Catégorie : Infos Sociales

Un droit de vote pour tous !

Le droit de vote est un droit fondamental, consacré par la Constitution, qui bénéficie à tous les citoyens français. Une difficulté se pose néanmoins lorsque les élections se déroulent un dimanche au cours duquel certains salariés sont dans l’obligation de travailler : comment concilier au mieux exercice du droit de vote et organisation de l’activité le jour des élections ?

En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas restreindre les droits et libertés individuelles de vos salariés (sauf dans quelques rares cas) : vous ne pouvez donc pas empêcher un salarié d’exprimer sa volonté à travers le vote.

« Il existe la procuration », pensez-vous ? Certes, mais vous ne pouvez pas interdire à un salarié d’aller voter personnellement. La Loi précise même que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsqu’ils ont lieu le dimanche.

Cela signifie que les salariés ont le droit d’aller voter, mais qu’à cette occasion, vous avez le devoir de les laisser exercer ce droit. Vous êtes néanmoins libre des mesures à prendre afin de leur permettre d’aller voter en réorganisant les horaires de travail, par exemple.

Pour rappel, les scrutins se dérouleront les 23 avril et 7 mai 2017 pour les élections présidentielles et les 11 et 18 juin 2017 pour les élections législatives. Ils se dérouleront un jour plus tôt en Guadeloupe, Martinique, Guyane, à Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et en Polynésie française.

Source :

• Article L3132-25-4, alinéa 6 du Code du travail
• Article L3132-26-1 du Code du travail

Des travailleurs aux urnes ? © Copyright WebLex – 2017

Révision du montant du RSA

Lorsqu’un huissier vous sollicite pour saisir une part de la rémunération d’un salarié, vous devez laisser à ce dernier un « reste à vivre », équivalent au revenu de solidarité active (RSA) fixé pour un foyer composé d’une seule personne.

Ce montant vient d’être réévalué à 536,78 € par mois depuis le 1er avril 2017. A compter du 1er septembre 2017, il atteindra 545,48 €.

Source : Communiqué de presse de la Caisse nationale des allocations familiales du 30 mars 2017

Relèvement du seuil d’insaisissabilité des rémunérations © Copyright WebLex – 2017

Une mesure provisoire prononcée par le juge

2 salariés saisissent, avant la fin de leur CDD, le Conseil des prud’hommes pour obtenir la requalification de leur contrat en CDI. En raison de l’urgence que représente la fin de leur contrat de travail, ils saisissent le tribunal « en référé » dans le but d’obtenir provisoirement la poursuite de leur CDD.

Ce qu’ils obtiennent : le juge autorise la poursuite de leur contrat jusqu’à ce que le tribunal se prononce définitivement sur la requalification de leur CDD en CDI.

Généralement, dans les affaires de requalification de CDD, le salarié a quitté l’entreprise au moment où le juge lui accorde la requalification de son contrat. De ce fait, il ne fait plus partie des effectifs et ne pourra plus réintégrer l’entreprise.

Cette décision est donc particulièrement importante car si les salariés concernés obtiennent la requalification de leur contrat en CDI, ils auront conservé leur emploi au sein de l’entreprise. Et, à supposer que le contrat n’ait pas été rompu, l’entreprise n’aurait alors pas à verser d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque le contrat n’aura pas été rompu. Le paiement de l’indemnité de requalification, quant à lui, est subordonné à l’irrégularité de la conclusion du CDD. Aussi, dans cette affaire, elle pourrait être due.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 mars 2017, n° 15-18560

Poursuite du CDD… en attendant sa requalification en CDI ? © Copyright WebLex – 2017

Recourir à des extras, aux proches ou à la sous-traitance ?

Lorsque vous exposez sur une foire ou un salon, vous pouvez avoir un besoin ponctuel de main d’œuvre. Il peut être possible d’embaucher un ou des salariés(s) en CDD. Rappelons à cet effet que le recours au CDD doit avoir un caractère exceptionnel et a nécessairement pour objet l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Vous pouvez également être tenté de mobiliser votre famille pour vous assister lors de cet événement. Mais sachez que l’Urssaf refuse de reconnaître l’entraide familiale dans le cadre d’activités à but lucratif, sauf circonstances très exceptionnelles. Vous risquez d’être mis en cause pour travail dissimulé.

L’entraide familiale suppose qu’elle soit accomplie dans le cadre familial par le conjoint, un ascendant ou un descendant, de manière occasionnelle et spontanée, sans lien de subordination et de manière totalement désintéressée (bénévolement). L’aide apportée ne doit pas correspondre à l’occupation d’un poste indispensable au fonctionnement normal de l’entreprise. Ces conditions sont cumulatives.

Aussi, si votre conjoint exerce de manière régulière son activité pour votre entreprise, il devra opter pour un statut de conjoint associé, conjoint collaborateur ou conjoint salarié.

Enfin, vous pouvez également faire appel à un sous-traitant pour vous représenter lors de l’exposition. Dans ce cas, vous devez vous assurer qu’il respecte bien toutes ses obligations déclaratives et sociales dans le cadre de votre obligation de vigilance.

Source : www.urssaf.fr

Coup de main sur un salon ou une foire : faire appel à qui ? © Copyright WebLex – 2017

Se référer à la période de prise des congés

Une entreprise emploie un commercial rémunéré sur une base fixe, augmentée de commissions. Ces commissions entraînent une revalorisation de son indemnité de congés payés.

A la rupture de son contrat de travail, le salarié réclame à son employeur le paiement de ses indemnités de congés payés sur commissions. Ce que refuse l’employeur, considérant que les indemnités réclamées sont prescrites car les commissions concernées ont plus de 5 ans (délai de prescription applicable à cette époque).

Mais le juge tranche en faveur du salarié : s’agissant d’indemnités de congés payés, la prescription ne court qu’à partir du moment où elles deviennent exigibles. Cela signifie que le délai de prescription ne peut se décompter qu’après l’expiration de la période au cours de laquelle les congés peuvent être pris.

Rappelons que le délai de prescription est, à ce jour, de 3 ans.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 mars 2017, n° 15-22057

Combien de temps un salarié peut-il agir en paiement des congés payés ? © Copyright WebLex – 2017

3 paliers d’exonération

Les bénéficiaires de l’Accre créant ou reprenant une entreprise depuis le 1er janvier 2017 pourront être exonérés totalement du paiement des charges sociales si leur revenu d’activité est inférieur à 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 29 421 € pour 2017). En revanche, aucune exonération ne sera applicable dès lors que ce revenu sera égal au plafond annuel de la sécurité sociale (soit 39 228 € en 2017).

Les bénéficiaires qui auront des revenus intermédiaires bénéficieront d’une exonération partielle, dégressive en fonction de leur revenu, selon la formule suivante :

E ÷ 0,25 PASS × (PASS ­ revenu annuel d’activité)

E = montant total des cotisations sociales dues pour un revenu égal aux ¾ du plafond annuel de la sécurité sociale

PASS = plafond annuel de la sécurité sociale

Source : Décret n° 2017-301 du 8 mars 2017 relatif aux modalités de calcul et aux dispositifs d’exonération des cotisations de sécurité sociale des travailleurs indépendants non agricoles

Créateur ou repreneur d’entreprise : l’Accre devient dégressive ! © Copyright WebLex – 2017

Cessation complète de l’activité = motif économique de licenciement

L’administration autorise une entreprise à exploiter un hôtel important composé de 120 chambres, situé sur son domaine public. Elle révoque cette autorisation, contraignant l’entreprise à fermer son établissement et à licencier ses 13 salariés.

Un des salariés conteste son licenciement : pour lui, le motif économique soulevé par son employeur n’est pas justifié. Mais pour l’employeur, la suppression des postes occupés résulte d’une décision de l’administration de fermer cet établissement, ce qui constitue la cause économique des licenciements prononcés.

Mais cet argument ne convainc pas le juge : la cessation d’activité ne peut justifier un licenciement économique que si elle est totale et définitive et si elle n’a pas pour origine une faute de l’employeur. S’agissant ici d’une cessation partielle de l’activité de l’entreprise, le motif économique n’est pas retenu, même si la décision de fermeture de l’établissement a été prise par un tiers à l’entreprise (l’administration en l’occurrence).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mars 2017, n° 15-21183

Licenciement économique du fait d’un tiers : possible ? © Copyright WebLex – 2017

Des modalités de dépôt des intentions de grève fixées par l’employeur

Les entreprises de transports urbains de voyageurs exercent une mission de service public, imposant, le cas échéant, aux syndicats de déposer un préavis 5 jours avant la date de la grève envisagée.

Après avoir reçu un préavis de grève d’un syndicat (pour un mouvement social qui durera 11 mois), une entreprise diffuse une note de service indiquant les modalités selon lesquelles les salariés feront part de leur intention de grève. Elle y précise que les intentions de grève peuvent être communiquées à un membre de la Direction, présent au dépôt du lundi au vendredi, entre 11h45 et 14h10. Elle demande à ce qu’un représentant du syndicat soit également présent auprès du membre de la Direction. Elle autorise également l’envoi des formulaires par mail à une adresse dédiée au binôme ou par lettre recommandée avec AR.

Mais le syndicat conteste les modalités de dépôt des intentions de grève définies par l’employeur, les jugeant trop restrictives. Il demande l’ouverture du bureau de réception des intentions de grève du lundi au dimanche de 6h30 à 20h35, ce qu’a refusé l’employeur. Il estime que l’accord de branche prévoit la mise en place de mesures cumulatives pour permettre le dépôt des intentions de grève :

• la mise en place d’un binôme paritaire chargé de recueillir les intentions de grève qui leur auront été communiquées oralement ;
• la remise d’un formulaire par l’employeur, à faire remplir par le personnel 72 heures avant le début de la grève ; il doit contenir les noms et prénoms, fonctions, la date et l’heure de la déclaration d’intention de faire grève du salarié ainsi que le préavis de grève dont il est question ;
• la possibilité d’envoyer un mail contenant les mêmes informations que le formulaire.

Mais le juge considère que les modalités prévues par l’accord de branche sont proposées à l’employeur et ne sont pas cumulatives. En permettant aux salariés de se présenter au dépôt aux heures qu’il a fixées, ou d’envoyer leur formulaire d’intention de grève par mail à l’adresse dédiée au binôme paritaire ou encore en le faisant parvenir par lettre recommandée avec AR, l’employeur n’a pas apporté une atteinte excessive à l’exercice du droit de grève des salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mars 2017, n° 15-26835

Préavis de grève : les salariés grévistes sont priés de se présenter ! TVA au taux réduit © Copyright WebLex – 2017

Prendre en compte les indemnités de rupture ?

Les sommes versées par l’employeur au comité d’entreprise (CE) au titre de la subvention de fonctionnement représentent au minimum 0,2 % de la masse salariale brute. Souvent, la contribution aux activités sociales et culturelles représentera, elle aussi, un certain pourcentage de la masse salariale.

La masse salariale brute correspond alors au compte 641 « rémunération du personnel » du plan comptable général, à l’exclusion, notamment, des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail. Par dérogation, intègrent cependant la masse salariale brute les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis.

Un employeur a donc déduit de la masse salariale le montant des indemnités de rupture conventionnelle, ce mode de rupture étant spécifique. Mais il déduit également les indemnités de congés payés et les indemnités de conversion monétaire du compte épargne temps et de contrepartie obligatoire en repos.

Le CE de cette entreprise conteste ces exclusions, estimant que ces sommes ont un caractère salarial et doivent donc être prises en compte dans la masse salariale brute, permettant d’évaluer les subventions et contributions qu’il reçoit.

Ce que confirme, en partie, le juge : les indemnités de rupture conventionnelle doivent intégrer la masse salariale brute pout la partie qui n’excède pas les indemnités légales et conventionnelles de rupture. Pour la partie supérieure, elles n’ont pas à être prises en compte.

Concernant les indemnités de congés payés et les indemnités de conversion monétaire du compte épargne temps et de contrepartie obligatoire en repos, bien que ces sommes soient versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail, elles revêtent un caractère salarial. Elles doivent donc intégrer la masse salariale brute prise en compte pour évaluer le montant des subventions et contributions patronales versées au CE.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2017, n° 15-19973

Contribution patronale au comité d’entreprise : combien ? © Copyright WebLex – 2017

1 faute = 1 sanction

Après avoir reçu une lettre de dénonciation de faits de harcèlement, une entreprise décide de procéder à une enquête pour vérifier la véracité des accusations. Elle met alors en disponibilité, avec maintien de salaire, un membre de la direction de l’établissement concerné. Elle va finalement le licencier pour faute grave. Ce que le salarié conteste.

Selon lui, la lettre de mise à pied ne comportant aucune référence à une enquête ou à une procédure disciplinaire qui serait engagée, cette décision constituait une sanction à part entière. Or, il n’est pas possible de sanctionner 2 fois un même fait, rappelle-t-il.

Mais l’employeur souligne que cette mise en disponibilité permettait d’éviter toute pression sur les salariés interrogés au cours de l’enquête et qu’elle n’a duré que 3 jours, le temps d’obtenir les résultats de l’enquête. Cette mesure provisoire ne constitue donc pas une sanction.

Ce qu’approuve le juge : l’employeur peut prendre des mesures provisoires adaptées pour garantir les intérêts de l’entreprise, avant une procédure de licenciement. Ces mesures ne doivent, toutefois, pas entraîner de modification durable du contrat de travail sans l’accord de l’intéressé.

Ici, la mise en disponibilité (de courte durée) permettait le déroulement serein de l’enquête et n’a pas entraîné de modification durable du contrat de travail de l’intéressé. Celui-ci a, par ailleurs, fait l’objet d’une procédure de licenciement, dès les résultats de l’enquête connus.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 mars 2017, n° 15-24406

Mise en disponibilité d’office = sanction ? © Copyright WebLex – 2016