Catégorie : Infos Sociales

Fusion des régimes de retraite des artisans et des commerçants

Actuellement, les artisans, industriels et commerçants relèvent de deux régimes distincts au titre de la retraite dite de base : celui des artisans d’une part et celui des industriels et commerçants d’autre part.

Parce que ces régimes sont très similaires, la Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2017 procède à la fusion de ces deux régimes, de sorte que le RSI ne disposera désormais que de deux branches : l’assurance maladie-maternité et l’assurance vieillesse (issue de le fusion des régimes retraite des artisans et des industriels et commerçants).

La pension d’invalidité ne cesse plus automatiquement dès l’âge de la retraite

Les artisans et les commerçants bénéficiaires d’une pension d’invalidité qui continuent d’exercer une activité professionnelle peuvent désormais bénéficier de leur pension d’invalidité au-delà de l’âge légal du départ à la retraite.

Auparavant, dès l’âge légal de départ à la retraite atteint, peu importe que le bénéficiaire de la pension continue ou non d’exercer une activité professionnelle, la pension d’invalidité n’était plus versée. Elle est en effet, censée être remplacée par la pension de retraite. Or, le bénéficiaire de la pension qui continue à exercer une activité professionnelle ne demande pas nécessairement à liquider ses droits à la retraite dès l’atteinte de l’âge légal du départ à la retraite.

Depuis le 1er janvier 2017, le bénéficiaire d’une pension d’invalidité qui continue, après l’âge légal du départ à la retraite, à exercer une activité professionnelle pourra continuer à percevoir sa pension d’invalidité tant qu’il ne demande pas expressément le versement de sa pension de vieillesse.

Concrètement, les artisans et commerçants invalides peuvent donc bénéficier de leur pension d’invalidité jusqu’à la date à laquelle ils demandent le bénéfice de leur pension de retraite. Mais cette dérogation ne vaut que jusqu’à l’âge d’obtention d’une retraite à taux plein, c’est-à-dire 67 ans.

La pension d’invalidité est maintenue pendant 1 an en cas de radiation du RSI

Les commerçants et les artisans qui ne remplissent plus les conditions nécessaires à leur affiliation au RSI (par une cessation d’activité par exemple), bénéficient, depuis le 1er janvier 2017, d’un maintien de leur droit à la pension d’invalidité et décès.

Ces droits sont maintenus pendant une durée d’un an au maximum, et jusqu’à ce que l’ancien artisan ou commerçant puisse bénéficier d’un nouveau régime obligatoire d’assurance maladie.

Source : Loi de Financement de la Sécurité sociale pour 2017 n° 2016-1827 du 23 décembre 2016 (articles 50, 51 et 65)

Du nouveau pour les retraites des commerçants et artisans © Copyright WebLex – 2017

La contribution de 50 % sur les préretraites est suspendue en 2017 !

Depuis la fin des années 1990, les conducteurs routiers et les conducteurs des entreprises de transport interurbain de voyageurs peuvent bénéficier d’un départ en préretraite.

Seuls les conducteurs âgés de plus de 55 ans et ayant accompli 26 ans de conduite sont concernés et peuvent anticiper leur départ à la retraite de 5 ans. Ces conducteurs bénéficient alors d’une allocation égale à 75 % de leur salaire jusqu’à leurs 60 ans.

Jusqu’à présent, les employeurs devaient verser à la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés une contribution de 50 % sur les avantages de préretraite ou de cessation anticipée d’activité.

Mais il est expressément prévu que ces avantages versés aux salariés du secteur du transport soient exonérés de cette contribution de 50 %, de même que du forfait social, pour les départs en préretraite effectués jusqu’au 31 décembre 2017.

Source : Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2017 n° 2016-1827 du 23 décembre 2016 (article 8)

Congé de fin d’activité des routiers : pas de contribution sur les préretraites en 2017 ! © Copyright WebLex – 2017

Suppression de la règle dite « clause de stage » !

Le calcul des droits à la retraite dépend du nombre de trimestres cotisés à la caisse de retraite. Ainsi, le versement d’une retraite à taux plein nécessite d’avoir cotisé pendant un certain nombre de trimestres. En dessous de ce nombre de trimestres, la retraite est calculée au prorata des trimestres effectivement réalisés.

Le calcul était différent selon la situation dans laquelle l’avocat se trouvait en fin de carrière. Jusqu’à la fin de l’année 2016, il fallait différencier les avocats ayant cotisé pendant plus ou moins de 60 trimestres.

• les avocats ayant validé le nombre de trimestres requis pour le taux plein du régime général de la sécurité sociale peuvent percevoir une pension égale au montant forfaitaire calculé par la caisse nationale des barreaux français ;
• les avocats n’ayant pas atteint le taux plein tout en ayant cotisé pendant au moins 60 trimestres à la CNBF peuvent percevoir la pension de la CNBF, pour un montant proportionnel aux trimestres cotisés ;
• les avocats ayant cotisé moins de 15 ans (moins de 60 trimestres) peuvent, quant à eux, prétendre au versement d’une fraction proportionnelle au nombre de trimestres validés de l’allocation aux vieux travailleurs salariés (AVTS).

Depuis le 1er janvier 2017, et pour toutes les pensions de retraite prenant effet à cette date, tous les avocats en fin de carrière et ayant atteint l’âge légal d’attribution de la retraite, pourront bénéficier, quel que soit le nombre de trimestres validés, à un versement de la retraite par la CNBF à proportion de leur durée de cotisation.

Notez également que les avocats qui n’exercent plus leur profession et qui ne peuvent pas, en raison de leur âge, bénéficier de leur retraite, peuvent désormais prétendre à l’assurance volontaire vieillesse.

Source : Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2017 n° 2016-1827 du 23 décembre 2016 (article 48)

Retraite des avocats : uniformisation du calcul des droits à la retraite © Copyright WebLex – 2017

Une aide financière à prévoir dans le cadre d’une convention !

A partir du 1er janvier 2017, les médecins généralistes et les médecins spécialistes pourront bénéficier d’un financement complémentaire durant la période de leur arrêt pour cause de maternité ou de paternité.

Ce financement devra être prévu dans une convention conclue entre l’Union nationale des caisses d’assurance maladie et une ou plusieurs organisations syndicales les plus représentatives pour l’ensemble du territoire de médecins généralistes et/ou de médecins spécialistes. Elle devrait être d’un montant d’environ 3 000 € par mois pour un congé de maternité (dans la limite de 3 mois) et d’environ 1 100 € pour un congé paternité de 11 jours.

Mais attention ! Cette aide financière ne concerne que les médecins conventionnés ou s’engageant à limiter leur dépassement tarifaire.

Les médecins ayant accepté de s’installer dans une zone caractérisée par une offre de soins insuffisante ou des difficultés de l’accès aux soins, qui bénéficient d’un contrat spécifique leur permettant de percevoir un complément de revenu lors d’un congé maternité, ne peuvent pas cumuler ce revenu complémentaire avec cette aide financière.

Une évaluation de cette aide ainsi que son coût pourraient permettre de l’étendre aux autres professions médicales et paramédicales au cours des années suivantes.

Source : Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2017 n° 2016-1827 du 23 décembre 2016 (articles 72 et 78)

Congé maternité et paternité : les médecins pourront être indemnisés © Copyright WebLex – 2017

Bulletin de paie électronique : possible, sauf opposition du salarié !

Si vous décidez de procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, vous devez informer les salariés, par tout moyen conférant date certaine, de leur droit de s’opposer à l’émission du bulletin de paie sous forme électronique, un mois avant la 1ère émission du bulletin de paie électronique ou au moment de l’embauche.

Le cas échéant, le salarié pourra faire part de son opposition à tout moment, préalablement ou postérieurement à la première émission d’un bulletin de paie sous forme électronique. Il doit vous notifier son refus par tout moyen lui conférant une date certaine. Sa demande doit être suivie d’effet au plus tard dans les 3 mois.

Bulletin de paie électronique : précision sur sa conservation

Vous devez mettre en place les conditions permettant de garantir la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie émis sous forme électronique, soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans.

Dans tous les cas, les mesures mises en place doivent garantir l’intégrité et la confidentialité des données figurant sur le bulletin de paie. Vos salariés doivent, en outre, pouvoir récupérer leurs bulletins de paie sans qu’ils aient à effectuer des manipulations complexes.

Notez, à ce titre, que les bulletins de paie doivent pouvoir être accessibles sur le service en ligne du compte personnel d’activité, sur lequel les salariés doivent donc pouvoir les consulter.

Attention : sachez que le fait de méconnaître la réglementation liée aux bulletins de paie électroniques est sanctionnée par une amende de 450 €.

Source : Décret n° 2016-1762 du 16 décembre 2016 relatif à la dématérialisation des bulletins de paie et à leur accessibilité dans le cadre du compte personnel d’activité

 Bulletin de paie électronique : le salarié peut s’y opposer ! © Copyright WebLex – 2016

Pas d’entretien, pas de rupture conventionnelle ?

Un salarié et un employeur concluent une rupture conventionnelle, l’employeur se chargeant des formalités pour obtenir l’homologation de la convention de rupture, ce qui sera obtenu. Mais le salarié constate que la convention de rupture fait état de 2 entretiens préalables, ce qu’il conteste.

Lui affirme au contraire qu’aucun entretien n’a eu lieu. Il constate d’ailleurs, à ce titre, que l’employeur n’apporte aucun élément prouvant la tenue réelle de ces entretiens. Il en conclut donc que le rupture conventionnelle est nulle ; et, faute de lettre de licenciement énonçant un motif de rupture du contrat de travail, cette rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Et le juge confirme qu’effectivement, l’absence d’entretien en vue de la conclusion d’une rupture conventionnelle entraîne la nullité de cette convention. Mais il appartient au salarié de prouver qu’il n’y a pas eu d’entretiens préalables, et non pas à l’employeur de prouver que ces entretiens se sont effectivement tenus.

Le juge précise ici que c’est donc à celui qui invoque une cause de nullité d’en établir l’existence.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er décembre 2016, n° 15-21609

Rupture conventionnelle © Copyright WebLex – 2016

Dorénavant, vous pouvez suivre les souhaits de reclassement de vos salariés !

Une salariée est déclarée inapte à son emploi suite à un accident du travail. Son employeur procède à une recherche de reclassement au sein de l’entreprise. Au terme de ses recherches, il propose 6 postes au siège de l’entreprise, situé à Strasbourg.

L’employeur présente ces 6 postes lors d’un entretien et dans un courrier adressé à la salariée. Chacune des propositions est assortie de ses caractéristiques ainsi que des formations demandées. L’employeur demande à sa salariée une réponse à ces propositions de reclassement avant une date butoir.

La salariée n’ayant pas donné de réponse à l’échéance imposée, l’employeur présume qu’elle les décline. Il procède donc à son licenciement pour inaptitude.

Mais la salariée conteste. Elle considère que son employeur n’a pas procédé à une recherche loyale de reclassement car il ne démontre pas avoir recherché des postes au niveau du groupe à l’échelle européenne. Il n’a ainsi pas entièrement rempli son obligation de recherche de reclassement. Le licenciement n’est donc pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Ce que conteste l’employeur. Les 6 postes qu’il a proposés à la salariée se situaient en France à Strasbourg, dont un qui nécessitait la maîtrise de la langue allemande, mais pour lequel il proposait la formation nécessaire. L’entreprise étant basée dans la région Bordelaise, il considère qu’il n’avait pas à étendre ses recherches aux entreprises européennes du groupe, puisqu’aucun poste situé à Strasbourg, et donc dans un périmètre géographique plus restreint, n’avait été retenu par la salariée.

Et le juge suit le même raisonnement que l’employeur. Ce dernier a proposé des postes de reclassement de manière loyale et sérieuse. Et, en ne les acceptant pas, la salariée ne montre pas sa volonté d’être reclassée au niveau du groupe, dans un périmètre plus large. L’employeur a rempli son obligation de recherche sérieuse de reclassement. Le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 23 novembre 2016, n° 15-18092

Reclassement d’un salarié inapte : tenez compte de ses souhaits ! © Copyright WebLex – 2016

Peu importe le style de la tenue, son entretien reste toujours à votre charge !

Une entreprise impose le port d’une tenue de travail dans son règlement intérieur. Plusieurs salariés poursuivent leur employeur afin que celui-ci prenne en charge l’entretien de ces tenues. Mais l’employeur refuse.

Il indique que la tenue de travail qui est imposée ne présente aucun caractère particulier autre que la couleur du magasin et le sigle de la société. Par conséquent, cette tenue ne se distingue pas réellement d’une tenue de ville.

Il ajoute que ses salariés ne lui démontrent pas en quoi l’entretien de cette tenue de travail engendre des coûts supplémentaires spécifiques à leur charge. Ils ne démontrent pas non plus en quoi l’entretien doit être fait régulièrement puisqu’ils n’apportent aucune preuve d’une fréquence d’entretien.

Il termine enfin en indiquant que la fourniture d’une tenue de travail permet à ses salariés d’user, et donc de renouveler moins souvent leurs vêtements personnels. Par conséquent, l’employeur ne doit pas assumer une prise en charge spéciale de l’entretien de ces tenues de travail.

Mais le juge donne raison à ses salariés. A partir du moment où le port d’une tenue de travail est obligatoire pour les salariés, et que ce port est inhérent à leur emploi, l’entretien doit être pris en charge par l’employeur. Peu importe le style de la tenue, ni même les avantages que les salariés en tirent, l’employeur doit soit participer aux frais d’entretien, soit prendre en charge l’entretien de ces tenues.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er décembre 2016, n° 15-17008

Tenue de travail imposée : qui paie l’entretien ? © Copyright WebLex – 2016

Chaque salarié doit pouvoir rester capable d’occuper un emploi…

Une salariée est victime d’un accident sur son lieu de travail. A la suite d’un arrêt de travail, le médecin du travail la déclare inapte à son poste. L’employeur procède finalement à son licenciement pour inaptitude. Alors même que la salariée ne conteste pas son licenciement, elle poursuit son ancien employeur pour manquement à son obligation de formation.

Elle considère avoir subi un préjudice dans sa recherche d’emploi après la rupture de son contrat car elle n’a pas bénéficié de formations durant ses 30 ans de service dans l’entreprise. Elle n’a suivi ni de formation en termes de prévention des risques (telle que la formation « gestes et postures – hygiène et sécurité dans le domaine alimentaire »), ni de formation en termes techniques (telle que la formation « automatisation ou informatisation de certains postes de l’entreprise »).

L’employeur conteste. Il indique que son entreprise est une petite entreprise artisanale, peu connue, qui ne connaît aucune évolution technique particulière qui pourrait justifier une formation spécifique. Il ajoute que la formation « gestes et posture » permet de diminuer les risques liés aux troubles musculo-squelettiques, ce qui ne constitue pas une formation technique. De plus, sa salariée ne l’avait pas sollicité pour bénéficier d’une formation.

Mais le juge rappelle à l’employeur qu’il doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, mais aussi veiller à ce qu’ils soient toujours capables d’occuper un emploi, même si aucune demande de la part des salariés n’est faite dans ce sens. Cette capacité s’entend notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations en général. Or, la salariée n’a pas bénéficié de formations au cours de ses 30 ans de carrière, ce qui lui cause obligatoirement un préjudice pour sa recherche d’emploi, préjudice qui doit être réparé.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 30 novembre 2016, n° 15-15162 et n° 15-15185

Formation professionnelle : obligatoire, même dans l’artisanat ! © Copyright WebLex – 2016

1er janvier 2017 : passez au bulletin électronique sans l’accord de vos salariés

Chaque mois, la remise de la paie est impatiemment attendue par vos salariés. Lors du paiement du salaire vous devez également leur remettre un bulletin de paie attestant des sommes versées ainsi que des charges sociales prélevées.

Vous pouvez remettre les bulletins de paie en main propre ou les envoyer par courrier. Mais vous pouvez également décider de recourir à une remise dématérialisée de ces bulletins. Dans ce cas, vous devez respecter 2 conditions :

• avoir eu l’accord préalable de votre salarié ;
• prévoir des conditions d’envoi du bulletin permettant de garantir l’intégrité des données.

Mais à partir du 1er janvier 2017, vous pourrez recourir à la voie dématérialisée plus facilement puisque l’accord préalable du salarié ne sera plus nécessaire. Notez toutefois qu’il pourra, s’il le souhaite, s’y opposer a posteriori.

Chaque bulletin devra alors être accessible par le service en ligne gérant le compte personnel d’activité (qui doit entrer en vigueur à la même date).

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 54)

Bulletin de paie électronique : pensez-y ! © Copyright WebLex – 2016