Catégorie : actualite

Une facture détaillée doit (devra) être remise au patient !

Pour des raisons de transparence, les établissements de santé devront remettre à leur patient (au plus tard au moment de sa sortie) une facture détaillée (appelée « document d’information »). Mais cette obligation ne s’imposera effectivement au mieux en 2021 et au plus tard en mars 2022.

Ce document devra mentionner :

• le cas échéant, le montant des frais pris en charge par le régime obligatoire d’assurance maladie auquel est affilié le patient ;
• le cas échéant, le montant pris en charge par son organisme d’assurance maladie complémentaire, en distinguant :

• ○ la participation du patient due au titre des prestations réalisées ;
• ○ la somme due au titre des prestations pour exigences particulières (télévision dans la chambre, chambre individuelle, etc.) ;

• le cas échéant, la somme restant à la charge du patient, en distinguant :

• ○ la participation du patient due au titre des prestations réalisées ;
• ○ la somme due au titre des prestations pour exigences particulières.

Il est cependant précisé que cette facture ne préjuge pas de la fixation définitive des montants pris en charge par les régimes obligatoires d’assurance maladie et des montants définitivement facturés à l’organisme d’assurance maladie complémentaire. Ce qui signifie donc que ce document ne précise pas nécessairement les montants qui seront définitivement facturés aux patients.

Source : Décret n° 2016-1471 du 28 octobre 2016 relatif à l’information du patient sur le coût des prestations délivrées par un établissement de santé

Etablissement de santé : remettez une facture à votre patient ! © Copyright WebLex – 2016

Il n’existe que 2 motifs pour licencier une salariée enceinte !

Une salariée est déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise. Son employeur procède au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ce que la salariée conteste.

Pour elle, son licenciement est nul car elle avait informé son employeur, après la visite médicale, qu’elle était enceinte. Elle estime donc pouvoir bénéficier de la protection de l’emploi liée à la maternité. Son licenciement ne pouvait être justifié que par une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat de travail. Un licenciement pour inaptitude est impossible selon elle.

Ce que conteste l’employeur : faute de reclassement possible, il se trouve dans l’impossibilité de maintenir la salariée à son poste. Il peut donc rompre le contrat de travail pour inaptitude.

Ce que confirme le juge : sur le plan juridique, l’employeur a raison, mais encore eût-il fallu, sur le plan formel, qu’il précise dans la lettre de licenciement qu’il se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail. Ce qu’il n’a pas fait, donnant ainsi raison, au final, à la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 novembre 2016, n° 15-15333

Inaptitude d’une salariée enceinte : licenciement possible ? © Copyright WebLex – 2016

L’adresse IP est une donnée à caractère personnel !

Une société se rend compte que des personnes extérieures à l’entreprise se connectent sur son réseau informatique mais en utilisant des codes d’accès réservés aux administrateurs de l’entreprise.

Avec l’autorisation du juge, la société obtient alors des fournisseurs d’accès à Internet qu’ils lui communiquent les adresses IP utilisées pour se connecter à son réseau. Cette communication lui permet d’identifier la personne qui s’est connectée sur son réseau et se rend compte qu’il s’agit d’une entreprise concurrente.

Cette dernière agit alors en justice, estimant que la procédure ayant permis de l’identifier est illégale : les adresses IP étant des données à caractère personnel, elle considère que la société aurait dû faire une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) pour pouvoir conserver les adresses IP sous forme de fichiers.

Ce que conteste la société : pour elle, une adresse IP se rapporte à un ordinateur et non à son utilisateur. Elle ne constitue donc pas une donnée nominative, même indirectement.

Mais pour le juge, les adresses IP sont bien des données à caractère personnel, de sorte que leur collecte doit faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL. Ce que n’a pas fait la société victime de l’intrusion de son réseau informatique…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 1ère chambre civile, du 3 novembre 2016, n° 15-22595

Faut-il l’accord de la CNIL pour conserver une adresse IP ? © Copyright WebLex – 2016

Condition suspensive d’obtention d’un prêt : qui peut s’en prévaloir ?

Un compromis de vente d’un appartement est signé sous la condition suspensive de l’obtention d’un prêt par les acquéreurs. Une fois ce prêt obtenu, les acquéreurs demandent aux vendeurs de convenir d’un rendez-vous chez le notaire pour procéder à la signature de l’acte authentique de vente. Mais les vendeurs refusent de régulariser la vente, le prêt ayant été obtenu trop tard selon eux…

Ils rappellent que le compromis indiquait que les acquéreurs devaient obtenir le prêt avant le 9 septembre 2005. Or, ces derniers l’ont obtenu le 31 octobre 2005. Pour les vendeurs, les acquéreurs n’ayant pas exprimé leur volonté de poursuivre la vente et de reporter les effets de la condition suspensive malgré la non-obtention du prêt avant le 9 septembre 2005, la vente est caduque.

Mais les acquéreurs ne sont pas d’accord… et le juge non plus ! Ce dernier rappelle que la condition suspensive étant rédigée dans l’intérêt exclusif des acquéreurs, eux seuls peuvent se prévaloir des conséquences juridiques de la non-obtention du prêt dans le délai prévu. Comme ils ne l’ont pas fait, la vente est parfaitement valable !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 27 octobre 2016, n° 15-23727

Achat immobilier : attention aux conditions suspensives d’obtention d’un prêt ! – 2016

Un accord peut déterminer le montant de la contribution patronale

Un employeur et son comité d’entreprise ont validé un accord permettant de déterminer la contribution patronale aux activités sociales et culturelles. Cette contribution s’évaluera chaque année à 3 % de la masse salariale. Sauf accord plus favorable, la masse salariale à prendre en compte est le montant global brut des rémunérations versées au personnel et visées au compte 641 du plan comptable général.

C’est sur cet argument que se base le comité d’entreprise (CE) pour exiger de l’employeur que sa contribution tienne compte des rémunérations versées aux dirigeants… Ce que refuse l’employeur : il rappelle que doivent être déduites du plan 641 :

• les remboursements de frais,
• les indemnités de licenciement, de retraite et de préavis lorsqu’elles excèdent les indemnités légales,
• les rémunérations des dirigeants sociaux.

Ces dernières ne sont donc pas prises en compte pour la détermination de la masse salariale, selon lui…

Mais le juge va, toutefois, préciser que si la rémunération des dirigeants sociaux est certes exclue de la détermination de la masse salariale, il en va différemment lorsque les dirigeants sont titulaires d’un contrat de travail. Cela signifie donc que seule la rémunération versée au titre du mandat social peut être exclue de la masse salariale pour déterminer le montant de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du CE.

Notez tout de même que rien ne vous interdit, par accord, d’intégrer les rémunérations versées au titre des mandats sociaux des dirigeants…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2016, n° 14-25847

Evaluer la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise  © Copyright WebLex – 2016

La convention collective peut aussi ajouter une condition au licenciement !

Une entreprise est confrontée à de multiples fautes de la part de l’un de ses salariés. Malgré un avertissement écrit qui lui ordonne de « mener des changements nécessaires » pour redresser la situation au plus tôt, aucun changement n’est opéré. Elle décide donc de procéder au licenciement.

Mais le salarié le lui reproche. Pour lui la procédure de licenciement qui a été suivie ne correspond pas aux droits que lui donne la convention collective qui lui était applicable. La convention prévoyait en effet, que sauf faute grave, aucune mesure de licenciement pour faute d’un salarié n’est possible s’il n’a pas déjà fait l’objet d’au moins 2 sanctions disciplinaires préalables.

Et le juge lui donne raison. Même si la procédure de licenciement légale (convocation à un entretien préalable, délais respectés, lettre de licenciement complète etc.) a été suivie, la convention collective qui était applicable ajoutait une condition supplémentaire. Le licenciement s’avère donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 novembre 2016, n° 15-17349

Licencier un salarié : ne négligez pas la convention collective ! © Copyright WebLex – 2016

Remise impérative d’une notice d’information !

Une entreprise décide de changer d’organisme assurant la prévoyance et la mutuelle de ses salariés. Une fois le contrat conclu avec le nouvel organisme, elle en informe ses salariés en leur communiquant les coordonnées de ce nouvel assureur.

Quelques années plus tard, un de ses salariés est licencié pour inaptitude. Il sollicite une intervention de l’organisme de prévoyance. Intervention qui lui est refusée : il ne bénéficie pas de la garantie demandée. Il reproche à son employeur de ne pas l’en avoir informé et exige alors de lui une indemnisation… que lui refuse l’employeur : les garanties accordées par le nouvel organisme étaient similaires aux anciennes.

Mais le juge condamne effectivement l’employeur à indemniser le salarié : ce dernier n’a jamais reçu la notice d’information relative au nouveau contrat mis en place avec l’assureur détaillant l’ensemble des conditions et modalités de remboursement des frais de santé. De ce fait, le salarié n’a pas pu souscrire une assurance individuelle lui permettant de couvrir le risque qu’il déplorait. L’employeur doit donc réparer la perte de chance du salarié d’être couvert par une assurance individuelle et l’indemniser en conséquence.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2016, n° 15-24148

Changement de mutuelle ou de prévoyance : attention !

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Indemnité de clientèle = compensation de l’importance de la clientèle créée…

Suite à son licenciement, un VRP réclame à son employeur une indemnité de clientèle destinée à compenser la perte de la clientèle qu’il a créée, apportée ou développée. Il rappelle qu’aucune faute grave ne lui étant reprochée, cette indemnité lui est due.

Mais l’employeur refuse, rappelant que l’indemnité doit tenir compte de l’importance de la clientèle créée, apportée ou développée en nombre et en valeur. Or, le nombre de clients apportés est inférieur à la dizaine et il a lui-même participé à l’augmentation du chiffre d’affaires en déployant ses efforts dans des domaines tels que la formation, les colloques et la distribution de brochures. Le VRP ne peut donc pas, selon lui, prétendre à une telle indemnité.

Mais le juge n’est pas de cet avis : le VRP a bien contribué au développement de la clientèle, par ses qualités professionnelles et son implication, peu importe alors que le nombre de nouveaux clients soit inférieur à la dizaine. L’indemnité de clientèle lui est due et est, ici, évaluée à 85 000 €.

Néanmoins, rappelons que l’indemnité de clientèle ne se cumule pas avec l’indemnité de licenciement. Les indemnités de licenciement qui ont été versées dans cette affaire ont donc été déduites du montant de l’indemnité de clientèle restant à devoir.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2016, n° 15-15033

Rupture du contrat du VRP : une indemnité clientèle toujours due ? © Copyright WebLex – 2016

Attention aux termes de la promesse de vente !

2 particuliers signent une promesse de vente d’une maison sans que cette promesse ne soit rédigée par un professionnel de l’immobilier. Mais avant que l’acte de vente n’ait pu être signé chez le notaire, le vendeur décède. Ses héritiers refusent alors de vendre la maison et saisissent le juge afin que ce dernier constate que la promesse de vente est caduque.

Ce que conteste le vendeur. Il rappelle qu’une promesse de vente vaut vente dès qu’il y a accord sur la chose (ici la maison) et le prix. Ce qui est le cas ici : pour lui, la vente est donc parfaite et les héritiers ne peuvent pas refuser de vendre la maison.

Mais le juge n’est pas d’accord : s’il y avait accord sur la chose (la maison) et le prix, il constate, à la lecture de la promesse de vente, que le vendeur avait entendu faire de la signature de l’acte de vente chez le notaire la condition de validité de son engagement. L’acte de vente notarié n’ayant jamais été signé, la promesse de vente est caduque.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 27 octobre 2016, n° 15-23845

Compromis de vente sans professionnel de l’immobilier, une (fausse) bonne idée ? © Copyright WebLex – 2016