Catégorie : Infos Sociales

Renoncer à la clause de non-concurrence : oui mais pas n’importe quand !

Un salarié saisit le juge pour faire annuler sa clause de non-concurrence au motif que le contrat de travail offre à l’employeur la possibilité d’y renoncer à tout moment : pendant l’exécution du contrat ou après la rupture.

Cependant, son employeur se défend en rappelant que cette clause ne peut être annulée que s’il manque une des conditions suivantes :

• la clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
• elle doit être limitée dans le temps et l’espace ;
• elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
• elle doit prévoir une juste contrepartie financière.

Pas seulement, pour le juge… La clause de non-concurrence peut aussi être annulée si elle prévoit que l’employeur peut y renoncer à tout moment, même après la rupture du contrat de travail. Cette situation interdit au salarié de s’engager auprès d’un concurrent alors que la clause pourrait être levée à tout moment. Cette clause porte donc atteinte à la liberté de travailler.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 décembre 2015, n° 14-19029

Rupture du contrat et clause de non-concurrence : le temps est compté ! © Copyright WebLex – 2016

Protection contre les discriminations des salariées bénéficiant de la PMA

Lors d’un recrutement, vous ne pouvez pas demander à une candidate si elle bénéficie ou non d’une aide médicalisée à la procréation (PMA). De même que vous ne pouvez pas lui refuser ouvertement un poste pour ce motif. Il s’agirait d’une discrimination. Veillez alors à conserver des éléments qui justifieraient votre position.

En cours de contrat, vous ne pouvez pas rompre sa période d’essai pour ce motif, ni même la muter.

De son côté, la candidate à un emploi, au moment de son recrutement, ou une salariée présente dans l’entreprise n’est pas tenue de vous informer qu’elle bénéficie d’une PMA.

Autorisation d’absence (rémunérée) des bénéficiaires de la PMA

Les salariées inscrites dans un parcours d’aide médicalisée à la procréation bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux nécessaires.

Le conjoint de la salariée concernée, son partenaire de Pacs ou concubin bénéficie quant à lui d’une autorisation d’absence pour assister à 3 de ces examens, comme le futur père peut assister à 3 échographies suivies par la future mère enceinte.

Ces absences sont rémunérées par l’employeur et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et de l’ancienneté.

Source : Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé (article 87)

Salariée bénéficiaire de la PMA = femme enceinte ? © Copyright WebLex – 2016

Interdiction de vapoter dans le lieu de travail

Auparavant, nous vous conseillions d’interdire l’usage de la cigarette électronique sur le lieu de travail. Aujourd’hui, ce choix ne vous appartient plus : il est désormais interdit de vapoter sur les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.

Si la loi ne précise pas que l’interdiction de vapoter s’applique dans les bureaux individuels, il est tout de même recommandé de rester prudent : un bureau individuel n’implique pas l’absence totale de passage.

Notez tout de même que vous n’êtes pas tenu, en tant qu’employeur, de mettre un local à disposition des vapoteurs.

Pensez à vérifier et adapter votre règlement intérieur !

Source : Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé (article 28)

Cigarette, cigarette électronique : même combat ! © Copyright WebLex – 2016

Report de l’obligation de mutuelle en Alsace-Moselle

Depuis le 1er janvier 2016, vous avez l’obligation de mettre en place une couverture complémentaire obligatoire des remboursements des frais de santé (maladie, maternité, accident). L’entreprise doit participer à son financement à hauteur de 50 % minimum de la couverture santé collective et obligatoire des salariés.

Un délai supplémentaire vient d’être accordé mais uniquement pour les entreprises situées en Alsace-Moselle. Pour ces entreprises, cette obligation est reportée au 1er juillet 2016.

Source : Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé, article 197

Du répit pour la mutuelle obligatoire ? © Copyright WebLex – 2016

De quoi s’agit-il ?

L’entretien professionnel est un entretien individuel périodique, qui sert à faire un point sur les compétences développées par le salarié, ses besoins de formation, ses perspectives d’évolution… Le but est d’accompagner le salarié dans son évolution professionnelle et d’identifier ses besoins de formation. C’est alors le moment de faire le point également sur les besoins de votre entreprise pour aider votre salarié à évoluer.

Vous devez ensuite rédiger un compte-rendu qui sera remis à votre salarié.

Attention, l’entretien professionnel n’est ni un entretien d’évaluation (il ne doit pas servir à imposer des objectifs au salarié), ni un entretien disciplinaire (il ne doit pas servir à prononcer une sanction).

Qui est concerné ?

Tous vos salariés sont concernés, quel que soit l’effectif de votre entreprise.

A noter néanmoins que votre obligation ne s’étend pas aux salariés intérimaires, détachés, en mission dans votre entreprise. Ceux-ci bénéficient d’un entretien professionnel organisé par leur employeur.

Par ailleurs, tout nouveau salarié doit être informé de ce droit bisannuel à l’entretien professionnel.

Quand le faire ?

Il doit être réalisé tous les 2 ans à compter de la date d’embauche du salarié.

Tous les 6 ans, l’entretien prend la forme d’un bilan permettant de vérifier que le salarié a :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis une certification professionnelle (diplôme, certification, …) ;
• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

En plus de ces entretiens périodiques, vous devez également proposer systématiquement un entretien professionnel aux salariés à l’issue :

• d’un congé maternité,
• d’un congé parental d’éducation, y compris par période d’activité à temps partiel,
• d’un congé d’adoption,
• d’un congé de proche aidant,
• d’un congé sabbatique,
• d’un arrêt longue maladie,
• d’une période de mobilité volontaire,
• d’un mandat syndical.

Quel risque en cas d’oubli ?

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si les salariés n’ont pas bénéficié de l’entretien professionnel sur les 6 années précédentes, l’employeur est contraint de verser 3 000 € sur le compte personnel de formation (CPF) d’un salarié à temps plein, correspondant à 100 heures de formation, et 3 900 € sur le CPF d’un salarié à temps partiel, correspondant à 130 heures de formation.

Comment s’organiser ?

Le plus sûr est d’établir un calendrier recensant les arrivées et permettant d’organiser les différents entretiens. Echelonnez les entretiens pour éviter de confondre l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation.

Enfin, proposez une date d’entretien par écrit. Si le salarié refuse de passer cet entretien, n’hésitez pas à conserver une trace écrite de ce refus. Cela vous permettra de prouver, le cas échéant, que vous avez respecté votre obligation.

Source :

• Article L6315-1 du Code du Travail (entretien professionnel individuel)
• Article L6323-13 du Code du Travail (sanction en cas de défaut d’entretien)

Entretien professionnel : Etes-vous à jour ? © Copyright WebLex – 2016

Déclaration d’embauche et visite médicale, 2 obligations distinctes

Une entreprise d’accueil téléphonique ou sur site et de télémarketing emploie de nombreux salariés, pour des contrats de très courtes durées. A l’occasion d’un contrôle, l’administration a constaté l’absence de visites médicales d’embauche.

Pour sa défense, l’entreprise rappelle qu’elle a procédé aux formalités impératives de déclaration préalable à l’embauche, souscrite auprès de l’URSSAF. Cette déclaration vaut information de la médecine du travail.

Or, malgré les démarches de l’entreprise, le service de santé au travail auquel elle adhérait n’a pas donné suite aux demandes d’examens médicaux et n’a été disponible qu’une fois les contrats de travail des salariés concernés terminés. Par ailleurs, ce service de santé au travail admettait l’impossibilité matérielle de faire passer les visites médicales des salariés en contrats courts.

Cela n’exonère pas l’employeur d’assurer l’effectivité de la visite médicale, d’après le juge ! En effet, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité. Dans ce cadre, il ne peut invoquer une tolérance du service de santé et une impossibilité matérielle d’exécuter son obligation. L’entreprise a donc été condamnée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 12 janvier 2016, n° 14-87695

Embauche : Pas de visite médicale = condamnation pénale ! © Copyright WebLex – 2016

Point de départ de la période de protection : la fin du congé maternité

Une salariée a pris un congé parental d’éducation d’un an. A l’issue de ce congé et malgré plusieurs mises en demeure de l’employeur, elle n’a pas repris le travail. Elle a finalement été licenciée pour absence injustifiée et a saisi le conseil des prud’hommes afin de contester cette décision.

La salariée entend bénéficier de la protection de la femme en congé maternité. Elle n’a, en effet, pas bénéficié d’une visite médicale de reprise. Elle considère donc que son contrat reste suspendu.

Le juge n’est pas d’accord : la visite médicale de reprise a pour seul but de vérifier l’aptitude du salarié à occuper son poste, la période de protection n’est donc pas reportée du fait de l’absence de visite médicale.

A toutes fins utiles, on relèvera que cette situation ne saurait donc être rapprochée de celle des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle dont le contrat reste suspendu jusqu’à la visite de reprise.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 décembre 2015, n° 14-15283

Fin du congé maternité : pas de visite médicale, pas de reprise ? © Copyright WebLex – 2016

Homologation implicite en cas de silence de l’administration

Un salarié et un employeur conviennent d’une rupture conventionnelle pour mettre un terme au CDI qui les lie. La convention est reçue par la Direccte le 5 mars 2010 qui a adressé son refus de l’homologuer le 22 mars 2010, courrier reçu quelques jours après par l’employeur et le salarié.

L’administration disposait de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’homologation pour notifier sa décision aux parties. Dans cette affaire, compte-tenu des dimanches, le délai expirait donc bien le 22 mars 2010 : elle pouvait donc faire part de sa position jusqu’à cette date, selon elle…

…mais pas pour le juge. Il estime que la date de notification est la date de réception de la lettre par l’employeur et le salarié et non pas d’envoi du courrier par l’administration : ils auraient donc dû recevoir le courrier de refus le 22 mars 2010 au plus tard.

Conclusion : à défaut de réception de la lettre de la Direccte dans le délai de 15 jours ouvrables, la rupture conventionnelle est réputée tacitement homologuée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 16 décembre 2015, n° 13-27212

Rupture conventionnelle : homologation « tacite », délai « explicite » ? © Copyright WebLex – 2016

« Embauche PME », l’aide la plus récente

Ce dispositif permet à toutes les entreprises de moins de 250 salariés de bénéficier d’une aide financière sous 3 conditions cumulatives :

• elles embauchent un salarié en CDI, ou en CDD d’au moins 6 mois, ou en contrat de professionnalisation d’au moins 6 mois ;
• le contrat prend effet entre le 18 janvier 2016 et le 31 décembre 2016 ;
• la rémunération prévue au contrat de travail du salarié embauché est inférieure ou égale au SMIC majoré de 30 %.

A noter qu’après un CDD ayant ouvert le droit au dispositif, le contrat renouvelé pour au moins 6 mois ou l’embauche en CDI avant le 31 décembre 2016 permet le maintien de l’aide dans la limite du montant maximal.

Le montant de l’aide est fixé à 4 000 € pour un équivalent temps plein (l’aide est proratisée en fonction de la durée du travail du salarié à temps partiel). Cette aide est versée par tranche de 500 € pour une période de 3 mois d’exécution du contrat.

Concrètement, vous bénéficierez de 2 000 € au titre de la 1ère année d’embauche et de 2 000 € au titre de la 2nde année d’embauche.

« Première embauche », une aide pour (presque) tous

Ce dispositif permet à toutes les entreprises n’appartenant pas à un groupe de bénéficier d’une aide financière pour l’embauche du premier salarié sous 2 conditions cumulatives :

• le salarié est embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée d’au moins 6 mois ;
• le contrat de travail prend effet entre le 9 juin 2015 et le 31 décembre 2016.

Comme il s’agit d’une aide pour une première embauche, l’entreprise ne doit pas avoir été liée à un salarié par un contrat de travail dans les 12 mois qui précèdent cette embauche. Néanmoins, l’entreprise reste éligible à l’aide si le contrat est rompu au cours de la période d’essai, ou pour motif de retraite, de démission, de licenciement pour faute grave, de licenciement pour faute lourde, de licenciement pour inaptitude ou de décès.

Par ailleurs, il est désormais admis qu’après un CDD ayant ouvert le droit au dispositif, le contrat renouvelé pour au moins 6 mois ou l’embauche en CDI avant le 31 décembre 2016 permet le maintien de l’aide.

Le montant de l’aide est fixé à 4 000 € pour un équivalent temps plein (l’aide est proratisée en fonction de la durée du travail du salarié à temps partiel). Cette aide est versée par tranche de 500 € pour une période de 3 mois d’exécution du contrat.

Concrètement, vous bénéficierez de 2 000 € au titre de la 1ère année d’embauche et de 2 000 € au titre de la 2nde année d’embauche.

« TPE jeune apprenti », aide pérenne

Ce dispositif permet à toutes les TPE de moins de 11 salariés de bénéficier d’une aide financière pour la conclusion d’un contrat d’apprentissage à durée déterminée ou indéterminée avec un jeune de moins de 18 ans, dès le 1er juin 2015.

Le montant de l’aide est fixé à 4 400 € par an et est versé trimestriellement.

Formalités communes

Vous êtes éligible à un dispositif d’aide à l’embauche ? Vous devez alors transmettre un formulaire de demande d’aide à l’Agence des Services et de Paiement (ASP), dans les 6 mois suivant la prise d’effet du contrat.

Ensuite, dans les 6 mois de l’échéance trimestrielle, vous devrez transmettre à l’ASP plusieurs justificatifs et notamment le bulletin de salaire, une copie du contrat de travail, un RIB, etc. Le défaut de transmission des justificatifs dans les délais impartis entraîne la perte du bénéfice de l’aide pour le(s) salarié(s) concerné(s).

Source : Décret n° 2016-40 du 25 janvier 2016 instituant une aide à l’embauche dans les petites et moyennes entreprises

Aide à l’embauche dans les PME : c’est effectif ! © Copyright WebLex – 2016

Le montant minimum de la garantie financière des ETT fixé à 122 128 €

Les entreprises de travail temporaire (ETT) sont tenues de souscrire une garantie financière pour assurer, en cas de défaillance de leur part, les salaires et accessoires, indemnités et cotisations sociales.

La mention de cette garantie, ainsi que les nom et adresse de l’organisme l’assurant, doivent figurer dans tous les documents qui concernent l’ETT, notamment les contrats de mise à disposition et les contrats de mission.

Elle est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise intéressée mais ne peut être inférieure à 122 128 € pour l’année 2016. Ce montant est réévalué annuellement, en fonction de l’évolution moyenne des salaires.

Source : Décret n°2015-1884 du 29 décembre 2015 pris en application de l’article L.1251-50 du code du travail et relatif au montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire

Intérim : quel est le montant minimum de la garantie financière pour 2016 ? © Copyright WebLex – 2016