Catégorie : Infos Sociales

Un nouveau calendrier pour les visites médicales

Jusqu’en 2016, l’employeur devait organiser, lors de chaque embauche, une visite médicale avant la fin de la période d’essai du salarié. Depuis le 1er janvier 2017, cette visite médicale d’embauche doit généralement être organisée dans un délai maximum de 3 mois à compter de la prise effective de poste.

Dans certains cas particuliers (pour les travailleurs de nuit et ceux qui occupent un poste à risques par exemple), la visite médicale d’embauche doit avoir lieu avant la prise de poste du salarié.

Jusqu’en 2016, les visites médicales devaient généralement être renouvelées tous les 2 ans. Mais depuis le 1er janvier 2017, la périodicité de renouvellement est portée à 5 ans pour la majorité des salariés.

Cependant, l’employeur peut être tenu d’organiser une visite médicale plus régulière (tous les 2 ou 3 ans) pour certaines catégories de salariés. Les travailleurs handicapés, les travailleurs de nuit et les mineurs bénéficient d’une visite médicale tous les 3 ans, tandis que les salariés occupant un poste à risques doivent suivre un examen médical tous les 4 ans, et une visite médicale intermédiaire tous les 2 ans.

L’inaptitude d’un salarié peut être reconnue par un seul examen médical

Jusqu’en 2016, l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, n’était valable qu’à la suite de 2 examens médicaux espacés de 15 jours. Mais depuis le 1er janvier 2017, un seul examen médical est nécessaire à condition que le médecin du travail ait réalisé :

• un examen médical du salarié ;
• une étude de poste dans l’entreprise ;
• une étude des conditions de travail dans l’établissement (en indiquant la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée) ;
• un échange, par tout moyen, avec l’employeur permettant au médecin et à l’employeur de faire valoir leurs observations sur les avis et propositions que le médecin entend adresser.

Le médecin du travail peut toujours, s’il l’estime nécessaire, organiser un second examen médical du salarié.

L’employeur est toujours tenu de rechercher un poste de reclassement pour les salariés déclarés inaptes, sauf si le médecin du travail indique que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Source : Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail

Visite médicale : toujours obligatoire ! © Copyright WebLex – 2016

Certaines aides publiques pour certains groupements d’employeurs

Les entreprises qui entrent dans le champ d’application d’une même convention collective peuvent constituer un groupement d’employeurs. Ce groupement permet notamment de mettre des salariés à la disposition de ses membres, étant directement liés au groupement par un contrat de travail. Il est également possible pour le groupement d’apporter son aide ou son conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines auprès de chacun de ses membres.

Il est désormais prévu qu’un groupement d’employeurs soit éligible aux aides publiques suivantes en matière d’emploi et de formation professionnelle :

• la prime à l’apprentissage ;
• l’aide au recrutement d’un premier apprenti ou d’un apprenti supplémentaire ;
• l’aide en faveur des TPE pour l’embauche de jeunes apprentis ;
• l’exonération de cotisations dues au titre de l’emploi des apprentis ;
• l’aide à l’embauche d’un premier salarié en CDI dans la branche du spectacle ;
• la prime aux contrats de longue durée dans le secteur du spectacle ;
• la prime à l’emploi pérenne des salariés du spectacle ;
• l’aide à l’embauche d’un premier salarié ;
• l’aide à l’embauche dans les petites et moyennes entreprises ;
• l’aide relative au contrat de génération.

Le groupement, qui ne peut bénéficier des aides en tant qu’employeur direct, doit informer les entreprises adhérentes de la nature, du nombre et du montant des aides perçues. Il doit justifier auprès de l’organisme qui délivre l’aide que l’entreprise adhérente, au titre de laquelle l’aide est accordée, répond aux conditions suivantes :

• les aides en question doivent avoir pour objectif direct de créer des emplois ou d’améliorer l’adéquation entre l’offre et la demande de travail par des actions de formation professionnelle ;
• elles sont liées à un seuil d’effectif ou à l’embauche d’un 1er salarié ;
• ces aides auraient bénéficié à l’entreprise adhérente si elle avait embauché directement les personnes mises à sa disposition.

Source :

• Décret n° 2016-1763 du 16 décembre 2016 relatif à l’accès des groupements d’employeurs aux aides publiques en matière d’emploi et de formation professionnelle au titre de leurs entreprises adhérentes
• Arrêté du 16 décembre 2016 relatif à l’accès des groupements d’employeurs aux aides publiques en matière d’emploi et de formation professionnelle au titre de leurs entreprises adhérentes

Groupements d’employeurs : demandez (certaines) aides publiques ! © Copyright WebLex – 2016

La notion de cadre dirigeant dépend de 3 critères cumulatifs

Une salariée reproche à son employeur de ne pas avoir garanti sa santé et sa sécurité à son poste de travail en maintenant une situation qui lui provoquait une surcharge importante et constante de travail. Cette surcharge de travail l’a conduite à effectuer de nombreuses heures supplémentaires, dont elle demande le paiement.

Mais son employeur refuse de lui verser le paiement des heures supplémentaires. Il estime que cette salariée, directrice des ressources humaines, fait partie de la catégorie des cadres dirigeants. De ce fait, l’employeur considère qu’elle ne bénéficie pas des règles sur la durée du travail et sur le repos compensateur.

La salariée estime ne pas faire partie des cadres dirigeants puisqu’elle ne participe pas de manière effective à la direction de l’entreprise. Mais le juge, confirmant l’analyse de l’employeur, lui rappelle que ce n’est pas le seul critère à prendre en compte pour apprécier si un salarié relève de la catégorie des cadres dirigeants. Il faut aussi analyser le degré d’autonomie dans la prise de décision et le niveau de rémunération au regard de la politique salariale de l’entreprise.

C’est donc au regard de ces 3 critères que s’apprécie l’appartenance ou non à la catégorie des cadres dirigeants. Ce qui implique que l’affaire devra à nouveau être jugée pour connaître ici le fin mot de l’histoire…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er décembre 2016, n° 15-24695

Cadres dirigeants : comment les identifier ? © Copyright WebLex – 2016

Compte de pénibilité : une déclaration

10 facteurs de pénibilité sont recensés par la réglementation qui définit les seuils, appréciés annuellement, au-delà desquels la pénibilité est retenue et permet d’acquérir des points. Sont visés :

• le travail de nuit,
• l’activité exercée en milieu hyperbare,
• le travail en équipes successives alternantes,
• le travail répétitif,
• la manutention manuelle de charges,
• les postures pénibles,
• les vibrations mécaniques,
• l’exposition aux agents chimiques dangereux,
• les températures extrêmes,
• le bruit.

Au plus tard au 31 janvier 2017, vous devrez déclarer auprès de la caisse nationale d’assurance vieillesse les facteurs d’exposition aux risques professionnels de vos salariés. Cette déclaration concerne les contrats de travail en cours au 31 janvier 2016 et ceux qui ont été rompu au cours de l’année 2016 (quel que soit le motif).

Compte pénibilité : un coût

Les entreprises sont tenues de payer une cotisation destinée à financer le compte personnel de pénibilité.

En 2016, seules les entreprises qui employaient des salariés effectivement exposés à des facteurs de risque professionnel étaient tenues au paiement d’une cotisation : le taux de cette cotisation était fixé à 0,1 % des rémunérations versées aux salariés concernés (0,2 % pour les salariés exposés simultanément à au moins 2 facteurs de risque).

A compter du 1er janvier 2017, toutes les entreprises, même celles qui ne comptent pas parmi leur effectif de salariés exposés à des facteurs de risque professionnel recensé dans le cadre du compte de pénibilité, vont devoir payer une cotisation dite de base : elle sera de 0,01 % de la masse salariale.

Quant aux salariés exposés aux facteurs de risque, la cotisation spécifique additionnelle passe de 0,1 % à 0,2 % (pour les salariés exposés à un seul facteur de risque) et de 0,2 % à 0,4 % (pour les salariés exposés à au moins 2 facteurs de risque).

Source : Articles L 4162-3 à L 4162-22 du Code du Travail

Pénibilité : à déclarer et à payer ! © Copyright WebLex – 2016

C’est possible, mais sous conditions : lesquelles ?

Un employeur a envisagé, dans le règlement intérieur de son entreprise du bâtiment, la possibilité d’organiser aléatoirement des tests salivaires permettant de déterminer si un salarié a récemment consommé une drogue et d’envisager, le cas échéant, des sanctions à l’encontre des salariés contrôlés positivement.

Malgré le refus initial de l’inspection du travail de valider le projet de règlement intérieur, le juge en a décidé autrement, validant ainsi les conditions posées par le règlement intérieur pour l’organisation de ces tests. Le règlement intérieur prévoyait en effet :

• des tests salivaires effectués par un supérieur hiérarchique ayant reçu une formation spécifique sur l’usage du kit de test salivaire : le juge rappelle ici que, ne revêtant pas le caractère d’un examen de biologie médicale puisqu’il ne permet pas d’identifier la nature de la drogue consommée, ni de déterminer si le salarié est apte à exercer son emploi, il n’est pas nécessaire de faire pratiquer ce test par le médecin du travail ;
• l’information préalable des salariés et l’obtention de leur accord pour effectuer ces tests ;
• la possibilité pour le salarié de demander une contre-expertise médicale, à la charge de l’employeur, en cas de contrôle positif ;
• le respect du secret professionnel imposé au supérieur hiérarchique concerné et au chef d’entreprise afin de garantir aux salariés le secret des résultats des tests
• l’organisation de tests salivaires auprès des seuls salariés occupant des postes « hypersensibles » : ces postes ont été clairement identifiés avec le médecin du travail et après l’avis du comité d’entreprise.

Compte tenu de ces critères, le juge a conclu que le contrôle était :

• proportionné au but recherché, notamment parce qu’il est réservé aux salariés occupant certains postes sensibles,
• justifié par l’obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés : c’est la seule méthode efficace qui permette de mesurer l’incidence d’une consommation de drogue sur l’aptitude à effectuer un travail, le règlement intérieur prévoyant en outre la possibilité de demander une contre-expertise,
• respectueux du droit à la vie privée, le règlement intérieur imposant un secret professionnel.

Pour le juge, l’organisation de tests salivaires tels que prévus par ce règlement intérieur est donc possible et peut conduire, le cas échéant, au prononcé d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, le cas échéant.

Source : Arrêt du Conseil d’État du 5 décembre 2016, n° 394178

Test salivaire : pouvez-vous dépister l’usage des drogues dans l’entreprise ? © Copyright WebLex – 2016

Une dénonciation par lettre recommandée ou via Internet

La réglementation impose désormais, depuis le 1er janvier 2017, aux employeurs de dénoncer les salariés qui commettent des infractions routières avec un véhicule de l’entreprise, qu’il lui appartienne ou qu’il soit loué par elle.

Sont visées les infractions constatées par un radar automatique. Autrement, sont visées les infractions suivantes :

• le port d’une ceinture de sécurité,
• l’usage du téléphone au volant,
• le port du casque pour les deux-roues,
• l’excès de vitesse,
• les dépassements interdits,
• le non-respect des distances de sécurité,
• le chevauchement des lignes continues,
• le non-respect d’un stop ou d’un feu rouge,
• le non-paiement des péages,
• le stationnement et la circulation sur des voies réservées à certains véhicules ou sur une bande d’arrêt d’urgence,
• l’engagement dans l’espace compris entre certaines lignes d’arrêt,
• l’obligation d’être couvert par une assurance responsabilité civile (la dénonciation pour cette infraction devenant obligatoire ultérieurement et au plus tard le 31 décembre 2018).

La dénonciation devra intervenir dans un délai maximum de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de la contravention, en précisant l’identité et l’adresse du conducteur concerné, ainsi que la référence de son permis de conduire. Seule la force majeure (vol du véhicule, usurpation de plaque) justifie que vous ne procédiez pas à cette dénonciation, mais encore faut-il être en possession d’un justificatif (dépôt de plainte, déclaration de vente du véhicule, etc.) qu’il faudra envoyer à l’administration.

2 moyens s’offrent à l’employeur pour remplir cette nouvelle obligation :

• soit par lettre recommandée avec AR en utilisant le formulaire joint à l’avis de contravention ;
• soit en utilisant le formulaire en ligne sur le site www.antai.fr.

Attention : il faut rappeler que le fait de ne pas dénoncer le salarié responsable de l’infraction sera puni d’une amende de 750 € (pour un entrepreneur) ou 3 750 € (pour une société), qui viendra s’ajouter au paiement de l’amende pour l’infraction commise par le salarié !

Source :

• Décret n° 2016-1955 du 28 décembre 2016 portant application des dispositions des articles L 121-3 et L 130-9 du Code de la Route
• Arrêté du 15 décembre 2016 pris pour l’application de l’article L. 121-6 du Code de la Route

Infraction routière et dénonciation du salarié : pour quoi ? © Copyright WebLex – 2016

Un dispositif prolongé jusqu’au 30 juin 2017, sous conditions…

Pour rappel, les entreprises de moins de 250 salariés peuvent demander le bénéfice d’une aide financière (d’un montant de 4 000 €) pour l’embauche d’un salarié dont la rémunération est inférieure ou égale au salaire minimum horaire de croissance majoré de 30 %.

Cette aide suppose que l’embauche du salarié se fasse dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 6 mois et que la date de début d’exécution soit comprise, initialement, entre le 18 janvier 2016 et le 31 décembre 2016.

Mais comme cela avait été annoncé en fin d’année 2016, il était question de prolonger ce dispositif en 2017, et c’est chose faite : le dispositif de l’aide à l’embauche dans les PME est prolongé jusqu’au 30 juin 2017, ou plus exactement pour les contrats (CDI ou CDD d’au moins 6 mois) qui débutent avant le 30 juin 2017.

Source : Décret n° 2016-1952 du 28 décembre 2016 modifiant le décret n° 2016-40 du 25 janvier 2016 instituant une aide à l’embauche dans les petites et moyennes entreprises

Aide à l’embauche dans une PME : encore applicable en 2017 ? © Copyright WebLex – 2017

En matière de cotisations sociales : de bonnes nouvelles ?

A compter du 1er janvier 2017, il est prévu une réduction dégressive du taux de la cotisation maladie pour les travailleurs indépendants disposant de faibles revenus (les modalités précises de cette mesure doivent encore être précisées par un Décret à venir).

Alors qu’actuellement, le taux de la cotisation maladie est fixée à 6,5 %, il serait donc question de le réduire progressivement pour les travailleurs indépendants dont les revenus seraient inférieurs à 70 % du plafond annuel de la Sécurité Sociale (27 460 € pour 2017) : il serait fixé à 3 % pour les revenus les plus faibles, puis augmenterait linéairement de 3 % à 6, 50 % pour les revenus allant jusqu’à 70 % du plafond annuel de la sécurité sociale ; il resterait fixé à 6,50 % pour les revenus dépassant ce seuil.

Notez également que le dispositif de l’interlocuteur social unique, qui permet aux artisans, commerçants et industriels de ne disposer que d’un seul interlocuteur pour le recouvrement de leurs cotisations sociales, est supprimé à compter du 1er janvier 2017. Ce sont donc le RSI et les Urssaf qui assureront, conjointement, le recouvrement de ces cotisations.

En matière de retraite

Lorsque vous relevez ou avez relevé successivement, alternativement ou simultanément du régime général de sécurité sociale, du régime des salariés agricoles et des régimes d’assurance vieillesse des professions artisanales, industrielles et commerciales et demandez à liquider l’un de vos droits à pension de vieillesse auprès d’un des régimes concernés, vous êtes réputé avoir demandé la liquidation de l’ensemble de vos pensions, comme si vous aviez été affilié à un seul régime.

Ce régime dit de la « liquidation unique » avait vocation à être mis en place dès le 1er janvier 2017. Mais face au retard pris par les différents organismes pour s’adapter à cette liquidation unique, il a été décidé de repousser cette mise en place au 1er juillet 2017.

A partir de cette date, ce sera alors le régime auprès duquel vous avez sollicité la liquidation de votre retraite qui fera le calcul global pour l’ensemble de vos droits à la retraite. C’est également celui-ci qui vous versera votre pension de retraite pour le compte de tous les régimes auxquels vous avez cotisé.

Le rescrit social des indépendants est aménagé

En matière sociale, il vous est possible de solliciter l’avis de l’administration sociale en ce qui concerne votre régime d’affiliation, vos cotisations sociales, le bénéfice d’éventuelles exonérations, etc. Ce que l’on appelle le « rescrit social » vous permet alors d’obtenir une réponse de l’organisme sollicité, réponse qui l’engage pour l’avenir et dont vous pourrez vous servir, si nécessaire, en cas de contrôle.

A compter du 1er janvier 2017 :

• si votre demande concerne le bénéfice d’exonérations de cotisations sociales personnelles, vous pourrez vous adresser soit au RSI, soit à l’Urssaf ;
• si votre demande concerne les conditions d’affiliation au RSI, seul ce dernier sera compétant pour y répondre.

Pour les professionnels ayant recours aux plateformes web collaboratives

A partir du 1er janvier 2018, les travailleurs indépendants exerçant leur activité par l’intermédiaire d’une plateforme numérique, dont l’activité consiste à mettre en relation plusieurs parties en vue de la vente d’un bien ou de la fourniture d’un service, pourront autoriser la plateforme à réaliser les démarches déclaratives de début d’activité auprès du centre de formalités des entreprises compétent.

L’autorisation délivrée par le travailleur indépendant sera effectuée par mandat, tandis que les démarches devront être réalisées par voie dématérialisée.

Les travailleurs indépendants relevant du régime microsocial, ainsi que les personnes exerçant une activité de location meublée de courte durée ou de biens meubles (location de voiture par exemple) et qui auront opté pour une affiliation au régime général pourront autoriser par mandat la plateforme numérique à procéder à la déclaration du chiffre d’affaires ou de recettes réalisés grâce à l’utilisation de cette plateforme.

La plateforme numérique pourra également proposer aux travailleurs indépendants de procéder au paiement de leurs cotisations et contributions de sécurité sociale dues à compter de leur affiliation. Dans ce cas, les cotisations et les contributions de sécurité sociale seront directement prélevées sur le montant des transactions effectuées par le biais de la plateforme numérique.

Source : Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2017 n° 2016-1827 du 23 décembre 2016

Obligations déclaratives sociales et paie : du nouveau en 2017 pour les indépendants ! © Copyright WebLex – 2016

Attention aux (nouvelles) conditions d’affiliation au RSI !

Parmi les locations de tourisme on compte les hôtels, les gîtes, les chambres d’hôtes, les locations insolites, les campings etc. Leur nombre a fortement augmenté ces dernières années, notamment grâce à l’arrivée de certaines plateformes informatiques (telles que Airbnb, Homeholidays, Housetrip, 9flats, Wimdu…). Depuis, de nombreux particuliers ont proposé, à leur tour, de la location saisonnière.

Jusqu’à présent, les particuliers qui louaient des meublés n’étaient pas obligés de s’affilier au régime social des indépendants (RSI), tant que leur activité n’était pas considérée comme professionnelle. Une activité de location ne devenait professionnelle qu’à partir du moment où :

• un membre du foyer fiscal était inscrit au registre du commerce et des sociétés (RCS) en qualité de loueur professionnel et,
• les recettes annuelles de cette activité dépassaient 23 000 € et,
• les recettes dépassaient les revenus du foyer fiscal soumis à l’impôt sur le revenu.

Depuis le 1er janvier 2017, les conditions d’affiliation au RSI ont changées. Les loueurs de meublés (en dehors des loueurs de chambres d’hôtes) doivent s’affilier au RSI dès lors que les recettes des locations sont supérieures à 23 000 € et dès lors que :

• soit ils sont enregistrés en qualité de loueur en meublé professionnel au registre du commerce et des sociétés ;
• soit les locaux sont loués à une clientèle touristique (à la journée, à la semaine ou au mois).

L’affiliation au RSI devient également obligatoire pour les particuliers qui louent des biens meubles, tels que des voitures, des outils, des engins de chantier, etc. Les loueurs retirant des recettes supérieures à 20 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 7 845 € en 2017) devront s’affilier au RSI, sauf option contraire.

Notez qu’une option pour une affiliation au régime général de la sécurité sociale est toutefois possible, mais uniquement pour les professionnels dont les recettes annuelles de l’année précédente n’excèdent pas 82 200 € ou 90 300 € (si les recettes de la pénultième année n’ont pas dépassé 82 200 €).

Dans ce cas, l’assiette de calcul des cotisations à la sécurité sociale est basée sur le montant des recettes diminué de 60 % (de 87 % pour les loueurs de locaux d’habitation meublés de tourisme).

Source : Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2017 n° 2016-1827 du 23 décembre 2016 (article 18)

Loueurs de meublés et loueurs de véhicules : RSI obligatoire ? © Copyright WebLex – 2017

Obligations déclaratives : si vous avez recours à un conseil extérieur

De nombreuses entreprises confient à un tiers (notamment aux experts-comptables) le soin d’accomplir l’ensemble de leurs formalités et démarches sociales.

Afin de faciliter le recours à ce tiers, il est désormais prévu (à compter du 1er janvier 2017 pour les employeurs et du 1er janvier 2018 pour les travailleurs indépendants) que l’entreprise conclut avec ce dernier un mandat unique valant pour l’ensemble des organismes et des formalités. Rappelons que jusqu’à cette date, le tiers déclarant doit être en mesure de justifier de son mandat auprès de chaque organisme.

Attention, même en ayant recours à un tiers déclarant, l’entreprise reste responsable des déclarations sociales et du versement des cotisations sociales.

Le « chèque santé » pour les salariés en CDD est pérennisé

Depuis le 1er janvier 2016, la mise en place d’une couverture santé est obligatoire dans toutes les entreprises. Tous les salariés doivent, en principe, bénéficier de la mutuelle d’entreprise. Pourtant, vous pouvez, dans certaines conditions, proposer à certains salariés de leur verser un « chèque santé ».

Le « chèque santé » peut être envisagé par un accord de branche ou un accord d’entreprise. A défaut de dispositions dans ces accords, vous pouvez décider, unilatéralement, d’opter pour le « chèque santé ».

Ce chèque est destiné aux salariés non couverts par une mutuelle d’entreprise, qui intègrent l’entreprise pour une durée inférieure à 3 mois et pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 15 heures.

La Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2016 prévoyait la possibilité pour l’employeur de recourir à ce chèque par décision unilatérale à défaut d’accord de branche ou d’entreprise, mais seulement jusqu’au 31 décembre 2016.

La Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2017 revient sur cette échéance et prévoit que la mise en place du chèque santé par décision unilatérale est toujours possible, même après le 31 décembre 2016.

L’employeur subrogé aux droits du salarié doit informer la CPAM de son retour !

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, son contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit plus son salaire, mais reçoit, par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), des indemnités journalières de sécurité sociale.

Généralement, ces indemnités sont directement versées au salarié en arrêt maladie. Toutefois, si vous maintenez le salaire de votre salarié absent pour cause d’arrêt maladie, et si le montant de la rémunération maintenue est au moins égal au montant des indemnités journalières auxquelles a droit le salarié concerné, vous pouvez percevoir directement ces indemnités. Dans ce cas, vous vous subrogez aux droits du salarié en arrêt maladie auprès de la CPAM.

Mais il est possible qu’un arrêt maladie soit écourté. Votre salarié peut alors reprendre son travail de manière anticipée. Or, alors que c’est au salarié de prévenir la CPAM de son retour anticipé au travail lorsqu’il reçoit directement ses indemnités journalières, dans le cas où vous êtes subrogé à ses droits, c’est à vous d’en informer la CPAM.

Si vous ne prévenez pas la CPAM, et si cela engendre des versements indus d’indemnités journalières, il peut être prononcé à votre encontre une sanction financière. Le montant de cette sanction est alors proportionnel aux sommes indûment versées, dans la limite de 50 % de celles-ci.

Si vous dépendez d’une caisse de congés payés

Les caisses de congés payés sont désormais (et définitivement) chargées de verser directement à l’Urssaf les cotisations de sécurité sociale, la contribution solidarité autonomie, la CSG et la CRDS, dues au titre de l’indemnité de congés payés, en lieu et place des employeurs.

Ces derniers restent toutefois tenus de procéder au versement du Fnal et du versement transport.

Indemnités de rupture du contrat de travail

Les indemnités de rupture du contrat de travail sont soumises aux cotisations sociales dès le 1er euro lorsque leur montant dépasse 10 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale (soit 392 280 € pour 2017).

Source : Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2017 n° 2016-1827 du 23 décembre 2016

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