Catégorie : Infos Sociales

Déclaration préalable de l’entreprise de portage salarial

Le portage salarial permet de faire appel à une structure dédiée au portage salarial, afin de recruter la personne disposant du profil recherché : il s’agit donc, en quelque sorte, d’un prêt de main d’œuvre, qui fait l’objet d’une réglementation stricte.

Pour pouvoir exercer son activité, l’entreprise de portage salarial doit adresser une déclaration en deux exemplaires, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la DIRECCTE dont elle dépend et dont dépend sa succursale ou son bureau, le cas échéant. Cette déclaration comprend :

• l’indication de l’opération envisagée : création d’une entreprise de portage salarial, ouverture d’une succursale, d’une agence ou d’un bureau annexe, déplacement du siège ou cessation d’activité ;
• le nom, le siège et le caractère juridique de l’entreprise ainsi que, le cas échéant, la localisation de la succursale, de l’agence ou du bureau annexe ;
• la date d’effet de l’opération envisagée ;
• les nom, prénoms, domicile et nationalité des dirigeants de l’entreprise ou de la succursale ou de l’agence ou du bureau annexe intéressés ;
• la désignation de l’organisme auquel l’entreprise de portage salarial verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que son numéro d’employeur ;
• les domaines géographiques et professionnels dans lesquels l’entreprise entend porter ses salariés ;
• le nombre de salariés permanents que l’entreprise emploie ou envisage d’employer pour assurer le fonctionnement de ses propres services.

L’inspecteur du travail lui retourne un exemplaire visé de cette déclaration dans un délai de 15 jours. L’entreprise de portage salarial ne pourra commencer son activité qu’après réception de cet exemplaire visé de sa déclaration ou après expiration du délai de 15 jours.

Garantie financière de l’entreprise de portage salarial

L’entreprise de portage salarial est tenue de souscrire une garantie financière pour assurer, en cas de défaillance de sa part, les salaires et accessoires, indemnités et cotisations sociales.

Le montant de cette garantie est calculé selon un pourcentage de la masse salariale et au moins égale à un minimum règlementaire :

• pour l’année 2016, le montant de la garantie représente au minimum 8 % de la masse salariale sans pouvoir être inférieur à 1,5 fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale pour l’année 2016, soit 57 924 €.
• pour l’année 2017, le montant de la garantie représente au minimum 9 % de la masse salariale sans pouvoir être inférieur à 1,8 fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale pour l’année 2017.
• à partir de 2018, le montant de la garantie représente au minimum 10 % de la masse salariale de l’année précédente, sans pouvoir être inférieur à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale de l’année considérée.

Les entreprises de portage salarial existantes au 1er janvier 2016 doivent adresser leur déclaration préalable et le justificatif de leur garantie financière avant le 1er mars 2016.

Source : Décret n°2015-1886 du 30 décembre 2015 relatif au portage salarial

Portage salarial : pour qui… et par qui ? © Copyright WebLex – 2016

Lien de subordination = contrat de travail

Une entreprise a fait appel à d’anciens salariés, intervenant sous le statut d’auto-entrepreneur, pour réaliser pour son compte une prestation de prospection téléphonique. Ces travailleurs devaient utiliser le listing fourni par l’entreprise, respecter la procédure commerciale qu’elle avait préalablement fixée et lui rendre compte du résultat des prospections. Si elle estimait les résultats du travailleur insuffisants, l’entreprise rompait le contrat qui les liait.

De son côté, l’entreprise aidait aux démarches de création du statut d’auto-entrepreneur et établissait les factures qu’elle devait leur acquitter.

Cependant, suite à une enquête de l’inspection du travail, les gérants ont été poursuivis pour travail dissimulé. A cette occasion, le juge a rappelé que le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du travailleur caractérise un lien de subordination et donc un contrat de travail.

Pour lui, les auto-entrepreneurs doivent, dans cette affaire, être assimilés à des salariés. Le recours à ces auto-entrepreneurs ayant pour seul but de soustraire l’entreprise aux obligations de paiement des charges sociales, le juge l’a condamnée, ainsi que ses gérants, pour délit de travail dissimulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre criminelle, du 15 décembre 2015, n° 14-85638

Des auto-entrepreneurs (in)dépendants ? © Copyright WebLex – 2016

6 nouveaux facteurs de risques, 1 nouvelle cotisation, etc.

10 facteurs de pénibilité sont recensés par la réglementation qui définit les seuils, appréciés annuellement, au-delà desquels la pénibilité est retenue et permet aux salariés concernés d’acquérir des points qui vont alimenter le compte personnel de prévention de la pénibilité. Avec ces points, les salariés pourront bénéficier de formations, demander à passer à temps partiel ou solliciter un départ anticipé à la retraite.

Seuls 4 de ces facteurs devront être pris en compte depuis le 1er janvier 2015, à savoir : le travail de nuit, l’activité exercée en milieu hyperbare, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif.

Alors que les 6 autres facteurs restants devaient être pris en compte à compter du 1er janvier 2016, ils ne le seront qu’à compter du 1er juillet 2016. Ce report concerne la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, l’exposition aux agents chimiques dangereux, aux températures extrêmes et au bruit.

Notez que, dans le même temps, les seuils de certains facteurs de risques sont revus (sont visés le niveau d’exposition au bruit et le travail répétitif).

Enfin, il faut rappeler que le financement du compte de pénibilité est assuré par des cotisations patronales. C’est ainsi qu’en 2016, vous serez redevable d’une cotisation additionnelle uniquement due sur les salaires de vos collaborateurs (dont le contrat est supérieur à 1 mois) exposés à au moins un des facteurs de pénibilité, avec des taux différenciés selon que les salariés ont été exposés à un seul ou plusieurs facteurs de pénibilité :

• cette cotisation est de 0,1% en 2016 pour les salaires des travailleurs exposés à 1 seul facteur (mono-exposition) ;
• elle est de 0,2% en 2016 pour les salaires des travailleurs exposés simultanément à au moins 2 facteurs (poly-exposition).

Cette cotisation additionnelle doit être versée par l’entreprise au plus tard le 31 janvier 2016, sur la base des rémunérations versées en 2015. La contribution de base, quant à elle, ne sera due par toutes les entreprises qu’à compter de 2017 (contribution annuelle égale à 0,01 % de votre masse salariale).

Source :

• Décret n° 2015-1888 du 30 décembre 2015 relatif à la simplification du compte personnel de prévention de la pénibilité et à la modification de certains facteurs et seuils de pénibilité
• Décret n° 2015-1885 du 30 décembre 2015 relatif à la simplification du compte personnel de prévention de la pénibilité

Compte de pénibilité : du nouveau en 2016 ! © Copyright WebLex – 2016

« Embauche PME » : une nouvelle aide

A compter du 18 janvier 2016 et ce jusqu’à la fin de l’année 2016, lorsqu’une entreprise de moins de 250 salariés embauchera un salarié payé jusqu’à 1,3 fois le SMIC, elle pourra bénéficier de l’aide « embauche PME ». Concrètement, le salarié doit être embauché :

• soit en CDI ;
• soit en CDD de 6 mois ou plus ;
• soit en contrat de professionnalisation d’une durée supérieure ou égale à 6 mois.

En outre, ce dispositif bénéficie également aux salariés dont le CDD est transformé en CDI. L’aide est versée durant les 2 premières années du contrat. Son montant est de 500 € par trimestre soit 4 000 € au total.

Sachez que cette aide est cumulable avec les autres dispositifs existants : réduction générale bas salaire et crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) notamment.

Vous devrez remplir un formulaire et le transmettre à l’Agence des Services et de Paiement (ASP) dont vous dépendez. Dans les 3 mois de l’échéance trimestrielle, vous devrez transmettre à l’ASP plusieurs justificatifs et notamment le bulletin de salaire, une copie du contrat de travail, un RIB, etc.

Le nouveau formulaire pour bénéficier de cet aide sera disponible dans les prochains jours. Les textes réglementaires encadrant ce dispositif sont également attendus dans les prochains jours.

Aide première embauche : dispositif prolongé

L’aide première embauche est un dispositif qui bénéficiait jusqu’à présent aux entreprises qui recrutaient un premier salarié entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016.

Le délai a été prolongé : désormais, le dispositif profite aux entreprises jusqu’au 31 décembre 2016 pour leur 1ère embauche.

De plus, alors que cette aide était versée aux entreprises qui embauchaient un salarié en CDD d’au moins 12 mois, dorénavant, le CDD doit être conclu pour une durée d’au moins 6 mois.

CICE = allègement de charges ?

Enfin, le Président de la République a rappelé que le Crédit d’Impôt Compétitivité pour l’Emploi (CICE) serait transformé en allégement de cotisations sociales en 2017.

Source :

• www.travail-emploi.gouv.fr
• www.elysee.fr (Vœux aux acteurs de l’entreprise et de l’emploi)

PME : de nouvelles aides à l’embauche pour les PME © Copyright WebLex – 2016

Congé de proche aidant : pour qui et pour quoi ?

Le congé de soutien familial permettait à un salarié de bénéficier d’un congé spécifique (non rémunéré, ni indemnisé) pour venir en aide à un parent proche (conjoint, partenaire de PACS, ascendant, enfant…) présentant une situation de handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Ce congé de soutien familial devient le congé de proche aidant qui présente les caractéristiques suivantes :

• le bénéfice de ce congé est réservé au salarié qui vient en aide à l’une des personnes suivantes présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité : non seulement les parents proches (conjoint, concubin, partenaire, parents, enfants, frères, sœurs, etc.), mais aussi (et c’est une nouveauté) une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
• ce congé suppose que le salarié ait au moins 2 ans d’ancienneté ;
• le congé est d’une durée de 3 mois renouvelable (sans toutefois pouvoir excéder 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié), ce congé pouvant, avec l’accord de l’employeur, être fractionné ou transformé en période d’activité à temps partiel.

Il faut savoir que le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant ou y renoncer en cas de diminution importante de ses ressources, d’admission de la personne aidée dans un établissement, de recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée, de congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille ou encore de décès de la personne aidée.

Attention : à l’issue du congé de proche aidant, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Source : Loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement (article 53)

Congé de soutien familial = nouveau congé de proche aidant © Copyright WebLex – 2016

Tenir compte de la « perte d’autonomie »

Parmi tous les motifs de discrimination qui sont prohibés par le Code du Travail, la Loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement vient d’ajouter la perte d’autonomie. Concrètement, cela signifie que vous ne pouvez pas écarter d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou une formation en entreprise, ni sanctionner ou licencier un salarié pour un motif tiré de sa perte d’autonomie.

Ce motif a vocation à protéger les personnes en situation de dépendance, et notamment les personnes handicapées qui vieillissent et qui, compte tenu du recul de l’âge de la retraite, peuvent se retrouver en situation difficile dans les entreprise.

Source : Loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement (article 23)

Un nouveau cas de discrimination au travail à connaître © Copyright WebLex – 2016

Un plafond horaire fixé à 24 €

Rappelons qu’une gratification doit être obligatoirement versée au stagiaire accueilli dans l’entreprise dès lors que son stage est prévu pour une durée de 2 mois consécutifs ou non (elle est, en pratique et compte tenu des règles de calcul applicables, obligatoire dès lors que le stagiaire est présent dans l’entreprise plus de 308 heures, même de façon non continue).

Pour les conventions de stage signées depuis le 1er septembre 2015, le montant minimum qui doit être versé (à défaut de dispositions dérogatoires dans votre convention collective) est fixé à 15 % du plafond horaire de la Sécurité Sociale par heure travaillée.

En 2016, le plafond horaire est fixé à 24 €… comme en 2015 ! Le montant minimum de l’indemnité de stage n’évolue donc pas pour 2016 et reste fixé à 3,60 € de l’heure.

Rappelons, en outre, que cette gratification de stage est exonérée de cotisations sociales pour l’entreprise dans la même limite que pour les conventions de stage signées depuis le 1er septembre 2015.

Source : Arrêté du 17 décembre 2015 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2016

Gratification du stage : quel montant minimum en 2016 ? © Copyright WebLex – 2015

Effets de seuils d’effectifs

Les seuils d’effectifs des entreprises sont modifiés pour l’application des dispositions suivantes :

• Participation à la formation continue : à partir de 2016 (collecte 2017), le taux de la contribution fixé à 0,55 % s’applique aux entreprises de moins de 11 salariés (au lieu de 10) et le taux fixé à 1 % s’applique aux entreprises de 11 salariés et plus (au lieu de 10) ;
• Prévoyance complémentaire : le forfait social de 8 % appliqué à la contribution patronale de prévoyance complémentaire s’applique désormais aux entreprises de 11 salariés et plus (au lieu de 10) ; en outre, les entreprises qui franchiront le seuil de 11 salariés en 2016, 2017 ou 2018 pourront continuer à bénéficier de l’exonération de forfait social sur la prévoyance pendant 3 ans ;
• Versement transport : il sera désormais dû par les entreprises employant 11 salariés et plus (plus de 9 salariés auparavant) ;
• FNAL : les employeurs atteignant un effectif de 20 salariés en 2016, 2017 ou 2018 bénéficieront pendant 3 ans du dispositif applicable aux entreprises de moins de 20 salariés (taux de 0,10 % appliqué sur la tranche A). ce n’est qu’après cette période transitoire qu’elles seront soumises au régime applicable aux entreprises de 20 salariés et plus (taux de 0,50 % sur la totalité des rémunérations) ;
• Heures supplémentaires : les entreprises qui atteindront l’effectif de 20 salariés en 2016, 2017 ou 2018 pourront continuer à bénéficier pendant 3 ans de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires octroyée aux entreprises de moins de 20 salariés.

En ce qui concerne la paie

       •  Indemnité kilométrique vélo

Des précisions sont apportées à l’indemnité kilométrique vélo dont peuvent bénéficier les salariés qui engagent des frais pour leurs déplacements à vélo entre leur domicile et leur lieu de travail :

• tout d’abord, il est confirmé qu’il ne s’agit que d’une possibilité pour l’entreprise : le caractère facultatif de cette indemnité kilométrique vélo est donc confirmé ;
• ensuite, il est précisé que le plafond d’exonérations fiscale et sociale de 200 € par an et par salarié prévu pour la prise en charge des frais de transport personnels intègre cette indemnité kilométrique vélo ;
• enfin, il est précisé que cette indemnité kilométrique vélo peut se cumuler avec la prise en obligatoire des frais d’abonnements aux transports collectifs lorsqu’il s’agit d’un trajet de rabattement vers une gare ou une station.

       •  Report de la déclaration sociale nominative (DSN)

Cette mesure avait été annoncée en octobre 2015 et vient d’être officialisée : la date butoir de mise en place de la déclaration sociale nominative est fixée au 1er juillet 2017. Un Décret à venir fixera le calendrier d’entrée en vigueur progressive du dispositif DSN.

       •  Cotisation d’allocations familiales

En 2015 a été mis en place un taux réduit de cotisation d’allocations familiales pour les revenus n’excédant pas 1,6 fois le SMIC (3,45 % au lieu de 5,25 %).

A compter du 1er avril 2016, ce taux réduit s’appliquera aux revenus n’excédant pas 3,5 fois le SMIC.

Il faut prendre en compte le salaire annuel pour déterminer le taux de cotisations applicable pour l’année entière, conformément au tableau suivant.

       •  Régime social des indemnités de départ

Les indemnités de départ versées aux salariés qui sont exonérées d’impôt sont exonérées de cotisations sociales dans la limite d’un montant de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS). Alors que le bénéfice de cette exonération sociale supposait que le montant de l’indemnité ne dépasse pas 10 fois le PASS, cette condition est supprimée à compter du 1er janvier 2016.

Attention : cette suppression ne concerne que les cotisations sociales, à l’exclusion de la CSG et de la CRDS.

Parallèlement, toujours à compter du 1er janvier 2016, les indemnités de cessation forcée du mandat social versées à un dirigeant d’entreprise, exonérées d’impôt, seront exonérées de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS) à la condition que le montant des indemnités n’excède pas 5 fois ce même PASS (au lieu de 10 fois auparavant).

       •  Allègement des cotisations patronales

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit engager, chaque année, une négociation sur la rémunération. Cette négociation conditionne l’application de dispositifs d’exonération des cotisations patronales (réduction Fillon, dispositifs spécifiques liés aux zones franches, aux zones de revitalisation rurale, aux bassins d’emploi à redynamiser, aux zones de restructuration de la défense).

A partir de 2016, si l’entreprise ne respecte pas cette obligation de négociation annuelle, elle subira une pénalité modulable (au lieu d’un abattement fixe de 10 % sur le montant des exonérations dont elle peut bénéficier), fixée au maximum à :

• – 10 % des exonérations (sur une période de 3 années consécutives au maximum) si vous êtes sanctionné pour la 1ère fois depuis 6 ans à propos de cette obligation ;
• – 100 % des exonérations (sur une période de 3 années consécutives au maximum) si un manquement à cette obligation de votre part a déjà été constaté au cours des 6 années précédentes.

En ce qui concerne la prévoyance complémentaire

Tout d’abord, la Loi confirme que l’employeur doit financer au moins 50 % de la couverture santé collective et obligatoire des salariés (et non pas 50 % du socle minimal de garanties que doit prévoir la mutuelle frais de santé mise en place dans l’entreprise).

Ensuite, un nouveau cas de dispense d’affiliation à la mutuelle obligatoire est prévu : sur sa demande, le salarié embauché en CDD ou en intérim pourra être dispensé d’adhérer à la mutuelle mise en place par l’entreprise si la durée de la couverture collective dont il peut bénéficier est inférieure à 3 mois. Cette dispense suppose de justifier par ailleurs l’adhésion à une mutuelle respectant les exigences des contrats responsables.

Enfin, pour les salariés en CDD ou en intérim dont la durée du contrat de travail ou de mission est inférieure ou égale à 3 mois ou ceux dont la durée effective de travail est inférieure ou égale à 15 heures par semaine, la couverture obligatoire au titre des frais de santé pourra être assurée par un versement par l’entreprise d’une somme représentative du financement qu’elle doit assurer. Ce dispositif « chèque santé » suppose toutefois que le salarié justifie être couvert par un contrat d’assurance maladie complémentaire (respectant le cahier des charges des contrats responsables).

En ce qui concerne les mesures de contrôle

       •  Modulation des redressements en matière de prévoyance complémentaire

A l’occasion d’un contrôle portant sur le caractère collectif et obligatoire des régimes de prévoyance complémentaire et de retraite supplémentaire mis en place dans l’entreprise, l’Urssaf pourra, en cas de manquements constatés, appliquer des redressements dont le montant sera modulé en fonction de la gravité de l’erreur commise par l’entreprise.

Pour rappel, la part patronale du financement de ces régimes bénéficie d’un régime de faveur pour autant qu’ils présentent un caractère obligatoire et collectif ; à défaut, la contribution patronale devient assujettie aux cotisations sociales dès le 1er euro.

Pour les contrôles engagés à partir du 1er janvier 2016, la base du redressement peut être réduite aux seuls salariés dont la couverture ne respecte pas les critères précités (collectif et obligatoire) ou pour lesquels l’entreprise ne détient pas les justificatifs nécessaires, à hauteur de :

• 1,5 fois les sommes faisant défaut si le motif concerne l’absence de justificatif d’une demande de dispense ou permettant d’apprécier le caractère collectif et obligatoire du régime ;
• 3 fois ces sommes dans les autres cas si le manquement ne révèle pas une méconnaissance de la réglementation d’une particulière gravité.

Ce redressement réduit ne s’applique pas en cas :

• de manquement révélant une méconnaissance de la réglementation d’une particulière gravité ;
• d’octroi d’un avantage personnel ou d’une discrimination ;
• d’irrégularité qui a déjà fait l’objet d’observations lors d’un contrôle qui a eu lieu dans les 5 années précédentes ;
• de travail dissimulé, d’obstacle à contrôle ou encore d’abus de droit.

En cas de redressement dans ce domaine, il est désormais expressément prévu que l’entreprise ne peut pas réclamer au salarié le remboursement des cotisations salariales dues sur les montants redressés.

       •  Mise en demeure

A l’issue d’un contrôle et, en vue de recouvrer les sommes mises à la charge de l’entreprise, l’Urssaf doit envoyer au préalable une mise en demeure.

Il est expressément prévu que le contenu de cette mise en demeure doit être précis et motivé.

       •  Travail dissimulé

Pour le calcul des cotisations et contributions de sécurité sociale, les rémunérations qui ont été versées ou qui sont dues à un salarié en contrepartie d’un travail dissimulé sont évaluées forfaitairement : alors que ce forfait était fixé à 6 fois le SMIC, il est désormais égal à 25 % du plafond annuel de la Sécurité Sociale (à partir du 1er janvier 2016).

Ce redressement forfaitaire n’aura pas lieu si l’employeur apporte la preuve contraire permettant un chiffrage du salaire : cela suppose donc qu’il apporte la preuve de la durée de l’emploi et du niveau réel du salaire versé.

       •  Droit de communication renforcé

Il est désormais admis que les agents de l’Urssaf puissent obtenir la communication de documents auprès de tiers à propos de personnes non identifiées.

Par ailleurs, la sanction du refus de répondre à une demande de l’administration sociale est punie d’une amende de 1 500 € par cotisant, sans que le total de l’amende puisse être supérieur à 10 000 €.

       •  Lutte contre la fraude

Tous les régimes de sécurité sociale (RSI, régime général, MSA, etc.) pourront s’échanger les informations nécessaires à leurs activités et contrôles respectifs. En outre, la transmission de tous renseignements et tous documents est rendue possible entre les organismes sociaux, les services de renseignements, les agents chargés de lutter contre le travail illégal et les agents du conseil national des activités privées de sécurité.

Pour les entreprises implantées en Outre-mer

Le régime d’exonération de cotisations sociales applicables en Guyane, Guadeloupe, Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin est modifié. Les seuils d’exonération sont revus selon les modalités résumées dans les tableaux suivants (à partir du 1er janvier 2016).

Pour les entreprises éligibles au crédit d’impôt compétitivité emploi

Pour les entreprises qui ne sont pas éligibles au crédit d’impôt compétitivité emploi

Source :

• Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2016 n° 2015-1702 du 21 décembre 2015
• Loi de Finances pour 2016 n° 2015-1785 du 29 décembre 2015
• Loi de Finances rectificative pour 2015 n° 2015-1786 du 29 décembre 2015
• Décret n° 2015-1883 du 30 décembre 2015 pris pour l’application de l’article 34 de la Loi n° 2015-1702 du 21 décembre 2015 de Financement de la Sécurité Sociale pour 2016

2016 : du nouveau en matière de contrôle Urssaf… © Copyright WebLex – 2015

La faute grave suppose que l’expérience inventée soit déterminante !

Une entreprise recrute son nouveau directeur régional des ventes. Quelques temps plus tard, l’employeur constate que les références mises en avant par le salarié s’avèrent mensongères. Estimant qu’il s’agit, pour l’entreprise, de références déterminantes pour l’attribution du poste, l’employeur licencie le salarié pour faute grave.

Ce dernier considère que le salarié, par des manœuvres dolosives, a volontairement dissimulé sa véritable expérience en vue de tromper l’entreprise. Ce qui a eu pour effet de le tromper sur ses compétences et de rompre tout lien de confiance inhérent à la bonne exécution du contrat de travail.

Le salarié conteste ce licenciement qu’il considère au contraire comme étant abusif. A l’appui de sa contestation, il invoque :

• l’absence de constat d’incompétence : la fourniture de renseignements inexacts lors de l’embauche ne constitue une faute susceptible de justifier un licenciement que s’il est avéré que le salarié n’avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté, ce qui n’est pas le cas ici ;
• l’absence de faute dans la relation de travail : selon lui, un fait du salarié ne peut être fautif que s’il a été commis après la naissance de la relation de travail.

Mais le juge va conforter la position de l’employeur et valider le licenciement pour faute grave. A l’appui de sa décision, il relève que le salarié avait, à 3 reprises, volontairement dissimulé la réalité de sa situation professionnelle en faisant croire qu’il avait travaillé pour une entreprise dont l’activité consistait dans la vente de produits correspondant à la spécialisation de l’employeur. Parce qu’il est avéré, dans cette affaire, que cette expérience avait été déterminante pour l’employeur, le licenciement pour faute grave, qui trouve son origine dans ces manœuvres dolosives, est effectivement justifié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 novembre 2015, n° 14-21521

Embauche : ce n’est pas beau de mentir… © Copyright WebLex – 2015

Un rescrit possible pour l’ensemble des cotisations et contributions sociales

Le constat est le suivant : dans la mesure où l’utilisation du rescrit social reste en-deçà des objectifs escomptés, il est envisagé des améliorations. Alors qu’il était jusqu’à présent limité à certaines hypothèses, il sera désormais possible (à compter du 1er janvier 2016) de solliciter l’avis de l’administration sociale, via la procédure du rescrit, pour l’ensemble des cotisations et des contributions sociales.

Cette demande faite pour obtenir l’avis de l’administration sociale pourra être effectuée par un cotisant ou un futur cotisant, directement ou par l’intermédiaire d’un avocat ou d’un expert-comptable (un rescrit social pourra aussi être formulé par un syndicat ou une organisation patronale).

Au-delà du rescrit social, il est également prévu deux nouvelles hypothèses aux termes desquelles l’entreprise pourra solliciter une prise de position formelle de l’administration.

La 1ère hypothèse vise le respect par l’entreprise de ses obligations en matière d’emploi de travailleurs handicapés. Le non-respect de ses obligations en la matière est sanctionné par une majoration de la contribution AGEFIPH. En vue de se prémunir contre toute sanction, l’entreprise pourra solliciter l’avis de l’administration sur son assujettissement à cette obligation et les modalités mises en place pour y répondre.

La 2nde hypothèse vise les entreprises (de plus de 50 salariés) soumises à l’obligation de mettre en place un accord ou un plan d’action en vue de respecter les obligations en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En vue de se prémunir contre toute sanction, là encore, une entreprise pourra solliciter l’avis de l’administration sur la conformité de son accord ou de son plan d’action.

Source : Ordonnance n° 2015-1628 du 10 décembre 2015 relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur

Rescrit social : vers plus de « sécurité sociale » ? © Copyright WebLex – 2015