Catégorie : Infos Sociales

Discipline : de nouvelles mentions pour le règlement intérieur

Quand bien même vous estimez qu’il faut respecter les convictions de vos salariés, vous souhaitez néanmoins, certainement à juste titre, que la neutralité de votre entreprise soit affichée. Désormais, il vous est possible de prévoir, dans votre règlement intérieur, une clause inscrivant ce principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés.

Attention toutefois, ces restrictions doivent toujours être justifiées par l’exercice d’autres libertés ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et doivent être proportionnées au but recherché. Cette nouveauté ne fait que reconnaître la position adoptée par les juges dans le cadre de l’affaire « Baby-Loup », tant médiatisée entre 2008 et 2014.

En revanche, vous êtes désormais tenu de faire figurer dans votre règlement intérieur les dispositions relatives aux agissements sexistes, à l’instar des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel (interdiction de ces actes et sanctions disciplinaires applicables aux personnes se rendant coupable d’actes illicites, interdiction des sanctions et des licenciements envers les personnes ayant subi des agissements litigieux ou les témoins de tels actes, etc.).

Rappelons que la Loi définit les agissements sexistes comme les agissements liés au sexe d’une personne, ayant pour but ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Durées maximales du travail et temps de repos modifiées

La durée légale de travail par semaine reste de 35 heures. Cependant, certains aménagements ont été réalisés. Voici un tableau récapitulatif des changements majeurs.

Des changements à prévoir pour les heures supplémentaires

La durée légale de travail par semaine reste de 35 heures. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire constitue une heure supplémentaire.

Voici un tableau récapitulatif des changements majeurs en cette matière.

L’accord collectif doit prévoir :

• le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;
• la définition du contingent annuel ;
• les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos ;

Mais il peut également prévoir :

• une clause selon laquelle une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;
• le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent ;
• des adaptations des conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.

La nouveauté majeure apportée par la Loi est la suprématie des accords d’entreprise qui permettent plus de flexibilité pour ces entreprises. Cependant, la signature d’accord collectif suppose la présence d’au moins un délégué syndical (qu’on ne rencontre généralement pas dans les entreprises de moins de 50 salariés). Sachez que vous n’êtes pas obligé d’atteindre ce seuil d’effectif de 50 salariés pour mettre en place les institutions représentatives du personnel obligatoires à partir de ce seuil.

Enfin, la Loi prévoit également que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut décider de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. Mais dans ce cas, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, ne doivent pas s’y être opposés.

Temps partiel : des accords supérieurs à d’autres ?

Le point le plus notable de la Loi Travail est la place de la négociation collective dans la vie de l’entreprise. La Loi définit des règles générales impératives et laisse plus de place aux accords collectifs, qu’ils soient de branche ou d’entreprise.

A ce titre, le régime du temps partiel a été légèrement revu. Avant le 10 août 2016, la Loi établit un cadre qui peut être aménagé par convention ou accord collectif. Depuis le 10 août 2016 : la Loi établit quelles sont les règles impératives, celles qui peuvent être aménagées par convention ou accord collectif et celles qui s’appliquent faute d’accord. Le tableau suivant doit vous permettre de relever plus rapidement les subtilités de la réforme en matière de temps partiel.

Enfin, notez qu’en cas d’accord collectif sur l’aménagement de la durée du travail, et s’il s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Des conventions de forfait sécurisées

La convention de forfait en heures ou en jours sur l’année ne peut être conclue avec un salarié que si un accord collectif (d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche) l’autorise et que le salarié a donné son accord écrit.

Depuis le 10 août 2016, et pour les accords négociés à partir de cette date, l’accord collectif doit également prévoir :

• la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;
• le nombre d’heures ou de jours (dans la limite de 218) compris dans le forfait ;
• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
• les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait ;
• les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
• les modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail de ce dernier, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
• les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Mais si l’accord collectif omet de préciser les modalités de suivi ou de communication périodique entre l’employeur et le salarié, l’employeur peut tout de même recourir au forfait jours dès lors :

• qu’il établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
• qu’il s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
• qu’il organise un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

De même, si les modalités d’exercice par le salarié de son droit à déconnexion ne sont pas prévues par l’accord, elles doivent être définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte sur la régulation de l’utilisation des outils numériques (en principe établie par accord d’entreprise). Ceci n’est valable que pour les accords négociés depuis le 10 août 2016.

Enfin, et pour rappel, le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Depuis le 10 août 2016, l’avenant à la convention pris en ce sens ne peut être conclu que pour l’année en cours et ne peut pas être tacitement reconduit l’année suivante.

Récapitulatif des modifications majeures en matière de congés

Une protection de 10 semaines pour les parents

Les salariés nouvellement parents bénéficient d’une protection contre le licenciement, lors de la naissance de leur enfant ou de son adoption.

Plus exactement, la mère bénéficie d’une protection à l’issue de son congé maternité qui empêche un employeur de la licencier, sauf s’il retient contre elle une faute grave non liée à sa maternité ou s’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour une cause étrangère à la grossesse ou l’accouchement. Cette période de protection (que l’on qualifie sur le plan juridique de « relative ») s’étend sur 4 semaines décomptées à son retour de congé maternité.

Une même protection bénéficie au père de l’enfant cette fois, le délai de semaines étant alors décompté à partir de la naissance de l’enfant.

Notez que ces mécanismes de protection s’appliquent de la même manière en cas d’adoption d’un enfant.

La Loi Travail d’août 2016 revient sur ces règles protectrices pour les étendre :

• que ce soit en matière de maternité, de paternité ou d’adoption, le délai de 4 semaines est porté à 10 semaines ;
• ce délai de 10 semaines est reporté si la salariée prend ses congés payés immédiatement après son congé maternité : dans ce cas, la salariée ne peut pas être licenciée pour quelque motif que ce soit.

Attention : si vous ne respectiez pas ces règles protectrices, vous vous exposeriez, en plus de l’indemnité de licenciement, à une sanction pécuniaire égale à au moins 6 mois de salaires, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié (si ce dernier ne réclame pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration dans l’entreprise est impossible).

Travail saisonnier : des aménagements à connaître

Rappelons tout d’abord qu’un emploi présente un caractère saisonnier lorsqu’il se rapporte à des tâches qui sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Amenés par nature à se répéter, les contrats saisonniers peuvent prévoir une « clause de reconduction » (ce qui peut même constituer une obligation aux termes d’une convention collective ou d’un accord collectif) : cette clause impose une priorité d’embauche des saisonniers pour la saison suivante (sauf motif légitime empêchant cette réembauche).

Lorsque l’employeur s’engage à reconduire le contrat saisonnier d’un salarié pour la saison suivante, un CDD peut être conclu pour permettre au salarié de participer à une action de formation prévue au plan de formation de l’entreprise (la durée du contrat est alors égale à la durée prévue de l’action de formation).

De la même manière, la Loi Travail prévoit qu’un salarié saisonnier vis-à-vis duquel un employeur s’est engagé à reconduire le contrat pour la saison suivante pourra désormais bénéficier, pendant son contrat, de périodes de professionnalisation.

A titre d’information, il faut aussi noter que :

• les partenaires sociaux des branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé sont invités à entamer des négociations avant février 2017 à propos des modalités de reconduction des contrats saisonniers et de décompte de l’ancienneté de salariés concernés (le Gouvernement devra légiférer sur ces points par Ordonnance avant mai 2017) ;
• toujours dans les branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé, il sera possible de conclure, pour les emplois saisonniers, des contrats intermittents (à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2019), même en l’absence d’accord collectif le prévoyant, sous réserve toutefois d’en informer les représentants du personnel.

Bulletin de paie électronique : du changement au 1er janvier 2017

Jusqu’à présent, lorsque vous souhaitiez remettre son bulletin de paie à votre salarié par voie électronique, vous deviez obtenir son accord (écrit pour vous prémunir d’une éventuelle contestation ultérieure).

A partir du 1er janvier 2017, l’accord préalable du salarié ne sera plus requis : vous pourrez donc lui remettre un bulletin de paie sous forme électronique. Néanmoins, votre salarié pourra, a posteriori, s’opposer à ce mode de remise.

Nous sommes toutefois en attente d’un Décret fixant les conditions de nature à garantir l’intégrité et la confidentialité des informations contenues dans le bulletin et fixant également sa durée de disponibilité. En outre, les bulletins de paie devront être accessibles par le service en ligne gérant le compte personnel d’activité (qui doit entrer en vigueur à la même date, soit le 1er janvier 2017).

Des sanctions alourdies en cas de licenciement annulé !

En cas de litige portant sur la validité d’un licenciement, et si celui-ci s’avère infondé, le juge pourra ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités versées au salarié licencié par Pôle Emploi. Ce remboursement est toutefois limité à 6 mois d’indemnités.

C’est le cas actuellement pour :

• les licenciements prononcés sans cause réelle et sérieuse (et qui concernent les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés) ;
• les licenciements annulés pour cause de motif discriminatoire ou en violation du principe d’égalité entre hommes et femmes ;
• les licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l’emploi intervenus en l’absence ou refus de validation ou d’homologation de ce plan.

Non seulement la Loi Travail exclut désormais expressément les salariés de moins de 2 ans d’ancienneté et les entreprises de moins de 11 salariés de cette sanction pécuniaire mais elle l’étend, sans condition d’ancienneté, ni d’effectif, dans les cas suivants :

• en cas de licenciement annulé pour avoir été prononcé à l’encontre d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
• en cas de licenciement annulé pour avoir été prononcé à l’encontre d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Ajoutons que les licenciements nuls pour motif discriminatoire donnent lieu au remboursement de l’allocation chômage, également sans condition d’ancienneté ni d’effectif.

Par ailleurs, la Loi Travail prévoit désormais que le salarié dont le licenciement a été annulé, qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou dont la réintégration dans l’entreprise est impossible, aura droit à une indemnité, à la charge de l’entreprise, d’au moins 6 mois de salaires. Cette indemnité s’appliquera lorsque le juge constate que le licenciement :

• est intervenu pour des motifs discriminatoires ;
• a été prononcé à l’encontre d’un salarié victime de harcèlement ou dénonciateur de fais de harcèlement (moral ou sexuel) ;
• a été prononcé à l’encontre d’une salariée en congé maternité ou pendant la période post-congé maternité (dans la limite de 10 semaines).

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 2, 4, 8, 9, 10, 54, 86, 87, 122 et 123)

Coup de neuf sur le temps partiel ? © Copyright WebLex – 2016

Accords « offensifs » = plus de flexibilité pour les entreprises ?

Par principe, une convention ou un accord collectif s’impose à l’employeur mais un contrat de travail peut toujours prévoir des dispositions plus favorables. Une exception, cependant, concerne un nouveau type d’accord : les accords de préservation ou de développement de l’emploi.

Ce nouveau type d’accord fait suite aux « accords de compétitivité », négociés en 2013 par les partenaires sociaux, permettant aux employeurs d’augmenter la durée de travail sans modifier la rémunération des salariés, ou le maintien du temps de travail et une baisse de salaire, ou une baisse du temps de travail et du salaire. Dans ce cas, l’employeur devait s’engager à ne pas licencier pendant toute la durée de l’accord.

Désormais, vous pourrez proposer une négociation à ce sujet aux organisations syndicales en leur transmettant toutes les informations nécessaires. La rémunération mensuelle des salariés ne pourra, toutefois, pas être diminuée.

Cet accord doit définir, en préambule, ses objectifs. A défaut, l’accord est réputé nul (cela n’est valable que pour ce type d’accord). Il doit ensuite préciser :

• les modalités de prise en compte de la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale ;
• les modalités d’information des salariés sur l’application de cet accord et son suivi pendant toute sa durée.

L’accord peut également prévoir des conditions :

• d’application aux dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ou aux mandataires sociaux et actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;
• d’amélioration de la situation économique de l’entreprise au profit des salariés à l’issue de l’accord.

L’accord est impérativement conclu pour une durée déterminée. S’il ne prévoit pas de durée, elle est, par défaut, fixée à 5 ans.

Tout salarié peut refuser (par écrit) la modification de son contrat de travail résultant de cet accord. Dans ce cas, l’employeur pourra prononcer son licenciement économique individuel (si 10 salariés venaient à refuser leur modification de contrat, l’employeur d’une entreprise de plus de 50 salariés sera tenu d’élaborer un PSE). Néanmoins, avant de prononcer son licenciement, il devra proposer au salarié, lors de l’entretien préalable, un dispositif similaire à celui du contrat de sécurisation professionnelle, appelé « parcours d’accompagnement personnalisé ». Ce dispositif est assuré par Pôle Emploi.

La conclusion de ces accords implique, en principe, que votre entreprise compte dans ses effectifs au moins un délégué syndical pour négocier. Pour autant, si ce n’est pas le cas, il n’est pas impossible de négocier : une organisation syndicale représentative au niveau de votre branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, peut mandater un seul et unique représentant du personnel élu titulaire au CE ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, un seul et unique délégué du personnel. A défaut de mandat, il peut tout de même être possible de conclure des accords collectifs avec ces mêmes représentants élus titulaires.

Enfin, cette possibilité de conclure des accords de préservation ou de développement de l’emploi est d’ores-et-déjà applicable. Néanmoins, nous attendons la parution d’un certain nombre de Décrets nécessaires à la mise en œuvre de ces accords.

Des accords d’entreprise pour tous ?

Parmi les différents accords collectifs, il existe les accords de branche, qui sont négociés au niveau de la branche professionnelle entre les organisations syndicales représentatives et les organisations patronales, et les accords d’entreprise, qui sont négociés au niveau de l’entreprise entre l’employeur et un délégué syndical appartenant aux effectifs de l’entreprise. Ce dernier type d’accord donne donc davantage de flexibilité aux entreprises pour adapter la règlementation à leur activité.

La Loi prévoit de renforcer la légitimité des accords collectifs. Aussi, pour être applicable, l’accord collectif nécessite la signature d’une ou des organisation(s) syndicale(s) ayant recueilli 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles (contre 30 % auparavant). Si l’accord est signé par des organisations syndicales représentant au moins 30 % des suffrages exprimés, elles peuvent demander une consultation des salariés pour valider l’accord.

Néanmoins, l’application de cette nouvelle règle « d’accords majoritaires » entre en vigueur de manière progressive en fonction du thème abordé par l’accord collectif :

• nous attendons les Décrets d’application pour les accords portant sur la préservation ou le développement de l’emploi ;
• les accords sur la durée du travail, les repos et les congés seront concernés au 1er janvier 2017 (à la condition également que les Décrets d’application soient parus) ;
• les autres accords (hors accords de maintien dans l’emploi) seront concernés au 1er septembre 2019.

Enfin, conscient que la négociation collective est en pratique difficilement applicable dans les TPE, le Gouvernement permet aux accords collectifs de branche étendus de prévoir des clauses spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. Dans ce cas, l’accord doit indiquer les choix laissés à l’employeur. Ce dernier établira ensuite un document unilatéral mentionnant les choix retenus. Il doit en informer ses salariés mais également les DP, le cas échéant.

Plus d’heures accordées aux délégués syndicaux ?

Pour mener à bien sa mission de représentation de son syndicat, de négociation et de signature des accords d’entreprise, le délégué syndical dispose notamment d’une liberté de déplacement dans et hors de l’entreprise et d’un crédit d’heures déterminé selon la taille de l’entreprise.

Ce crédit d’heures vient d’être réévalué.

Un accord collectif peut prévoir des dispositions plus favorables au délégué syndical.

En outre, pour les délégués syndicaux qui relèvent d’une convention de forfait en jours, et à moins qu’un accord collectif ne prévoie d’autres modalités, 4 heures de mandat correspondent à une demi-journée devant être déduite du nombre annuel de jours travaillés. Un Décret (non encore paru à ce jour) devra prévoir comment bénéficier du crédit d’heures restant lorsqu’il représente 4 heures ou moins.

Expertise du CHSCT : toujours à la charge de l’employeur ?

L’expertise réalisée par le CHSCT lorsqu’il constate un risque grave dans l’établissement ou lorsqu’un projet important peut impacter les conditions de travail ou la santé ou la sécurité des salariés est à la charge de l’employeur. Et ce, même lorsque l’employeur conteste l’expertise et obtient, en justice, l’annulation de la délibération désignant un expert !

Cependant, le Conseil Constitutionnel a invalidé ce texte qui impose à l’employeur d’assumer ce coût en toute circonstance. Il maintenait néanmoins cette règle jusqu’au 1er janvier 2017, le temps pour le législateur de réécrire le texte.

C’est chose faite puisque la Loi Travail permet désormais à l’employeur de se faire rembourser par l’expert les frais de l’expertise annulée depuis le 10 août 2016.

Notez que le CHSCT peut demander au Comité d’entreprise (qui lui dispose de moyens financiers) de prendre en charge cette expertise. Il est même possible que les experts intervenant après délibération du CHSCT demandent à ce dernier une garantie de paiement de la mission qu’ils auront accomplie pour leur compte (et donc un engagement de paiement du Comité d’entreprise).

Plus de charges pour les comités d’entreprise ?

Par principe, un comité d’entreprise (CE) décide librement de son utilisation qui doit s’inscrire dans le cadre de son fonctionnement et de ses missions économiques. Ce budget sert à financer ses frais courants de fonctionnement, les stages de formation économique de ses élus, les éventuels frais de déplacement, les honoraires d’experts qu’il missionne…

Outre les frais d’expertise engagés sur délibération du CHSCT (voir partie précédente), depuis le 10 août 2016, le CE peut consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’entreprise.

Plus de communications syndicales ?

Un accord collectif peut autoriser les communications syndicales par le biais des outils informatiques disponibles dans l’entreprise. Toutefois, à partir du 1er janvier 2017, l’accord collectif sera facultatif dès lors que l’organisation syndicale :

• satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance,
• est légalement constituée depuis au moins deux ans.

Dans ce cas, elle pourra diffuser ses publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Toutefois, l’utilisation des outils informatiques mis à disposition des organisations syndicales doit :

• être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;
• ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
• et préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.

Elections professionnelles : plus de recours au vote électronique ?

Les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise peuvent se dérouler par vote électronique. Jusqu’à présent, il fallait qu’un accord de groupe ou d’entreprise le prévoie.

Depuis le 10 août 2016, le vote électronique peut être utilisé dès lors que l’employeur le décide (ou un accord collectif). Néanmoins, un Décret (à venir) doit en préciser les modalités.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 21, 22, 28, 31, 33 et 58)

Des accords « offensifs » pour préserver (ou développer) l’emploi ? © Copyright WebLex – 2016

Une définition du licenciement économique complétée

Précisons au préalable que le motif économique du licenciement doit impérativement ne pas être inhérent à la personne du salarié mais doit résulter (notamment) :

• d’une suppression ou transformation d’emploi ;
• d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

La présence du mot « notamment » dans la Loi (ancienne comme nouvelle) laisse entendre que les juges peuvent reconnaître d’autres causes qu’elle n’a pas envisagées.

Par contre, des changements (mineurs ?) sont à noter. Le tableau ci-dessous dresse un état de la règlementation jusqu’alors applicable et des apports de la Loi Travail, qui entreront en vigueur le 1er décembre 2016.

Un Plan de sauvegarde de l’emploi plus précis

Les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent le licenciement économique de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours sont tenues d’établir un Plan de sauvegarde de l’emploi. Celui-ci doit contenir des mesures destinées à favoriser la reprise de certaines activités afin d’éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements.

La Loi encourage donc vivement les transferts de contrats. A cette fin, elle précise désormais que le PSE peut prévoir, lorsqu’il est établi par accord majoritaire, les conditions d’aménagement de la procédure d’information et de consultation du CE en cas de projet de transfert d’une ou plusieurs entités économiques, nécessaire à la sauvegarde des emplois.

En outre, depuis le 10 août 2016, les entreprises d’au moins 1 000 salariés peuvent prononcer des licenciements économiques avant la cession de l’entreprise qui a pu être convenue. Désormais, le nombre de transferts de contrats est limité aux emplois qui continuent d’exister à la date du transfert.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 67 et 94)

Des licenciements économiques facilités ? © Copyright WebLex – 2016

Vers moins d’examens médicaux ?

Les nouvelles dispositions prévues dans le tableau récapitulatif ci-dessous doivent entrer en vigueur après la parution de Décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2017.

Vers une harmonisation des procédures d’inaptitude

Les nouvelles dispositions prévues dans le tableau récapitulatif ci-dessous doivent entrer en vigueur après la parution de Décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2017.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 102)

Visites médicales du travail : obligatoires ? © Copyright WebLex – 2016

3 nouvelles zones touristiques internationales

Alors que les premières zones touristiques internationales (ZTI) se situaient dans la capitale, certaines villes de province ont vu quelques-uns de leurs quartiers déclarés, à leur tour, « ZTI », en février 2016.

Depuis juillet 2016, 3 nouvelles villes comprennent désormais des « ZTI ». Il s’agit :

• d’Antibes,
• de Dijon,
• de La Baule-Escoublac.

Dans ces zones, le repos hebdomadaire des commerces de détail ouvrant le dimanche sera attribué par roulement. Le travail en soirée fera, entre autres, l’objet d’une rémunération majorée et d’un repos compensateur équivalent.

Source :

• Arrêté du 25 juillet 2016 délimitant une zone touristique internationale à Antibes en application de l’article L. 3132-24 du code du travail
• Arrêté du 25 juillet 2016 délimitant une zone touristique internationale à Dijon en application de l’article L. 3132-24 du code du travail
• Arrêté du 25 juillet 2016 délimitant une zone touristique internationale à La Baule-Escoublac en application de l’article L. 3132-24 du code du travail

Travail dominical et en soirée : de nouvelles zones concernées © Copyright WebLex – 2016

Une augmentation de la part patronale de la contribution d’assurance chômage

Alors que le taux de la contribution d’assurance chômage est, par principe, fixé à 6,4 % et réparti entre l’employeur et le salarié, à hauteur de 4 % pour l’employeur et 2,4 % pour le salarié, ce taux n’est pas applicable aux entreprises du spectacle.

La part patronale des employeurs d’intermittents du spectacle était fixée à 8 %. Cependant, au 1er août 2016, le taux applicable sera de 8,50 % et augmentera encore à partir du 1er janvier 2017 pour atteindre 9%.

La part des salariés, quant à elle, ne change pas.

Source : Décret n° 2016-961 du 13 juillet 2016 relatif au régime d’assurance chômage des travailleurs involontairement privés d’emploi

Intermittents du spectacle : la contribution d’assurance chômage revalorisée ? © Copyright WebLex – 2016

Auto-entrepreneur = indépendant

Des salariés d’une entreprise de formation décident de s’enregistrer sous le statut d’auto-entrepreneur, à l’issue de leur contrat de travail. Ils décident néanmoins de poursuivre leur relation avec leur ancien employeur et signent un contrat de prestation de service avec lui.

A la suite d’un contrôle URSSAF, l’administration sociale considère que ces auto-entrepreneurs ne sont pas suffisamment indépendants. Elle retient :

• que le programme de formation est exclusivement établi par le donneur d’ordre, privant les intervenants de liberté dans la conception des cours, ce qui induit un lien de subordination, corroboré par l’exercice de l’activité des formateurs dans les locaux et selon les conditions fixées par le donneur d’ordre ;
• que le mandat autorisant l’entreprise de formation à gérer les formalités administratives et les déclarations sociales et fiscales des formateurs caractérise le rôle d’employeur du donneur d’ordre ;
• que la clause du contrat de prestation de service interdisant, pour une durée d’un an, aux formateurs de travailler directement pour des clients présentés par l’entreprise de formation s’analyse en une clause de non concurrence.

Ce que conteste l’entreprise de formation qui rappelle que si le programme est imposé aux formateurs, ceux-ci disposent d’une entière liberté dans les méthodes d’enseignement. De ce fait, le lien de subordination n’est pas, selon elle, caractérisé. Elle ajoute que la rémunération des prestataires ne peut pas s’analyser en salaire dans la mesure où elle varie selon la nature de la prestation, la matière enseignée et le niveau des participants.

Mais le juge se range du côté de l’administration. Parce que le contrat de prestation de service est conclu pour une durée indéterminée, parce que les formateurs ne disposent d’aucune liberté dans la conception des cours, parce qu’ils ne peuvent travailler directement avec les clients de la société pendant une durée d’un an, et parce qu’ils n’ont vu aucune modification de leurs conditions de travail en passant auto-entrepreneur, ils conservent leur statut de salarié.

Dans cette affaire, l’entreprise de formation est condamnée à réintégrer les rémunérations dans l’assiette des cotisations sociales à verser à l’URSSAF. Notez néanmoins qu’elle risquait des sanctions pénales pour travail dissimulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 7 juillet 2016, n° 15-16110

Recours aux entrepreneurs = dispense de cotisations sociales ? © Copyright WebLex – 2016

Auto-entrepreneur = indépendant

Des salariés d’une entreprise de formation décident de s’enregistrer sous le statut d’auto-entrepreneur, à l’issue de leur contrat de travail. Ils décident néanmoins de poursuivre leur relation avec leur ancien employeur et signent un contrat de prestation de service avec lui.

A la suite d’un contrôle URSSAF, l’administration sociale considère que ces auto-entrepreneurs ne sont pas suffisamment indépendants. Elle retient :

• que le programme de formation est exclusivement établi par le donneur d’ordre, privant les intervenants de liberté dans la conception des cours, ce qui induit un lien de subordination, corroboré par l’exercice de l’activité des formateurs dans les locaux et selon les conditions fixées par le donneur d’ordre ;
• que le mandat autorisant l’entreprise de formation à gérer les formalités administratives et les déclarations sociales et fiscales des formateurs caractérise le rôle d’employeur du donneur d’ordre ;
• que la clause du contrat de prestation de service interdisant, pour une durée d’un an, aux formateurs de travailler directement pour des clients présentés par l’entreprise de formation s’analyse en une clause de non concurrence.

Ce que conteste l’entreprise de formation qui rappelle que si le programme est imposé aux formateurs, ceux-ci disposent d’une entière liberté dans les méthodes d’enseignement. De ce fait, le lien de subordination n’est pas, selon elle, caractérisé. Elle ajoute que la rémunération des prestataires ne peut pas s’analyser en salaire dans la mesure où elle varie selon la nature de la prestation, la matière enseignée et le niveau des participants.

Mais le juge se range du côté de l’administration. Parce que le contrat de prestation de service est conclu pour une durée indéterminée, parce que les formateurs ne disposent d’aucune liberté dans la conception des cours, parce qu’ils ne peuvent travailler directement avec les clients de la société pendant une durée d’un an, et parce qu’ils n’ont vu aucune modification de leurs conditions de travail en passant auto-entrepreneur, ils conservent leur statut de salarié.

Dans cette affaire, l’entreprise de formation est condamnée à réintégrer les rémunérations dans l’assiette des cotisations sociales à verser à l’URSSAF. Notez néanmoins qu’elle risquait des sanctions pénales pour travail dissimulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 7 juillet 2016, n° 15-16110

Recours aux entrepreneurs = dispense de cotisations sociales ? © Copyright WebLex – 2016

Où est la source à prélever pour le paiement des cotisations sociales ?

La mise en place du prélèvement à la source est programmée pour l’année 2018. Dans ce cadre, le recouvrement des différents impôts, comme celui des cotisations et contributions sociales, se fera directement sur les sommes versées par un tiers (employeur ou autre tiers).

Dans le secteur du spectacle, qu’il s’agisse du spectacle vivant, de l’audiovisuel ou du cinéma, les intermittents embauchés en CDD de moins de 12 mois perçoivent leur rémunération par l’employeur mais leurs indemnités de congés payés sont versées par la caisse des congés spectacles.

Dans le cadre de la mise en place du prélèvement à la source, il était initialement prévu que toutes les cotisations sociales seraient versées, en 2018, par les employeurs, y compris celles qui se rapportent aux congés payés. Mais ce ne sera pas tout à fait le cas pour les entreprises du spectacle. Les cotisations sociales afférentes aux indemnités de congés payés des intermittents du spectacle resteront, effectivement, partagées entre :

• les employeurs de ce secteur d’activité pour ce qui concerne la contribution au Fonds national d’aide au logement (Fnal) et le versement transport ;
• et la caisse des congés spectacle pour les autres cotisations (contribution solidarité autonomie, CSG et CRDS).

Source : Loi n° 2016-925 du 7 juillet 2016 relative à la liberté de la création, à l’architecture et au patrimoine

Cotisations sociales des intermittents du spectacle : qui paie quoi ? © Copyright WebLex – 2016

Avant le contrôle

Dans le cadre du renforcement des droits des cotisants, un certain nombre de principes initialement reconnus par les juges ont été consacrés dans un Décret. Cela permet de garantir une certaine sécurité juridique.

Tout d’abord, l’agent de contrôle de l’URSSAF est tenu d’adresser un avis de contrôle, au moins 15 jours avant le début des opérations de contrôle, à l’attention du représentant légal de l’entreprise au siège social de l’entreprise. Lorsqu’il s’agit d’une personne physique, l’avis lui est adressé à son domicile ou à son adresse professionnelle déclarée.

Pour la bonne réalisation de son contrôle, l’agent de contrôle pourra exiger que vous lui présentiez des documents classés selon un ordre dont il vous aura informé au préalable.

Ensuite, sachez que vous disposez d’un délai de 15 jours pour vous opposer au traitement automatisé des informations dématérialisées. Si vous ne vous y opposez pas, vous êtes réputé accepter. Dans ce cas, vous devez désigner et mettre à la disposition de l’agent de contrôle un utilisateur habilité chargé de réaliser les opérations de contrôle sur votre matériel.

Après le contrôle

A l’issue du contrôle, l’agent vous adressera une lettre d’observations. Celle-ci doit contenir les mentions suivantes :

• l’objet du contrôle ;
• les documents consultés ;
• la période vérifiée : cela vous permettra de valider que le contrôle a effectivement pour objet une période non prescrite (3 ans + année en cours) ;
• la date de fin de contrôle ;
• la signature de l’inspecteur ;
• les observations faites au cours du contrôle, motivées du chef de redressement, comprenant les considérations de droit et de fait qui motiveraient ce redressement ainsi que, le cas échéant, l’indication du montant des assiettes correspondant, les éventuelles majorations et pénalités et, pour les cotisations et contributions sociales, le mode de calcul et le montant des redressements ;
• les éléments caractérisant le constat d’absence de mise en conformité en cas de réitération d’une pratique ayant déjà fait l’objet d’une observation ou d’un redressement lors d’un précédent contrôle ; dans ce cas, la lettre d’observations est contresignée par le directeur de l’URSSAF ;
• le délai de 30 jours pour répondre aux observations par lettre recommandée avec accusé réception ;
• la faculté de vous faire assister par le conseil de votre choix (les juges ont d’ailleurs rappelé que cette dernière mention constituait une formalité substantielle dont l’absence aura pour conséquence d’invalider la procédure de contrôle et d’annuler le redressement).

Vous disposez d’un délai de 30 jours pour répondre aux observations de l’agent, en indiquant tout élément vous paraissant utile ou en proposant d’ajouter des documents à la liste de ceux qui ont été consultés. Si vous répondez dans ce délai, l’agent de contrôle devra, à son tour, vous répondre, de manière motivée, et détailler quels sont les chefs de redressement qu’il abandonne, le cas échéant, et ceux qu’il maintient.

Enfin, en matière de taxation forfaitaire, ce Décret consacre aussi les modalités de calcul de la base forfaitaire. L’agent de contrôle pourra :

• s’appuyer sur la convention collective en vigueur dans l’entreprise ou, à défaut, les usages de la profession ou de la région ;
• déterminer la durée d’emploi sur la base des déclarations des intéressés ou par tout autre moyen de preuve.

Source : Décret n° 2016-941 du 8 juillet 2016 relatif au renforcement des droits des cotisants

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