Catégorie : actualite

Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 15-10025

Une entreprise met en place une organisation de la répartition de la durée du travail sur une période de 4 semaines maximum. Chaque salarié est informé, par le biais du planning, de ses périodes de travail. Ce système permet à l’entreprise de décompter les heures supplémentaires à partir de la 39ème heure hebdomadaire ou au-delà d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur toute la période de travail.

Un syndicat conteste cette décision unilatérale de l’employeur : cette organisation de la durée du travail entraîne un décompte des heures supplémentaires moins favorable au salarié. De plus, les contrats de travail des salariés ne comportent aucune clause prévoyant une répartition des horaires sur une période de 4 semaines.

Ce à quoi l’employeur répond que l’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période au plus égale à 4 semaines relève de son pouvoir de direction.

Ce que confirme le juge ! A défaut d’accord collectif, l’employeur peut, par décision unilatérale, organiser la durée du travail sous forme de périodes de travail. Chaque période de travail comporte au plus 4 semaines. Cette organisation de la durée collective du travail ne peut être assimilée à une modification du contrat de travail. Les salariés n’ont donc pas à donner leur accord.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 15-10025

Aménagement de la durée de travail = modification du contrat de travail ? © Copyright WebLex – 2016

La fête des mères, une fête légale ?

La Préfecture de Haute-Savoie impose à tous les commerces de détail alimentaire de fermer un jour par semaine, sauf en période estivale et pour les fêtes légales et locales.

Un groupement de commerçants reproche à un magasin d’avoir ouvert le dimanche de la fête des mères. Pour lui, une « fête légale » correspond à un jour férié. Or, le jour de la fête des mères n’étant pas férié, il ne permet pas, selon lui, l’ouverture d’un magasin.

Et pourtant, le juge souligne que la Loi consacre bel et bien un jour pour célébrer la fête des mères (à l’article R 215-1 du Code de l’action sociale et des familles pour être précis). Le commerce de détail alimentaire pouvait donc ouvrir ce dimanche, conformément à l’arrêté préfectoral.

Le jour de la fête des mères est fixé au dernier dimanche de mai ou, s’il tombe le même jour que la Pentecôte, le 1er dimanche de juin. Cette année, la fête des mères aura donc lieu le 29 mai. Notez que la fête des pères, quant à elles, n’est pas consacrée par les textes législatifs ou règlementaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 14-26975

Travail dominical : ouvrir pour la fête des mères, c’est possible ? © Copyright WebLex – 2016

Consulter la liste d’opposition au démarchage téléphonique : un tarif fixe et un tarif variable

Tout professionnel qui exerce à titre habituel l’activité de démarchage téléphonique doit prendre connaissance de manière régulière (au moins 1 fois par mois) de la composition de la liste d’opposition. Lorsque cette activité est accessoire à l’activité de l’entreprise, cette dernière doit consulter la liste avant toute campagne de démarchage.

Mais cette consultation va donner lieu à un paiement à l’organisme chargé de gérer la liste d’opposition. Pour rappel, cet organisme est la société Opposetel et le site internet où est consultable cette liste est bloctel.gouv.fr.

Le tarif d’utilisation de la liste d’opposition est le suivant :

paragraphe

• il comprend une partie fixe, à savoir :

          ○   des frais d’inscription qui s’élèvent à 250 € HT ;

          ○   et une redevance annuelle d’utilisation du service fixée à 300 € HT ;

• il comprend une partie variable, à savoir :

          ○   une tarification à l’acte :

          ○   une offre intermédiaire :

          ○   une offre illimitée :

Source : Arrêté du 9 mai 2016 fixant les tarifs de la liste d’opposition au démarchage téléphonique

Démarchage téléphonique : consulter la liste d’opposition, à quel prix ? © Copyright WebLex – 2016

Concurrence déloyale = actes déloyaux

Une personne est embauchée en qualité de directeur commercial au sein d’une première société qui fabrique et commercialise des procédés de peinture industrielle de marquage, notamment en aérosols dans toute l’Europe. Cette société conclut un contrat de prestation de conseils auprès d’une deuxième société, puis, transfère le contrat de travail de son directeur commercial à cette deuxième société.

Quelques temps plus tard, ce directeur commercial démissionne pour fonder sa propre société. Dans le cadre de sa nouvelle activité, il conclut un contrat de prestation de conseil avec une société de droit néerlandais. Il s’avère que cette société appartient à un groupe qui vient d’embaucher 3 salariés au sein de ses différentes sociétés « satellites ». Or, ces 3 recrues ont toutes travaillées dans la première société et ont toutes démissionnées peu après le départ de l’ex-directeur commercial avec lequel elles entretenaient des relations privilégiées.

Pour la première société, le recrutement de ses 3 ex-salariés par différentes sociétés appartenant à un groupe auquel appartient la société de droit néerlandais constitue un acte de débauchage déloyal caractéristique d’une concurrence déloyale. En conséquence, la première société demande réparation du préjudice subi en attaquant en justice son ex-directeur commercial et la société-mère dont différentes entités ont recruté ses 3 ex-salariés.

Mais le juge ne va pas lui donner raison. Pour lui, les actes de débauchages déloyaux ne sont pas caractérisés car :

• s’agissant de la société-mère, le juge écarte sa responsabilité car les différentes sociétés qui appartiennent à son groupe ont chacune une personnalité juridique différente ; elle n’est donc pas devenue l’employeur des salariés démissionnaires et n’a donc pas commis d’acte de concurrence déloyale ;
• s’agissant de l’ex-directeur commercial, le juge écarte également sa responsabilité car il n’est pas entré au service de la société de droit néerlandais ; il ne peut donc pas avoir commis d’acte de concurrence déloyale pour débauchage fautif.

De plus, il faut savoir que les salariés démissionnaires ont expliqué avoir quitté la première société suite à l’embauche d’un nouveau directeur commercial avec lequel ils étaient en désaccord sur les méthodes de travail et non sur les incitations de l’ex-directeur commercial avec lequel ils entretenaient des relations privilégiées.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 3 mai 2016, n° 14-21675

Concurrence déloyale ou concurrence commerciale ? © Copyright WebLex – 2016

Licenciement d’un salarié protégé = autorisation de l’inspecteur du travail

Une salariée a été condamnée pénalement pour un vol commis au sein même de son entreprise. L’employeur décide de la licencier pour faute lourde, estimant que la salariée a agi en parfaite déloyauté, par haine et vengeance.

Pour l’employeur, le comble de la mauvaise foi de la salariée a été de l’informer, le jour de son entretien préalable, qu’elle était conseiller du salarié et qu’un arrêté préfectoral lui conférait alors une protection particulière. Ce dont il n’a pas tenu compte dans la procédure de licenciement. A tort, semble-t-il…

Le juge rappelle, en effet, que tout licenciement d’un salarié protégé doit être autorisé par l’inspecteur du travail et que le silence de la salariée quant à son statut, jusqu’au jour de son entretien, n’est pas fautif. Aussi, l’employeur a bien commis un manquement dans la procédure de licenciement.

Rappelons que le licenciement d’un salarié protégé sans autorisation préalable de l’inspection du travail peut être sanctionné d’une peine d’1 an d’emprisonnement maximum et de 3 750 € au plus, dans ce cas.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 mai 2016, n° 14-26249

Faute lourde du salarié : et si un vice de procédure remettait tout en cause ? © Copyright WebLex – 2016

Justifiez le respect de vos obligations, sous peine de sanctions !

Depuis une Loi de 2005 les établissements recevant du public (ERP) doivent être conçus de telle manière que les personnes handicapées (souffrant d’un handicap physique, cognitif, mental, psychique, sensoriel, etc.) et les personnes à mobilité réduite (personnes temporairement invalides, personnes âgées, personnes munies de poussettes, etc.) puissent accéder facilement aux parties ouvertes au public.

Le respect des normes d’accessibilité est obligatoire pour tous les ERP depuis le 1er janvier 2015. Tout ERP a donc dû transmettre au Préfet une « attestation de conformité » justifiant le respect de ces normes.

Toutefois, si l’ERP ne répondait pas aux normes d’accessibilité au 31 décembre 2014, il était possible d’obtenir un délai supplémentaire de mise en conformité en mettant en place un agenda d’accessibilité programmée : cet agenda constitue un engagement de réaliser les travaux requis dans un calendrier précis.

Le dossier était à transmettre à la Préfecture (ou, dans certains cas, à la Mairie) au plus tard le 27 septembre 2015. Ce délai de dépôt pouvait être prorogé pour une durée maximum de 3 ans dans le cas où les difficultés techniques ou financières liées à l’évaluation ou à la programmation des travaux l’imposaient, ou en cas de rejet d’un 1er agenda.

La durée d’exécution de cet agenda d’accessibilité programmée ne peut, en principe, pas excéder 3 ans à compter de son approbation (une prorogation du délai de mise en œuvre peut être demandée). Toutefois, cette durée d’exécution peut porter sur 2 voire 3 périodes de 3 ans chacune dans certains cas particuliers (en cas de contraintes techniques ou financières particulières par exemple).

Les modalités de suivi de l’exécution des agendas d’accessibilité programmée ainsi que les modalités d’attestation de l’achèvement des travaux et les conditions de transmission de cette attestation à l’autorité administrative viennent d’être précisées.

Le propriétaire d’un ERP est responsable de la transmission de l’attestation d’accessibilité ou du dépôt de la demande d’approbation de l’agenda d’accessibilité concernant cet établissement ou installation, ainsi que, le cas échéant, des demandes de prorogation des délais de dépôt et des délais de mise en œuvre de cet agenda. Il est également responsable de la transmission des éléments de suivi de l’agenda d’accessibilité programmée et de l’attestation d’achèvement de cet agenda.

Dans ce cadre, un système de contrôle est mis en place et des justifications du respect des obligations précitées peuvent être demandées au propriétaire de l’ERP. Ce dernier doit alors produire tout justificatif utile dans le délai d’un mois à compter de la demande, assorti, le cas échéant, de l’agenda d’accessibilité programmée ou de son engagement de le déposer dans un délai qu’elle indique et qui ne peut excéder 6 mois. Un défaut de réponse ou une réponse insatisfaisante entraînera une mise en demeure de se conformer aux obligations requises dans les 2 mois.

A défaut, une sanction pécuniaire est prononcée, variant de 1 500 € à 2 500 € selon les cas.

Source : Décret n° 2016-578 du 11 mai 2016 relatif aux contrôles et aux sanctions applicables aux agendas d’accessibilité programmée pour la mise en accessibilité des établissements recevant du public et des installations ouvertes au public

ERP : une accessibilité sous contrôle © Copyright WebLex – 2016

Soldes d’été : du 22 juin au 2 août 2016

L’été approchant, il est temps de penser aux soldes d’été. Pour rappel, ils débutent, en effet, le mercredi 22 juin 2016 pour se terminer le mardi 2 août 2016.

Toutefois, comme vous le savez, il existe des dates dérogatoires pour certains départements. Vous pouvez prendre connaissance de ces dates dérogatoires sur le tableau ci-dessous :

Source : Direction de l’information légale et administrative (publication du 13 mai 2016)

Soldes d’été : ils débutent le 22 juin 2016 ! © Copyright WebLex – 2016

TVA : une taxation d’office « automatique » ?

A la suite d’un contrôle fiscal, l’administration a taxé d’office une société au motif qu’elle n’a pas déposé dans le délai légal ses déclarations de TVA.

Ce que conteste la société : elle refuse de se voir appliquer cette procédure de taxation d’office, plutôt contraignante. A l’appui de sa contestation, elle rappelle, tout en reconnaissant le retard, que l’administration l’a mise en demeure de déposer ses déclarations. Ce qu’elle a fait.

Parce qu’elle a répondu favorablement à la mise en demeure qui lui a été envoyée, elle ne peut pas se voir opposer une taxation d’office, estime la société.

Mais le juge de l’impôt n’est pas de cet avis ! Il rappelle que l’administration n’est pas obligée d’adresser une mise en demeure à une entreprise qui n’a pas déposé, dans le délai légal, les déclarations qu’elle est tenue de souscrire en sa qualité de redevable de la TVA. Elle peut néanmoins décider, sans y être contrainte, de lui adresser une mise en demeure, mais cet envoi ne constitue pas une garantie pour l’entreprise.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 2 mai 2016, n° 389812

TVA : évitez de déposer vos déclarations en retard ! © Copyright WebLex – 2016

Premier arrivé, premier servi !

Les troubles musculo-squelettiques (TMS) sont à l’origine de nombreuses maladies professionnelles reconnues et prises en charge par les caisses de sécurité sociale. Pour prévenir ces maux et les frais qu’ils entraînent, la Caisse d’Assurance Maladie propose 2 nouvelles aides financières : TMS Pros Diagnostic et TMS Pros Action.

TMS Pro Diagnostic est une aide qui permet d’identifier et de maîtriser les risques de TMS en finançant jusqu’à 70 % :

• d’une formation d’un salarié de l’entreprise qui sera capable d’animer et de mettre en œuvre un projet de prévention des TMS dans l’entreprise ;
• d’une prestation ergonomique pour la réalisation d’un diagnostic de prévention des TMS, incluant l’étude des situations de travail concernées et le plan d’actions.

TMS Pros Action est une aide qui permet de financer jusqu’à 50 % d’achat d’équipements visant à réduire les contraintes physiques, notamment lors de manutentions manuelles de charges, d’efforts répétitifs ou de postures contraignantes. Ces équipements devront être inscrits dans un plan d’actions pour être pris en charge.

Vous avez jusqu’au 15 juillet 2017 pour réserver l’une et/ou l’autre de ces aides auprès de la CARSAT (ou de la CRAMIF). Sachez qu’elles sont chacune plafonnées à 25 000 €.

Source : www.tmspros.fr

Des aides pour prévenir des maladies professionnelles © Copyright WebLex – 2016