission obligatoire de la déclaration sociale nominative

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Aménagement de la durée de travail = modification du contrat de travail ?

Un employeur décide d’organiser la durée du travail par période de 4 semaines. Un syndicat, qui n’a pas été sollicité au préalable, conteste cette décision : cette organisation du travail conduit à un décompte des heures supplémentaires moins favorable aux salariés. Il s’agit donc, d’après lui, d’une modification unilatérale de leurs contrats de travail.

Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 15-10025

Une entreprise met en place une organisation de la répartition de la durée du travail sur une période de 4 semaines maximum. Chaque salarié est informé, par le biais du planning, de ses périodes de travail. Ce système permet à l’entreprise de décompter les heures supplémentaires à partir de la 39ème heure hebdomadaire ou au-delà d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur toute la période de travail.

Un syndicat conteste cette décision unilatérale de l’employeur : cette organisation de la durée du travail entraîne un décompte des heures supplémentaires moins favorable au salarié. De plus, les contrats de travail des salariés ne comportent aucune clause prévoyant une répartition des horaires sur une période de 4 semaines.

Ce à quoi l’employeur répond que l’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période au plus égale à 4 semaines relève de son pouvoir de direction.

Ce que confirme le juge ! A défaut d’accord collectif, l’employeur peut, par décision unilatérale, organiser la durée du travail sous forme de périodes de travail. Chaque période de travail comporte au plus 4 semaines. Cette organisation de la durée collective du travail ne peut être assimilée à une modification du contrat de travail. Les salariés n’ont donc pas à donner leur accord.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 15-10025

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Travail dominical : ouvrir pour la fête des mères, c’est possible ?

Une entreprise de commerce de détail alimentaire souhaite rester ouverte pendant la saison estivale, ainsi que pour les fêtes légales et locales. Un arrêté préfectoral le lui permet. Cependant, un groupement de commerçants lui reproche d’ouvrir le dimanche de la fête des mères…

La fête des mères, une fête légale ?

La Préfecture de Haute-Savoie impose à tous les commerces de détail alimentaire de fermer un jour par semaine, sauf en période estivale et pour les fêtes légales et locales.

Un groupement de commerçants reproche à un magasin d’avoir ouvert le dimanche de la fête des mères. Pour lui, une « fête légale » correspond à un jour férié. Or, le jour de la fête des mères n’étant pas férié, il ne permet pas, selon lui, l’ouverture d’un magasin.

Et pourtant, le juge souligne que la Loi consacre bel et bien un jour pour célébrer la fête des mères (à l’article R 215-1 du Code de l’action sociale et des familles pour être précis). Le commerce de détail alimentaire pouvait donc ouvrir ce dimanche, conformément à l’arrêté préfectoral.

Le jour de la fête des mères est fixé au dernier dimanche de mai ou, s’il tombe le même jour que la Pentecôte, le 1er dimanche de juin. Cette année, la fête des mères aura donc lieu le 29 mai. Notez que la fête des pères, quant à elles, n’est pas consacrée par les textes législatifs ou règlementaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 14-26975

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Démarchage téléphonique : consulter la liste d’opposition, à quel prix ?

Lorsqu’une entreprise de démarchage téléphonique souhaite consulter la liste d’opposition au démarchage téléphonique, elle doit verser un tarif d’utilisation à l’organisme chargé de gérer cette liste. Quel est le montant du tarif qui doit lui être versé ?

Consulter la liste d’opposition au démarchage téléphonique : un tarif fixe et un tarif variable

Tout professionnel qui exerce à titre habituel l’activité de démarchage téléphonique doit prendre connaissance de manière régulière (au moins 1 fois par mois) de la composition de la liste d’opposition. Lorsque cette activité est accessoire à l’activité de l’entreprise, cette dernière doit consulter la liste avant toute campagne de démarchage.

Mais cette consultation va donner lieu à un paiement à l’organisme chargé de gérer la liste d’opposition. Pour rappel, cet organisme est la société Opposetel et le site internet où est consultable cette liste est bloctel.gouv.fr.

Le tarif d’utilisation de la liste d’opposition est le suivant :

paragraphe

  • il comprend une partie fixe, à savoir :

          ○   des frais d’inscription qui s’élèvent à 250 € HT ;

          ○   et une redevance annuelle d’utilisation du service fixée à 300 € HT ;

  • il comprend une partie variable, à savoir :

          ○   une tarification à l’acte :

Offres de services à l’acte

Nombre maximum de lignes soumises à traitement

Nombre maximum de sollicitation par an et par fichier

Prix à l’acte HT

3 000

2

150 €

          ○   une offre intermédiaire :

Offre intermédiaire

Nombre maximum de lignes soumises à traitement

Nombre maximum de sollicitation par an et par fichier

Prix annuel HT

10 000

6

700 €

25 000

70

6 000 €

300 000

130

14 000 €

          ○   une offre illimitée :

Offre illimitée

Nombre maximum de lignes soumises à traitement

Nombre maximum de sollicitation par an et par fichier

Prix annuel HT

Illimitée

Illimité

40 000 €

Source : Arrêté du 9 mai 2016 fixant les tarifs de la liste d’opposition au démarchage téléphonique

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Concurrence déloyale ou concurrence commerciale ?

Un directeur commercial quitte son entreprise pour créer sa propre société en même temps que 3 collaborateurs avec lesquels il entretenait des relations privilégiées. Ces derniers sont embauchés par une société avec laquelle l’ex-directeur commercial conclut un contrat par le biais de la société qu’il a créée. Ce qui n’est pas du goût de son ancienne entreprise qui y voit une concurrence déloyale…

Concurrence déloyale = actes déloyaux

Une personne est embauchée en qualité de directeur commercial au sein d’une première société qui fabrique et commercialise des procédés de peinture industrielle de marquage, notamment en aérosols dans toute l’Europe. Cette société conclut un contrat de prestation de conseils auprès d’une deuxième société, puis, transfère le contrat de travail de son directeur commercial à cette deuxième société.

Quelques temps plus tard, ce directeur commercial démissionne pour fonder sa propre société. Dans le cadre de sa nouvelle activité, il conclut un contrat de prestation de conseil avec une société de droit néerlandais. Il s’avère que cette société appartient à un groupe qui vient d’embaucher 3 salariés au sein de ses différentes sociétés « satellites ». Or, ces 3 recrues ont toutes travaillées dans la première société et ont toutes démissionnées peu après le départ de l’ex-directeur commercial avec lequel elles entretenaient des relations privilégiées.

Pour la première société, le recrutement de ses 3 ex-salariés par différentes sociétés appartenant à un groupe auquel appartient la société de droit néerlandais constitue un acte de débauchage déloyal caractéristique d’une concurrence déloyale. En conséquence, la première société demande réparation du préjudice subi en attaquant en justice son ex-directeur commercial et la société-mère dont différentes entités ont recruté ses 3 ex-salariés.

Mais le juge ne va pas lui donner raison. Pour lui, les actes de débauchages déloyaux ne sont pas caractérisés car :

  • s’agissant de la société-mère, le juge écarte sa responsabilité car les différentes sociétés qui appartiennent à son groupe ont chacune une personnalité juridique différente ; elle n’est donc pas devenue l’employeur des salariés démissionnaires et n’a donc pas commis d’acte de concurrence déloyale ;
  • s’agissant de l’ex-directeur commercial, le juge écarte également sa responsabilité car il n’est pas entré au service de la société de droit néerlandais ; il ne peut donc pas avoir commis d’acte de concurrence déloyale pour débauchage fautif.

De plus, il faut savoir que les salariés démissionnaires ont expliqué avoir quitté la première société suite à l’embauche d’un nouveau directeur commercial avec lequel ils étaient en désaccord sur les méthodes de travail et non sur les incitations de l’ex-directeur commercial avec lequel ils entretenaient des relations privilégiées.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 3 mai 2016, n° 14-21675

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Faute lourde du salarié : et si un vice de procédure remettait tout en cause ?

Une entreprise licencie une salariée pour faute lourde, parce qu’elle avait volé de l’argent dans la caisse de la société. Elle a, par ailleurs, été condamnée à une peine d’emprisonnement avec sursis pour ces faits. Mais la salariée va tout de même contester son licenciement… avec succès…

Licenciement d’un salarié protégé = autorisation de l’inspecteur du travail

Une salariée a été condamnée pénalement pour un vol commis au sein même de son entreprise. L’employeur décide de la licencier pour faute lourde, estimant que la salariée a agi en parfaite déloyauté, par haine et vengeance.

Pour l’employeur, le comble de la mauvaise foi de la salariée a été de l’informer, le jour de son entretien préalable, qu’elle était conseiller du salarié et qu’un arrêté préfectoral lui conférait alors une protection particulière. Ce dont il n’a pas tenu compte dans la procédure de licenciement. A tort, semble-t-il…

Le juge rappelle, en effet, que tout licenciement d’un salarié protégé doit être autorisé par l’inspecteur du travail et que le silence de la salariée quant à son statut, jusqu’au jour de son entretien, n’est pas fautif. Aussi, l’employeur a bien commis un manquement dans la procédure de licenciement.

Rappelons que le licenciement d’un salarié protégé sans autorisation préalable de l’inspection du travail peut être sanctionné d’une peine d’1 an d’emprisonnement maximum et de 3 750 € au plus, dans ce cas.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 mai 2016, n° 14-26249

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ERP : une accessibilité sous contrôle

Depuis 2015, les établissements recevant du public (ERP) doivent répondre à des normes d’accessibilité au bénéfice des personnes à mobilité réduite. En contrepartie de la mise en place d’un agenda d’accessibilité programmée, les ERP bénéficient d’un délai supplémentaire permettant d’effectuer les travaux de mise en accessibilité. Sous contrôle toutefois…

Justifiez le respect de vos obligations, sous peine de sanctions !

Depuis une Loi de 2005 les établissements recevant du public (ERP) doivent être conçus de telle manière que les personnes handicapées (souffrant d’un handicap physique, cognitif, mental, psychique, sensoriel, etc.) et les personnes à mobilité réduite (personnes temporairement invalides, personnes âgées, personnes munies de poussettes, etc.) puissent accéder facilement aux parties ouvertes au public.

Le respect des normes d’accessibilité est obligatoire pour tous les ERP depuis le 1er janvier 2015. Tout ERP a donc dû transmettre au Préfet une « attestation de conformité » justifiant le respect de ces normes.

Toutefois, si l’ERP ne répondait pas aux normes d’accessibilité au 31 décembre 2014, il était possible d’obtenir un délai supplémentaire de mise en conformité en mettant en place un agenda d’accessibilité programmée : cet agenda constitue un engagement de réaliser les travaux requis dans un calendrier précis.

Le dossier était à transmettre à la Préfecture (ou, dans certains cas, à la Mairie) au plus tard le 27 septembre 2015. Ce délai de dépôt pouvait être prorogé pour une durée maximum de 3 ans dans le cas où les difficultés techniques ou financières liées à l’évaluation ou à la programmation des travaux l’imposaient, ou en cas de rejet d’un 1er agenda.

La durée d’exécution de cet agenda d’accessibilité programmée ne peut, en principe, pas excéder 3 ans à compter de son approbation (une prorogation du délai de mise en œuvre peut être demandée). Toutefois, cette durée d’exécution peut porter sur 2 voire 3 périodes de 3 ans chacune dans certains cas particuliers (en cas de contraintes techniques ou financières particulières par exemple).

Les modalités de suivi de l’exécution des agendas d’accessibilité programmée ainsi que les modalités d’attestation de l’achèvement des travaux et les conditions de transmission de cette attestation à l’autorité administrative viennent d’être précisées.

Le propriétaire d’un ERP est responsable de la transmission de l’attestation d’accessibilité ou du dépôt de la demande d’approbation de l’agenda d’accessibilité concernant cet établissement ou installation, ainsi que, le cas échéant, des demandes de prorogation des délais de dépôt et des délais de mise en œuvre de cet agenda. Il est également responsable de la transmission des éléments de suivi de l’agenda d’accessibilité programmée et de l’attestation d’achèvement de cet agenda.

Dans ce cadre, un système de contrôle est mis en place et des justifications du respect des obligations précitées peuvent être demandées au propriétaire de l’ERP. Ce dernier doit alors produire tout justificatif utile dans le délai d’un mois à compter de la demande, assorti, le cas échéant, de l’agenda d’accessibilité programmée ou de son engagement de le déposer dans un délai qu’elle indique et qui ne peut excéder 6 mois. Un défaut de réponse ou une réponse insatisfaisante entraînera une mise en demeure de se conformer aux obligations requises dans les 2 mois.

A défaut, une sanction pécuniaire est prononcée, variant de 1 500 € à 2 500 € selon les cas.

Source : Décret n° 2016-578 du 11 mai 2016 relatif aux contrôles et aux sanctions applicables aux agendas d’accessibilité programmée pour la mise en accessibilité des établissements recevant du public et des installations ouvertes au public

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Soldes d’été : ils débutent le 22 juin 2016 !

Pour écouler votre stock de marchandises rapidement, il n’y a rien de plus attractif que les réductions de prix. Cela tombe bien, les soldes d’été approchent. Pour quelle durée sont-ils prévus cette année ?

Soldes d’été : du 22 juin au 2 août 2016

L’été approchant, il est temps de penser aux soldes d’été. Pour rappel, ils débutent, en effet, le mercredi 22 juin 2016 pour se terminer le mardi 2 août 2016.

Toutefois, comme vous le savez, il existe des dates dérogatoires pour certains départements. Vous pouvez prendre connaissance de ces dates dérogatoires sur le tableau ci-dessous :

Département

Soldes d’été

Alpes-Maritimes (06) et Pyrénées Orientales (66)

Du 6 juillet au 16 août  2016

Corse (2A et 2B)

Du 13 juillet au 23 août 2016

Guadeloupe (971)

Du 24 septembre au 5 novembre 2016

Guyane (973) et Martinique (972)

Du 6 octobre au 16 novembre 2016

Réunion (974)

Du 6 février au 18 mars 2016

Saint-Barthélemy (977) et Saint-Martin (978)

Du 8 octobre au 18 novembre 2016

Saint-Pierre-et-Miquelon (975)

Du 20 juillet au 30 août 2016

Source : Direction de l’information légale et administrative (publication du 13 mai 2016)

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