Catégorie : actualite

Un délai court pour solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail

Quelques jours après avoir été mis à pied à titre conservatoire et la veille de son entretien préalable à une éventuelle sanction, un salarié adresse, à son employeur, un arrêt maladie d’une durée de 2 semaines.

Pour lui permettre de présenter ses explications, l’employeur décide de reporter l’entretien préalable au jour de son retour. Puis, dans les 8 jours qui ont suivi cet entretien, l’employeur a adressé une demande d’autorisation à l’inspecteur du travail. Mais le salarié considère que son employeur a trop tardé pour solliciter cette autorisation.

Il estime en effet que le délai de 25 jours entre sa mise à pied et la demande d’autorisation n’est pas raisonnable, d’autant que la loi impose un délai de 8 jours. Pour lui, le non-respect de ce délai rend la procédure irrégulière.

Ce que confirme le juge : le retard dans la transmission de la demande d’autorisation n’est justifié que si la maladie rend impossible le maintien de l’entretien préalable dans les délais requis ou que le salarié est lui-même à l’origine du report de l’entretien préalable. Comme le salarié avait demandé le maintien de l’entretien à la date d’origine, l’employeur ne pouvait pas prendre l’initiative de s’affranchir des délais de procédure.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème et 5ème sous-sections réunies, du 29 juin 2016, n° 381766

Salariés protégés : des délais à respecter en cas de mise à pied conservatoire ? © Copyright WebLex – 2016

Le télépaiement (ou paiement en ligne)

Désormais, les artisans, commerçants et industriels qui versent trimestriellement leurs cotisations sociales au RSI peuvent opter pour un nouveau mode de règlement : le télépaiement. Il s’agit d’un service dématérialisé, accessible sur internet (www.rsi.fr) dans la rubrique « Mon compte », qui permet plus de souplesse dans la gestion de votre trésorerie.

Vous pouvez ainsi :

• payer l’échéance courante de manière anticipée, pour éviter tout risque de retard ;
• modifier ou annuler votre ordre de paiement jusqu’à la date d’exigibilité, à midi ;
• répartir le montant de votre règlement entre plusieurs comptes bancaires si vous le souhaitez, en communiquant les coordonnées du ou des comptes bancaires à débiter.

Sachez que vous ne serez débité qu’après la date d’échéance mais que ce mode de règlement n’est pas accessible aux professionnels qui paient mensuellement leurs cotisations.

Enfin, notez que si votre revenu annuel de 2015 est supérieur à 7 723 €, vous êtes tenu de payer vos cotisations de manière dématérialisée, en optant soit pour le prélèvement automatique, soit pour le télépaiement.

Source : Communiqué du RSI, du 9 août 2016, « Télépaiement des cotisations »

Un nouveau mode de paiement des cotisations au RSI ? © Copyright WebLex – 2016

De nouvelles compétences en matière de vaccination et de prescription !

Les sages-femmes peuvent désormais prescrire et pratiquer les vaccinations sur les personnages de l’entourage de la mère, dès sa grossesse et pendant la période de 8 semaines qui suit l’accouchement.

L’entourage comprend les personnes vivant dans le même domicile que l’enfant ou fréquentant régulièrement ce domicile, ou étant chargées de sa garde régulière en ce lieu.

La sage-femme doit inscrire dans le carnet de santé, le carnet de vaccination ou le dossier médical partagé de la personne vaccinée :

• le nom du vaccin administré ;
• son numéro de lot ;
• la date de son administration.

En l’absence de dossier médical partagé ou de carnet de vaccination électronique, la sage-femme transmet ces informations dans le respect du secret professionnel au médecin traitant de cette personne.

Les vaccins qui peuvent être pratiqués et prescrits, selon la réglementation, par les sages-femmes chez les personnes de l’entourage de l’enfant ou de l’entourage de la femme enceinte sont les suivants :

• rubéole, la rougeole et les oreillons ;
• tétanos ;
• diphtérie ;
• poliomyélite ;
• coqueluche ;
• hépatite B ;
• grippe ;
• infections invasives à méningocoque C ;
• infections invasives à Haemophilus influenzae de type B.

Notez que le texte précise également que les sages-femmes peuvent prescrire des produits de substitution nicotinique.

Source :

• Décret n° 2016-743 du 2 juin 2016 relatif aux compétences des sages-femmes en matière d’interruption volontaire de grossesse par voie médicamenteuse et en matière de vaccination
• Arrêté du 8 août 2016 modifiant l’arrêté du 22 mars 2005 modifié fixant la liste des vaccinations que les sages-femmes sont autorisées à pratiquer
• Arrêté du 8 août 2016 modifiant l’arrêté du 12 octobre 2011 modifié fixant la liste des médicaments que peuvent prescrire les sages-femmes

Sages-femmes : de nouvelles compétences ? © Copyright WebLex – 2016

Commerce de l’ivoire : une interdiction (presque) totale !

Depuis le 18 août 2016, la France a interdit le transport, à des fins commerciales, le colportage, l’utilisation commerciale, la mise en vente, la vente ou l’achat des défenses d’éléphants, des cornes de rhinocéros et de tout objet composé partiellement ou non en ivoire de ces espèces.

Le but recherché est la protection de ces animaux en voie de disparition par suite d’un braconnage trop important.

Toutefois, l’interdiction du commerce de l’ivoire en France n’est pas totale : ainsi, par exemple, peuvent toujours fait l’objet de commerce, les objets en ivoire provenant de ces animaux dont l’ancienneté est antérieure au 1er juillet 1975.

Notez également que la détention, à titre privé, d’objets en ivoire n’est pas interdite.

Source : Arrêté du 16 août 2016 relatif à l’interdiction du commerce de l’ivoire d’éléphants et de la corne de rhinocéros sur le territoire national

Commerce de l’ivoire : c’est (totalement ?) interdit ? © Copyright WebLex – 2016

Publicité : le prix affiché doit contenir tous les éléments inévitables !

Une société automobile fait publier dans un journal local une publicité portant sur l’un de ses véhicules vendu au prix de 21 800 €. Un renvoi était mentionné au bas de cette publicité où il était indiqué « prix plus 790 € de frais de transfert ». Ces frais correspondent aux frais de transfert du véhicule du fabricant au vendeur dont le montant est répercuté sur le client.

Pour une association, cette publicité est mensongère : elle estime que le prix doit contenir les 790 € de frais de transfert. Pour elle, le consommateur perçoit les frais de transfert non pas comme un coût supplémentaire de transport mais comme une partie intégrante du prix définitif du véhicule.

Elle estime, en outre, que la mention séparée des frais n’est justifiée que lorsque le consommateur a le choix entre la récupération personnelle du véhicule chez le fabricant et son transfert vers le vendeur ou lorsque la détermination des frais est impossible, variant au cas par cas. Ce qui n’est pas le cas ici puisque les 790 € sont fixes et il est impossible d’éviter leur paiement.

Ce que valide le juge : les frais de transfert d’un véhicule du fabricant au vendeur, qui sont à la charge du consommateur, doivent être inclus dans le prix de vente de ce véhicule indiqué dans une publicité.

Source : Arrêt de Cour de Justice de l’Union Européenne, du 7 juillet 2016, n° 476/14

Faire de la pub : à quel prix ? © Copyright WebLex – 2016

Les modalités de la prise de décision d’arrêt des traitements précisées

Lorsqu’un patient est hors d’état de manifester sa volonté, la procédure à suivre est la même, qu’il s’agisse d’arrêter les traitements ou de recourir à la sédation profonde.

Le médecin doit tout d’abord respecter les directives anticipées rédigées par le patient, sauf dans 2 cas :

• en cas d’urgence vitale, l’application des directives anticipées ne s’impose pas pendant le temps nécessaire à l’évaluation complète de la situation médicale ;
• lorsque la volonté exprimée dans les directives anticipées est manifestement inappropriée ou n’est pas claire (le refus de respecter les directives anticipées doit être motivé et la décision est prise collégialement selon les modalités expliquées ci-dessous).

Lorsque le patient n’a pas rédigé de directives anticipées ou que le médecin décide de ne pas les respecter car elles sont inappropriées ou peu claires, la décision doit être prise collégialement.

Le médecin doit alors recueillir l’avis des membres de l’équipe de soins, ou s’il n’y en a pas, celui d’au moins 1 médecin, appelé en qualité de consultant, avec lequel il n’existe aucun lien de nature hiérarchique (un 2nd médecin peut être consulté).

Notez que tout au long du processus de décision, les proches du défunt (la personne de confiance désignée par le patient, sa famille, ses amis) doivent être consultées. Le patient peut avoir, en effet, exprimé ses volontés par oral à ses proches.

Source : Décret n° 2016-1066 du 3 août 2016 modifiant le code de déontologie médicale et relatif aux procédures collégiales et au recours à la sédation profonde et continue jusqu’au décès prévus par la loi n° 2016-87 du 2 février 2016 créant de nouveaux droits en faveur des malades et des personnes en fin de vie

Arrêt des traitements médicaux : comment prendre la décision ? © Copyright WebLex – 2016

Un contrat de travail peut régulariser une promesse d’embauche incomplète

Une salariée est embauchée en CDD pour remplacer une salariée absente. Cependant, elle constate que sa promesse d’embauche ne mentionne pas la qualification professionnelle de la salariée qu’elle remplace. Or, elle rappelle qu’il s’agit d’une mention obligatoire du CDD, sans laquelle il doit être requalifié en CDI.

Mais l’employeur rappelle que la promesse d’embauche a été signée plus d’1 mois avant le début du contrat, ce qui lui laissait le temps de régulariser cette formalité. Il a effectivement remis à la salariée, le 1er jour de travail, un document mentionnant la qualification professionnelle de la salariée remplacée. Pour lui, ce document constitue un contrat de travail et régularise ainsi l’embauche de la salariée en CDD.

Et le juge a donné raison à l’employeur : le document remis à la salariée, à l’occasion de son 1er jour de travail, constitue bien un contrat de travail permettant de régulariser la promesse d’embauche irrégulière. Notez que si l’employeur n’avait pas fait signer ce dernier document à la salariée, le CDD aurait été requalifié en CDI en raison du défaut d’une mention impérative.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 juillet 2016, n° 15-11.138

Promesse d’embauche = contrat de travail ? © Copyright WebLex – 2016

Vers une meilleure représentativité des sexes au sein de l’Ordre

Un déséquilibre de la représentativité des femmes et des hommes au sein du Conseil de l’Ordre par rapport aux professionnels inscrits a été constaté. C’est pourquoi, désormais, les listes de candidats à l’Ordre doivent comprendre, sous peine d’irrecevabilité à concourir, un pourcentage de personnes du sexe le moins représenté (parmi les inscrits dans la circonscription régionale ou au tableau de l’Ordre) au moins proportionnel, dans la limite de 50 %, au nombre de personnes de ce même sexe inscrites (dans cette circonscription ou au tableau).

Dans les circonscriptions régionales comportant plus de 200 professionnels inscrits :

• si la proportion du sexe le moins représenté est inférieure à 25 % des inscrits dans la circonscription électorale, les listes électorales doivent comprendre au moins 25 % de candidats représentant ce sexe (sans pouvoir excéder 50 %) ;
• si la proportion du sexe le moins représenté est comprise entre ¼ et 1/3 des inscrits dans la circonscription électorale, les listes électorales doivent comprendre au moins 1/3 de candidats représentant ce sexe (sans pouvoir excéder 50 %) ;
• si la proportion du sexe le moins représenté est tout de même supérieure à 1/3 des inscrits dans la circonscription électorale, les listes électorales doivent comprendre 50 % de candidats représentant ce sexe.

Dans les circonscriptions régionales comportant moins de 200 professionnels inscrits :

• si la proportion du sexe le moins représenté est inférieure à 1/3 des inscrits dans la circonscription électorale, les électeurs doivent émettre 1/3 de leurs suffrages pour les candidats du sexe le moins représenté ;
• si la proportion du sexe le moins représenté est égale ou supérieure à 1/3 des inscrits dans la circonscription électorale, les électeurs doivent émettre 1/3 de leurs suffrages pour les candidats du sexe le moins représenté.

La détermination du nombre de membres inscrits dans la circonscription, de la proportion des sexes et la détermination du sexe le moins représenté interviennent 3 mois avant les élections.

Source : Décret n° 2016-862 du 29 juin 2016 portant aménagement des règles électorales au sein des conseils régionaux de l’ordre des experts-comptables

Un accès égalitaire à l’Ordre des experts-comptables ? © Copyright WebLex – 2016

Un service (gratuit) d’information en droit du travail pour les TPE-PME !

La Loi reconnaît le droit d’obtenir une information sur l’application du droit du travail à tout employeur d’une entreprise de moins de 300 salariés qui la sollicite auprès de l’administration. Celle-ci devra répondre dans un délai raisonnable (qui dépendra essentiellement de la complexité de la situation rencontrée).

Cette question peut porter sur l’application d’une règle de droit ou d’une clause d’une convention collective, par exemple. Mais elle peut également concerner les démarches à réaliser dans une situation particulière.

Attention toutefois : la réponse de l’administration ne lui est pas opposable, c’est-à-dire qu’elle ne l’engage pas. Elle ne vous servira, éventuellement et au mieux, qu’à prouver votre bonne foi. En aucun cas, vous ne pourrez donc vous prévaloir de sa réponse pour faire valoir vos droits en cas de contentieux !

Ce service d’information doit être mis en place par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. C’est pourquoi, bien que théoriquement applicable de suite, ce service ne peut pas être dès à présent effectif.

Un compte personnel pour tous !

Un nouveau compte personnel vient de voir le jour : il s’agit du compte personnel d’activité. Il peut être ouvert par toute personne âgée d’au moins 16 ans occupant un emploi, ou à la recherche d’un emploi, ou accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail. Par dérogation, un jeune de 15 ans peut également ouvrir un tel compte s’il a conclu un contrat d’apprentissage.

Le compte personnel d’activité peut être consulté et géré par son titulaire depuis une plateforme numérique (à l’instar du compte personnel de formation). Par ailleurs, il regroupe :

• le compte personnel de formation,
• le compte personnel de prévention de la pénibilité,
• le compte d’engagement citoyen (qui est également une nouveauté).

Ce dernier compte permet à son titulaire de faire reconnaître certaines activités bénévoles ou de volontariat pour acquérir des heures de formation pour l’exercice de ces activités et des jours de congés pour l’exercice de ces activités également (si l’employeur le souhaite). Les heures de formation sont financées par l’Etat.

Les activités de bénévolat ou de volontariat visées sont :

• le service civique,
• les réserves militaire, communale de sécurité civile ou sanitaire,
• les activités de maître d’apprentissage,
• les activités de bénévole auprès d’associations déclarées qui ont pour but exclusif l’assistance, la bienfaisance, la recherche scientifique ou médicale ou les activités de bénévole au siège de l’organe d’administration ou de direction de l’association ou d’encadrement d’autres bénévoles,
• le volontariat dans les armées.

Seules les heures de formation acquises dans le cadre du compte d’engagement citoyen peuvent encore être mobilisées après liquidation de la retraite.

Enfin, sachez que pour les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme de niveau V (BEP/CAP), ou un titre professionnel classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles, ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, le compte personnel de formation est alimenté à hauteur de 48 heures par an et le plafond est relevé à 400 heures.

L’ensemble de ces dispositions sera applicable au 1er janvier 2017.

Donneurs d’ordre, maîtres d’ouvrage : attention aux amendes administratives !

Lorsque vous faites appel à une entreprise étrangère pour exercer une prestation en sous-traitance, celle-ci doit effectuer une déclaration préalable de détachement. De votre côté, vous devez vous assurer que cette déclaration a été effectuée. Vous devez obtenir une copie de cette attestation. A défaut, vous devrez remplir une attestation subsidiaire par internet, transmise à l’inspection du travail dans les 48 heures qui suivent le début du détachement.

Attention, si vous ne procédez pas non plus à cette formalité, vous serez tenu de la contribution forfaitaire de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration. Le montant de cette contribution doit être déterminé par décret mais ne peut excéder 50 €. En outre, si vous n’accomplissez pas la formalité de déclaration subsidiaire, vous encourez non seulement une amende administrative (de 2 000 € par salarié concerné, dans la limite de 10 000 €) mais aussi une suspension de la prestation de service (pendant maximum 1 mois).

Notez que parfois, dans le secteur du BTP, le contrôle sera effectué après la fin du détachement. La suspension de l’activité de l’entreprise ne sera donc plus possible. Dans ce cas, il est possible qu’une des activités de l’entreprise sur un autre site soit arrêtée.

Enfin, toujours dans le secteur du BTP, le donneur d’ordre est également tenu d’une obligation d’affichage, sur le lieu de travail, des informations relatives à la règlementation applicable s’agissant :

• des libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• des discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• de la protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;
• des conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
• de l’exercice du droit de grève ;
• de la durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• des conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• du salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;
• des règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ;
• du travail illégal.

Ces informations doivent être facilement accessibles et traduites dans l’une des langues officielles parlées dans chaque Etat d’appartenance des salariés détachés.

Le recours au portage salarial sécurisé !

Le recours au portage salarial est intéressant pour les entreprises dans la mesure où elles n’ont pas le statut d’employeur. Elles ne sont donc pas soumises aux obligations de l’employeur. Attention toutefois : cela ne signifie pas qu’elles sont exemptes de toute obligation !

Au même titre que l’entreprise de portage, l’entreprise utilisatrice encourt des sanctions pénales si la réglementation qui encadre le portage salarial n’est pas respectée.

Tout d’abord, une entreprise qui exerce une activité de portage salarial peut être condamnée au paiement d’une amende de 3 750 € au maximum si :

• elle conclut un contrat de portage pour une société de services à la personne ;
• le contrat de portage n’est pas établi par écrit avec la mention : « contrat de travail en portage salarial à durée déterminée » ou « contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée », selon le cas ;
• le contrat de portage à durée déterminée ne mentionne pas sa durée ou au moins sa durée minimale ;
• la durée maximale du contrat de portage à durée déterminée n’est pas respectée ;
• les mentions obligatoires ne figurent pas dans le contrat de portage ;
• le contrat n’est pas conclu dans les 2 jours ouvrables après le début de la prestation ;
• si le contrat n’est pas transmis au salarié porté dans les 2 jours suivant sa conclusion ;
• si l’entreprise de portage ne met pas en place un compte d’activité pour chaque salarié porté ;
• si elle ne souscrit pas à la garantie financière obligatoire ;
• si elle ne procède pas à la déclaration préalable d’activité ;
• si elle ne respecte pas ses obligations de surveillance médicale des salariés portés.

En cas de récidive, la peine maximale est doublée et l’employeur encourt 6 mois d’emprisonnement, assortis éventuellement d’une interdiction d’exercer une activité de portage pendant 2 à 10 ans.

Mais l’entreprise utilisatrice peut aussi être condamnée à 3 750 € d’amende si :

• le recours au portage ne porte pas sur l’exécution d’un tâche occasionnelle ne relevant pas de votre activité normale et permanente ;
• elle est une société de services à la personne ;
• les délais de conclusion et le contenu du contrat commercial de prestation de portage ne sont pas respectés.

Là encore, la récidive est punie de 6 mois d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende au plus.

Transfert conventionnel des contrats de travail : des différences admises !

Certaines conventions collectives prévoient les règles de transfert en cas de succession des marchés (notamment la convention collective de prévention et de sécurité, celle de la propreté, celle de manutention et nettoyage des aéroports parisiens ou celle des transports). C’est ce qu’on appelle le transfert conventionnel des contrats de travail.

Dans ce type de situation, les salariés de l’entreprise repreneur et les salariés repris peuvent se trouver à des niveaux de rémunération différents. Depuis le 10 août 2016, la Loi prévoit qu’en cas de poursuite des contrats de travail entre 2 entreprises prestataires se succédant sur un même site, les salariés employés sur d’autres sites de l’entreprise repreneur ne peuvent pas invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus avant cette poursuite par les salariés repris.

Exemple : 2 entreprises (A et B) soumises à la convention collective de prévention et de sécurité sont mises en concurrence. L’entreprise A a gagné le marché du secteur 1. L’entreprise B a gagné celui du secteur 2.

Quelques années plus tard, l’entreprise B conserve le marché du secteur 2 mais gagne celui du secteur 1. L’entreprise B reprend donc tous les salariés de l’entreprise A qui étaient affectés au secteur 1.

Malgré leurs différences de rémunération, les salariés affectés au secteur 2 ne peuvent pas prétendre aux avantages que les salariés repris sur les secteur 1 ont acquis avant le transfert de contrat.

Apprentissage : des aménagements à connaître !

2 catégories de mesures issues de la Loi Travail méritent d’être signalées en ce qui concerne l’apprentissage.

En ce qui concerne l’apprentissage

Une première mesure intéresse le nombre d’apprentis que peut suivre un maître d’apprentissage. Par principe, et sauf dérogations prévues dans certaines branches professionnelles, ce nombre est fixé à 2 au maximum.

La question se posait de savoir comment apprécier ce nombre maximum en cas d’embauche d’un apprenti par un groupement d’employeurs : s’apprécie-t-il au niveau du groupement d’employeurs ou au niveau de l’entreprise accueillant l’apprenti ?

La Loi Travail vient de formaliser la réponse : le nombre d’apprentis par maître d’apprentissage s’apprécie au niveau de l’entreprise, et non pas au niveau du groupement d’employeurs. Ce qui lève les incertitudes existantes à ce sujet.

Une seconde mesure de la Loi Travail prévoit que, sur la base du volontariat, les Régions peuvent décider de reculer l’âge maximal d’entrée en apprentissage de 25 ans à 30 ans. Cette dérogation ne s’appliquera toutefois que de manière expérimentale du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019.

En ce qui concerne la taxe d’apprentissage

La Loi Travail prévoit que les établissements d’enseignement secondaire privés, hors contrat d’association avec l’Etat, figurent désormais parmi les organismes habilités à collecter la taxe d’apprentissage (pour la fraction dite « hors quota » destinée au financement des formations technologiques et professionnelles).

Cela suppose toutefois que l’établissement en question soit habilité à recevoir des boursiers nationaux ou soit, pour les établissements privés techniques, reconnu par l’Etat.

Sous-traitance : renforcement de l’obligation de vigilance !

Lorsque vous faites appel à une entreprise étrangère pour exercer une prestation en sous-traitance, celle-ci doit effectuer une déclaration préalable de détachement. De votre côté, vous devez vous assurer que cette déclaration a été effectuée. Vous devez obtenir une copie de cette attestation. A défaut, vous devrez remplir une attestation subsidiaire par internet, transmise à l’inspection du travail dans les 48 heures qui suivent le début du détachement.

Attention, si vous ne procédez pas non plus à cette formalité, vous serez tenu de la contribution forfaitaire de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration. Le montant de cette contribution doit être déterminé par décret mais ne peut excéder 50 €. En outre, si vous n’accomplissez pas la formalité de déclaration subsidiaire, vous encourez non seulement une amende administrative (de 2 000 € par salarié concerné, dans la limite de 10 000 €) mais aussi une suspension de la prestation de service (pendant maximum 1 mois).

Notez que parfois, dans le secteur du BTP, le contrôle sera effectué après la fin du détachement. La suspension de l’activité de l’entreprise ne sera donc plus possible. Dans ce cas, il est possible qu’une des activités de l’entreprise sur un autre site soit arrêtée.

Enfin, toujours dans le secteur du BTP, le donneur d’ordre est également tenu d’une obligation d’affichage, sur le lieu de travail, des informations relatives à la règlementation applicable s’agissant :

• des libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• des discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• de la protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;
• des conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
• de l’exercice du droit de grève ;
• de la durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• des conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• du salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;
• des règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ;
• du travail illégal.

Ces informations doivent être facilement accessibles et traduites dans l’une des langues officielles parlées dans chaque Etat d’appartenance des salariés détachés.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 39, 61, 71, 76, 77, 85, 91, 95, 105, 106, 107 et 110)

Renforcement de l’obligation de vigilance en cas de sous-traitance © Copyright WebLex – 2016

Discipline : de nouvelles mentions pour le règlement intérieur

Quand bien même vous estimez qu’il faut respecter les convictions de vos salariés, vous souhaitez néanmoins, certainement à juste titre, que la neutralité de votre entreprise soit affichée. Désormais, il vous est possible de prévoir, dans votre règlement intérieur, une clause inscrivant ce principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés.

Attention toutefois, ces restrictions doivent toujours être justifiées par l’exercice d’autres libertés ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et doivent être proportionnées au but recherché. Cette nouveauté ne fait que reconnaître la position adoptée par les juges dans le cadre de l’affaire « Baby-Loup », tant médiatisée entre 2008 et 2014.

En revanche, vous êtes désormais tenu de faire figurer dans votre règlement intérieur les dispositions relatives aux agissements sexistes, à l’instar des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel (interdiction de ces actes et sanctions disciplinaires applicables aux personnes se rendant coupable d’actes illicites, interdiction des sanctions et des licenciements envers les personnes ayant subi des agissements litigieux ou les témoins de tels actes, etc.).

Rappelons que la Loi définit les agissements sexistes comme les agissements liés au sexe d’une personne, ayant pour but ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Durées maximales du travail et temps de repos modifiées

La durée légale de travail par semaine reste de 35 heures. Cependant, certains aménagements ont été réalisés. Voici un tableau récapitulatif des changements majeurs.

Des changements à prévoir pour les heures supplémentaires

La durée légale de travail par semaine reste de 35 heures. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire constitue une heure supplémentaire.

Voici un tableau récapitulatif des changements majeurs en cette matière.

L’accord collectif doit prévoir :

• le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;
• la définition du contingent annuel ;
• les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos ;

Mais il peut également prévoir :

• une clause selon laquelle une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;
• le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent ;
• des adaptations des conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.

La nouveauté majeure apportée par la Loi est la suprématie des accords d’entreprise qui permettent plus de flexibilité pour ces entreprises. Cependant, la signature d’accord collectif suppose la présence d’au moins un délégué syndical (qu’on ne rencontre généralement pas dans les entreprises de moins de 50 salariés). Sachez que vous n’êtes pas obligé d’atteindre ce seuil d’effectif de 50 salariés pour mettre en place les institutions représentatives du personnel obligatoires à partir de ce seuil.

Enfin, la Loi prévoit également que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut décider de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. Mais dans ce cas, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, ne doivent pas s’y être opposés.

Temps partiel : des accords supérieurs à d’autres ?

Le point le plus notable de la Loi Travail est la place de la négociation collective dans la vie de l’entreprise. La Loi définit des règles générales impératives et laisse plus de place aux accords collectifs, qu’ils soient de branche ou d’entreprise.

A ce titre, le régime du temps partiel a été légèrement revu. Avant le 10 août 2016, la Loi établit un cadre qui peut être aménagé par convention ou accord collectif. Depuis le 10 août 2016 : la Loi établit quelles sont les règles impératives, celles qui peuvent être aménagées par convention ou accord collectif et celles qui s’appliquent faute d’accord. Le tableau suivant doit vous permettre de relever plus rapidement les subtilités de la réforme en matière de temps partiel.

Enfin, notez qu’en cas d’accord collectif sur l’aménagement de la durée du travail, et s’il s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Des conventions de forfait sécurisées

La convention de forfait en heures ou en jours sur l’année ne peut être conclue avec un salarié que si un accord collectif (d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche) l’autorise et que le salarié a donné son accord écrit.

Depuis le 10 août 2016, et pour les accords négociés à partir de cette date, l’accord collectif doit également prévoir :

• la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;
• le nombre d’heures ou de jours (dans la limite de 218) compris dans le forfait ;
• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
• les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait ;
• les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
• les modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail de ce dernier, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
• les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Mais si l’accord collectif omet de préciser les modalités de suivi ou de communication périodique entre l’employeur et le salarié, l’employeur peut tout de même recourir au forfait jours dès lors :

• qu’il établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
• qu’il s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
• qu’il organise un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

De même, si les modalités d’exercice par le salarié de son droit à déconnexion ne sont pas prévues par l’accord, elles doivent être définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte sur la régulation de l’utilisation des outils numériques (en principe établie par accord d’entreprise). Ceci n’est valable que pour les accords négociés depuis le 10 août 2016.

Enfin, et pour rappel, le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Depuis le 10 août 2016, l’avenant à la convention pris en ce sens ne peut être conclu que pour l’année en cours et ne peut pas être tacitement reconduit l’année suivante.

Récapitulatif des modifications majeures en matière de congés

Une protection de 10 semaines pour les parents

Les salariés nouvellement parents bénéficient d’une protection contre le licenciement, lors de la naissance de leur enfant ou de son adoption.

Plus exactement, la mère bénéficie d’une protection à l’issue de son congé maternité qui empêche un employeur de la licencier, sauf s’il retient contre elle une faute grave non liée à sa maternité ou s’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour une cause étrangère à la grossesse ou l’accouchement. Cette période de protection (que l’on qualifie sur le plan juridique de « relative ») s’étend sur 4 semaines décomptées à son retour de congé maternité.

Une même protection bénéficie au père de l’enfant cette fois, le délai de semaines étant alors décompté à partir de la naissance de l’enfant.

Notez que ces mécanismes de protection s’appliquent de la même manière en cas d’adoption d’un enfant.

La Loi Travail d’août 2016 revient sur ces règles protectrices pour les étendre :

• que ce soit en matière de maternité, de paternité ou d’adoption, le délai de 4 semaines est porté à 10 semaines ;
• ce délai de 10 semaines est reporté si la salariée prend ses congés payés immédiatement après son congé maternité : dans ce cas, la salariée ne peut pas être licenciée pour quelque motif que ce soit.

Attention : si vous ne respectiez pas ces règles protectrices, vous vous exposeriez, en plus de l’indemnité de licenciement, à une sanction pécuniaire égale à au moins 6 mois de salaires, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié (si ce dernier ne réclame pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration dans l’entreprise est impossible).

Travail saisonnier : des aménagements à connaître

Rappelons tout d’abord qu’un emploi présente un caractère saisonnier lorsqu’il se rapporte à des tâches qui sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Amenés par nature à se répéter, les contrats saisonniers peuvent prévoir une « clause de reconduction » (ce qui peut même constituer une obligation aux termes d’une convention collective ou d’un accord collectif) : cette clause impose une priorité d’embauche des saisonniers pour la saison suivante (sauf motif légitime empêchant cette réembauche).

Lorsque l’employeur s’engage à reconduire le contrat saisonnier d’un salarié pour la saison suivante, un CDD peut être conclu pour permettre au salarié de participer à une action de formation prévue au plan de formation de l’entreprise (la durée du contrat est alors égale à la durée prévue de l’action de formation).

De la même manière, la Loi Travail prévoit qu’un salarié saisonnier vis-à-vis duquel un employeur s’est engagé à reconduire le contrat pour la saison suivante pourra désormais bénéficier, pendant son contrat, de périodes de professionnalisation.

A titre d’information, il faut aussi noter que :

• les partenaires sociaux des branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé sont invités à entamer des négociations avant février 2017 à propos des modalités de reconduction des contrats saisonniers et de décompte de l’ancienneté de salariés concernés (le Gouvernement devra légiférer sur ces points par Ordonnance avant mai 2017) ;
• toujours dans les branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé, il sera possible de conclure, pour les emplois saisonniers, des contrats intermittents (à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2019), même en l’absence d’accord collectif le prévoyant, sous réserve toutefois d’en informer les représentants du personnel.

Bulletin de paie électronique : du changement au 1er janvier 2017

Jusqu’à présent, lorsque vous souhaitiez remettre son bulletin de paie à votre salarié par voie électronique, vous deviez obtenir son accord (écrit pour vous prémunir d’une éventuelle contestation ultérieure).

A partir du 1er janvier 2017, l’accord préalable du salarié ne sera plus requis : vous pourrez donc lui remettre un bulletin de paie sous forme électronique. Néanmoins, votre salarié pourra, a posteriori, s’opposer à ce mode de remise.

Nous sommes toutefois en attente d’un Décret fixant les conditions de nature à garantir l’intégrité et la confidentialité des informations contenues dans le bulletin et fixant également sa durée de disponibilité. En outre, les bulletins de paie devront être accessibles par le service en ligne gérant le compte personnel d’activité (qui doit entrer en vigueur à la même date, soit le 1er janvier 2017).

Des sanctions alourdies en cas de licenciement annulé !

En cas de litige portant sur la validité d’un licenciement, et si celui-ci s’avère infondé, le juge pourra ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités versées au salarié licencié par Pôle Emploi. Ce remboursement est toutefois limité à 6 mois d’indemnités.

C’est le cas actuellement pour :

• les licenciements prononcés sans cause réelle et sérieuse (et qui concernent les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés) ;
• les licenciements annulés pour cause de motif discriminatoire ou en violation du principe d’égalité entre hommes et femmes ;
• les licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l’emploi intervenus en l’absence ou refus de validation ou d’homologation de ce plan.

Non seulement la Loi Travail étend cette sanction pécuniaire dans les hypothèses des licenciements sans cause réelle et sérieuse prononcés à l’encontre de salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou travaillant dans les entreprises de moins de 11 salariés, mais elle prévoit désormais son application dans les cas suivants :

• en cas de licenciement annulé pour avoir été prononcé à l’encontre d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
• en cas de licenciement annulé pour avoir été prononcé à l’encontre d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Par ailleurs, la Loi Travail prévoit désormais que le salarié dont le licenciement a été annulé, qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou dont la réintégration dans l’entreprise est impossible, aura droit à une indemnité, à la charge de l’entreprise, d’au moins 6 mois de salaires. Cette indemnité s’appliquera lorsque le juge constate que le licenciement :

• est intervenu pour des motifs discriminatoires ;
• a été prononcé à l’encontre d’un salarié victime de harcèlement ou dénonciateur de fais de harcèlement (moral ou sexuel) ;
• a été prononcé à l’encontre d’une salariée en congé maternité ou pendant la période post-congé maternité (dans la limite de 10 semaines).

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 2, 4, 8, 9, 10, 54, 86, 87, 122 et 123)

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