Si vous employez des salariées inscrites dans un parcours d’aide médicalisée à la procréation, vous devez savoir qu’elles bénéficient désormais d’un statut protecteur. Quelles conséquences pour elles… et pour l’entreprise ?
Protection contre les discriminations des salariées bénéficiant de la PMA
Lors d’un recrutement, vous ne pouvez pas demander à une candidate si elle bénéficie ou non d’une aide médicalisée à la procréation (PMA). De même que vous ne pouvez pas lui refuser ouvertement un poste pour ce motif. Il s’agirait d’une discrimination. Veillez alors à conserver des éléments qui justifieraient votre position.
En cours de contrat, vous ne pouvez pas rompre sa période d’essai pour ce motif, ni même la muter.
De son côté, la candidate à un emploi, au moment de son recrutement, ou une salariée présente dans l’entreprise n’est pas tenue de vous informer qu’elle bénéficie d’une PMA.
Autorisation d’absence (rémunérée) des bénéficiaires de la PMA
Les salariées inscrites dans un parcours d’aide médicalisée à la procréation bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux nécessaires.
Le conjoint de la salariée concernée, son partenaire de Pacs ou concubin bénéficie quant à lui d’une autorisation d’absence pour assister à 3 de ces examens, comme le futur père peut assister à 3 échographies suivies par la future mère enceinte.
Ces absences sont rémunérées par l’employeur et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et de l’ancienneté.
Source : Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé (article 87)
Salariée bénéficiaire de la PMA = femme enceinte ? © Copyright WebLex – 2016
