Catégorie : Infos Sociales

Un retard d’enregistrement n’est pas un défaut d’enregistrement

Un apprenti signe un contrat d’apprentissage avec une entreprise. En conflit avec elle, l’apprenti réclame la nullité du contrat d’apprentissage et sa requalification en contrat à durée indéterminée.

Il reproche (notamment) à l’entreprise de ne pas avoir respecté l’obligation qui lui est faite d’adresser le contrat pour enregistrement dans les 5 jours ouvrables (au plus tard) qui suivent le début de son exécution. Le contrat ayant été signé un 19 octobre (date de son début d’exécution), il n’a été enregistré que le 8 janvier suivant. Pour lui, il s’agit là d’un défaut d’enregistrement.

Mais constatant que le maître de stage avait transmis les documents, visés par le directeur du Centre de Formation des Apprentis, pour enregistrement auprès de la Chambre consulaire qui avait finalement procédé à l’enregistrement demandé, le juge estime que le contrat ne peut pas être annulé : la nullité du contrat ne s’applique qu’en cas de défaut ou de refus d’enregistrement, ce qui n’est pas le cas ici.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 octobre 2015, n° 14-13274

Apprentissage : un contrat à faire enregistrer © Copyright WebLex – 2015

Mentionner le délai de 6 mois sur le reçu : une obligation ?

Un salarié, travaillant en qualité de vendeur chez un concessionnaire, a démissionné de son poste. Il a signé, lors de son départ, un document indiquant qu’une somme lui était versée pour solde de tout compte, en paiement des salaires, accessoires du salaire, remboursement de frais et indemnités de toute nature dus au titre de l’exécution et de la cessation de son contrat de travail.

Cette somme se ventilait comme suit : salaire brut, « prime VN », indemnité de compte épargne temps, indemnité de congés payés.

Près de 9 mois plus tard, il a contesté ce reçu, considérant que l’employeur lui devait encore des sommes à titre de salaires et autres primes. L’employeur lui a toutefois rétorqué que le reçu, non contesté dans les 6 mois, a un effet libératoire.

Mais le salarié estime que la renonciation à un droit ou une action doit être certaine, expresse et non équivoque : concrètement, ce qu’il entend par là, c’est qu’un reçu pour solde de tout compte qui ne mentionne pas le délai de 6 mois qui lui est laissé pour le dénoncer n’est pas valable et ne saurait donc lui être opposé.

Le juge lui rappelle cependant que la réglementation n’impose pas à l’employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de 6 mois imparti pour le dénoncer. Le reçu pour solde de tout compte faisait mention des sommes versées en précisant la nature de celles-ci, à titre notamment de salaire ; non dénoncé dans le délai de 6 mois, il a effectivement un effet libératoire, de sorte que le salarié ne peut plus rien réclamer à ce titre.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2015, n° 14-10657

Reçu pour solde de tout compte : 6 mois pour contester ! © Copyright WebLex – 2015

Une aide financière pour améliorer les conditions de travail

Parmi les différentes aides qui peuvent vous être attribuées figure le fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT). Piloté par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), il a pour objet de promouvoir et soutenir, au moyen d’une subvention, des projets d’expérimentation dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.

Spécialement réservée aux entreprises de moins de 300 salariés, cette participation financière porte sur les coûts liés à l’animation et au temps consacré à la conduite du projet, à la capitalisation de l’expérience et au transfert de l’action innovante (notez qu’elle ne peut pas porter sur des dépenses liées à des investissements).

Il est important de noter que cette aide s’inscrit dans une démarche participative, ce qui impose que les salariés, via les représentants du personnel le cas échéant, soient associés à cette démarche : ils doivent être informés du contenu du projet, objet de la subvention, et impliqués dans sa mise en œuvre.

A titre d’information, sachez que le FACT s’inscrit dans une logique de cofinancement, étant précisé que l’ensemble des financements publics ne peut pas représenter plus de 80 % du montant du projet.

Au-delà du FACT, notez que d’autres aides peuvent aussi vous être attribuées par la Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT) ou par la médecine du travail.

Source :

• Arrêté du 22 octobre 2015 fixant les modalités d’attribution des subventions du Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT)
• www.anact.fr

Obtenir une subvention pour amélioration des conditions de travail © Copyright WebLex – 2015

La faute lourde suppose une intention de nuire

Le salarié a détourné sur son compte bancaire personnel la somme de 60 000 € provenant d’un règlement d’une facture par un client. Mis au courant de ce détournement, l’employeur décide de le licencier, le salarié ne niant pas les faits.

L’employeur choisit de retenir, comme motif de licenciement, une faute lourde, privative de toute indemnité pour le salarié. Mais ce dernier va contester le choix de cette sanction : en aucun cas, déclare-t-il, il n’a eu l’intention de nuire à l’entreprise.

Or, cette intention est déterminante, estime-t-il, pour retenir contre lui une faute lourde. Ce que confirme le juge qui précise qu’en effet, l’intention de nuire ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise. En substance, la constatation d’un préjudice, même important, ne suffit pas pour caractériser la faute lourde : il faut établir l’intention de nuire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 octobre 2015, n° 14-11291

Faute lourde : des conditions (très) précises… © Copyright WebLex – 2015

Payer les heures supplémentaires !

Une salariée engagée en qualité de vendeuse depuis de nombreuses années chez un fleuriste a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur : elle lui reproche de ne pas avoir payé les heures supplémentaires qui lui étaient dues.

L’employeur conteste ce reproche rappelant à la salariée que le solde de ses heures supplémentaires lui a été réglé au moment de la rupture du contrat. Mais ce que reproche plus exactement la vendeuse à son employeur repose sur le mode de paiement des heures supplémentaires en cours de contrat : l’employeur avait pris l’habitude de compenser les sommes dues au titre des heures supplémentaires avec les fleurs, bouquets, pots, terreau, etc. dont bénéficiaient les salariés à des conditions de prix avantageuses.

Ce qui est absolument interdit rappelle le juge : une telle compensation, systématique et non soumise à cotisations sociales de surcroît, est prohibée (pour mémoire, l’employeur ne peut pas opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature).

Les agissements de l’employeur ont ici été qualifiés de suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail : la prise d’acte de la rupture de ce contrat par la salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (avec versement des indemnités et de dommages-intérêts).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 septembre 2015, n° 14-10578

Paiement des heures supplémentaires : faites-le avec des fleurs ? © Copyright WebLex – 2015

Une aide financière : pour qui ?

N’importe quelle entreprise (artisan, commerçant, profession libérale, micro-entrepreneur, société, etc.) peut, par principe, bénéficier de ce dispositif d’aide à l’embauche pour autant qu’il s’agisse, pour elle, d’une première embauche et à la condition que cette embauche intervienne avant le 8 juin 2016.

Les entreprises appartenant à un groupe sont toutefois expressément exclues de ce dispositif d’aide.

Au-delà des entreprises, il faut savoir que cette aide financière est aussi ouverte aux associations et aux comités d’entreprise.

Le bénéfice de cette aide est subordonné à l’embauche d’un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée de plus de 12 mois.

Parce qu’il doit s’agir d’une 1ère embauche, l’entreprise ne doit pas avoir été auparavant liée à un salarié par contrat : plus exactement, l’entreprise ne doit pas avoir été liée à un salarié par un contrat de travail dans les 12 mois qui précèdent cette embauche.

Il faut, à cet égard, préciser que les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) n’ouvrent pas droit à cette aide financière ; en outre, si l’entreprise est déjà liée par contrat avec un apprenti, elle ne pourra pas bénéficier de cette aide pour l’embauche d’un nouveau salarié. Inversement, le recours à l’intérim ne fait pas obstacle au bénéfice de l’aide puisque le salarié intérimaire n’est pas lié par un contrat de travail avec l’entreprise.

Notez, en outre, qu’un gérant de SARL pourra bénéficier de cette aide s’il se salarie lui-même à condition d’être gérant minoritaire. A ce sujet, il faut préciser qu’un gérant d’entreprise ne pourra bénéficier de cette aide pour l’embauche d’un premier salarié que si lui-même ne bénéficie pas d’un contrat de travail le liant à l’entreprise.

Si le contrat qui lie l’entreprise avec le salarié à l’origine de cette aide financière est rompu, vous restez éligible à l’aide financière en recrutant un nouveau salarié (le montant total de l’aide perçue ne peut toutefois pas excéder 4 000 €, déduction faite des sommes déjà perçues au titre du premier salarié).

Mais attention : la rupture du contrat doit être motivée par la rupture de la période d’essai, un départ en retraite, une démission, un licenciement pour faute grave ou lourde, un licenciement pour inaptitude ou le décès du salarié.

Une aide financière : comment ?

Dans les 6 mois (maximum) de la signature du contrat, il faut transmettre à l’Agence de Services et de Paiement (ASP) un formulaire de demande de prise en charge de cette aide à l’embauche d’un 1er salarié. Ce formulaire précise notamment le nombre d’heures de travail et les dates d’effet du contrat.

Le montant de l’aide est fixé à 4 000 € au maximum : elle est versée tous les trimestres à l’entreprise, par tranche de 500 € pour une période de 3 mois d’exécution du contrat de travail (un prorata est effectué en cas de durée du travail inférieure à l’équivalent d’un temps plein). Cela suppose toutefois que vous transmettiez à l’ASP, tous les trimestres (plus exactement dans les 3 mois suivant l’échéance de chaque trimestre d’exécution du contrat de travail), une attestation justifiant la présence du salarié dans l’entreprise (cette actualisation se fait sous forme dématérialisée via le téléservice SYLAE).

Attention : si vous ne transmettez pas cette attestation dans les délais, vous risquez de perdre le bénéfice de l’aide financière.

Notez qu’en cas de suspension du contrat de travail, pour arrêt maladie par exemple, l’aide ne sera pas due pour la période correspondante. Mais la durée du versement est décalée d’une durée équivalente (sans pour autant se poursuivre au-delà de la date de sortie du salarié de l’entreprise).

Enfin, dernière précision : cette aide n’est pas cumulable avec d’autres aides d’Etat à l’embauche ou à l’insertion. Mais, a contrario, elle peut se cumuler avec des aides qui ne sont pas financées par l’Etat (comme, par exemple, les aides versées aux travailleurs en situation de handicap).

Source : Instruction n° 2015/303 du 1er octobre 2015 relative à l’aide à l’embauche d’un premier salarié

1ère embauche : demander de l’aide ? © Copyright WebLex – 2015

Une obligation pour le conducteur

A compter du 1er janvier 2016, les conducteurs de motos, quadricycles ou scooters (2 ou 3 roues) devront avoir à leur disposition, soit sur eux, soit dans un rangement approprié (filet, coffre, etc.) un gilet jaune (ou, plus exactement sur le plan technique, un gilet de haute visibilité).

Ils auront, en outre, l’obligation de le porter lorsqu’ils descendent de leur engin à la suite d’un arrêt d’urgence.

Ces dispositions s’appliquent, bien entendu, à tous les conducteurs de 2 ou 3 roues ou de quad, ce qui suppose donc d’équiper vos collaborateurs qui seraient susceptibles d’utiliser, pour les besoins de leur activité professionnelle, ce type d’engins (on pense notamment aux coursiers et livreurs).

Ne pas détenir de gilet jaune est passible d’une amende de 38 € (contravention de la 1ère classe) ; et quitter son engin à la suite d’un arrêt d’urgence sans revêtir ce gilet entraîne l’application d’une amende pouvant aller jusqu’à 750 € (contravention de la 4ème classe).

Par principe, le redevable de l’amende sera le conducteur lui-même (la mise à la charge des amendes à l’entreprise, titulaire de la carte grise, ne s’appliquant qu’en cas de contraventions liées au stationnement, au paiement des péages, aux vitesses maximales, aux distances de sécurité, à l’usage de chaussées réservées comme les couloirs de bus par exemple et aux signalisations imposant l’arrêt des véhicules comme les feux rouges, stop, etc.).

Mais vous n’échapperez pas automatiquement, en qualité d’employeur, au paiement de l’amende car il est prévu que « lorsque le conducteur a agi en qualité de préposé (le salarié), le tribunal pourra, compte tenu des circonstances de fait et des conditions de travail de l’intéressé, décider que le paiement des amendes sera, en totalité ou en partie, à la charge du commettant (l’employeur) si celui-ci a été cité à l’audience ».

Source :

• Décret n° 2015-514 du 7 mai 2015 relatif à la détention et au port du gilet de haute visibilité
• Arrêté du 7 mai 2015 modifiant l’arrêté du 29 septembre 2008 relatif au gilet de haute visibilité

Gilets jaunes pour les coursiers : vous avez 2 mois… © Copyright WebLex – 2015