Catégorie : actualite

Des réunions en visioconférence, enregistrées et sténographiées

Depuis août 2015, il est possible, avec l’accord des représentants du personnel concernés, de recourir à la visioconférence lors des réunions :

• du comité d’entreprise (CE),
• du comité central d’entreprise,
• du comité de groupe,
• du comité d’entreprise européen,
• du comité de la société européenne,
• du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT),
• de l’instance de coordination des CHSCT,
• communes des institutions représentatives.

Le système de visioconférence doit garantir l’identification des membres présents et le caractère secret de leur vote : c’est-à-dire que le dispositif ne doit pas mettre en relation l’identité de l’électeur et son vote. Les participants ont tous le même temps imparti pour voter.

A cela, ajoutons que les réunions du comité d’entreprise, comité central d’entreprise, comité de groupe, comité d’entreprise européen, comité de la société européenne, peuvent faire l’objet d’un enregistrement ou d’une sténographie. Si c’est le comité qui est à l’initiative de la demande, l’employeur ne peut s’y opposer que si les délibérations portent sur des informations confidentielles, qu’il a présentées comme telles.

Toute personne extérieure à l’entreprise, mandatée pour sténographier les séances du comité, est soumise à une obligation de discrétion. Elle est rémunérée par l’employeur si c’est lui qui est à l’initiative de sa production. Vraisemblablement, si c’est le CE qui en est à l’initiative, la personne extérieure sera rémunérée sur le budget de fonctionnement de l’institution.

Enfin, les délibérations du CE sont consignées dans un procès-verbal (PV), rédigé par le secrétaire du comité. Si aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et les membres du CE, le PV, contenant le résumé des délibérations du CE ainsi que la décision motivée de l’employeur, doit être transmis à ce dernier dans un délai de :

• 15 jours, en principe,
• 3 jours en cas de projet de licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l’emploi,
• 1 jour lorsque la société est en redressement ou liquidation judiciaire.

Notez que si une nouvelle réunion devait se tenir avant l’expiration de ces délais, le PV verbal devrait être établi et transmis à l’employeur avant la date de cette nouvelle réunion.

Source : Décret n° 2016-453 du 12 avril 2016 relatif à certaines modalités de déroulement des réunions des institutions représentatives du personnel

Vers une nouvelle organisation des réunions des institutions représentatives du personnel ? © Copyright WebLex – 2016

Plus d’élection mais une désignation des conseillers prud’homaux

Face à un taux d’abstention de plus en plus conséquent aux élections des conseillers prud’homaux, le Gouvernement a opté pour une désignation de ces conseillers, à compter du 1er février 2017, en lieu et place d’une élection.

Concrètement, désormais, les conseillers seront nommés par le Ministre de la Justice et le Ministre du Travail, tous les 4 ans, sur la base des candidatures proposées par les organisations syndicales. Ces organisations syndicales désignent chacune un mandataire qui sera chargé de constituer une liste de candidats et d’en informer leurs employeurs.

Si un de vos salariés est désigné mandataire par une organisation syndicale, vous devez lui laisser le temps nécessaire à sa fonction. Ce temps sera assimilé à du temps de travail effectif. Si le mandataire est aussi délégué syndical, il pourra utiliser son crédit d’heures pour constituer la liste de candidats et en informer leurs employeurs.

Enfin, si un de vos salariés est candidat à la fonction de conseiller prud’homal, il bénéficie du statut de salarié protégé pendant 3 mois après la nomination des conseillers. Cela implique que vous ne pourrez pas modifier ses conditions de travail sans son accord, ni le licencier sans autorisation de l’inspection du travail. Si le candidat est désigné en tant que conseiller prud’homal, il bénéficie de cette protection pendant toute la durée de ses fonctions et jusqu’à 6 mois après.

Source : Ordonnance n° 2016-388 du 31 mars 2016 relative à la désignation des conseillers prud’hommes

Candidat aux fonctions prud’homales : une protection à connaître © Copyright WebLex – 2016

Logiciel installé par un tiers sans autorisation = secret professionnel violé ?

Un cabinet d’avocats embauche une collaboratrice libérale et lui met à disposition un ordinateur professionnel qui est connecté au réseau du cabinet. La collaboratrice décide de faire installer sur cet ordinateur un logiciel professionnel de gestion des dossiers administratifs ainsi qu’une protection contre les virus.

L’installation ayant eu lieu sans son autorisation, le cabinet décide de rompre le contrat le liant à la collaboratrice libérale estimant que le secret professionnel a été violé, ce qui constitue une faute grave. La collaboratrice libérale décide de contester les motifs de la rupture du contrat et demande le paiement de diverses indemnités.

Le cabinet rappelle que le secret professionnel de l’avocat, d’ordre public, est général, absolu et illimité dans le temps. Pour lui, l’installation sans son autorisation d’un logiciel sur un ordinateur mis à disposition de la collaboratrice est une faute « ruinant toute confiance » envers cette dernière car durant l’installation, l’entreprise intervenante a pu avoir accès au réseau informatique du cabinet et aux informations confidentielles qu’il contient. Dès lors, le secret professionnel est violé.

Mais la collaboratrice n’est pas d’accord et conteste l’argumentation du cabinet :

• d’une part, elle était présente durant tout le temps de l’installation et a fait signer au technicien un engagement de confidentialité ;
• d’autre part, l’entreprise présente toutes les garanties de sérieux exigibles et aucun détournement de dossiers n’a été allégué.

Et le juge va lui donner raison : l’installation, faite sur la demande de la collaboratrice, d’un logiciel par une société, prestataire habituel des avocats, a eu lieu dans des conditions garantissant le secret professionnel. La rupture du contrat de collaboration libérale pour faute grave est donc injustifiée et la collaboratrice a droit au versement des diverses indemnisations qu’elle réclamait.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 1ère chambre civile, du 6 avril 2016, n° 15-17475

Avocats : une rupture contractuelle justifiée par une atteinte au secret professionnel ? © Copyright WebLex – 2016

Une information du syndicat

Une entreprise reçoit un courrier d’une organisation syndicale lui demandant d’organiser les élections professionnelles. Par ce même courrier, un salarié est désigné délégué syndical et candidat aux prochaines élections professionnelles.

Cependant, quelques jours avant les élections, le salarié concerné prévient par écrit l’ensemble des salariés et, par erreur l’employeur, qu’il ne souhaite pas exercer un quelconque mandat syndical. Par ailleurs, les élections n’ayant pas permis d’élire de représentants du personnel, l’employeur dresse un procès-verbal de carence.

Un peu plus de 6 mois plus tard, le salarié est licencié. Ce qu’il conteste au motif que l’inspecteur du travail n’a pas autorisé son licenciement. Il prétend en effet bénéficier d’une protection. Ce que l’employeur conteste : le salarié ayant fait part de sa volonté de n’exercer aucun mandat syndical a, à cette occasion, révoqué le mandat dont le chargeait son organisation syndicale.

Mais le juge donne raison au salarié : si le mandat syndical peut, effectivement, être révoqué par le salarié, la révocation doit être adressée au syndicat lui-même. Or, dans cette affaire, le salarié a écrit à ses collègues et à son employeur mais pas au syndicat. Son mandat était donc toujours en cours. Aussi, son licenciement devait être soumis à autorisation de l’inspecteur du travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 avril 2016, n° 14-23198

La révocation du mandat syndical © Copyright WebLex – 2016

Défiscalisation Pinel : une prolongation jusqu’au 31 décembre 2017 ?

Si vous achetez un logement neuf ou faites construire un logement, directement ou par l’intermédiaire d’une SCI (non soumise à l’impôt sur les sociétés), vous pourrez opter pour la réduction d’impôt « Pinel », dont le montant va varier selon les modalités choisies.

Cet avantage fiscal repose, entre autres conditions, sur un engagement de votre part de louer le logement acheté ou construit à un locataire qui en fera sa résidence principale. Cet engagement peut être d’une durée de 6 ans (la réduction d’impôt est alors de 12 %, ou 23 %pour un investissement immobilier en Outre-mer) ou de 9 ans (la réduction d’impôt est alors de 18 %, ou 29 % pour un investissement immobilier en Outre-mer).

Ce dispositif s’applique normalement jusqu’au 31 décembre 2016. Mais il serait question de prolonger ce dispositif jusqu’au 31 décembre 2017. C’est du moins ce qui ressort d’un discours prononcé le 8 avril 2016 par le Président de la république. Affaire à suivre…

Source : Discours du Président de la République du 8 avril 2016

Réduction d’impôt Pinel © Copyright WebLex – 2016

« Jeune » = moins de 18 ans

L’aide à l’embauche dite « jeunes apprentis » est une aide de l’Etat destinée à favoriser l’embauche d’apprentis mineurs (de moins de 18 ans à la date de signature du contrat d’apprentissage). Cependant, toutes les entreprises ne peuvent pas y prétendre : ce dispositif ne vise que les entreprises de moins de 11 salariés (en équivalent temps plein) à la date du 31 décembre de l’année précédente.

Sachez que l’aide est maintenue si l’apprenti fête ses 18 ans après la signature du contrat (si l’employeur et l’apprenti n’ont pas signé à la même date, c’est la dernière date qui est prise en compte à titre de date de conclusion). Toutefois, l’aide n’aura pas à être versée si le contrat d’apprentissage est rompu dans les 2 premiers mois de son exécution.

Si vous êtes éligible à cette aide, vous devez adresser votre demande de subvention, par voie informatique, à l’Agence de services et de paiement (ASP) dans un délai de 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat.

Chaque mois, l’ASP vous rappellera, par email, que vous devez attester de l’exécution du contrat. Chaque trimestre, vous devrez justifier de la présence de l’apprenti dans votre entreprise et en établissement de formation, via le télé service SYLAé.

Source : Instruction DGEFP/MPFQ/2016/75 du 29 février 2016 relative à l’aide en faveur des TPE

Des précisions sur l’aide « jeunes apprentis » © Copyright WebLex – 2016

Une mission de secrétariat juridique impliquant une assistance juridique…

Une société reproche à son expert-comptable un manquement à son devoir de conseil pour ne pas avoir procédé aux convocations des assemblées générales annuelles en vue de l’approbation des comptes.

Pour argumenter son reproche, la société rappelle qu’elle a confié à l’expert-comptable une mission de tenue de la comptabilité, d’arrêté des comptes annuels, d’établissement et de dépôt des déclarations fiscales et de secrétariat juridique. Selon la société, cette mission de secrétariat juridique implique que l’expert-comptable s’occupe de la convocation des assemblées générales.

Argument que conteste l’expert-comptable, qui lui, estime que le terme de « secrétariat juridique » désigne une simple mission de rédaction et de transcription. Pour lui, seule une irrégularité formelle des convocations peut lui être reprochée.

Le juge va donner raison à la société car la mission de secrétariat juridique incluait l’assistance à la convocation et à la tenue des assemblées générales. Dès lors, l’expert-comptable était tenu d’une obligation de conseil quant à la tenue et la régularité des assemblées générales. Sa responsabilité est donc engagée et par conséquent, il est condamné.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 8 mars 2016, n° 14-24769

Expert-comptable : un devoir de conseil… juridique ? © Copyright WebLex – 2016

Investissements industriels : une déduction exceptionnelle de 40 %

En vue de soutenir l’investissement industriel, il est prévu une aide fiscale exceptionnelle qui prend la forme d’une déduction appelée « suramortissement » égale à 40 % de la valeur d’origine de l’investissement.

Elle profite aux entreprises, quelles que soient leurs activités, qui achètent, fabriquent ou prennent en crédit-bail les investissements éligibles.

Sont visés les matériels et outillages utilisés pour des opérations industrielles de fabrication ou de transformation, le matériel de manutention, les installations destinées à l’épuration des eaux et à l’assainissement de l’atmosphère, les installations productrices de vapeur, de chaleur ou d’énergie, les matériels et outillages utilisés à des opérations de recherche scientifique ou technique, les logiciels indissociables des matériels éligibles.

2 nouveautés sont à signaler qui viennent d’être confirmées par l’administration. Tout d’abord, le dispositif qui supposait que l’investissement soit réalisé avant le 14 avril 2016 est repoussé d’un an jusqu’au 14 avril 2017 (un amendement doit être déposé en ce sens dans le cadre du projet de loi pour une République numérique, mais l’administration a d’ores et déjà pris acte).

Ensuite, le dispositif est étendu aux matériels informatiques suivants prévus pour une utilisation au sein d’une baie informatique, quelles que soient leurs modalités d’amortissement :

• les serveurs informatiques rackables ;
• les serveurs de stockage et autres équipements de sauvegarde rackables ;
• les matériels de réseau rackables (notamment commutateurs, switches, pare-feux, routeurs) ;
• les matériels d’alimentation électrique et de secours d’alimentation électrique rackables (notamment les centrales d’alimentation, les onduleurs).

Source : BOFiP-Impôts-BOI-BA-BIC – Prorogation de la déduction exceptionnelle en faveur de l’investissement – Actualité du 12 avril 2016

Suramortissement : 1 an de plus ? © Copyright WebLex – 2016

Délégation de pouvoir = exonération de responsabilité ?

Une entreprise consulte son comité d’entreprise (CE) au sujet de son déménagement prochain. Cependant le CE apprend que le bail des locaux actuels a été résilié avant la consultation et poursuit donc l’employeur pour délit d’entrave.

Celui-ci prétend qu’il a donné une délégation de pouvoir au responsable des affaires sociales de l’entreprise. Ce procédé permet de faire peser la responsabilité des infractions pénales sur le délégataire. Le chef d’entreprise ne devrait donc pas être lui-même mis en cause, estime-t-il.

Cet argument ne convainc pas le juge : le chef d’entreprise présidait personnellement les réunions du comité et les réponses qu’il apportait aux représentants du personnel prouvaient qu’il avait sciemment omis de consulter l’instance avant la résiliation du bail. Le chef d’entreprise est alors condamné pour délit d’entrave, infraction à laquelle il a personnellement participé.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 15 mars 2016, n° 14-85078

Délégation de pouvoir : qui est pénalement responsable ? © Copyright WebLex – 2016

Une date à retenir : le 25 janvier 2008

Un salarié cadre est employé en tant que directeur commercial et marketing depuis le 18 janvier. Son contrat de travail prévoit une période d’essai de 4 mois, renouvelable une fois.

Le 6 mai (avant l’expiration du délai de 4 mois), son employeur l’informe du renouvellement de sa période d’essai jusqu’au 17 septembre. Mais il finira par rompre la période d’essai le 14 septembre.

Le salarié conteste la rupture : il estime que sa période d’essai a expiré puisque la convention collective Syntec, à laquelle est soumise son employeur, prévoit que la période d’essai ne peut excéder une durée de 6 mois, renouvellement compris. Pour lui, la période d’essai a donc expiré le 17 juillet.

Mais pas pour le juge : si, en effet, la période d’essai avait expiré depuis le mois de juillet conformément à la convention collective, la loi prévoit quant à elle que la période d’essai des cadres est bien de 4 mois renouvelable une fois.

Des durées plus courtes peuvent être prévues par les conventions collectives, à condition qu’elles aient été renégociées depuis le 25 janvier 2008. Mais la convention collective applicable dans cette affaire n’a pas été renégociée sur ce point depuis 1992 : l’employeur a donc eu raison d’appliquer la loi plutôt que la convention collective.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mars 2016, n° 14-29184

Durée de la période d’essai : méfiez-vous des accords non renégociés ! © Copyright WebLex – 2016