Comment gérer l’extension du taux réduit de la cotisation d’allocations familiales ?
Dans le but de favoriser les emplois, les entreprises appliquent un taux réduit de cotisation d’allocations familiales de 3,45 % sur les bas salaires (1,6 SMIC jusqu’au 31 mars 2016 ou 3,5 SMIC à partir du 1er avril 2016). Mais quel taux appliquer pour les salaires compris entre 1,6 SMIC et 3,5 SMIC ?
Disparition d’une zone d’ombre
L’application du taux plein ou du taux réduit s’apprécie en fonction de la rémunération annuelle :
- si la rémunération de votre salarié n’excède pas 1,6 SMIC (soit 2 346,59 € par mois) sur l’ensemble de l’année 2016, vous appliquerez le taux réduit de 3,45 % toute l’année ;
- si la rémunération de votre salarié est supérieure à 3,5 SMIC (soit 5 133,17 € par mois) sur l’ensemble de l’année 2016, vous appliquerez le taux plein de 5,25 %.
La direction de la Sécurité sociale a choisi de proratiser la rémunération annuelle en fonction de la période de l’année pour déterminer le taux applicable : si la rémunération est supérieure à 1,6 SMIC mais n’excède pas 3,5 SMIC sur l’ensemble de l’année 2016, vous appliquerez le taux plein pour la période du 1er janvier au 31 mars 2016 puis le taux réduit pour la période du 1er avril au 31 décembre 2016.
Notez que la réduction du taux de cotisation d’allocations familiales s’applique mensuellement par anticipation. Vous pourrez opter pour une régularisation unique en fin d’année ou pour une régularisation progressive.
Ainsi, par exemple, dans l’hypothèse d’un salarié qui perçoit une rémunération mensuelle de 2 000 € et une prime annuelle de 6 000 €, versée en décembre (soit 30 000 € sur l’année), sa rémunération mensuelle est donc effectivement de 2 500 €.
Par conséquent, parce que l’employeur aura très certainement appliqué un taux réduit sur les mois de janvier, février et mars 2016, il devra régulariser le montant des cotisations sociales sur cette période, puisque c’est le taux plein qui doit être retenu dans cette hypothèse.
Source : Circulaire DSS/5B/2016/71 du 1er janvier 2016 relative à la mise en œuvre de la réduction générale des cotisations et contributions sociales à la charge des employeurs et de la baisse du taux de cotisations d’allocations familiales, annexe 7
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Devez-vous former le salarié inapte à un autre métier ?
Un employeur doit faire face à son obligation de reclassement suite à la déclaration d’inaptitude d’une de ses salariées. Il constate que tous les postes compatibles avec son état de santé nécessiteraient une autre formation que la sienne. Doit-il la former ou s’en séparer ?
Un reclassement sur un poste aussi comparable que possible au précédent
Un employeur demande au médecin du travail de lui décrire les tâches que sa salariée inapte peut réaliser. Il envisage de les regrouper pour en faire un poste qu’il pourrait proposer à la salariée, à titre de reclassement. Il en ressort que la salariée pourrait occuper un poste de technicienne informatique mais qu’elle n’a pas la formation nécessaire à cette fonction. L’employeur finit donc par la licencier.
La salariée conteste son licenciement : elle estime que l’employeur n’a pas fait l’effort de la reclasser. En retour, ce dernier rappelle que l’emploi qu’il doit lui proposer doit être aussi comparable que possible au précédent. Il soutient, en outre, qu’il n’a ni l’obligation, ni les moyens de la former sur un métier qui requiert d’autres qualifications que les siennes.
Et il a raison ! Le juge confirme que l’employeur n’est pas tenu de donner au salarié une formation de base différente de la sienne et relevant d’un autre métier. Le licenciement pour inaptitude est donc ici justifié.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mars 2016, n° 13-25927
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Méconnaissance du SMIC = SMIC + dommages-intérêts ?
Du fait de sa mise à la retraite, un salarié agit en justice contre son employeur. Parmi les différents points de reproche, il déplore des rémunérations en deçà du SMIC. L’employeur est donc contraint de régulariser. Mais que doit-il réellement payer ?
Non-respect du SMIC = préjudice
Un salarié saisit le juge après sa mise à la retraite. Il reproche, entre autres, à son employeur de ne pas lui avoir versé des rémunérations au moins égales au SMIC. Le salarié réclame, outre une régularisation des salaires, des dommages-intérêts.
L’employeur est effectivement condamné au versement de sommes permettant de garantir le paiement du SMIC. Il estime qu’en régularisant les salaires, le préjudice du salarié disparaît, ce qui l’exonère du paiement d’une indemnité complémentaire.
Faux, pour le juge ! Le non-respect du SMIC est nécessairement de nature à causer un préjudice au salarié. C’est pourquoi, une simple régularisation des salaires n’est pas suffisante : le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mars 2016, n° 14-22121
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Changement de secteur : oui, mais avec le même salaire ?
Une entreprise spécialisée dans la vente de gros se réorganise et décide d’affecter un salarié dans un autre secteur géographique. Cependant, le nouveau secteur est amputé d’une partie de la clientèle et la rémunération du salarié risque donc d’en être impactée. Cette décision s’impose-t-elle à lui ?
La rémunération, un élément essentiel du contrat de travail
Un employeur affecte un VRP à un autre secteur géographique que le sien. Le nouveau secteur géographique n’est pas composé du même type de clientèle que son ancien secteur. L’employeur propose donc au salarié de lui garantir son salaire moyen de l’année passée pendant une durée de 6 mois.
Pour le salarié, ce changement d’affectation constitue une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail puisque sa rémunération risque d’être impactée par le changement de typologie de sa clientèle. L’employeur, quant à lui, assure que les modalités de calcul de la part variable de son salaire resteront inchangées. Le contrat de travail prévoyant, en outre, une clause de mobilité, ce changement de secteur s’impose au salarié.
Mais le juge va donner raison au salarié : la clause de mobilité ne peut pas être imposée au salarié lorsqu’elle entraîne une diminution substantielle de sa rémunération. Dans cette affaire, les données chiffrées communiquées par l’employeur laissent, en effet, entrevoir de manière certaine une diminution importante de la part de rémunération variable du salarié.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mars 2016, n° 14-20114
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Un salarié (toujours) joignable est-il (toujours) d’astreinte ?
Une entreprise met en place, dans un service de téléopérateurs, une procédure d’urgence permettant aux salariés de joindre 3 personnes, dont le responsable d’agence, en dehors des heures d’ouverture de l’agence. Ce responsable d’agence estime qu’il effectue alors des astreintes. Est-ce le cas ?
Obligation d’intervenir en urgence = astreinte
Une entreprise de location de matériel, qui détient plusieurs agences, organise son activité autour de plusieurs services et notamment un centre d’appels, joignable même en dehors des heures d’ouverture des agences.
En cas d’urgence, les téléopérateurs du centre d’appel ont la possibilité de contacter les responsables d’agence, même en dehors des heures d’ouverture de l’agence. Et en cas d’indisponibilité, 2 autres personnes sont alors contactées à leur tour.
Un des responsables d’agence estime que ces périodes, pendant lesquelles il est susceptible d’être appelé, constituent des astreintes. Il réclame donc le paiement d’une contrepartie. L’employeur conteste, rappelant que ce salarié n’est pas la seule personne concernée par la procédure d’urgence. Rien n’indique qu’il aurait été contacté. Selon lui, le salarié n’est pas d’astreinte.
Mais ce n’est pas l’avis du juge : pendant les périodes visées, le salarié est tenu d’être joignable par ses collaborateurs pour effectuer un travail urgent pour l’entreprise. Ces périodes constituent donc des astreintes et doivent faire l’objet d’une compensation financière.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 mars 2016, n° 14-14919
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Des indemnités de préavis en cas de maladie ?
Un employeur licencie un salarié pour motif économique. Cependant, ce salarié est en arrêt maladie depuis plusieurs mois et ne peut effectuer son préavis. L’employeur estime alors qu’il n’a pas à lui verser d’indemnité compensatrice de préavis. Ce que le salarié conteste…
Impossibilité d’exécuter le préavis
Un employeur est contraint de se séparer d’un salarié pour des raisons économiques. Ce salarié est, par ailleurs, en arrêt de travail depuis plusieurs mois. Il procède à son licenciement pour motif économique et s’abstient de lui payer l’indemnité de préavis, puisqu’il ne pourra pas l’exécuter du fait de son arrêt.
Le salarié conteste la privation de cette indemnité. Il rappelle qu’un arrêt de travail ne dispense pas l’employeur de verser l’indemnité compensatrice de préavis.
Mais le juge a confirmé la position de l’employeur : l’arrêt de travail du salarié le place dans l’impossibilité d’effectuer son préavis. En conséquence, l’employeur est dispensé du paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mars 2016, n° 15-11443
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CDD d’usage : un « usage » par rapport à quoi ?
Un employeur conclut un CDD d’usage avec un salarié : celui-ci exercera une mission d’enseignement. Au terme du CDD, le salarié agit en requalification du contrat en CDI. Il estime, en effet, qu’il ne pouvait pas conclure un CDD d’usage. Qu’en est-il ?
Une liste limitative d’activités concernées
Un employeur, gérant un centre de formation des apprentis de l’industrie, embauche un salarié en qualité de formateur technique. Chargé d’exécuter des missions d’enseignement, il conclut un CDD d’usage. Au terme de son CDD, le salarié agit en justice pour faire requalifier son contrat en CDI : il estime que la nature de l’activité de l’entreprise ne lui permet pas de signer un tel CDD.
L’employeur se défend en rappelant que les organismes de formation doivent être en mesure d’adapter constamment le nombre de formateurs selon les besoins des entreprises qui les sollicitent. Et le CDD est un contrat qui permet de conserver cette flexibilité. De plus, le salarié exerce une activité concernée par le recours au CDD d’usage. Il n’y a donc pas lieu, selon lui, de requalifier le CDD en CDI.
Mais le juge n’est pas d’accord : la possibilité de recourir au CDD d’usage dépend du secteur d’activité de l’employeur et non pas de la nature de l’emploi du salarié. L’employeur dépendant du secteur de l’industrie, et relevant plus précisément de la convention collective de la métallurgie de Meurthe-et-Moselle, son activité ne l’autorise pas à conclure des CDD d’usage.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mars 2016, n° 14-20813
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Jobs d’été : les recrutements ont commencé
La course aux jobs d’été a commencé (un site internet leur est même dédié). C’est l’occasion de refaire un point rapide sur la réglementation applicable à l’embauche des jeunes : qui est visé ? Sous quelles conditions ?
Un site internet dédié aux jobs d’été
Pour rappel, les jeunes de plus de 14 ans sont autorisés à travailler pendant leurs vacances scolaires à condition qu’ils bénéficient d’un repos continu d’une durée au moins égale à la moitié de la durée totale desdites vacances.
Vous pouvez donc embaucher un mineur pour 1 mois, cet été. Vous devrez, toutefois, recueillir l’accord de ses parents. En outre, vous ne pourrez l’affecter qu’à des travaux légers non susceptibles de porter atteinte à sa santé ou sa sécurité (pas de travail en hauteur, par exemple, sauf en cas de protection collective).
Un site internet recense toutes les dates des « opérations jobs d’été » selon les régions et donne accès à de nombreuses offres d’emploi pour la saison. Rendez-vous sur : www.jobs-ete.com.
Source : Articles L 4153-1 et suivants du code du travail
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Requalification de CDD en CDI : des rappels de salaire à la clé ?
Un employeur décide de ne pas renouveler le 769ème CDD d’un salarié. Celui-ci demande la requalification de ses contrats successifs en CDI et obtient satisfaction. Ces CDD successifs n’étant pas continus, l’employeur est contraint de verser des rappels de salaire. Mais combien ?
Le paiement du salaire : une obligation contractuelle
Un salarié a travaillé au service d’une entreprise pendant 26 ans dans le cadre de 769 CDD successifs mais non continus. Lorsque l’employeur refuse de renouveler le dernier CDD, le salarié agit en requalification de ses contrats successifs en CDI. Il obtient satisfaction et doit, de ce fait, percevoir des rappels de salaire sur l’ensemble des périodes non travaillées.
L’employeur lui verse alors ses rappels de salaire mais le salarié estime qu’il doit percevoir l’ensemble de la rémunération que l’employeur aurait dû verser s’il avait travaillé.
L’employeur refuse, estimant qu’il faut tenir compte de l’indemnisation chômage perçue par le salarié pendant les périodes non travaillées. Les rappels de salaire que l’employeur doit verser doivent donc, selon ce dernier, être diminués du montant des allocations de retour à l’emploi effectivement perçues par le salarié.
Non, estime le juge : les rappels de salaire sont la conséquence de l’exécution du contrat de travail requalifié. L’employeur doit donc verser au salarié les sommes qu’il aurait payées s’il avait travaillé. Il n’a pas à tenir compte du revenu de remplacement versé par l’assurance chômage.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mars 2016, n° 15-11396
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Déclaration de revenus tardive = pénalités ?
Un exploitant agricole se voit appliquer des pénalités de 3 139,46 € par la MSA en raison d’une production tardive de ses déclarations de revenus. Estimant que les pénalités ne sont pas dues, il va les contester. Et le juge va lui donner raison…
Une procédure à respecter par la MSA
Un exploitant agricole a déclaré, avec plusieurs mois de retard, ses revenus professionnels auprès de la MSA. Par la suite, il reçoit les émissions rectificatives assorties de pénalités. Les contestant, il saisit la commission de recours amiable qui lui octroie une remise de 80 %. Persistant à croire qu’elles ne sont pas dues, il décide d’agir en justice.
L’exploitant agricole soutient que l’application de pénalités est soumise au respect d’une procédure bien définie : la caisse doit adresser au professionnel une mise en demeure de régulariser la situation. Et c’est uniquement s’il ne répond pas que la caisse peut appliquer des pénalités.
Cet argument semble avoir convaincu le juge, qui retient que, pour exiger le paiement des pénalités, la caisse doit être en mesure de justifier qu’elle a respecté la procédure.
Notez que, dans cette affaire, les premiers juges n’ont pas vérifié ce point-là. De ce fait, l’exploitant agricole n’est pas encore définitivement fixé sur son sort.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 mars 2016, n° 15-14698
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