Catégorie : actualite

Déclaration d’embauche et visite médicale, 2 obligations distinctes

Une entreprise d’accueil téléphonique ou sur site et de télémarketing emploie de nombreux salariés, pour des contrats de très courtes durées. A l’occasion d’un contrôle, l’administration a constaté l’absence de visites médicales d’embauche.

Pour sa défense, l’entreprise rappelle qu’elle a procédé aux formalités impératives de déclaration préalable à l’embauche, souscrite auprès de l’URSSAF. Cette déclaration vaut information de la médecine du travail.

Or, malgré les démarches de l’entreprise, le service de santé au travail auquel elle adhérait n’a pas donné suite aux demandes d’examens médicaux et n’a été disponible qu’une fois les contrats de travail des salariés concernés terminés. Par ailleurs, ce service de santé au travail admettait l’impossibilité matérielle de faire passer les visites médicales des salariés en contrats courts.

Cela n’exonère pas l’employeur d’assurer l’effectivité de la visite médicale, d’après le juge ! En effet, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité. Dans ce cadre, il ne peut invoquer une tolérance du service de santé et une impossibilité matérielle d’exécuter son obligation. L’entreprise a donc été condamnée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 12 janvier 2016, n° 14-87695

Embauche : Pas de visite médicale = condamnation pénale ! © Copyright WebLex – 2016

Point de départ de la période de protection : la fin du congé maternité

Une salariée a pris un congé parental d’éducation d’un an. A l’issue de ce congé et malgré plusieurs mises en demeure de l’employeur, elle n’a pas repris le travail. Elle a finalement été licenciée pour absence injustifiée et a saisi le conseil des prud’hommes afin de contester cette décision.

La salariée entend bénéficier de la protection de la femme en congé maternité. Elle n’a, en effet, pas bénéficié d’une visite médicale de reprise. Elle considère donc que son contrat reste suspendu.

Le juge n’est pas d’accord : la visite médicale de reprise a pour seul but de vérifier l’aptitude du salarié à occuper son poste, la période de protection n’est donc pas reportée du fait de l’absence de visite médicale.

A toutes fins utiles, on relèvera que cette situation ne saurait donc être rapprochée de celle des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle dont le contrat reste suspendu jusqu’à la visite de reprise.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 15 décembre 2015, n° 14-15283

Fin du congé maternité : pas de visite médicale, pas de reprise ? © Copyright WebLex – 2016

Révision du loyer commercial : à la baisse ?

La société réclame un trop perçu de loyer estimant que le propriétaire n’a pas appliqué correctement la règle concernant la révision du loyer. Elle considère, en effet, que la clause d’échelle mobile encadrant la révision du loyer, prévue dans le contrat de bail, n’est pas valable car elle interdit la révision du loyer à la baisse.

La clause en question est rédigée de la manière suivante : « La présente clause d’échelle mobile ne saurait avoir pour effet de ramener le loyer révisé à un montant inférieur au loyer de base précédent la révision ».

Le propriétaire rappelle que le contrat a été signé d’un commun accord, le locataire n’exprimant aucune contestation quant à la rédaction de la clause. Il refuse donc de restituer un quelconque trop perçu de loyer.

Le juge fait droit à la demande de la société locataire. Il rappelle qu’une clause ne permettant pas la révision du loyer à la baisse comme à la hausse n’est pas valable. Par conséquent, le propriétaire doit restituer au locataire le trop perçu au titre des loyers versés durant la période où le loyer aurait dû baisser.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 14 janvier 2016, n° 14-24681

Réviser un loyer commercial : toujours à la hausse ? © Copyright WebLex – 2016

Homologation implicite en cas de silence de l’administration

Un salarié et un employeur conviennent d’une rupture conventionnelle pour mettre un terme au CDI qui les lie. La convention est reçue par la Direccte le 5 mars 2010 qui a adressé son refus de l’homologuer le 22 mars 2010, courrier reçu quelques jours après par l’employeur et le salarié.

L’administration disposait de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d’homologation pour notifier sa décision aux parties. Dans cette affaire, compte-tenu des dimanches, le délai expirait donc bien le 22 mars 2010 : elle pouvait donc faire part de sa position jusqu’à cette date, selon elle…

…mais pas pour le juge. Il estime que la date de notification est la date de réception de la lettre par l’employeur et le salarié et non pas d’envoi du courrier par l’administration : ils auraient donc dû recevoir le courrier de refus le 22 mars 2010 au plus tard.

Conclusion : à défaut de réception de la lettre de la Direccte dans le délai de 15 jours ouvrables, la rupture conventionnelle est réputée tacitement homologuée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 16 décembre 2015, n° 13-27212

Rupture conventionnelle : homologation « tacite », délai « explicite » ? © Copyright WebLex – 2016

Charges d’entretien des jardins privatifs : une répartition variable ?

En matière d’ascenseurs, la Loi prévoit que les copropriétaires logeant au rez-de-chaussée ne paient pas les frais d’entretien relatifs à l’ascenseur car il ne leur ait d’aucune utilité. Un député s’est alors demandé s’il n’était pas possible d’aligner la réglementation de la répartition des charges d’entretien des jardins privatifs sur celui des ascenseurs.

Le Gouvernement a répondu à cette question par la négative. Par principe, tous les copropriétaires doivent participer aux frais d’entretien du jardin privatif. Il existe toutefois des possibilités de déroger à cette règle en prévoyant une répartition des frais d’entretien différente :

• soit dans le règlement de copropriété ;
• soit par décision de l’assemblée générale des copropriétaires.

Source : Réponse ministérielle Saint-André, Assemblée Nationale, du 5 janvier 2016, n° 90306

Entretien des jardins privatifs dans une copropriété : qui paie ? © Copyright WebLex – 2016

« Embauche PME », l’aide la plus récente

Ce dispositif permet à toutes les entreprises de moins de 250 salariés de bénéficier d’une aide financière sous 3 conditions cumulatives :

• elles embauchent un salarié en CDI, ou en CDD d’au moins 6 mois, ou en contrat de professionnalisation d’au moins 6 mois ;
• le contrat prend effet entre le 18 janvier 2016 et le 31 décembre 2016 ;
• la rémunération prévue au contrat de travail du salarié embauché est inférieure ou égale au SMIC majoré de 30 %.

A noter qu’après un CDD ayant ouvert le droit au dispositif, le contrat renouvelé pour au moins 6 mois ou l’embauche en CDI avant le 31 décembre 2016 permet le maintien de l’aide dans la limite du montant maximal.

Le montant de l’aide est fixé à 4 000 € pour un équivalent temps plein (l’aide est proratisée en fonction de la durée du travail du salarié à temps partiel). Cette aide est versée par tranche de 500 € pour une période de 3 mois d’exécution du contrat.

Concrètement, vous bénéficierez de 2 000 € au titre de la 1ère année d’embauche et de 2 000 € au titre de la 2nde année d’embauche.

« Première embauche », une aide pour (presque) tous

Ce dispositif permet à toutes les entreprises n’appartenant pas à un groupe de bénéficier d’une aide financière pour l’embauche du premier salarié sous 2 conditions cumulatives :

• le salarié est embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée d’au moins 6 mois ;
• le contrat de travail prend effet entre le 9 juin 2015 et le 31 décembre 2016.

Comme il s’agit d’une aide pour une première embauche, l’entreprise ne doit pas avoir été liée à un salarié par un contrat de travail dans les 12 mois qui précèdent cette embauche. Néanmoins, l’entreprise reste éligible à l’aide si le contrat est rompu au cours de la période d’essai, ou pour motif de retraite, de démission, de licenciement pour faute grave, de licenciement pour faute lourde, de licenciement pour inaptitude ou de décès.

Par ailleurs, il est désormais admis qu’après un CDD ayant ouvert le droit au dispositif, le contrat renouvelé pour au moins 6 mois ou l’embauche en CDI avant le 31 décembre 2016 permet le maintien de l’aide.

Le montant de l’aide est fixé à 4 000 € pour un équivalent temps plein (l’aide est proratisée en fonction de la durée du travail du salarié à temps partiel). Cette aide est versée par tranche de 500 € pour une période de 3 mois d’exécution du contrat.

Concrètement, vous bénéficierez de 2 000 € au titre de la 1ère année d’embauche et de 2 000 € au titre de la 2nde année d’embauche.

« TPE jeune apprenti », aide pérenne

Ce dispositif permet à toutes les TPE de moins de 11 salariés de bénéficier d’une aide financière pour la conclusion d’un contrat d’apprentissage à durée déterminée ou indéterminée avec un jeune de moins de 18 ans, dès le 1er juin 2015.

Le montant de l’aide est fixé à 4 400 € par an et est versé trimestriellement.

Formalités communes

Vous êtes éligible à un dispositif d’aide à l’embauche ? Vous devez alors transmettre un formulaire de demande d’aide à l’Agence des Services et de Paiement (ASP), dans les 6 mois suivant la prise d’effet du contrat.

Ensuite, dans les 6 mois de l’échéance trimestrielle, vous devrez transmettre à l’ASP plusieurs justificatifs et notamment le bulletin de salaire, une copie du contrat de travail, un RIB, etc. Le défaut de transmission des justificatifs dans les délais impartis entraîne la perte du bénéfice de l’aide pour le(s) salarié(s) concerné(s).

Source : Décret n° 2016-40 du 25 janvier 2016 instituant une aide à l’embauche dans les petites et moyennes entreprises

Aide à l’embauche dans les PME : c’est effectif ! © Copyright WebLex – 2016

Le montant minimum de la garantie financière des ETT fixé à 122 128 €

Les entreprises de travail temporaire (ETT) sont tenues de souscrire une garantie financière pour assurer, en cas de défaillance de leur part, les salaires et accessoires, indemnités et cotisations sociales.

La mention de cette garantie, ainsi que les nom et adresse de l’organisme l’assurant, doivent figurer dans tous les documents qui concernent l’ETT, notamment les contrats de mise à disposition et les contrats de mission.

Elle est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise intéressée mais ne peut être inférieure à 122 128 € pour l’année 2016. Ce montant est réévalué annuellement, en fonction de l’évolution moyenne des salaires.

Source : Décret n°2015-1884 du 29 décembre 2015 pris en application de l’article L.1251-50 du code du travail et relatif au montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire

Intérim : quel est le montant minimum de la garantie financière pour 2016 ? © Copyright WebLex – 2016