Catégorie : Infos Sociales

Expertise du CHSCT à la charge de l’employeur

Dans le cadre de ses attributions, un CHSCT désigne, par voie de délibération, un expert. L’employeur conteste cette délibération et obtient satisfaction en justice. Cependant, la décision d’annulation intervient plusieurs mois après la délibération visée et l’expertise a déjà été réalisée.

La désignation de l’expert étant annulée, l’employeur refuse de payer ses honoraires : l’expert aurait dû attendre l’issue de la procédure de contestation avant d’entreprendre sa mission. Mais pour l’expert, la Loi impose à l’employeur de payer ses honoraires sans exclure le cas de l’annulation de la délibération du CHSCT.

Et en effet, l’employeur a été condamné au paiement de l’expertise. Toutefois, le Conseil Constitutionnel a invalidé le texte qui impose à l’employeur d’assumer son coût tout en laissant le temps au législateur de le réécrire. Cette règle n’existera donc plus au 1er janvier 2017.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 mars 2016, n° 14-16242

Contester une expertise du CHSCT : qui paie ? © Copyright WebLex – 2016

Une augmentation de la cotisation « accidents de travail » ?

Un employeur a émis des réserves sur le caractère professionnel d’un accident subi par un salarié. La caisse a donc procédé à une enquête auprès de la victime et de 2 autres salariés. Elle a finalement reconnu le caractère professionnel de l’accident.

Cependant, n’ayant pas été associé à cette enquête, l’employeur estime que sa cotisation « accidents de travail-maladies professionnelles » n’a pas à être impactée par cette décision de reconnaissance.

La caisse soutient en retour que, lui ayant fait part de ses réserves, la position de l’employeur avait été prise en compte. C’est celle-là même qui a déclenché l’enquête. Peu important alors qu’elle n’ait été réalisée qu’auprès des personnes que l’inspecteur de la caisse a jugé opportun d’entendre, les droits de la défense de l’employeur ont été préservés. La reconnaissance du caractère professionnel de l’accident devra donc produire ses effets sur le taux de cotisation « accidents de travail » de l’employeur.

Pas pour le juge… Il rappelle que la caisse doit, en cas de réserves motivées émises par l’employeur :

• soit adresser un questionnaire à la victime salariée et à l’employeur ;
• soit mener une enquête auprès de chacun des intéressés.

Si cette procédure n’est pas strictement respectée, la décision de la Caisse ne produira aucun effet sur la cotisation de l’employeur. Elle continuera, en revanche, de produire ses effets à l’égard du salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 mars 2016, n° 15-16669

Contester le caractère professionnel d’un accident de travail © Copyright WebLex – 2016

Une démission doit être claire et non équivoque

Un employeur constate, attestations et constat d’huissier à l’appui, qu’une salariée ne réglait pas la totalité des produits qu’elle achetait dans le magasin, qu’elle encaissait elle-même ses achats et qu’elle annulait souvent des ventes.

Un soir, à l’heure de la fermeture du magasin, il décide de la questionner sur ces agissements. Manifestement bouleversée, elle présente sa démission à son employeur, mais elle se rétractera le lendemain, estimant avoir agi sous le coup de l’émotion : elle va alors envoyer à l’employeur un courrier recommandé avec AR en ce sens.

L’employeur ne réagissant pas, la salariée va demander à ce que sa démission soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse : elle estime que les circonstances de la démission ne révèlent pas une volonté claire et non équivoque de démissionner.

Ce que conteste l’employeur : la salariée a tout simplement été mise face à ses propres turpitudes et, honteuse de ses actes délictueux, elle a préféré démissionner : il serait donc faux, selon lui, de considérer que la démission n’a pas été consentie librement et donnée de façon précipitée sous le coup de l’émotion.

Mais le juge va donner raison à la salariée : estimant qu’elle a rédigé la lettre de démission sous le coup de l’émotion provoquée par l’imputation de fautes professionnelles et rappelant qu’elle s’était rétractée dès le lendemain, il estime que la démission ne procédait pas d’une volonté claire et non équivoque. Pour lui, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur au paiement de diverses indemnités (pour un montant avoisinant environ 18 500 €).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 février 2016, n° 14-18888

Démission + rétractation = attention ! © Copyright WebLex – 2016

Rectification du montant de la réserve spéciale de participation

Suite à un redressement fiscal, réalisé en 2009 mais rendu définitif en 2010, portant sur les exercices 2005 à 2008, une entreprise rectifie le montant de la réserve spéciale de participation. Elle procède donc au versement du complément de participation, sans y inclure 43 anciens salariés qui n’étaient plus présents dans l’entreprise en 2010.

Ces derniers contestent : étant présents pendant les périodes visées par le redressement, ils devraient également recevoir le complément de participation. En outre, l’employeur les ayant exclus, ils demandent au juge de leur accorder également une indemnisation…

… ce qu’il refuse. La réserve de participation ne peut être modifiée qu’après que le redressement est devenu définitif. Aussi, seuls les salariés présents lors de cet exercice comptable peuvent prétendre à la répartition du complément de participation issu de cette modification. Dans cette affaire, seuls les salariés présents en 2010 peuvent prétendre au versement complémentaire. Les autres n’ont droit ni au complément de participation, ni à une quelconque indemnisation.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 février 2016, n° 14-12614

Participation des salariés rectifiée = complément à verser ? © Copyright WebLex – 2016

Une prise en charge des rémunérations des salariés en formation

Pour respecter leur obligation de formation, les employeurs peuvent établir un plan de formation qui tient compte à la fois des besoins de l’entreprise et des salariés.

Si le coût de la formation est, en principe, supporté par l’employeur, celui-ci peut se faire rembourser ses frais par son organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), qui reçoit les contributions destinées à la formation.

En outre, le temps de formation du salarié doit être rémunéré comme du temps de travail effectif. Ce coût est, en principe, à supporter par l’employeur. Mais il faut savoir que la prise en charge de la rémunération du salarié en formation d’une petite entreprise de moins de 10 salariés est désormais possible.

Attention, toutefois : la prise en charge ne pourra pas dépasser le SMIC horaire par heure de formation. En outre, les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les employeurs doivent être définis par le conseil d’administration de l’OPCA.

Source : Décret n° 2016-189 du 24 février 2016 relatif à la prise en charge par les organismes collecteurs paritaires agréés de la rémunération des stagiaires dans le cadre du plan de formation des employeurs occupant moins de dix salariés

Les OPCA au secours des TPE © Copyright WebLex – 2016

Une prise en charge des rémunérations des salariés en formation

Pour respecter leur obligation de formation, les employeurs peuvent établir un plan de formation qui tient compte à la fois des besoins de l’entreprise et des salariés.

Si le coût de la formation est, en principe, supporté par l’employeur, celui-ci peut se faire rembourser ses frais par son organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), qui reçoit les contributions destinées à la formation.

En outre, le temps de formation du salarié doit être rémunéré comme du temps de travail effectif. Ce coût est, en principe, à supporter par l’employeur. Mais il faut savoir que la prise en charge de la rémunération du salarié en formation d’une petite entreprise de moins de 10 salariés est désormais possible.

Attention, toutefois : la prise en charge ne pourra pas dépasser le SMIC horaire par heure de formation. En outre, les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les employeurs doivent être définis par le conseil d’administration de l’OPCA.

Source : Décret n° 2016-189 du 24 février 2016 relatif à la prise en charge par les organismes collecteurs paritaires agréés de la rémunération des stagiaires dans le cadre du plan de formation des employeurs occupant moins de dix salariés

Les OPCA au secours des TPE © Copyright WebLex – 2016

Défaut de déclaration = application d’un forfait !

Il faut savoir que si vous ne procédez pas à la déclaration de vos revenus, les cotisations sociales provisionnelles et définitives seront calculées sur la base d’un forfait.

Tout d’abord, la base de calcul (l’assiette) retenue est majorée de 25 % dès la 1ère année et pour chaque année consécutive non déclarée. Ensuite, cette base de calcul (le forfait) correspondra à la somme la plus élevée entre :

• la moyenne des revenus déclarés au titre des 2 années précédentes ou, en 2ème année d’activité, le revenu déclaré au titre de la 1ère année d’activité (lorsque l’un de ces revenus n’a pas été déclaré, il est tenu compte pour l’année considérée de la base ayant servi au calcul des cotisations de cette année, sans prise en compte pour celle-ci de la majoration de 25 % précitée) ;
• les revenus d’activité déclarés à l’administration fiscale, lorsque l’organisme de sécurité sociale en dispose, augmentés de 30 % ;
• 50 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au 1er janvier de l’année au titre de laquelle est notifiée la taxation.

De quoi inciter à compléter cette déclaration et à l’envoyer dans les délais…

Source : Décret n° 2016-192 du 25 février 2016 relatif à la simplification et à l’harmonisation du recouvrement des cotisations et contributions de sécurité sociale des travailleurs indépendants non agricoles

Revenus des travailleurs indépendants : à déclarer ! © Copyright WebLex – 2016

Indemnités journalières de sécurité sociale : un revenu de remplacement ?

Un employeur reproche à son salarié d’avoir manqué à son obligation de loyauté en adressant un courrier, qu’il estime inapproprié, aux membres du conseil d’administration de l’entreprise ainsi qu’à la société-mère. Il lui notifie sa mise à pied conservatoire, alors que le salarié est en arrêt maladie, le temps de prononcer son licenciement.

Le salarié a contesté son licenciement ainsi que sa mise à pied. Parce qu’il a obtenu satisfaction, il estime que sa rémunération est due pendant toute la période de mise à pied. L’employeur refuse : lorsqu’il était en arrêt maladie, il a perçu un revenu de remplacement. Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale doivent donc être déduites de la rémunération versée par l’employeur.

Mais le juge n’est pas de cet avis ! L’annulation de la mise à pied conservatoire confère au salarié le droit à sa rémunération pour l’ensemble de la période visée, peu important qu’elle coïncide avec un arrêt de travail pour maladie. L’employeur n’a donc pas à tenir compte du revenu de remplacement assuré par la Sécurité sociale.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 février 2016, n° 14-26350

Annulation d’une mise à pied conservatoire : quelle rémunération ? © Copyright WebLex – 2016

La rémunération : un élément essentiel du contrat de travail

Les salariés d’une entreprise décident de saisir le juge après que leur rémunération a changé : jusqu’alors, leur bulletin de paie faisait apparaître distinctement leur salaire et 3 primes, d’un montant fixe, dues en application d’un accord collectif. Cependant, l’employeur, ayant dénoncé cet accord, a décidé d’intégrer les primes dans le salaire de base de ses collaborateurs.

Pour l’employeur, cette modification est favorable au salarié puisque les primes, qui jusqu’alors étaient d’un montant fixe, sont revalorisées avec les augmentations du salaire de base.

Pour le juge, peu importe que cette modification soit favorable au salarié : l’accord dénoncé n’ayant pas été renégocié, ces primes constituent des avantages individuels acquis pour des montants cristallisés (non susceptibles d’évolution).

Le bulletin de paie doit donc faire figurer le salaire de base et chacune de ces primes à titre d’avantage individuel acquis. Si l’employeur souhaite modifier la structure du salaire, il doit obtenir l’accord individuel des intéressés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 mars 2016, n° 14-16414 à 14-16420

Réintégrer une prime dans un salaire : attention ! © Copyright WebLex – 2016

Modification du contrat pour motif économique : une procédure encadrée

Faisant face à des difficultés économiques, caractérisées par une baisse de chiffre d’affaires, une forte dégradation des résultats et une baisse significative de la marge brute, un employeur envisage de supprimer le seul poste de son unique salariée. Mais, au cours de l’entretien préalable au licenciement, il propose à sa salariée, à titre de reclassement, une diminution de son temps de travail.

Cependant, il ne formalise pas cette proposition par un courrier recommandé avec avis de réception et procède finalement au licenciement de la salariée. Licenciement qu’elle estime sans cause réelle et sérieuse…

A juste titre, d’après le juge ! La proposition faite par l’employeur de diminuer le temps de travail implique un maintien du poste. Si cette proposition est justifiée par un motif économique, l’employeur doit respecter la procédure de modification du contrat pour motif économique : il doit adresser sa proposition par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié et l’informer qu’il dispose d’un délai d’un mois pour la refuser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 février 2016, n° 14-26350

Difficultés économiques : licenciement ou modification du contrat ? © Copyright WebLex – 2016