Refuser la modification des horaires de travail : faute grave ?
Une salariée a été affectée sur un nouveau site de l’entreprise. A l’occasion de cette mutation, son employeur a modifié unilatéralement ses horaires de travail. La salariée refuse ces modifications, et l’employeur décide de la licencier pour faute grave. Est-il dans son droit ?
Le refus de la modification des horaires de travail n’est pas une faute grave !
Suite à un changement d’affectation, un employeur a modifié les horaires de travail de l’une de ses salariées. Mais la salariée considère que cette modification est trop importante et refuse ses nouveaux horaires. L’employeur décide de la licencier pour faute grave. Mais la salariée conteste son licenciement devant le juge.
Elle considère que cette modification est abusive car elle a pour conséquences de bouleverser la répartition et le rythme de son travail. Elle considère également que les contraintes qui lui sont imposées sont trop lourdes pour sa vie privée et familiale. Cette modification étant, en outre, suffisamment important, elle nécessite, en tout état de cause, son accord.
Arguments qui ne vont pas convaincre le juge : le contrat de travail de la salariée prévoit, en effet, que les horaires de travail sont modifiables ; il constate également que la salariée bénéficie toujours, avec ses nouveaux horaires, de son repos dominical et qu’elle n’a pas de jeunes enfants scolarisés qui pourraient permettre de caractériser une atteinte trop importante à sa vie de famille. Pour le juge, le refus de la salariée est fautif.
Mais si le refus peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, il ne constitue pas, pour autant, une faute grave qui rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 décembre 2016, n° 15-21363
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Dates des jours fériés – année 2017
Dates des jours fériés Année 2017En 2017, les dates des jours fériés sont les suivantes :Jour de l’An : dimanche 1er janvierLundi de Pâques : lundi 17 avrilFête du Travail : lundi 1er maiVictoire de 1945 : lundi 8 maiAscension : jeudi 25 maiPentecôte …
Licenciement pour motif économique : attention aux motifs !
Une entreprise a procédé au licenciement d’une salariée pour motif économique. Mais la salariée conteste ce motif, expliquant que son employeur l’a licenciée en prévision de difficultés économiques simplement « éventuelles ». Ce qui est toutefois suffisant pour justifier le licenciement selon l’employeur… A tort ou à raison ?
Le motif économique n’est valable que pour la sauvegarde de la compétitivité !
Une entreprise a licencié une salariée dans le cadre d’une restructuration. L’employeur explique, dans la lettre de licenciement, que le licenciement pour motif économique est lié à la réorganisation de l’entreprise dans le but d’anticiper d’éventuelles difficultés économiques. Ce que la salariée conteste.
Pour elle, le motif donné à son licenciement ne permet pas de justifier la rupture de son contrat de travail. Elle explique que la suppression de son poste a été décidée dans le cadre d’une restructuration destinée à faire des économies, et non pas véritablement dans le but de préserver la compétitivité de la société, puisque l’activité de l’entreprise ne porte pas sur un secteur concurrentiel.
Et le juge lui donne raison. La réorganisation d’une entreprise ne peut constituer un motif de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe dont elle relève.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 décembre 2016, n° 15-24500
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Prime d’assiduité : quelles absences peuvent être prises en compte ?
Une entreprise a mis en place le versement d’une prime pour les salariés les plus assidus, le montant de cette prime étant diminué en fonction des absences des salariés. Une salariée enceinte, nécessairement contrainte de s’absenter, s’estime victime de discrimination : elle réclame le versement complet de sa prime…
Réduire une prime d’assiduité : envisager toutes les absences ou aucune !
Une entreprise a instauré un avantage pour ses salariés. Les plus assidus perçoivent une prime d’assiduité personnelle, diminuée au prorata des absences de chacun. Il est prévu que cette prime soit diminuée pour toutes les absences, y compris les absences liées aux arrêts maladie ou maternité, sauf pour les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.
Une salariée enceinte considère qu’elle est victime de discrimination, du fait de son absence liée à son état de grossesse. Elle poursuit donc son employeur afin d’obtenir le paiement d’un rappel de salaire et de dommages-intérêts.
Mais l’employeur ne voit pas en quoi il pourrait y avoir une quelconque discrimination : il explique que toutes les absences, et non pas seulement les absences pour cause de maladie ou de maternité, entraînent les mêmes conséquences, exceptées les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, récupération des jours fériés, RTT, évènement familiaux, délégation syndicale…).
Mais le juge reconnaît que la salariée a été victime de discrimination. En n’incluant pas le congé maternité parmi les absences assimilées à du temps de travail effectif, l’entreprise a exclu les femmes en état de grossesse du bénéfice de la prime d’assiduité. L’employeur doit donc verser un rappel de salaire ainsi que des dommages-intérêts à cette salariée.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1 décembre 2016, n° 15-24693
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Clause de non-concurrence : jusqu’où ?
Lors du départ d’un salarié, un employeur n’a pas versé de contrepartie financière à la clause de non-concurrence inscrite sur le contrat de travail. Le salarié le poursuit donc, afin d’obtenir son versement. Ce que l’employeur refuse car le salarié n’aurait pas respecté la clause de non-concurrence…
Soyez précis dans la rédaction de la clause de non-concurrence de vos salariés !
A la suite de sa démission, un salarié réclame le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence qui était prévue à son contrat de travail. Mais l’employeur refuse car il estime que cet ancien salarié n’a pas respecté cette clause, notamment parce qu’il a démarché la clientèle de l’entreprise pour le compte d’une société concurrente.
L’employeur rappelle que la clause de non-concurrence interdisait à son ancien salarié d’exercer « toute fonction de nature similaire » au sein d’une entreprise concurrente à Paris et dans sa région, au Royaume-Uni et en Suisse pendant une période de 6 mois à compter de la fin du contrat.
Or, il constate que le salarié a continué son activité, pour le compte d’une entreprise concurrence, basée en Belgique. A l’occasion de sa nouvelle activité, son ancien salarié a démarché la clientèle de l’entreprise, présente sur les marchés européens, notamment à Paris et sa région, au Royaume-Uni et en Suisse.
Mais le juge donne raison au salarié. La clause ne prévoyait pas expressément l’interdiction de démarcher la clientèle de l’entreprise mais une interdiction d’exercice d’une activité similaire sur un secteur géographique défini. Or, le salarié a respecté ces dispositions puisqu’il travaille pour le compte d’une société basée en dehors de cette zone, peu importe la zone géographique où sont présents les marchés sur lesquels il intervient.
L’employeur ne peut pas étendre la clause de non-concurrence au-delà de ce qui a été prévu dans le contrat de travail et doit, par conséquent, effectivement verser une contrepartie financière à son ancien salarié.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 23 novembre 2016, n° 15-13707 et n° 15-13708
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Syndics immobiliers : devez-vous procéder au relevé des compteurs privatifs ?
Un copropriétaire, victime d’une surconsommation d’eau à cause d’une fuite, estime que le syndic immobilier, chargé de gérer la copropriété, a failli à sa mission en ne relevant pas son compteur d’eau privatif. Mission dont nie être chargé le syndic…
Relever les compteurs privatifs n’est pas une mission du syndic !
Un copropriétaire est victime d’une surconsommation d’eau provoquée par une fuite. Il demande alors gracieusement au service d’assainissement de la ville de lui faire une remise. Mais sa demande est rejetée.
Mécontent, il se retourne alors contre le syndic chargé de gérer la copropriété. Il considère que le syndic, chargé d’administrer l’immeuble, aurait dû relever le compteur d’eau de son appartement et l’informer de la surconsommation.
Ce que réfutent le syndic… et le juge ! Ce dernier rappelle que le syndic immobilier est tenu d’administrer les parties communes de la copropriété et non les parties privatives. Or, le compteur d’eau du copropriétaire est privatif. Dès lors, le syndic n’était pas tenu de procéder au relevé du compteur d’eau. Il ne doit donc pas indemniser le copropriétaire.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 15 décembre 2016, n° 15-25305
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Immobilier : un compromis est-il une « vente parfaite » ?
Un acquéreur refuse de signer l’acte de vente d’une maison chez le notaire. Motif ? Il existe un différend relatif aux limites de copropriété. Différend toutefois insuffisant pour justifier un refus de signer l’acte de vente selon l’agent immobilier et le vendeur…
Un compromis est une « vente parfaite », sous conditions suspensives…
Une personne qui a mis en vente sa maison trouve un acquéreur, par le biais d’un agent immobilier, et signe un compromis de vente. Mais l’acte authentique de vente devant être conclu chez le notaire n’est jamais signé, l’acquéreur ne voulant plus acheter la maison.
L’agent immobilier poursuit alors en justice l’acquéreur afin de percevoir sa rémunération. Le vendeur fait de même pour que soit constaté que la vente est « parfaite ».
L’acquéreur, pour se justifier, explique que s’il refuse de signer l’acte de vente chez le notaire, c’est parce qu’il existe un différend sur la limite de la propriété. De plus, il rappelle qu’un bornage devait avoir lieu afin de mettre un terme à ce différend. N’ayant jamais été informé de la réalisation du bornage, il considère que la vente est caduque…
…à tort pour le juge. Parce que les limites de copropriété n’ont pas été érigées en condition notable du compromis et que le bornage n’était pas une condition suspensive du contrat, la vente est « parfaite ». L’acquéreur ne peut donc pas se prévaloir d’un différend sur la limite de propriété pour refuser de signer l’acte de vente chez le notaire. L’agent immobilier a donc droit à sa rémunération.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 5 janvier 2017, n° 15-14894
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Notaires : vérifiez les déclarations de vos clients !
Un vendeur estime que son notaire a manqué à son devoir d’efficacité des actes qu’il rédige et qu’il doit en conséquence être indemnisé. Le notaire, quant à lui, considère ne pas être fautif puisque le vendeur a fait une fausse déclaration qui a contribué à l’inefficacité de l’acte. Qui a raison ?
Notaires : vous avez un devoir de vérification !
En 2003, un couple achète une maison. Mais peu après l’achat, le couple doit y effectuer des travaux. Ces travaux sont dus à de forts épisodes de sécheresse survenus dans le passé et qui ont fragilisé la maison. A cette occasion, le couple apprend que la commune dans laquelle se situe la maison a fait l’objet d’un arrêté interministériel portant reconnaissance de catastrophe naturelle due à 2 épisodes de sécheresse en 2000. Information qu’il aurait aimé connaître avant d’acheter la maison…
… et information cachée par le vendeur ! Le couple se retourne alors contre lui afin qu’il soit condamné à le rembourser des frais avancés pour les travaux. Demande qui sera acceptée. Le vendeur va alors se retourner contre le notaire, estimant que ce dernier a manqué à son devoir d’efficacité des actes qu’il rédige.
Manquement que conteste le notaire ! Il rappelle que le vendeur lui a volontairement caché que la commune avait fait l’objet d’un arrêté portant reconnaissance de catastrophe naturelle due à 2 épisodes de sécheresse en 2000.
Le vendeur lui rappelle qu’il est tenu de vérifier, par toutes investigations utiles, spécialement lorsqu’il existe une publicité légale, les déclarations faites par un client et qui, par leur nature ou leur portée juridique, conditionnent la validité ou l’efficacité de l’acte qu’il dresse. De plus, il estime que le notaire aurait dû connaître l’existence de l’arrêté interministériel puisque son office est situé dans une commune voisine de celle visée par l’arrêté.
Le juge va donner raison au vendeur ! Même si ce dernier a caché l’existence de l’arrêté interministériel, le notaire a commis une faute en ne vérifiant pas ses déclarations. Dès lors, il doit indemniser le vendeur puisqu’il a manqué à son devoir d’efficacité des actes.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, 1ère chambre civile, du 11 janvier 2017
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Contrat de travail à temps partiel : quel formalisme pour les horaires ?
Un employeur est poursuivi par un salarié qu’il vient de licencier. Le salarié souhaite faire requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, et ainsi obtenir un rappel de salaire. En cause : un simple problème de formalisme…
La mention des horaires de travail d’un salarié à temps partiel n’est pas obligatoire !
Suite aux conclusions du médecin du travail, un salarié est affecté à un nouveau poste par avenant qui prévoit une réduction de son temps de travail. Mais finalement, le salarié est licencié pour insuffisance professionnelle. Il poursuit alors son ancien employeur, espérant faire requalifier son contrat de travail à temps partiel, en contrat de travail à temps plein, et ainsi obtenir un rappel de salaire.
Le salarié considère que l’avenant à son contrat de travail n’a pas été correctement rédigé. Le salarié constate que ni son contrat de travail, ni l’avenant, ne précisent la répartition de son temps de travail quotidien. Or, si le contrat de travail à temps partiel ne précise pas la répartition de la durée du travail, il doit être, selon lui, requalifié en contrat de travail à temps complet.
Mais, le juge rappelle à son tour que le contrat de travail à temps partiel, obligatoirement écrit, doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours ou les semaines du mois. Rien n’impose la mention, dans le contrat ou l’avenant, des horaires de travail.
Constatant que le contrat de travail prévoyait la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine, le juge n’a pas requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. Et l’employeur ne doit pas verser de rappel de salaire.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 décembre 2016, n° 15-16131
Contrat de travail à temps partiel : un formalisme précis… mais pas trop ! © Copyright WebLex – 2017
Autorisation d’exploitation commerciale : une durée de validité (toujours) de 3 ans ?
Une autorisation d’exploitation commerciale est par principe valable 3 ans. Mais cette durée de validité peut être plus longue : tout va dépendre, désormais, de la surface de vente envisagée…
3 ans (par principe), 5 ou 7 ans (pour les grands projets) !
Par principe, une autorisation d’exploitation commerciale est valable 3 ans. Plus précisément, vous avez 3 ans à compter de la délivrance du permis de construire pour que votre commerce soit ouvert à la clientèle. Passé ce délai, il est nécessaire d’obtenir une nouvelle autorisation.
Mais depuis le 17 décembre 2016, il existe 2 nouveaux délais. Désormais ce délai sera, en effet, de :
- 5 ans si votre projet porte sur une surface de vente supérieure à 2 500 m² (jusqu’à 6 000 m²) ;
- 7 ans si votre projet porte sur une surface de vente supérieure à 6 000 m².
Source : Décret n° 2016-1728 du 15 décembre 2016 relatif aux autorisations d’exploitation commerciale
Autorisation d’exploitation commerciale : une durée de validité (toujours) de 3 ans ? © Copyright WebLex – 2016
