Catégorie : actualite

Défiscalisation Pinel : une prolongation jusqu’au 31 décembre 2017 ?

Si vous achetez un logement neuf ou faites construire un logement, directement ou par l’intermédiaire d’une SCI (non soumise à l’impôt sur les sociétés), vous pourrez opter pour la réduction d’impôt « Pinel », dont le montant va varier selon les modalités choisies.

Cet avantage fiscal repose, entre autres conditions, sur un engagement de votre part de louer le logement acheté ou construit à un locataire qui en fera sa résidence principale. Cet engagement peut être d’une durée de 6 ans (la réduction d’impôt est alors de 12 %, ou 23 %pour un investissement immobilier en Outre-mer) ou de 9 ans (la réduction d’impôt est alors de 18 %, ou 29 % pour un investissement immobilier en Outre-mer).

Ce dispositif s’applique normalement jusqu’au 31 décembre 2016. Mais il serait question de prolonger ce dispositif jusqu’au 31 décembre 2017. C’est du moins ce qui ressort d’un discours prononcé le 8 avril 2016 par le Président de la république. Affaire à suivre…

Source : Discours du Président de la République du 8 avril 2016

Réduction d’impôt Pinel © Copyright WebLex – 2016

Une information du syndicat

Une entreprise reçoit un courrier d’une organisation syndicale lui demandant d’organiser les élections professionnelles. Par ce même courrier, un salarié est désigné délégué syndical et candidat aux prochaines élections professionnelles.

Cependant, quelques jours avant les élections, le salarié concerné prévient par écrit l’ensemble des salariés et, par erreur l’employeur, qu’il ne souhaite pas exercer un quelconque mandat syndical. Par ailleurs, les élections n’ayant pas permis d’élire de représentants du personnel, l’employeur dresse un procès-verbal de carence.

Un peu plus de 6 mois plus tard, le salarié est licencié. Ce qu’il conteste au motif que l’inspecteur du travail n’a pas autorisé son licenciement. Il prétend en effet bénéficier d’une protection. Ce que l’employeur conteste : le salarié ayant fait part de sa volonté de n’exercer aucun mandat syndical a, à cette occasion, révoqué le mandat dont le chargeait son organisation syndicale.

Mais le juge donne raison au salarié : si le mandat syndical peut, effectivement, être révoqué par le salarié, la révocation doit être adressée au syndicat lui-même. Or, dans cette affaire, le salarié a écrit à ses collègues et à son employeur mais pas au syndicat. Son mandat était donc toujours en cours. Aussi, son licenciement devait être soumis à autorisation de l’inspecteur du travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 avril 2016, n° 14-23198

La révocation du mandat syndical © Copyright WebLex – 2016

« Jeune » = moins de 18 ans

L’aide à l’embauche dite « jeunes apprentis » est une aide de l’Etat destinée à favoriser l’embauche d’apprentis mineurs (de moins de 18 ans à la date de signature du contrat d’apprentissage). Cependant, toutes les entreprises ne peuvent pas y prétendre : ce dispositif ne vise que les entreprises de moins de 11 salariés (en équivalent temps plein) à la date du 31 décembre de l’année précédente.

Sachez que l’aide est maintenue si l’apprenti fête ses 18 ans après la signature du contrat (si l’employeur et l’apprenti n’ont pas signé à la même date, c’est la dernière date qui est prise en compte à titre de date de conclusion). Toutefois, l’aide n’aura pas à être versée si le contrat d’apprentissage est rompu dans les 2 premiers mois de son exécution.

Si vous êtes éligible à cette aide, vous devez adresser votre demande de subvention, par voie informatique, à l’Agence de services et de paiement (ASP) dans un délai de 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat.

Chaque mois, l’ASP vous rappellera, par email, que vous devez attester de l’exécution du contrat. Chaque trimestre, vous devrez justifier de la présence de l’apprenti dans votre entreprise et en établissement de formation, via le télé service SYLAé.

Source : Instruction DGEFP/MPFQ/2016/75 du 29 février 2016 relative à l’aide en faveur des TPE

Des précisions sur l’aide « jeunes apprentis » © Copyright WebLex – 2016

Une mission de secrétariat juridique impliquant une assistance juridique…

Une société reproche à son expert-comptable un manquement à son devoir de conseil pour ne pas avoir procédé aux convocations des assemblées générales annuelles en vue de l’approbation des comptes.

Pour argumenter son reproche, la société rappelle qu’elle a confié à l’expert-comptable une mission de tenue de la comptabilité, d’arrêté des comptes annuels, d’établissement et de dépôt des déclarations fiscales et de secrétariat juridique. Selon la société, cette mission de secrétariat juridique implique que l’expert-comptable s’occupe de la convocation des assemblées générales.

Argument que conteste l’expert-comptable, qui lui, estime que le terme de « secrétariat juridique » désigne une simple mission de rédaction et de transcription. Pour lui, seule une irrégularité formelle des convocations peut lui être reprochée.

Le juge va donner raison à la société car la mission de secrétariat juridique incluait l’assistance à la convocation et à la tenue des assemblées générales. Dès lors, l’expert-comptable était tenu d’une obligation de conseil quant à la tenue et la régularité des assemblées générales. Sa responsabilité est donc engagée et par conséquent, il est condamné.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 8 mars 2016, n° 14-24769

Expert-comptable : un devoir de conseil… juridique ? © Copyright WebLex – 2016

Investissements industriels : une déduction exceptionnelle de 40 %

En vue de soutenir l’investissement industriel, il est prévu une aide fiscale exceptionnelle qui prend la forme d’une déduction appelée « suramortissement » égale à 40 % de la valeur d’origine de l’investissement.

Elle profite aux entreprises, quelles que soient leurs activités, qui achètent, fabriquent ou prennent en crédit-bail les investissements éligibles.

Sont visés les matériels et outillages utilisés pour des opérations industrielles de fabrication ou de transformation, le matériel de manutention, les installations destinées à l’épuration des eaux et à l’assainissement de l’atmosphère, les installations productrices de vapeur, de chaleur ou d’énergie, les matériels et outillages utilisés à des opérations de recherche scientifique ou technique, les logiciels indissociables des matériels éligibles.

2 nouveautés sont à signaler qui viennent d’être confirmées par l’administration. Tout d’abord, le dispositif qui supposait que l’investissement soit réalisé avant le 14 avril 2016 est repoussé d’un an jusqu’au 14 avril 2017 (un amendement doit être déposé en ce sens dans le cadre du projet de loi pour une République numérique, mais l’administration a d’ores et déjà pris acte).

Ensuite, le dispositif est étendu aux matériels informatiques suivants prévus pour une utilisation au sein d’une baie informatique, quelles que soient leurs modalités d’amortissement :

• les serveurs informatiques rackables ;
• les serveurs de stockage et autres équipements de sauvegarde rackables ;
• les matériels de réseau rackables (notamment commutateurs, switches, pare-feux, routeurs) ;
• les matériels d’alimentation électrique et de secours d’alimentation électrique rackables (notamment les centrales d’alimentation, les onduleurs).

Source : BOFiP-Impôts-BOI-BA-BIC – Prorogation de la déduction exceptionnelle en faveur de l’investissement – Actualité du 12 avril 2016

Suramortissement : 1 an de plus ? © Copyright WebLex – 2016

Délégation de pouvoir = exonération de responsabilité ?

Une entreprise consulte son comité d’entreprise (CE) au sujet de son déménagement prochain. Cependant le CE apprend que le bail des locaux actuels a été résilié avant la consultation et poursuit donc l’employeur pour délit d’entrave.

Celui-ci prétend qu’il a donné une délégation de pouvoir au responsable des affaires sociales de l’entreprise. Ce procédé permet de faire peser la responsabilité des infractions pénales sur le délégataire. Le chef d’entreprise ne devrait donc pas être lui-même mis en cause, estime-t-il.

Cet argument ne convainc pas le juge : le chef d’entreprise présidait personnellement les réunions du comité et les réponses qu’il apportait aux représentants du personnel prouvaient qu’il avait sciemment omis de consulter l’instance avant la résiliation du bail. Le chef d’entreprise est alors condamné pour délit d’entrave, infraction à laquelle il a personnellement participé.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 15 mars 2016, n° 14-85078

Délégation de pouvoir : qui est pénalement responsable ? © Copyright WebLex – 2016

Une date à retenir : le 25 janvier 2008

Un salarié cadre est employé en tant que directeur commercial et marketing depuis le 18 janvier. Son contrat de travail prévoit une période d’essai de 4 mois, renouvelable une fois.

Le 6 mai (avant l’expiration du délai de 4 mois), son employeur l’informe du renouvellement de sa période d’essai jusqu’au 17 septembre. Mais il finira par rompre la période d’essai le 14 septembre.

Le salarié conteste la rupture : il estime que sa période d’essai a expiré puisque la convention collective Syntec, à laquelle est soumise son employeur, prévoit que la période d’essai ne peut excéder une durée de 6 mois, renouvellement compris. Pour lui, la période d’essai a donc expiré le 17 juillet.

Mais pas pour le juge : si, en effet, la période d’essai avait expiré depuis le mois de juillet conformément à la convention collective, la loi prévoit quant à elle que la période d’essai des cadres est bien de 4 mois renouvelable une fois.

Des durées plus courtes peuvent être prévues par les conventions collectives, à condition qu’elles aient été renégociées depuis le 25 janvier 2008. Mais la convention collective applicable dans cette affaire n’a pas été renégociée sur ce point depuis 1992 : l’employeur a donc eu raison d’appliquer la loi plutôt que la convention collective.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mars 2016, n° 14-29184

Durée de la période d’essai : méfiez-vous des accords non renégociés ! © Copyright WebLex – 2016

Informer de l’origine et de la teneur des renseignements obtenus auprès de tiers

Dans le cadre d’un contrôle fiscal personnel, un vérificateur remet en cause le quotient familial d’une personne qui a compté à charge son frère et ses sœurs invalides, vivant sous son toit a-t-elle déclaré.

Pour fonder ce redressement, le vérificateur s’appuie sur des informations que l’administration détient par ailleurs, notamment les déclarations de revenus de son frère et de ses sœurs, contradictoires avec la déclaration de leur frère selon laquelle ils vivraient sous son toit. La personne contrôlée y voit là un vice de procédure : l’administration aurait dû l’informer, avant la mise en recouvrement des impositions supplémentaires, de la teneur et de l’origine des informations relatives aux situations de son frère et de ses sœurs que l’administration détenait. Ce que le vérificateur n’a pas fait, estime-t-telle.

Il est vrai, rappelle le juge, que l’administration ne peut pas en principe fonder un redressement fiscal sur des renseignements ou documents qu’elle a obtenus de tiers sans avoir informé la personne contrôlée, avant la mise en recouvrement, de l’origine et de la teneur de ces renseignements. Si cette obligation ne s’étend pas aux éléments nécessairement détenus par les différents services de l’administration fiscale, ce n’est toutefois pas le cas pour les informations contenues dans les déclarations de revenus de tiers.

Cela étant, ce même juge relève que, pour remettre en cause le quotient familial de la personne contrôlée, le vérificateur précise dans la proposition de rectifications fiscales qu’il se fonde sur les adresses figurant sur les cartes d’invalidités et les déclarations de revenus de son frère et de ses sœurs. Le juge en conclut donc que le vérificateur a respecté son obligation d’information de l’origine et de la teneur des renseignements obtenus de tiers.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 9 mars 2016, n° 364586

Contrôle fiscal : où avez-vous obtenu ces renseignements ? © Copyright WebLex – 2016

Entretien préalable à sanction : une présence facultative du salarié

Un employeur, gérant une maison de retraite, a reçu une plainte d’un résidant concernant une salariée. Il la met à pied à titre conservatoire, le temps de mener une enquête interne et la convie, quelques jours plus tard, à un entretien. La salariée refusant de s’y rendre est sanctionnée par un avertissement.

D’après la salariée, l’avertissement qu’elle a reçu consiste en une sanction injustifiée : elle estime qu’elle aurait dû avoir la faculté d’être assistée d’un représentant du personnel lors de l’entretien, ce que lui a refusé l’employeur. De plus, l’avertissement lui a été notifié le jour-même de l’entretien auquel elle ne s’est pas rendue, alors que l’employeur aurait dû attendre un délai de 2 jours ouvrables avant de le lui adresser.

D’après l’employeur, l’entretien auquel la salariée avait été conviée n’était pas un entretien préalable à sanction mais une simple étape de l’enquête interne qui était réalisée. En refusant de se rendre à cet entretien, la salariée a donc entravé le bon déroulement de l’enquête interne. Et selon lui, cela constitue une faute justifiant l’avertissement.

Et le juge lui donne raison : l’entretien en cause était bel et bien un entretien nécessaire pour l’avancée de l’enquête interne, préalable à une procédure disciplinaire. En conséquence, l’employeur n’avait pas à respecter une quelconque procédure disciplinaire. Pour la petite histoire, cette salariée a finalement été licenciée quelques semaines après l’entretien auquel elle avait refusé de se rendre.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2016, n° 15-10503

Discipline : sanctionner le refus de participer à un entretien ? © Copyright WebLex – 2016

Prouvez que vous respectez votre obligation de reclassement !

Un salarié du secteur de la distribution est déclaré inapte à son poste de responsable de boucherie. Son employeur recherche alors des postes compatibles avec son état de santé, à l’occasion d’une réunion des délégués du personnel à laquelle le salarié concerné assistait. Le salarié refuse les postes proposés au cours de cette réunion et est ensuite licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié conteste ce licenciement au motif que l’employeur n’a pas été suffisamment soigneux en se contentant de faire des propositions orales.

Et pourtant le juge rappellera que la Loi n’impose pas que les propositions soient faites par écrit. L’intérêt de l’écrit est de vous constituer des preuves que vous avez recherché et proposé des postes de reclassement. Dans cette affaire, l’employeur pouvait justifier de ses démarches au travers du procès-verbal de la réunion des délégués du personnel qui retranscrivait les propositions et la réponse du salarié.

Nous vous recommandons toutefois d’être prudent et de vous constituer des preuves de vos propositions en continuant de les adresser par courrier recommandé avec avis de réception.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mars 2016, n°14-28314

Inaptitude : proposer des reclassements… nécessairement par écrit ? © Copyright WebLex – 2016