Catégorie : Infos Sociales

Personne à bord… sauf le conducteur !

Un employeur apprend qu’un de ses chauffeurs routiers a l’habitude de se faire accompagner de son fils, à l’occasion de ses déplacements. Il lui fait part de sa désapprobation en lui rappelant les règles de sécurité et en lui demandant de ne pas transporter de tiers à l’entreprise dans le camion. Devant la persistance de ce comportement, il a adressé un avertissement au salarié, puis l’a licencié pour faute grave.

Le salarié conteste le motif du licenciement. D’une part, son employeur a consenti au transport de son fils puisqu’il lui a fait signer une décharge de responsabilité, en application de laquelle il assumerait l’entière responsabilité des frais de santé de l’enfant en cas d’accident. D’autre part, ces faits ne rendent pas impossible son maintien dans l’entreprise : selon lui, la faute grave n’est pas justifiée.

Mais le juge rappelle qu’il s’agit d’une question de sécurité. Aussi, le non-respect des instructions de l’employeur par le salarié constitue bien une faute grave, les conséquences en cas d’accident pouvant être catastrophiques, souligne-t-il. Le licenciement pour faute grave est donc validé.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 13 janvier 2016, n° 13-28307

Transport routier : attention, bébé à bord ! © Copyright WebLex – 2016

Déclaration annuelle d’emploi des travailleurs handicapés : une obligation ?

Sont expressément concernées par l’obligation de compléter la « déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés », les entreprises qui emploient au moins 20 salariés, cette condition d’effectif étant appréciée au 31 décembre 2015. Cette déclaration vous permettra de :

• calculer votre obligation légale d’emploi de salariés handicapés ;
• de déterminer la mise en œuvre de cette obligation ;
• de calculer, le cas échéant, le montant de la contribution due par l’entreprise.

Il faut savoir que les entreprises qui ont franchi le seuil des 20 salariés en 2014, 2015 et 2016 ne sont pas soumises à l’obligation d’emploi d’un ou plusieurs salariés handicapés en 2016. Mais vous serez tout de même tenu de compléter certaines rubriques de cette déclaration annuelle, afin de tenir l’administration informée de votre situation.

Il faut, enfin, noter que le versement d’une contribution n’est qu’une des modalités qui vous permet de remplir cette obligation. Vous pouvez aussi :

• embaucher un ou plusieurs collaborateurs en situation de handicap ;
• accueillir en stage des personnes handicapées, ainsi que des élèves âgés de moins de 16 ans de l’enseignement général en période d’observation ;
• conclure des contrats de fournitures, de travaux en sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées (anciennement appelées « ateliers protégés »), des centres de distribution de travail à domicile agréés ou des établissements et services d’aides par le travail (ESAT) ;
• conclure des contrats de ce type avec des travailleurs handicapés indépendants ;
• accueillir des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel.

Attention : les 2 dernières alternatives ne sont possibles qu’à partir de 2016 et ne peuvent donc être prises en compte pour apprécier le respect de vos obligations au titre de l’année 2015.

Source : Articles L 5212-1 et suivants et R 5212-1 et suivants du Code du Travail

Déclarer (et payer ?) la contribution AGEFIPH ? © Copyright WebLex – 2016

Motif économique ou personnel, il faut choisir… et bien choisir !

Employé dans une société de fabrication de plats cuisinés, un salarié s’est retrouvé dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions de responsable de production, son usine ayant été détruite. Son employeur lui a proposé un reclassement à un poste de boucher qu’il a accepté.

L’employeur a donc organisé la visite médicale du salarié pour s’assurer de son aptitude sur ces nouvelles fonctions. Cependant, le médecin du travail l’a déclaré inapte en précisant tout de même que le salarié serait apte à un poste de commercial sur un secteur géographique restreint. L’employeur a donc proposé un poste de commercial au salarié, qui l’a refusé.

L’employeur a donc dû licencier le salarié. Les 2 motifs de licenciement étant possibles, l’employeur a choisi le motif économique, dans l’intérêt du salarié.

Le salarié conteste : le licenciement est justifié par son inaptitude au poste de reclassement. Le licenciement reposant donc sur un motif inhérent à la personne du salarié, il ne peut être qualifié de licenciement économique.

Et le juge a donné raison au salarié ! Ce licenciement est bien irrégulier car son origine repose sur l’inaptitude du salarié, déclarée postérieurement au reclassement proposé pour des raisons économiques.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 21 janvier 2016, n° 14-21244

Motifs du licenciement : entre les 2, son cœur balance © Copyright WebLex – 2016

Indemnité de repas = impossibilité de rentrer chez soi pour manger ?

Un ouvrier du bâtiment réclame à son employeur le paiement d’une indemnité de repas, conformément aux précisions de sa convention collective. Cette indemnité est due pour compenser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors du lieu de travail de l’ouvrier ou en dehors de sa résidence habituelle, ce dont se prévaut le salarié.

Cependant, l’employeur conteste en rappelant que son collaborateur habite à environ 26 minutes de son lieu de travail et qu’il dispose d’une pause méridienne de 2 heures, ce qui lui laisse le temps de rentrer et de manger. De plus, il n’a jamais justifié d’aucun supplément de frais occasionné par une prise de repas à l’extérieur de son domicile. Sans cette preuve, l’indemnité repas n’est pas due.

Le juge confirme ! Le salarié doit apporter la preuve de son impossibilité de prendre ses repas chez lui pour prétendre à l’indemnité de repas. L’employeur n’a donc pas à payer les sommes réclamées par le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 20 janvier 2016, n° 14-15687

Ouvrier du bâtiment : payé pour manger chez soi ? © Copyright WebLex – 2016

Affectation à de nouvelles tâches = changement des conditions de travail

Gérant d’une concession automobile, un employeur informe une salariée, employée en tant que secrétaire et assistante commerciale, de son changement d’affectation sur un poste de standardiste et assistante véhicule d’occasion. Ce changement n’entraîne pas de modification ni de la qualification, ni de la rémunération de la salariée.

Estimant néanmoins qu’il s’agit d’une rétrogradation, elle refuse. Son employeur la licencie donc pour faute grave car il considère que ce refus constitue une insubordination. En outre, la salariée avait déjà été sanctionnée, un an auparavant, pour des faits de nature similaire.

Pour l’employeur, le changement d’affectation se justifie par le départ d’une salariée qui occupait un poste similaire. Aussi, il constitue une simple modification des conditions de travail puisque le poste de secrétaire implique également la prise d’appels téléphoniques. De plus, son statut et sa rémunération n’étant pas révisés, ce changement ne peut s’analyser en une rétrogradation.

Le juge s’est prononcé en faveur de l’employeur : cette nouvelle affectation ne consiste pas en une modification du contrat de travail requérant l’accord de la salariée mais bien en une modification des conditions de travail puisqu’il ne s’agit que d’attribuer de nouvelles tâches à la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 janvier 2016, n° 14-20109

Affectation sur un autre poste = modification du contrat de travail ? © Copyright WebLex – 2016

A Paris et en province…

La loi Macron du 6 août 2015 a créé des zones touristiques internationales (ZTI) dans lesquels les établissements de vente au détail sont autorisés à déroger au repos dominical et peuvent reporter le début de la période de travail de nuit à 24 heures (au lieu de 21 heures, en principe).

Dans ces zones, le repos hebdomadaire est attribué par roulement et le travail en soirée fait, entre autres, l’objet d’une rémunération majorée et d’un repos compensateur équivalent.

Les nouvelles ZTI concernées sont celles de :

• Cannes ;
• Deauville ;
• Nice ;
• Saint-Laurent-du-Var ;
• Cagnes-sur-Mer ;
• Serris « Val d’Europe ».

En outre, des commerces situés dans des gares devant faire face à une affluence exceptionnelle de passagers peuvent également déroger au repos dominical. Pour Paris, il s’agit de :

• la gare Saint-Lazare ;
• la gare du Nord ;
• la gare de l’Est ;
• la gare Montparnasse ;
• la gare de Lyon ;
• la gare d’Austerlitz.

En province, il s’agit des gares :

• Avignon-TGV ;
• Bordeaux Saint-Jean ;
• Lyon Part-Dieu ;
• Marseille Saint-Charles ;
• Montpellier Saint-Roch ;
• Nice Ville.

Source :

• Arrêtés du 5 février 2016 délimitant une zone touristique internationale en application de l’article L. 3132-24 du code du travail
• Arrêté du 9 février 2016 pris pour l’application de l’article L. 3132-25-6 du code du travail et autorisant l’ouverture dominicale des commerces de détail situés dans des gares

Travail dominical et en soirée : les nouvelles zones concernées © Copyright WebLex – 2016

Le montant de l’indemnité kilométrique enfin arrêté !

Les entreprises peuvent prendre en charge les frais de transport personnel de leurs salariés : en participant aux frais d’abonnement de transports publics, ou aux frais de carburant, ou aux frais liés au déplacement à vélo. Si la participation aux frais d’abonnement aux transports publics est obligatoire, la participation aux frais de carburant ou aux frais liés au déplacement à vélo est facultative. Cette possibilité résulte alors d’un accord collectif de travail ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

Pour les salariés effectuant leur trajet domicile-lieu de travail à vélo, l’employeur peut verser une indemnité kilométrique de 0,25 € par kilomètre parcouru. Cette indemnité peut être cumulée avec la prise en charge de l’abonnement de transports collectifs ou de service public de location de vélos, si ces abonnements ne permettent pas d’effectuer les mêmes trajets.

En outre, l’indemnité kilométrique est exonérée de cotisations sociales, dans la limite du plafond global d’exonération de 200 € par salarié et par an prévu pour la prise en charge des frais de transport personnels. Pour le salarié, l’indemnité kilométrique vélo est exonérée d’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions.

Source : Décret n° 2016-144 du 11 février 2016 relatif au versement d’une indemnité kilométrique vélo par les employeurs privés

Indemnité kilométrique vélo : pédalez plus, pour gagner… plus ? © Copyright WebLex – 2016

Recherche de reclassement impérative !

Lorsque l’employeur reçoit l’avis d’inaptitude de sa salariée avec la mention « inapte à tout poste de l’entreprise », il décide de se rapprocher du médecin du travail. Il a bien 2 postes actuellement disponibles mais il a souhaité l’avis du médecin pour vérifier la bonne adéquation de ces postes avec l’état de santé de la salariée. Le médecin du travail lui a toutefois confirmé qu’aucun poste ne peut convenir à la salariée, son inaptitude résultant de ses relations avec la direction des ressources humaines de l’entreprise.

Le reclassement étant impossible, l’employeur n’a donc d’autre choix que de licencier la salariée.

Licenciement validé par le juge malgré la contestation de la salariée. La procédure de recherche de reclassement est respectée : en se rapprochant du médecin du travail pour obtenir des précisions, l’employeur a procédé aux recherches impératives.

Conclusion : si vous recevez un avis d’inaptitude « à tout poste », rapprochez-vous du médecin du travail !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 décembre 2015, n° 14-11858

Salarié déclaré inapte : à tous les postes ? © Copyright WebLex – 2016

Insuffisance professionnelle ou faute grave ?

Un employeur reproche à une salariée des erreurs et des négligences répétées dans la tenue de son poste. La salariée disposait pourtant de 4 années d’ancienneté sur cette fonction ! L’employeur lui a d’abord adressé un avertissement puis, face à la persistance de son comportement, l’a licenciée pour faute grave.

La salariée conteste le motif du licenciement : les erreurs et négligences relèvent non pas d’une faute mais d’une insuffisance professionnelle.

Exact, d’après le juge ! L’employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute lorsqu’il n’effectue pas convenablement son travail doit justifier d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée de son subordonné. Ce qui n’était pas le cas ici…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 20 janvier 2016, n° 14-21744

Trop d’insuffisance professionnelle : ça suffit ? © Copyright WebLex – 2016

Supprimer un avantage peut justifier une prise d’acte de la rupture du contrat

Embauché dans une entreprise du secteur automobile au début de sa carrière comme apprenti, un salarié a gravi les échelons pour devenir, par avenants successifs à son contrat de travail, technicien, chef de produit puis chef de projet.

L’entreprise connaissant des difficultés, elle déménage et propose au salarié un nouveau poste de chargé d’affaires. Parce que le nouveau lieu de travail est éloigné de son domicile, et pour éviter le départ du salarié qui avait manifesté son intention de ne pas suivre, l’employeur lui propose un véhicule de fonction, ce qu’il accepte.

2 ans plus tard, le salarié change à nouveau de poste pour devenir chef de ligne de produit, l’entreprise lui maintenant le bénéfice de son véhicule de fonction.

18 mois plus tard, l’entreprise lui écrit qu’il bénéficie à tort d’un véhicule de fonction depuis sa nomination au poste de chef de ligne de produit et lui réclame la restitution du véhicule de fonction. En contrepartie, l’entreprise propose à titre de compensation une augmentation de la rémunération fixe du salarié.

Estimant cette compensation financière insuffisante, le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur : l’attribution du véhicule constituant un avantage en nature, son retrait décidé unilatéralement par l’employeur revient à modifier son contrat de travail.

Mais l’employeur conteste à son tort cette interprétation : il a bénéficié de ce véhicule, à titre temporaire, pour l’exercice de sa fonction de chargé d’affaires. Il n’était nullement question de lui attribuer cette voiture de façon définitive. Pour lui, le fait qu’il ait continué à bénéficier de cet avantage était provisoire et exceptionnel.

Mais le juge porte un regard différent sur cette situation : l’attribution du véhicule revêtait une importance déterminante pour le salarié compte tenu du déménagement de la société et de l’éloignement de son lieu de travail ; cet avantage ne pouvait lui être retiré unilatéralement. Par conséquent, il estime que ce retrait équivaut à un manquement de l’employeur à ses engagements contractuels, suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 16 décembre 2015, n° 14-19794

Véhicule de fonction : « rendez-moi les clés ! » © Copyright WebLex – 2016