Catégorie : Infos Sociales

Une demande de remboursement ne produit pas les effets d’un contrôle

Un employeur réclame l’obtention d’une exonération de cotisations sociales pour certaines de ses activités, demande à laquelle l’Urssaf donnera une suite favorable.

A l’occasion d’un contrôle 2 ans plus tard, l’Urssaf procède à un examen approfondi et remet en cause cette exonération : elle va donc rectifier le montant des cotisations sociales dues par l’employeur et réclame, en outre, le remboursement des cotisations qui lui avaient été octroyées 2 ans plus tôt !

L’employeur conteste ce redressement : dans le cadre de sa réclamation, l’Urssaf avait effectué une analyse complète du dossier pendant près de 4 mois ; elle avait réclamé et obtenu des documents qu’elle avait estimé utiles et nécessaires à sa prise de décision. Cette analyse s’apparentait à un véritable contrôle de sorte que l’Urssaf ne pouvait pas revenir sur sa position unilatéralement et rétroactivement.

Mais l’Urssaf considère au contraire que ce qu’elle appelle un échange de courriers dans le cadre de la réclamation ne constitue pas une procédure de contrôle. Elle estime, en outre, que la notification d’un crédit de cotisations sociales ne vaut pas décision expresse prise en connaissance de cause à l’issue d’un contrôle l’interdisant de vérifier, à l’occasion d’un contrôle ultérieur, la bonne application de la législation de la sécurité sociale par le cotisant, et de procéder à un redressement sur la période contrôlée.

Ce que valide le juge ! Une demande de remboursement ne produit pas les effets d’un contrôle des bases de cotisations sociales. Ce qui n’empêche donc pas l’Urssaf de procéder à un contrôle ultérieur du cotisant, ni de rectifier, le cas échéant, le montant des cotisations dues.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 novembre 2015, n° 14-26007

Contrôle Urssaf : remboursez le remboursement ! © Copyright WebLex – 2015

Indemnités chômage versées au salarié licencié : un remboursement sous conditions

Un employeur a licencié un salarié, mais ce licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse. Fort de ce constat, Pôle Emploi a réclamé à l’entreprise le remboursement des indemnités de chômage versées au salarié licencié pour la période comprise entre le jour du licenciement et le jour de la décision du juge déclarant ce licenciement sans cause réelle et sérieuse (dans la limite de 6 mois).

Mais l’employeur rappelle que les conditions requises pour qu’il soit éventuellement condamné à rembourser ces allocations chômage (dans la limite de 6 mois) supposent notamment que le salarié ait au moins 2 ans d’ancienneté. Or, le salarié a été embauché en mars 2008 pour être licencié en juillet 2009. Le salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté, il n’est donc pas concerné par ce remboursement, selon lui.

Avis partagé par le juge : le remboursement des indemnités de chômage ne s’impose effectivement pas à l’entreprise lorsque le licenciement concerne un salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 novembre 2015, n° 14-19501

Licenciement injustifié = Pôle Emploi remboursé ? © Copyright WebLex – 2015

Si l’employeur prouve avoir pris toutes les mesures nécessaires…

Un salarié, employé par une compagnie aérienne au poste de chef de cabine, est pris d’une crise de panique consécutive à un stress post-traumatique lié aux attentats du 11 septembre 2001 dont il a été le témoin direct lors d’une escale à New-York ce jour-là.

En conflit avec son employeur, il poursuit ce dernier en vue d’obtenir sa condamnation pour manquement à son obligation de sécurité qu’il considère être une obligation de résultat : il lui reproche notamment de ne pas lui avoir proposé la mise en place d’un suivi psychologique et d’avoir omis de mentionner ce risque de stress post-traumatique dans le document unique d’évaluation des risques.

Mais l’employeur s’en défend. Il rappelle qu’ayant pris en compte les événements violents auxquels le salarié avait été exposé, il avait, au retour de New-York le 11 septembre 2001, fait accueillir celui-ci, comme tout l’équipage, par l’ensemble du personnel médical mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les intéressés vers des consultations psychiatriques. Il rappelle également que le salarié a été déclaré apte à son poste lors de 4 visites médicales qui ont eu lieu entre 2002 et 2006 et qu’il a pu exercer ses fonctions sans difficultés.

Arguments qui ont convaincu le juge : il considère que l’employeur, justifiant avoir pris toutes les mesures nécessaires, n’a pas manqué à son obligation de sécurité. Ce qui tendrait à faire évoluer cette obligation de résultat en une obligation de moyens…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 novembre 2015, n° 14-24444

Sécurité des salariés : une obligation… de résultat ? © Copyright WebLex – 2015

Un règlement intérieur doit être affiché et déposé au greffe !

Le règlement intérieur d’une entreprise prévoit la possibilité pour l’entreprise de réaliser des alcootests, les modalités de ce contrôle permettant la réalisation d’une contre-expertise.

Dans ce cadre, l’employeur décide d’organiser un contrôle d’alcoolémie, suite à la découverte, dans les vestiaires des salariés, de plusieurs bouteilles d’alcool vides, craignant que des salariés se trouvent en état d’imprégnation alcoolique. Etat d’ébriété qui s’avère effectif pour un salarié, conducteur de machine de son état.

Cette situation conduit l’employeur à licencier le salarié pour faute grave, mais ce dernier va contester la régularité de ce licenciement. Parce que le règlement intérieur n’a pas été déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes, et parce qu’il n’a pas été affiché, il n’est pas entré en vigueur. De sorte que le contrôle d’alcoolémie organisé dans l’entreprise n’est pas valable, selon lui.

Ce que reconnaît le juge : il rappelle que le règlement intérieur n’entre en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes. L’employeur ne démontrant pas l’accomplissement de ces formalités, les dispositions de ce règlement permettant d’établir, sous certaines conditions, l’état d’ébriété du salarié en recourant à un contrôle d’alcoolémie ne lui sont pas opposables.

Par voie de conséquence, le juge en conclut que le licenciement qui repose exclusivement sur cet alcootest est nécessairement sans cause réelle et sérieuse !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2015, n° 14-18573

Alcootest prévu par un règlement intérieur : valable… si le règlement intérieur est lui-même opposable ! © Copyright WebLex – 2015

Licencier un salarié inapte suppose « au préalable » de rechercher des possibilités de reclassement

Une salariée, employée en qualité de secrétaire de direction, a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, à l’issue de deux visites médicales (séparées de 15 jours). Le jour même du second examen, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement et, 3 semaines plus tard, licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Elle conteste ce licenciement, qu’elle considère sans cause réelle et sérieuse : pour elle, parce qu’elle a été convoquée le jour même où le médecin l’a déclarée inapte (au cours de la seconde visite médicale), l’employeur n’a pas respecté son obligation de rechercher des solutions de reclassement sur d’autres postes éventuellement disponibles dans l’entreprise.

Mais l’employeur considère avoir rempli cette obligation, notamment parce que :

• la seconde fiche de visite médicale est rédigée dans les mêmes termes que la première et le délai de 15 jours qui les sépare est précisément destiné à engager une réflexion sur le reclassement : il a donc disposé de ce délai pour examiner les différentes possibilités ;
• cet examen pouvait être fait rapidement dès lors qu’il n’existe qu’une seule structure, comportant 7 salariés y compris les dirigeants ;
• l’inaptitude de la salariée trouve son origine dans des difficultés respiratoires : or, elle occupait un poste purement administratif, ne comportant pas de contraintes physiques particulières, de sorte que la difficulté provient de la situation des locaux, situés au 2ème étage sans ascenseur ; dans ces conditions, les autres postes administratifs de la société n’auraient pas été plus adaptés.

Pour lui, il ne peut pas être tiré la conclusion qu’aucune possibilité de reclassement n’a été recherchée du fait que la lettre de convocation à l’entretien préalable a été envoyée le jour de l’avis d’inaptitude.

Mais ce n’est pas l’avis du juge qui considère que cette obligation de rechercher des solutions de reclassement n’est, ici, pas respectée par l’employeur : seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise, c’est-à-dire postérieurement au second avis d’inaptitude, peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Il ne faut donc pas effectuer ces recherches avant le second avis du médecin du travail, comme l’employeur l’a fait dans cette affaire, mais après…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 novembre 2015, n° 14-19501

Inaptitude : rechercher des possibilités de reclassement… avant de licencier ! © Copyright WebLex – 2015

Un contrat de travail suppose un lien de subordination

Un auto-entrepreneur demande au juge que soit requalifiée la relation qu’il entretient avec l’entreprise pour laquelle il travaille : il considère en réalité qu’il est placé sous un lien de subordination avec cette entreprise, sous-entendant, en outre, que le statut d’auto-entrepreneur lui a été imposé par cette dernière.

Il réclame donc la requalification de sa relation de travail en contrat à durée indéterminée, le paiement de salaires et d’indemnités de congés payés, ainsi que des indemnités pour :

• travail dissimulé,
• licenciement abusif,
• préavis,
• préjudice subi au titre de l’absence de remise de l’attestation Pôle Emploi, du solde de tout compte, du certificat de travail,
• préjudice pour défaut de remise des bulletins de salaires.

Mais l’entreprise refuse de considérer qu’il est un salarié de l’entreprise. Non seulement il affirme lui-même être un auto-entrepreneur, mais, en outre, l’entreprise relève :

• qu’elle ne fixe aucun horaire de travail (il est libre d’organiser son temps de travail, de sorte qu’il n’est pas à sa disposition permanente) ;
• qu’il a lui-même fixé ses conditions de rémunération, notamment au regard de ses charges sociales ;
• qu’il est libre d’accepter ou de refuser les missions qu’elle lui propose.

Le travailleur rétorque que l’entreprise, pour laquelle il avait déjà travaillé par le passé comme salarié, lui aurait proposé, voire imposé, le statut d’auto-entrepreneur. Il relève, en outre, qu’il est amené à utiliser des véhicules de l’entreprise pour l’exécution de sa mission, ce qui contribue, selon lui, à caractériser l’existence d’un lien de subordination.

Ce qui ne convainc toutefois pas le juge qui estime, ici, que le travailleur indépendant ne saurait être considéré comme un salarié : il ne démontre pas être à la disposition permanente de l’entreprise ; il reste libre d’effectuer les missions qu’elle lui propose, voire même de travailler avec d’autres entreprises s’il le souhaite ; il exécute ses prestations comme bon lui semble, notamment en ce qui concerne ses horaires ; il a lui-même fixé le taux horaire de ses prestations. Quant à l’utilisation des véhicules de l’entreprise, ce critère, en l’absence d’autres éléments permettant d’établir un lien de subordination, ne peut à lui seul caractériser l’existence d’un contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 20 octobre 2015, n° 14-16478

Auto-entrepreneur rime avec… entrepreneur ! © Copyright WebLex – 2015

Un avantage exonéré de cotisations sociales ?

Un cadeau remis par l’entreprise (ou le comité d’entreprise le cas échéant) à ses salariés s’apparente à un avantage en nature ou en argent normalement soumis aux cotisations sociales. Mais l’administration admet que ce cadeau soit exonéré de cotisations sociales, sous conditions.

Pour cela, la valeur du bon cadeau ne doit pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (soit 159 € en 2015). Pour la rentrée scolaire, notez que ce seuil de 5 % s’apprécie par enfant.

En outre, l’attribution du bon cadeau doit être en lien avec l’un des évènements prévus par la réglementation sociale (Noël en fait partie) et son utilisation doit être déterminée (à Noël, le bon doit permettre l’achat de jouets, de vêtements, de livres, etc.).

Notez que, pour Noël, un bon peut être attribué au salarié et à chaque enfant de moins de 16 ans ; dans ce cas, le seuil de 5 % s’apprécie séparément par enfant par salarié.

Source : Circulaire ACOSS n° 2011-24 du 21 mars 2011

C’est bientôt Noël… © Copyright WebLex – 2015

Une contribution calculée sur la base des rémunérations versées

Par principe, cette contribution est calculée sur la base des rémunérations versées aux salariés de l’entreprise depuis le 1er janvier 2015. Il en est ainsi de toutes les rémunérations versées à un salarié embauché en CDI, en CDD, dans le cadre d’un contrat aidé, etc.

La question se posait de savoir si cette contribution concernait également les rémunérations versées aux apprentis. Par principe, les rémunérations perçues par les apprentis sont assujetties à la contribution, sauf dans 2 hypothèses. La contribution ne sera pas due pour :

• les employeurs d’apprentis inscrits au répertoire des métiers,
• les employeurs employant moins de 11 salariés au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat d’apprentissage.

Il faut noter que, dans un 1er temps, l’ACOSS avait considéré que cette contribution s’appliquait aux rémunérations versées aux apprentis, quelle que soit la situation de l’entreprise : elle avait en effet précisé que cette contribution était aussi due à raison des salaires versés aux apprentis embauchés dans une entreprise inscrite au répertoire des métiers ou employant moins de 11 salariés. Mais elle est revenue sur sa position (le cas échéant, une réclamation devra être effectuée pour récupérer la contribution versée à raison de salaires qui sont finalement exonérés de cotisation).

Source : Lettre circulaire de l’ACOSS n° 2015-49 du 20 octobre 2015 relative aux modalités d’application de la contribution au fonds de financement des organisations professionnelles d’employeurs et syndicales de salariés

Contribution au financement des syndicats : les apprentis sont-ils concernés ? © Copyright WebLex – 2015

Difficile de reprocher ce que l’on tolère…

La société a mis en place le remboursement des notes de frais dites « petits frais de buvette », dans la limite de 50 € par mois, sous réserve de fournir des justificatifs.

Comme tous les commerciaux de la société, le salarié offrait, dans le cadre de ses visites clientèle, des boissons, principalement du café, soit dans un commerce situé à proximité, soit à des distributeurs automatiques payants placés dans les locaux clients.

Or, quand les boissons sont offertes à partir de distributeurs automatiques appartenant aux clients, ce qui est très fréquent en pratique, il est impossible d’obtenir des justificatifs. Le salarié a donc rectifié les factures transmises à l’entreprise pour pouvoir obtenir le remboursement de ses frais, comme cela est admis par l’employeur, en tous les cas depuis qu’il est présent dans l’entreprise, soit depuis 22 ans.

Mais l’employeur va sanctionner le salarié pour falsification de notes de frais et le licencie pour faute grave. Ce que conteste le salarié qui en appelle au juge. Et ce dernier va sanctionner l’employeur.

Le juge a fait les constats suivants :

• l’employeur n’ignorait pas et tolérait auparavant la pratique des commerciaux de l’entreprise consistant, pour obtenir le remboursement de leurs frais professionnels, à modifier les factures de consommations afin d’y intégrer les frais de consommations offertes aux clients ;
• les rectifications effectuées sur les factures par le salarié sont visibles ; elles portent sur des sommes dérisoires et concernent des frais exposés et remboursables se situant en deçà du seuil de 50 € par mois fixé par l’employeur pour le remboursement des frais de cette nature avancés par les commerciaux.

Le juge estime donc que les faits reprochés au salarié, au regard de son ancienneté dans l’entreprise, de l’absence d’enrichissement personnel pour l’intéressé et de préjudice pour l’employeur, ne constituent pas une faute grave. Le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 juillet 2015, n° 14-10503

Qui ne dit mot… consent ? © Copyright WebLex – 2015

Le vol de carburant : une faute grave…

L’employeur reproche à son salarié, embauché en qualité de conducteur cariste manutentionnaire, un vol de carburant appartenant à l’entreprise. Plus exactement, il lui est reproché d’avoir rempli le réservoir de son véhicule personnel ainsi que plusieurs bidons avec le fioul de l’entreprise stocké dans une cuve.

Pour l’entreprise, l’ensemble de ces faits est constitutif d’un manquement grave, rendant impossible son maintien dans l’entreprise : l’employeur décide donc de licencier le salarié pour faute grave.

Mais ce dernier conteste cette sanction, privative d’indemnités de licenciement pour mémoire : selon lui, le degré de gravité du manquement qui lui est reproché doit tenir compte du contexte dans lequel les faits se sont produits. Or, il rappelle qu’il compte 12 ans d’ancienneté dans l’entreprise, sans sanction disciplinaire. Cette circonstance est, toujours selon lui, de nature à retirer tout caractère de gravité à l’unique vol prétendument caractérisé qui lui est imputé.

Ce qui n’est pas l’avis du juge qui se rallie à la position de l’employeur : le vol étant caractérisé, ce comportement rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La faute grave est constituée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 octobre 2015, n° 14-16104

Le plein, s’il vous plaît… ! © Copyright WebLex – 2015