Désignation d’un délégué syndical : contestable ?
Une entreprise reçoit un courrier d’un syndicat par lequel il désigne un délégué syndical. Mais, parce que plusieurs entreprises sont domiciliées au même endroit, elle n’est pas sûre que le courrier lui soit effectivement destiné. Un doute qui lui sera préjudiciable…
15 jours pour contester
Un syndicat informe une entreprise de la désignation d’un délégué syndical (DS). Cependant, 2 entreprises du même groupe siègent à la même adresse et le courrier du syndicat ne permet pas d’identifier laquelle en est destinataire.
Un mois plus tard, lors d’une réunion du comité d’entreprise, le salarié désigné confirme à son employeur qu’il souhaite exercer ses fonctions de DS. Apprenant alors que le courrier le concernait, l’employeur conteste la désignation dans les 15 jours suivants.
Cependant, le syndicat conteste : l’action de l’employeur, introduite 45 jours après la désignation du salarié en qualité de DS, est trop tardive. Aussi, il ne peut plus contester cette désignation, selon le syndicat…
… et selon le juge aussi ! L’employeur dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception du courrier recommandé avec avis de réception désignant le salarié en qualité de DS pour contester cette désignation.
Dans cette affaire, l’entreprise n’avait pas à attendre d’avoir une confirmation que le courrier s’adressait effectivement à elle pour agir.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 février 2016, n° 14-60815
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Contester une expertise du CHSCT : sous quel délai ?
Un employeur conteste une expertise ordonnée par le CHSCT. Il doit, en pratique, saisir le juge en référé, c’est-à-dire en urgence. Mais qui dit urgence dit, en principe, délai très court. De combien de temps dispose-t-il en réalité pour agir ?
Référé = urgence = bref délai ?
Le médecin du travail informe le CHSCT d’une entreprise d’un risque grave encouru par les salariés en situation de grande souffrance au travail. Parallèlement, le CHSCT constate une forte augmentation des arrêts de travail pour maladie. Il sollicite donc une expertise. 3 mois plus tard, l’employeur décide de contester cette délibération du CHSCT réclamant la désignation d’un expert.
Le CHSCT conteste l’action de l’employeur visant à faire annuler sa délibération. La contestation doit, en effet, être portée devant le juge des référés, ce qui implique une procédure d’urgence. Or, pour le CHSCT, si l’employeur a attendu 3 mois avant de contester sa décision, c’est qu’il n’y a pas d’urgence.
Dans cette affaire, le juge reconnaît le droit de contestation de l’employeur : les textes ne fixant aucun délai spécifique, l’employeur peut contester une expertise commandée par le CHSCT pendant 5 ans.
Source : Arrêts de la Cour de Cassation, du 17 février 2016, n° 14-22097 et n°14-26145
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Déclaration sociale des indépendants : plus de temps sur le net !
Travailleurs non-salariés, vous pourrez déclarer vos revenus de l’année 2015 à compter du 30 mars sur papier ou par internet. Mais jusqu’à quand ?
En mai pour le papier, en juin pour le net !
Dès le 30 mars 2016, vous aurez la possibilité de déclarer vos revenus professionnels sur papier ou par internet. Vous n’aurez toutefois pas le choix de déclarer vos revenus de 2015 par internet si ceux de l’année 2014 sont supérieurs à 7 723 €. Dans ce cas, vous avez jusqu’au 9 juin 2016 pour remplir votre déclaration sur www.net-entreprise.fr.
En revanche, si vos revenus de 2014 sont inférieurs à 7 723 €, vous pouvez continuer de les déclarer au format papier. Dans ce cas, vous n’avez que jusqu’au 19 mai 2016 pour rendre votre déclaration.
Attention, si vous laissez expirer le délai, vous encourez une pénalité de 10 % au maximum du montant de vos cotisations et contributions sociales.
Source : www.rsi.fr
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Quelle surface pour un local CE ?
Un employeur est alerté par l’inspecteur du travail qui lui rappelle qu’il est dans l’obligation de mettre à disposition du comité d’entreprise (CE) un local lui permettant d’exercer ces fonctions. Cette alerte surprend l’employeur : le CE dispose bien d’un local. Ce qui n’empêche pas qu’il soit pourtant poursuivi pour délit d’entrave ! Pourquoi ?
Un local CE « adapté »
Un employeur reçoit la visite de l’inspection du travail. A la suite de son passage, l’inspecteur lui rappelle qu’il doit mettre à la disposition du CE un local lui permettant l’exercice de ses missions. Quatre mois après, l’inspecteur se rend une nouvelle fois dans les locaux de l’entreprise et réitère son alerte. L’employeur ne changeant rien, il est finalement poursuivi pour délit d’entrave au fonctionnement du CE.
Cependant, il conteste les faits : le CE a toujours bénéficié d’un local au sein de l’établissement, certes un peu étroit, mais après tout, aucun texte n’impose une surface minimum ! Il soutient que l’exiguïté du local résulte, non pas de sa volonté, mais des contraintes rencontrées lors de la construction du bâtiment.
Il est, malgré cela, condamné. Le juge retient, en effet, qu’un local de 2 mètres sur 5 mètres ne peut pas accueillir les 7 représentants du personnel de l’entreprise, les empêchant de se réunir dans de bonnes conditions et compromettant également toute activité collégiale comme notamment l’invitation de personnalités extérieures.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 26 janvier 2016, n° 13-85770
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Installation d’un dispositif de géolocalisation : qui décide ?
Un employeur envisage de faire poser un boîtier électronique sur les véhicules de sa société. Bien que non consulté sur ce projet, le CHSCT décide de faire appel à un expert. L’employeur conteste le recours à l’expertise…
Un impact sur les conditions de travail ?
Apprenant que l’employeur a pour projet de faire installer un boîtier électronique sur les véhicules utilisés par des agents d’intervention, le CHSCT décide de recourir à une expertise. En effet, cette installation pourrait avoir des répercussions sur les conditions de travail du personnel. Il souhaite donc que soient évalués l’impact sur les risques psychosociaux et l’atteinte aux libertés des salariés concernés.
L’employeur conteste la délibération du CHSCT : ce système permet de fournir une solution de suivi des kilomètres parcourus, afin de faciliter la maintenance des véhicules. En outre, le dispositif de géolocalisation ne peut être activé que ponctuellement, ce qui permettrait de situer un véhicule en cas de vol. Pour lui, le projet ne revêt donc pas une importance justifiant le recours à un expert.
Le juge confirme que le CHSCT devait être consulté pour cette question : l’installation d’un tel dispositif est de nature à affecter les conditions de travail des salariés concernés dans la mesure où la fonction de géolocalisation peut être activée, même ponctuellement, à tout moment.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 janvier 2016, n° 14-17227
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Une indemnité compensatrice de congés payés pour tout type de licenciement ?
Il est désormais ancré que le licenciement pour faute lourde ne donne lieu à aucun versement d’indemnités pour le salarié. Et pourtant, le Conseil Constitutionnel a décidé de bouleverser nos croyances. Comment ?
La faute lourde ne prive plus de congés payés
Tout d’abord, rappelons qu’une faute peut justifier le licenciement d’un salarié. Mais la qualification de la faute a forcément un impact sur la procédure, les conséquences et le coût global du licenciement, et notamment les indemnités que l’employeur devra lui verser.
Une faute sérieuse peut justifier un licenciement mais ne prive pas le salarié d’indemnités (indemnités de rupture, de préavis si vous l’en dispensez, ou encore de congés payés).
Une faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique un départ immédiat du salarié sans préavis, ni indemnité, exceptée l’indemnité de congés payés qui reste maintenue.
La faute lourde, quant à elle, suppose une intention du salarié de nuire à son employeur, ce qui justifie son départ immédiat, sans préavis ni indemnité.
Mais ça, c’était sans compter sur le contrôle a posteriori du Conseil Constitutionnel : désormais, la faute lourde ne justifie plus la privation de l’indemnité de congés payés. Peu importe le motif du licenciement, elle sera donc toujours versée !
Source : Décision du Conseil Constitutionnel n° 2015-523, QPC du 2 mars 2016
Faute lourde = privé de vacances ? © Copyright WebLex – 2016
Une indemnité compensatrice de CP pour tout type de licenciement ?
Il est désormais ancré que le licenciement pour faute lourde ne donne lieu à aucun versement d’indemnités pour le salarié. Et pourtant, le Conseil Constitutionnel a décidé de bouleverser nos croyances. Comment ?
La faute lourde ne prive plus de congés payés
Tout d’abord, rappelons qu’une faute peut justifier le licenciement d’un salarié. Mais la qualification de la faute a forcément un impact sur la procédure, les conséquences et le coût global du licenciement, et notamment les indemnités que l’employeur devra lui verser.
Une faute sérieuse peut justifier un licenciement mais ne prive pas le salarié d’indemnités (indemnité de rupture, de préavis si vous l’en dispensez, ou encore de congés payés).
Une faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique un départ immédiat du salarié sans préavis, ni indemnité, exceptée l’indemnité de congés payés qui reste maintenue.
La faute lourde, quant à elle, suppose une intention du salarié de nuire à son employeur, ce qui justifie son départ immédiat, sans préavis ni indemnité.
Mais ça, c’était sans compter sur le contrôle a posteriori du Conseil Constitutionnel : désormais, la faute lourde ne justifie plus la privation de l’indemnité de congés payés. Peu importe le motif du licenciement, elle sera donc toujours versée !
Source : Décision du Conseil Constitutionnel n° 2015-523, QPC du 2 mars 2016
Faute lourde = privé de vacances ? © Copyright WebLex – 2016
Des documents à présenter pour lutter contre travail (mal) dissimulé
Une entreprise de sécurité recourt à la sous-traitance pour exercer son activité et obtient de ses sous-traitants certains documents, et notamment une attestation précisant qu’ils sont à jour de leurs échéances sociales. Ce qui ne l’a finalement pas protégée, puisqu’elle a été condamnée pour travail dissimulé. Pourquoi ?
Une liste impérative de documents
Sous-traitant une partie de son activité, une entreprise demande à ses co-contractants de lui remettre, lors de la conclusion du contrat, un extrait de Kbis, une attestation certifiant qu’ils sont à jour de leurs obligations sociales et une autorisation préfectorale d’exercice.
Mais pour l’administration sociale, ce n’est pas suffisant : les extraits de Kbis étant trop anciens, le donneur d’ordre n’a pas vérifié que les entreprises de sous-traitance étaient encore inscrites. La Loi impose, en outre, que soient fournis, lors de la signature du contrat puis tous les 6 mois pendant son exécution :
- une attestation de l’administration sociale elle-même certifiant que le sous-traitant est à jour de ses obligations sociales,
- un extrait de Kbis récent et à jour.
Et c’est ce que confirme le juge ! Si ces documents peuvent être complétés par d’autres, ils ne peuvent pas, en revanche, être remplacés. Dans cette affaire, les sous-traitants ont été condamnés pour travail dissimulé et le donneur d’ordres négligent a été condamné solidairement.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 11 février 2016, n° 15-10168
Des documents à présenter pour lutter contre travail (mal) dissimulé © Copyright WebLex – 2016
Clause de mobilité dans le transport : jusqu’où peut-on aller ?
Un employeur propose à son salarié, chauffeur routier, un changement de lieu de rattachement, ce qu’il refuse. Pourtant, l’employeur rappelle que son contrat de travail précise que ce type de changement ne constitue pas une modification du contrat, soumise à l’acceptation du salarié. Du moins le croit-il…
Clause de mobilité : sur quelle étendue géographique ?
Un salarié est déclaré partiellement inapte à son poste de conducteur de poids lourds. Son employeur lui propose un changement de lieu de rattachement, à 218 km de son domicile. L’emploi est conforme aux recommandations du médecin du travail mais le salarié refuse. Il est licencié pour cause réelle et sérieuse.
Pour sa défense, l’employeur rappelle que le contrat de travail du salarié précise que l’accord du salarié n’est pas requis pour un changement de lieu de rattachement. Enfin, s’agissant d’un chauffeur routier, habitué aux grands déplacements en France et en Belgique, le lieu d’affectation n’a que peu d’incidence sur son travail. L’employeur tolère en effet que, selon le planning de la semaine suivante, les conducteurs ne repassent pas nécessairement par le dépôt.
Mais le juge ne le voit pas de cet œil. La clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d’application pour permettre au salarié de mesurer pleinement la portée de sa mobilité et ainsi éviter que l’employeur ne l’étende unilatéralement.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 février 2016, n° 14-14325
Chauffeur routier : mobile, oui mais pas partout ! © Copyright WebLex – 2016
Le bulletin de paie fait peau neuve
Le bulletin de paie, remis mensuellement à vos salariés, doit comprendre un certain nombre de mentions obligatoire. Dans le but d’en faciliter la lecture, son organisation est ou va être quelque peu modifiée… Comment ?
Un référentiel des intitulés de paie utilisable dès demain !
Tout d’abord, certaines obligations liées au bulletin de paie disparaissent : il n’y a désormais plus à mentionner la référence de l’organisme de recouvrement des cotisations sociales, ni à joindre annuellement au bulletin de paie un récapitulatif présentant des regroupements de cotisations.
Une nouvelle mention impérative apparaît : celle de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr.
Ensuite, le nouveau bulletin de paie doit faire apparaître les cotisations sociales selon un libellé, un ordre et un regroupement fixé par un arrêté, avec une distinction pour les cadres et les non-cadres (en raison des différences de contribution au régime des retraites et du chômage).
Ce nouveau bulletin de paie pourra être utilisé dès demain, le 1er mars 2016, sur la base du volontariat. Un bilan sera dressé avant la fin du 3ème trimestre 2016. Les entreprises de plus de 299 salariés seront tenues d’utiliser le nouveau bulletin de paie à compter du 1er janvier 2017. Les autres devront le mettre en place pour une effectivité à partir du 1er janvier 2018.
Source :
- Décret n° 2016-190 du 25 février 2016 relatif aux mentions figurant sur le bulletin de paie
- Arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l’article R 3243-2 du code du travail
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