Catégorie : actualite

Un montant revalorisé de quelques centimes pour 2017

Les salariés titulaires d’un contrat court (d’une durée de 3 mois maximum) ou à temps partiel (d’une durée de 15 heures maximum) sont dispensés d’adhérer à la mutuelle d’entreprise. Pour cela, il faut qu’ils soient couverts par une assurance complémentaire santé par ailleurs. Dans ce cas, vous serez dans l’obligation de leur verser une aide financière : le « chèque santé ».

En principe, le montant du chèque santé correspond au montant de votre contribution mensuelle au financement de la mutuelle pour la catégorie à laquelle appartient le salarié et pour la période concernée (en tenant compte, le cas échéant, de la rémunération du salarié) auquel on ajoutera un coefficient de majoration.

Lorsqu’il n’est pas possible de déterminer le montant du chèque santé selon la catégorie du salarié, le montant de référence est fixé à 15,26 € pour 2017 (ou à 5,09 € en Alsace-Moselle).

Source : Arrêté du 20 avril 2017 portant revalorisation du versement mentionné à l’article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale

Payer le « chèque santé » : combien ? © Copyright WebLex – 2017

Un montant revalorisé de quelques centimes pour 2017

Les salariés titulaires d’un contrat court (d’une durée de 3 mois maximum) ou à temps partiel (d’une durée de 15 heures maximum) sont dispensés d’adhérer à la mutuelle d’entreprise. Pour cela, il faut qu’ils soient couverts par une assurance complémentaire santé par ailleurs. Dans ce cas, vous serez dans l’obligation de leur verser une aide financière : le versement santé.

En principe, le montant du versement santé correspond au montant de votre contribution mensuelle au financement de la mutuelle pour la catégorie à laquelle appartient le salarié et pour la période concernée (en tenant compte, le cas échéant, de la rémunération du salarié) auquel on ajoutera un coefficient de majoration.

Lorsqu’il n’est pas possible de déterminer le montant du versement santé selon la catégorie du salarié, le montant de référence est fixé à 15,26 € pour 2017 (ou à 5,09 € en Alsace-Moselle).

Source : Arrêté du 20 avril 2017 portant revalorisation du versement mentionné à l’article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale

Payer le « versement santé » : combien ? © Copyright WebLex – 2017

Un crédit d’heures rémunérées pour le salarié désigné

Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) ont pour but de conseiller employeurs et salariés, de rendre des avis sur les questions spécifiques des TPE, notamment en matière de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, de faciliter la résolution amiable des litiges, de faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles. Elles sont composées de 20 membres, dont une moitié représentant des employeurs et l’autre moitié représentant des salariés, tous désignés par une organisation syndicale.

Si vous recevez un courrier d’un syndicat vous informant qu’un de vos salariés a été désigné pour siéger à la CPRI, pour 4 ans (durée du mandat), sachez qu’il bénéficie d’un crédit d’heures :

• de 5 heures par mois pour l’exécution de son mandat (ou plus en cas de circonstances exceptionnelles), reportables sous conditions ;
• dont il peut faire bénéficier un ou plusieurs autre(s) membre(s) de la commission, mais il doit vous informer du nombre d’heures octroyées et de l’identité du ou des bénéficiaire(s), par lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge, par exemple ;
• qu’il a reçu de la part d’un ou plusieurs autre(s) membre(s) de la commission ; s’il souhaite l’utiliser, il doit vous informer du nombre d’heures ainsi reçues et de l’identité du ou des donateur(s), par lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge, par exemple.

Notez que lorsque le salarié souhaite utiliser ce crédit d’heures cumulées, il doit vous en informer au moins 8 jours avant la date souhaitée.

Le temps passé en commission est considéré comme du temps de travail effectif. Vous devez donc le rémunérer comme tel. En revanche, vous pouvez obtenir le remboursement des sommes versées à ce titre par l’organisation syndicale qui l’a désigné, si vous en faites la demande dans les 3 mois.

Vous devrez alors fournir :

• l’information communiquée par le salarié quant à la répartition de son crédit d’heures ;
• l’identité du salarié et le nombre d’heures pour lesquelles le remboursement est demandé ;
• le montant du salaire maintenu, ainsi que celui des cotisations et contributions sociales y afférentes ;
• le cas échéant, la ou les dates de réunion de la commission paritaire régionale interprofessionnelle pour la période considérée ;
• tout document permettant de vérifier le montant du salaire maintenu.

L’organisation syndicale a alors 3 mois pour vous rembourser. Si elle ne le fait pas dans ce délai, vous pourrez effectuer une retenue sur le salaire du salarié concerné, dans la limite de :

• 50 € par mois lorsque le montant dû est inférieur ou égal à 300 € ;
• en six fractions égales réparties sur 6 mois lorsque le montant dû est supérieur à 300 €, mais inférieur ou égal à 1 200 € ;
• en douze fractions égales réparties sur 12 mois lorsque le montant dû est supérieur à 1 200 €.

Attention cependant à bien en informer le salarié au moins 30 jours avant la retenue, ou la 1ère retenue, le cas échéant. Evidemment, la retenue n’est pas possible si vous n’avez pas transmis votre demande à l’organisation syndicale dans le respect du délai de 3 mois.

Source : Décret nº 2017-663 du 27 avril 2017 relatif aux modalités de mise en place et de fonctionnement des commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés

De nouvelles heures de délégation à payer ? © Copyright WebLex – 2017

Licenciement discriminatoire = licenciement nul

Un employeur reçoit l’avis d’aptitude d’un salarié. Les réserves émises par le médecin du travail le conduisent à lui proposer un poste conforme aux observations du médecin du travail, éloigné de 200 kilomètres. Le salarié le refusant, l’employeur le licencie pour motif réel et sérieux.

Le salarié y voit un licenciement nul, fondé sur un motif discriminatoire : son état de santé. Selon lui, l’employeur n’étant pas face à un avis d’inaptitude mais face à un avis d’aptitude avec réserves, il n’avait pas à rechercher des reclassements, mais à adapter le poste qu’il occupait déjà. L’employeur lui rappelle toutefois que son contrat de travail contient une clause de mobilité et que cette mutation est, non seulement, compatible avec cette clause, mais qu’elle a aussi été validée par le médecin du travail.

Le juge confirme alors la position de l’employeur : la proposition de mutation, par la mise en œuvre de la clause de mobilité et compatible avec les réserves émises par le médecin du travail, ne constitue pas une discrimination. Aussi, le licenciement qui repose sur le refus de cette mutation par le salarié est valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 avril 2017, n° 14-29089

Licencier après un avis d’aptitude = discrimination ? © Copyright WebLex – 2017

Location de meublé de tourisme : quel est le contenu de la déclaration ?

Depuis quelques mois, l’activité de location de meublés de tourisme via des plateformes web comme Airbnb par exemple se développe. Pour faire face aux dérives de ce nouveau marché, certaines personnes pratiquant une concurrence déloyale vis-à-vis des hôtels en proposant leur logement en location à des prix très avantageux, le Gouvernement a décidé d’encadrer cette activité.

Depuis le 1er mai 2017, si vous exercez cette activité, vous devez, en effet, la déclarer auprès de votre mairie par tout moyen permettant d’en obtenir un accusé de réception. Cette déclaration doit mentionner :

• votre identité, votre adresse postale et votre adresse électronique ;
• l’adresse du logement meublé, avec la précision, lorsque ce dernier fait partie d’un immeuble comportant plusieurs locaux, du bâtiment, de l’escalier, de l’étage et du numéro d’appartement ou, si cela est possible, le numéro de votre logement qui figure sur l’avis de la taxe d’habitation ;
• s’il s’agit de votre résidence principale ou non ;
• le nombre de pièces composant le logement loué, le nombre de lits et, le cas échéant, la date de la décision de classement et le niveau de classement ou de toute autre reconnaissance de qualité des meublés de tourisme.

Notez que la déclaration fait l’objet d’un numéro délivré immédiatement par la Mairie. Ce numéro est constitué de 13 caractères répartis en 3 groupes séparés ainsi composés :

• le code officiel géographique de la commune de localisation à 5 chiffres ;
• un identifiant unique à 6 chiffres, déterminé par la commune ;
• une clé de contrôle à 2 caractères alphanumériques, déterminée par la commune.

Attention : cette obligation de déclaration ne vaut que pour les communes de plus de 200 000 habitants ainsi que pour les communes qui composent la petite couronne de Paris, à condition qu’une délibération du conseil municipal prévoit une telle obligation.

Pour mémoire, les loueurs habitant dans les communes de moins de 200 000 peuvent aussi être soumis à une obligation de déclaration, à condition toutefois que le logement loué ne constitue pas leur résidence principale.

Sachez que l’obligation de déclaration doit permettre à l’administration de vérifier que vous ne louez pas votre logement plus de 120 jours par an comme le prévoit la Loi.

Source : Décret n° 2017-678 du 28 avril 2017 relatif à la déclaration prévue au II de l’article L. 324-1-1 du code du tourisme et modifiant les articles D. 324-1 et D. 324-1-1 du même code

Location de meublé de tourisme : une activité à déclarer ! © Copyright WebLex – 2017

Informez vos clients de la quantité de gaz à effet de serre émise !

A compter du 1er juin 2017, tous les transporteurs (taxi, VTC, société de déménagement, société de transport de marchandises, etc.) verront leur obligation d’information relative à la pollution émise par leurs prestations renforcée.

Jusqu’ici, vous deviez, en effet, informer vos clients en tenant compte du dioxyde de carbone émis. A compter du 1er juin 2017, vous devrez tenir compte des « gaz à effet de serre ». Au regard de la Loi, les gaz à prendre en compte sont donc les suivants :

• le dioxyde de carbone (CO2) ;
• le méthane (CH4) ;
• le protoxyde d’azote (N2O) ;
• les hydrofluorocarbones (HFC) ;
• les hydrocarbures perfluorés (PFC) ;
• l’hexafluorure de soufre (SF6).

Un autre changement est également à connaître : auparavant, il fallait tenir compte de l’émission de dioxyde de carbone ayant pour point d’origine ou de destination le territoire national. Au 1er juin 2017, il faudra tenir compte de l’émission des gaz à effet de serre précités ayant pour point d’origine et de destination le territoire national !

Source :

• Décret n° 2017-639 du 26 avril 2017 relatif à l’information sur la quantité de gaz à effet de serre émise à l’occasion d’une prestation de transport
• Arrêté du 26 avril 2017 pris pour l’application du décret n° 2017-639 du 26 avril 2017 relatif à l’information sur la quantité de gaz à effet de serre émise à l’occasion d’une prestation de transport

Transporteurs : une (nouvelle) obligation d’information à connaître ! © Copyright WebLex – 2017

Seules certaines branches concernées…

Désormais, la Loi impose aux employeurs les modalités de détermination de l’ancienneté du salarié saisonnier, ainsi que la reconduction de son contrat, à moins que la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ne prévoie d’autres modalités.

Cependant, toutes les branches ne sont pas concernées ! Seules sont visées celles dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui feront l’objet d’une énumération par un arrêté à venir.

Lorsqu’une entreprise conclut des contrats saisonniers avec un même salarié sur une ou plusieurs saisons, même lorsque les contrats sont interrompus par des périodes d’inactivité, les contrats sont considérés comme successifs. Cela impacte nécessairement le calcul de son ancienneté.

En outre, l’employeur doit informer ses salariés saisonniers des conditions de reconduction de leur contrat, par tout moyen permettant d’attester de la date de cette information (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, par exemple). Cette information doit être communiquée avant l’échéance du contrat.

Mais pour certains salariés, cette reconduction du contrat saisonnier est de droit. Pour cela, il faut :

• qu’il ait effectué au moins 2 mêmes saisons dans cette entreprise sur 2 années consécutives ;
• que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec sa qualification.

L’employeur devra alors informer les salariés concernés par tout moyen permettant d’attester de la date de cette information (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, par exemple), à moins d’un motif dûment fondé.

Source : Ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017 relative à la prise en compte de l’ancienneté dans les contrats de travail à caractère saisonnier et à leur reconduction

Des contrats saisonniers impérativement reconduits ? © Copyright WebLex – 2017

Un cumul d’indemnités possible

Une entreprise emploie un salarié en contrat à durée déterminée. Or, ce salarié est conseiller prud’homal. Parce qu’il est un « salarié protégé », il rappelle que, pour rompre son contrat de travail, l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce que l’employeur n’a pas fait.

Le salarié agit donc en requalification de son CDD en CDI et réclame alors le versement de l’indemnité de violation de son statut protecteur et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce que refuse l’employeur.

A tort pour le juge ! Il souligne, en effet, qu’en l’absence de demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail, le CDD doit être requalifié en CDI. De ce fait, le contrat de travail a été irrégulièrement rompu, ce qui justifie que le salarié perçoive à la fois l’indemnité due en cas de violation de son statut protecteur et une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 avril 2017, n° 15-23492

Fin de CDD du salarié protégé : attention au respect de la procédure ! © Copyright WebLex – 2017