Catégorie : actualite

De quoi s’agit-il ?

L’entretien professionnel est un entretien individuel périodique, qui sert à faire un point sur les compétences développées par le salarié, ses besoins de formation, ses perspectives d’évolution… Le but est d’accompagner le salarié dans son évolution professionnelle et d’identifier ses besoins de formation. C’est alors le moment de faire le point également sur les besoins de votre entreprise pour aider votre salarié à évoluer.

Vous devez ensuite rédiger un compte-rendu qui sera remis à votre salarié.

Attention, l’entretien professionnel n’est ni un entretien d’évaluation (il ne doit pas servir à imposer des objectifs au salarié), ni un entretien disciplinaire (il ne doit pas servir à prononcer une sanction).

Qui est concerné ?

Tous vos salariés sont concernés, quel que soit l’effectif de votre entreprise.

A noter néanmoins que votre obligation ne s’étend pas aux salariés intérimaires, détachés, en mission dans votre entreprise. Ceux-ci bénéficient d’un entretien professionnel organisé par leur employeur.

Par ailleurs, tout nouveau salarié doit être informé de ce droit bisannuel à l’entretien professionnel.

Quand le faire ?

Il doit être réalisé tous les 2 ans à compter de la date d’embauche du salarié.

Tous les 6 ans, l’entretien prend la forme d’un bilan permettant de vérifier que le salarié a :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis une certification professionnelle (diplôme, certification, …) ;
• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

En plus de ces entretiens périodiques, vous devez également proposer systématiquement un entretien professionnel aux salariés à l’issue :

• d’un congé maternité,
• d’un congé parental d’éducation, y compris par période d’activité à temps partiel,
• d’un congé d’adoption,
• d’un congé de proche aidant,
• d’un congé sabbatique,
• d’un arrêt longue maladie,
• d’une période de mobilité volontaire,
• d’un mandat syndical.

Quel risque en cas d’oubli ?

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si les salariés n’ont pas bénéficié de l’entretien professionnel sur les 6 années précédentes, l’employeur est contraint de verser 3 000 € sur le compte personnel de formation (CPF) d’un salarié à temps plein, correspondant à 100 heures de formation, et 3 900 € sur le CPF d’un salarié à temps partiel, correspondant à 130 heures de formation.

Comment s’organiser ?

Le plus sûr est d’établir un calendrier recensant les arrivées et permettant d’organiser les différents entretiens. Echelonnez les entretiens pour éviter de confondre l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation.

Enfin, proposez une date d’entretien par écrit. Si le salarié refuse de passer cet entretien, n’hésitez pas à conserver une trace écrite de ce refus. Cela vous permettra de prouver, le cas échéant, que vous avez respecté votre obligation.

Source :

• Article L6315-1 du Code du Travail (entretien professionnel individuel)
• Article L6323-13 du Code du Travail (sanction en cas de défaut d’entretien)

Entretien professionnel : Etes-vous à jour ? © Copyright WebLex – 2016

Indication financière des redressements : une obligation ?

A l’occasion du contrôle fiscal d’une SA, l’administration constate qu’une associée est titulaire de bons de souscriptions qui ont donné lieu, à la suite de leur vente, à une plus-value que cette associée n’a pas déclarée à l’impôt sur le revenu.

Elle l’a donc enjointe à déclarer cette plus-value, ce que l’associée a fait. Elle a ensuite rectifié, en conséquence, le montant de son impôt sur le revenu, en appliquant au montant ainsi rectifié les intérêts de retard.

L’associée va toutefois contester, sur la forme, ce redressement dont elle demande l’annulation : par principe, l’administration doit indiquer dans sa notification de redressements, et en tout état de cause avant que l’associée présente des observations, le montant des droits, taxes et pénalités résultant des redressements. Or, dans la notification de redressements qu’elle a envoyée, l’administration ne précise pas le montant des intérêts de retard.

Pour l’associée, cette notification de redressements est donc irrégulière. Ce que refuse toutefois d’admettre l’administration à qui le juge va donner raison, pour les motifs suivants :

• cette obligation d’indiquer les conséquences financières des redressements ne s’applique qu’en cas d’examen de la situation fiscale personnelle ou de vérification de comptabilité, c’est-à-dire des contrôles dits sur place, qui impliquent une visite du vérificateur ;
• elle ne s’applique donc pas en cas de simple contrôle sur pièces, réalisé à partir des éléments détenus par l’administration, en dehors de la présence du contribuable ;
• or, le redressement dont a fait l’objet l’associée est consécutif à un contrôle sur pièces, quand bien même l’administration aurait utilisé des éléments recueillis lors de la vérification de comptabilité de la SA ;
• l’administration n’ayant pas commis de faute, la notification de redressement est régulière !

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 20 janvier 2016, n° 378078

Contrôle fiscal : combien ça coûte ? © Copyright WebLex – 2016

Un bonus pour l’achat d’une moto « verte »… mais pas tout de suite !

Il existe actuellement un système de bonus-malus qui vise à encourager l’achat de voitures « vertes ».

Suite à la COP 21 et dans le cadre de la lutte contre le dérèglement climatique, une sénatrice s’est alors demandée s’il n’était pas possible d’étendre ce système aux motos électriques. Pour elle, la moto est un moyen de transport qui présente un grand intérêt pour se déplacer en ville : il serait donc judicieux d’octroyer une aide financière à l’achat de motos électriques car cela permettrait de lutter contre le réchauffement climatique et de permettre à des personnes qui n’ont pas nécessairement recours aux transports publics de moins polluer.

Le Gouvernement a répondu que la mise en place d’un dispositif de bonus-malus basé sur les émissions de CO², à l’image du dispositif en vigueur pour les véhicules est envisagée, mais seulement pour 2018 !

Plus exactement, un règlement européen a prévu qu’en 2018, tous les cyclomoteurs mis en circulation devront respecter des normes relatives à la consommation des carburants et des émissions de CO². D’ici là, le Gouvernement ne compte pas élargir le dispositif actuel aux motos et aux scooters.

Source : Réponse Ministérielle Claireaux, Sénat, du 21 janvier 2016, n° 19366

Acheter une moto « écologique » : un « bonus » à la clé ? © Copyright WebLex – 2016

Déclaration d’embauche et visite médicale, 2 obligations distinctes

Une entreprise d’accueil téléphonique ou sur site et de télémarketing emploie de nombreux salariés, pour des contrats de très courtes durées. A l’occasion d’un contrôle, l’administration a constaté l’absence de visites médicales d’embauche.

Pour sa défense, l’entreprise rappelle qu’elle a procédé aux formalités impératives de déclaration préalable à l’embauche, souscrite auprès de l’URSSAF. Cette déclaration vaut information de la médecine du travail.

Or, malgré les démarches de l’entreprise, le service de santé au travail auquel elle adhérait n’a pas donné suite aux demandes d’examens médicaux et n’a été disponible qu’une fois les contrats de travail des salariés concernés terminés. Par ailleurs, ce service de santé au travail admettait l’impossibilité matérielle de faire passer les visites médicales des salariés en contrats courts.

Cela n’exonère pas l’employeur d’assurer l’effectivité de la visite médicale, d’après le juge ! En effet, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité. Dans ce cadre, il ne peut invoquer une tolérance du service de santé et une impossibilité matérielle d’exécuter son obligation. L’entreprise a donc été condamnée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 12 janvier 2016, n° 14-87695

Embauche : Pas de visite médicale = condamnation pénale ! © Copyright WebLex – 2016

Point de départ de la période de protection : la fin du congé maternité

Une salariée a pris un congé parental d’éducation d’un an. A l’issue de ce congé et malgré plusieurs mises en demeure de l’employeur, elle n’a pas repris le travail. Elle a finalement été licenciée pour absence injustifiée et a saisi le conseil des prud’hommes afin de contester cette décision.

La salariée entend bénéficier de la protection de la femme en congé maternité. Elle n’a, en effet, pas bénéficié d’une visite médicale de reprise. Elle considère donc que son contrat reste suspendu.

Le juge n’est pas d’accord : la visite médicale de reprise a pour seul but de vérifier l’aptitude du salarié à occuper son poste, la période de protection n’est donc pas reportée du fait de l’absence de visite médicale.

A toutes fins utiles, on relèvera que cette situation ne saurait donc être rapprochée de celle des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle dont le contrat reste suspendu jusqu’à la visite de reprise.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 décembre 2015, n° 14-15283

Fin du congé maternité : pas de visite médicale, pas de reprise ? © Copyright WebLex – 2016

Révision du loyer commercial : à la baisse ?

La société réclame un trop perçu de loyer estimant que le propriétaire n’a pas appliqué correctement la règle concernant la révision du loyer. Elle considère, en effet, que la clause d’échelle mobile encadrant la révision du loyer, prévue dans le contrat de bail, n’est pas valable car elle interdit la révision du loyer à la baisse.

La clause en question est rédigée de la manière suivante : « La présente clause d’échelle mobile ne saurait avoir pour effet de ramener le loyer révisé à un montant inférieur au loyer de base précédent la révision ».

Le propriétaire rappelle que le contrat a été signé d’un commun accord, le locataire n’exprimant aucune contestation quant à la rédaction de la clause. Il refuse donc de restituer un quelconque trop perçu de loyer.

Le juge fait droit à la demande de la société locataire. Il rappelle qu’une clause ne permettant pas la révision du loyer à la baisse comme à la hausse n’est pas valable. Par conséquent, le propriétaire doit restituer au locataire le trop perçu au titre des loyers versés durant la période où le loyer aurait dû baisser.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 14 janvier 2016, n° 14-24681

Réviser un loyer commercial : toujours à la hausse ? © Copyright WebLex – 2016