Devenir avocat par équivalence : des conditions précises
Pour certaines personnes, il est possible de bénéficier d’une dispense de formation pour devenir avocat. Une personne travaillant dans une association d’aide aux majeurs protégés a demandé à bénéficier de cette dispense, estimant que son parcours pouvait lui permettre d’y prétendre. Vraiment ?
Dispense de la formation pour devenir avocat : des conditions strictes
Une personne salariée dans une association qui a pour objet la protection des majeurs protégés (tutelle, curatelle, etc.) sollicite son admission au barreau dont elle dépend sous le bénéfice de la dispense de formation. Le conseil de l’ordre rejetant sa demande, elle décide de contester ce refus en justice.
Pour rappel, sont dispensés de la formation théorique et pratique et du certificat d’aptitude à la profession d’avocat les juristes d’entreprise justifiant d’au moins 8 ans de pratique professionnelle au sein d’un service juridique d’une ou plusieurs entreprises. Encore faut-il que cette fonction de juriste ait été effectuée exclusivement dans un service spécialisé chargé dans l’entreprise des problèmes juridiques posés par son activité.
Pour elle, le refus est sans motif : sa mission consiste justement à apporter aux délégués de l’association une assistance juridique en vue de trouver les solutions amiables ou judiciaires adaptées à la situation des majeurs protégés, à suivre les procédures en cours les concernant, à défendre leurs intérêts, à décider de l’opportunité de saisir un juge des tutelles, etc.
Mais le conseil de l’ordre des avocats n’est pas d’accord : pour lui, la salariée n’exerçait pas ses fonctions exclusivement dans un service spécialisé interne à l’entreprise. Dès lors, elle ne peut pas bénéficier de la dispense de formation.
Et le conseil de l’ordre a raison : le juge va rappeler qu’apporter une assistance juridique sans exercer cette fonction dans un service spécialisé interne d’une entreprise ne permet de bénéficier d’une dispense de formation. Par conséquent, la demande d’inscription de la salariée au barreau est rejetée.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, 1ère chambre civile, du 17 mars 2016, n° 15-13442
Avocat… d’office ? © Copyright WebLex – 2016
Contrôle fiscal : le débat oral et contradictoire en question
Dans le cadre d’un contrôle, un vérificateur se voit communiquer par la banque de l’entreprise contrôlée les relevés de compte bancaires. Mais à aucun moment ces documents n’ont fait l’objet d’un débat contradictoire avec l’entrepreneur souligne ce dernier. Un problème selon lui, qui réclame l’irrégularité du contrôle…
Un débat oral et contradictoire obligatoire pour les « documents comptables » !
Une entreprise individuelle de plomberie fait l’objet d’un contrôle qui se soldera par des rappels d’impôt sur les bénéfices et de TVA. L’entrepreneur va contester ces redressements et, parmi ses arguments, il va soulever un problème de procédure.
Il constate que, dans le cadre de ce contrôle, le vérificateur a obtenu, dans le cadre de son « droit de communication », la copie des relevés des comptes bancaires utilisés à titre personnel et professionnel. Or, l’examen de ces documents n’a pas fait l’objet d’un débat contradictoire entre le vérificateur et lui-même : il considère donc avoir été privé d’une garantie substantielle de nature à rendre le contrôle irrégulier.
Il considère que l’administration est tenue, lorsque, faisant usage de son droit de communication, elle consulte au cours d’une vérification tout ou partie de la comptabilité tenue par l’entreprise vérifiée mais se trouvant chez un tiers, de soumettre l’examen des pièces obtenues à un débat oral et contradictoire avec le contribuable.
Certes admet le juge, mais cela suppose que les documents communiqués présentent le caractère de pièces comptables de l’entreprise vérifiée. Ce qui amène le juge à prendre la décision suivante : les relevés de comptes bancaires obtenus par l’administration dans le cadre de l’exercice de son droit de communication auprès de la banque ne présentent pas le caractère de pièces de la comptabilité de l’entreprise.
En clair, l’administration n’a pas commis d’erreur en ne soumettant pas l’examen de ces relevés à un débat oral et contradictoire. Le contrôle est donc régulier !
Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 12 février 2016, n° 380459
Contrôle fiscal : on peut en parler ? © Copyright WebLex – 2016
Méconnaissance du SMIC = SMIC + dommages-intérêts ?
Du fait de sa mise à la retraite, un salarié agit en justice contre son employeur. Parmi les différents points de reproche, il déplore des rémunérations en deçà du SMIC. L’employeur est donc contraint de régulariser. Mais que doit-il réellement payer ?
Non-respect du SMIC = préjudice
Un salarié saisit le juge après sa mise à la retraite. Il reproche, entre autres, à son employeur de ne pas lui avoir versé des rémunérations au moins égales au SMIC. Le salarié réclame, outre une régularisation des salaires, des dommages-intérêts.
L’employeur est effectivement condamné au versement de sommes permettant de garantir le paiement du SMIC. Il estime qu’en régularisant les salaires, le préjudice du salarié disparaît, ce qui l’exonère du paiement d’une indemnité complémentaire.
Faux, pour le juge ! Le non-respect du SMIC est nécessairement de nature à causer un préjudice au salarié. C’est pourquoi, une simple régularisation des salaires n’est pas suffisante : le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mars 2016, n° 14-22121
Méconnaissance du SMIC = SMIC + dommages-intérêts ? © Copyright WebLex – 2016
Changement de secteur : oui, mais avec le même salaire ?
Une entreprise spécialisée dans la vente de gros se réorganise et décide d’affecter un salarié dans un autre secteur géographique. Cependant, le nouveau secteur est amputé d’une partie de la clientèle et la rémunération du salarié risque donc d’en être impactée. Cette décision s’impose-t-elle à lui ?
La rémunération, un élément essentiel du contrat de travail
Un employeur affecte un VRP à un autre secteur géographique que le sien. Le nouveau secteur géographique n’est pas composé du même type de clientèle que son ancien secteur. L’employeur propose donc au salarié de lui garantir son salaire moyen de l’année passée pendant une durée de 6 mois.
Pour le salarié, ce changement d’affectation constitue une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail puisque sa rémunération risque d’être impactée par le changement de typologie de sa clientèle. L’employeur, quant à lui, assure que les modalités de calcul de la part variable de son salaire resteront inchangées. Le contrat de travail prévoyant, en outre, une clause de mobilité, ce changement de secteur s’impose au salarié.
Mais le juge va donner raison au salarié : la clause de mobilité ne peut pas être imposée au salarié lorsqu’elle entraîne une diminution substantielle de sa rémunération. Dans cette affaire, les données chiffrées communiquées par l’employeur laissent, en effet, entrevoir de manière certaine une diminution importante de la part de rémunération variable du salarié.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mars 2016, n° 14-20114
Changement de secteur : oui, mais avec le même salaire ? © Copyright WebLex – 2016
Une société peut-elle être victime d’atteinte à la vie privée ?
Une société poursuit en justice l’entreprise voisine de ses locaux. Elle lui reproche d’avoir installé un système de vidéosurveillance, qui selon elle, porte atteinte à sa vie privée. L’entreprise voisine n’est pas d’accord, estimant qu’une société ne peut pas être victime d’atteinte à sa vie privée. A raison ?
Pas d’atteinte à la vie privée pour les sociétés !
Deux sociétés voisines ont un accès commun : pour que la clientèle accède à leurs magasins respectifs, elle doit, en effet, passer par un passage commun aux deux sociétés.
La première société va décider d’installer un système de vidéosurveillance et un projecteur dirigé vers le passage commun, ce qui ne plaît pas à la seconde société, qui s’estime victime d’une atteinte à sa vie privée. Cette dernière demande alors réparation du préjudice subi et le retrait du dispositif de vidéosurveillance.
Pour justifier l’atteinte à sa vie privée, la seconde société explique que le dispositif de surveillance n’est pas strictement limité à la surveillance de l’intérieur de la propriété de la société voisine. Pour elle, le fait que l’appareil enregistre également les mouvements des personnes se trouvant sur le passage commun, notamment au niveau de l’entrée de son personnel constitue une atteinte à sa vie privée.
Argumentation que conteste la première société qui estime qu’une société ne peut pas se prévaloir d’une atteinte à la vie privée, seulement invocable par les personnes physiques.
Et le juge va donner raison à la première société. Il rappelle que si les sociétés disposent notamment d’un droit à la protection de leur nom, de leur domicile, de leurs correspondances et de leur réputation, elles ne peuvent pas se prévaloir d’une atteinte à la vie privée. La demande de la seconde société est donc rejetée.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, 1ère chambre civile, du 17 mars 2016, n° 15-14072
Une société peut-elle être victime d’atteinte à la vie privée ? © Copyright WebLex – 2016
Crédit d’impôt : tout un art…
Une entreprise exerçant une activité de conseil en communication et en création publicitaire a sollicité le bénéfice du crédit d’impôt métiers d’art à raison de la réalisation d’illustration graphiques. Ce que l’administration fiscale lui refuse. A juste titre ?
Un crédit d’impôt pour les « métiers d’art » !
La société a créé pour ses clients des compositions graphiques destinées à être imprimées notamment sur des boîtes, des livres ou encore des dossiers de presse. Pour ces créations graphiques, elle a sollicité le bénéfice du crédit d’impôt métiers d’art, mais l’administration va refuser : pour cette dernière, ces réalisations ne sont pas au nombre de celles qui ouvrent droit à ce avantage fiscal.
Mais le juge va donner raison à la société : non seulement il considère que ces illustrations graphiques revêtent effectivement la nature de « produits », une des conditions imposées par la réglementation, mais elles résultent pour chacune d’entre elles, d’un travail de création original effectué par la société pour chacun de ses clients. Pour ces raisons, la société a droit au bénéfice du crédit d’impôt métiers d’art.
Il faut toutefois souligner que cette affaire se déroule à une époque où les conditions imposaient la conception de nouveaux produits dans un des secteurs ou métiers éligibles ou la réalisation de prototypes ou d’échantillons non vendus.
Actuellement, le bénéfice du crédit d’impôt suppose, entre autres conditions, la création d’ouvrages réalisés en un seul exemplaire ou en petite série. La portée de la décision du juge dans cette affaire devra s’apprécier à l’aune de ce nouveau champ d’application.
Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 9 mars 2016, n° 381127
Crédit d’impôt : tout un art… © Copyright WebLex – 2016
Un salarié (toujours) joignable est-il (toujours) d’astreinte ?
Une entreprise met en place, dans un service de téléopérateurs, une procédure d’urgence permettant aux salariés de joindre 3 personnes, dont le responsable d’agence, en dehors des heures d’ouverture de l’agence. Ce responsable d’agence estime qu’il effectue alors des astreintes. Est-ce le cas ?
Obligation d’intervenir en urgence = astreinte
Une entreprise de location de matériel, qui détient plusieurs agences, organise son activité autour de plusieurs services et notamment un centre d’appels, joignable même en dehors des heures d’ouverture des agences.
En cas d’urgence, les téléopérateurs du centre d’appel ont la possibilité de contacter les responsables d’agence, même en dehors des heures d’ouverture de l’agence. Et en cas d’indisponibilité, 2 autres personnes sont alors contactées à leur tour.
Un des responsables d’agence estime que ces périodes, pendant lesquelles il est susceptible d’être appelé, constituent des astreintes. Il réclame donc le paiement d’une contrepartie. L’employeur conteste, rappelant que ce salarié n’est pas la seule personne concernée par la procédure d’urgence. Rien n’indique qu’il aurait été contacté. Selon lui, le salarié n’est pas d’astreinte.
Mais ce n’est pas l’avis du juge : pendant les périodes visées, le salarié est tenu d’être joignable par ses collaborateurs pour effectuer un travail urgent pour l’entreprise. Ces périodes constituent donc des astreintes et doivent faire l’objet d’une compensation financière.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 mars 2016, n° 14-14919
Un salarié (toujours) joignable est-il (toujours) d’astreinte ? © Copyright WebLex – 2016
Des indemnités de préavis en cas de maladie ?
Un employeur licencie un salarié pour motif économique. Cependant, ce salarié est en arrêt maladie depuis plusieurs mois et ne peut effectuer son préavis. L’employeur estime alors qu’il n’a pas à lui verser d’indemnité compensatrice de préavis. Ce que le salarié conteste…
Impossibilité d’exécuter le préavis
Un employeur est contraint de se séparer d’un salarié pour des raisons économiques. Ce salarié est, par ailleurs, en arrêt de travail depuis plusieurs mois. Il procède à son licenciement pour motif économique et s’abstient de lui payer l’indemnité de préavis, puisqu’il ne pourra pas l’exécuter du fait de son arrêt.
Le salarié conteste la privation de cette indemnité. Il rappelle qu’un arrêt de travail ne dispense pas l’employeur de verser l’indemnité compensatrice de préavis.
Mais le juge a confirmé la position de l’employeur : l’arrêt de travail du salarié le place dans l’impossibilité d’effectuer son préavis. En conséquence, l’employeur est dispensé du paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mars 2016, n° 15-11443
Des indemnités de préavis en cas de maladie ? © Copyright WebLex – 2016
CDD d’usage : un « usage » par rapport à quoi ?
Un employeur conclut un CDD d’usage avec un salarié : celui-ci exercera une mission d’enseignement. Au terme du CDD, le salarié agit en requalification du contrat en CDI. Il estime, en effet, qu’il ne pouvait pas conclure un CDD d’usage. Qu’en est-il ?
Une liste limitative d’activités concernées
Un employeur, gérant un centre de formation des apprentis de l’industrie, embauche un salarié en qualité de formateur technique. Chargé d’exécuter des missions d’enseignement, il conclut un CDD d’usage. Au terme de son CDD, le salarié agit en justice pour faire requalifier son contrat en CDI : il estime que la nature de l’activité de l’entreprise ne lui permet pas de signer un tel CDD.
L’employeur se défend en rappelant que les organismes de formation doivent être en mesure d’adapter constamment le nombre de formateurs selon les besoins des entreprises qui les sollicitent. Et le CDD est un contrat qui permet de conserver cette flexibilité. De plus, le salarié exerce une activité concernée par le recours au CDD d’usage. Il n’y a donc pas lieu, selon lui, de requalifier le CDD en CDI.
Mais le juge n’est pas d’accord : la possibilité de recourir au CDD d’usage dépend du secteur d’activité de l’employeur et non pas de la nature de l’emploi du salarié. L’employeur dépendant du secteur de l’industrie, et relevant plus précisément de la convention collective de la métallurgie de Meurthe-et-Moselle, son activité ne l’autorise pas à conclure des CDD d’usage.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mars 2016, n° 14-20813
CDD d’usage : un « usage » par rapport à quoi ? © Copyright WebLex – 2016
Campings : l’organisation de la collecte des déchets est précisée
La gestion et la collecte des déchets est essentielle dans les campings, notamment parce que cela participe à la qualité du cadre de vie pour le plus grand bien-être des touristes.. Dans ce but, depuis le 13 mars 2016, une nouvelle réglementation relative à la collecte des ordures ménagères s’impose aux campings. Que dit cette réglementation ?
Quand les déchets du camping sont-ils collectés ?
Depuis le 13 mars 2016, la réglementation de la gestion des déchets appliquée aux campings est la suivante : dans les communes où sont aménagés des terrains de camping et des terrains de stationnement de caravanes, la collecte des ordures ménagères résiduelles sera assurée au moins une fois par semaine. Cette cadence sera assurée pendant la période d’ouverture ou d’occupation des campings, à partir d’un point de dépôt spécialement aménagé sur les campings ou à leur proximité.
Notez toutefois que cette réglementation ne vaut pas pour les campings dans lesquels les biodéchets font l’objet d’une collecte séparée ou d’un tri à la source (lorsque ce tri permet de traiter une quantité de biodéchets équivalente à la quantité de biodéchets provenant d’une collecte séparée).
Afin de respecter cette nouvelle réglementation, la Mairie ou le groupement de communes qui gère la collecte des déchets doit prendre un arrêté fixant les modalités de collecte des différentes catégories de déchets.
Source : Décret n° 2016-288 du 10 mars 2016 portant diverses dispositions d’adaptation et de simplification dans le domaine de la prévention et de la gestion des déchets
Campings : du nouveau pour la collecte des déchets © Copyright WebLex – 2016
