Calcul des APL : prendre en compte le patrimoine, en plus des revenus !

Pour déterminer le montant des aides personnelles au logement (APL) dont pourra bénéficier un locataire, il va falloir désormais tenir compte, en plus des revenus, du montant du patrimoine. Mais pour quelle valeur exactement ?

Calcul des APL : tenir compte des ressources et du loyer

Jusqu’à présent, pour déterminer le montant de l’aide personnelle au logement (APL), la barème tenait compte :

  • de la situation de famille du demandeur de l’aide occupant le logement et du nombre de personnes à charge vivant habituellement avec lui au sein du même foyer (la prise en compte des ressources peut faire l’objet de dispositions spécifiques lorsque le demandeur est âgé de moins de 25 ans et qu’il bénéficie d’un contrat de travail autre qu’un CDI) ;
  • de ses ressources et, s’il y a lieu, de celles de son conjoint et des personnes vivant habituellement à son foyer (un abattement est opéré sur le montant des ressources lorsque le conjoint perçoit des revenus résultant de l’exercice d’une activité professionnelle) ;
  • du montant du loyer (le montant de l’aide diminue au-delà d’un premier plafond de loyer qui ne peut être inférieur au plafond de loyer multiplié par 2,5).

Il faut savoir que le barème des APL est révisé au 1er octobre de chaque année afin d’assurer, par toutes mesures appropriées, le maintien de l’efficacité sociale de l’APL. Et cette année 2016 n’échappe pas à la règle puisque la valeur du patrimoine fait désormais partie des critères de détermination du barème des APL.

Calcul des APL : tenir compte du patrimoine immobilier et financier

Pour les prestations dues à compter du 1er octobre 2016, il faut prendre en compte le patrimoine du demandeur dans le calcul des APL lorsque ce patrimoine ne produit pas, au cours de l’année civile de référence, des loyers (pour le patrimoine immobilier) ou des intérêts et autres revenus (pour le patrimoine financier).

Cela signifie donc par exemple qu’il faut, en pratique, prendre en compte par exemple la valeur de la résidence secondaire du demandeur, mais pas celle de logements qu’il met en location et productifs de revenus locatifs (ces revenus étant normalement pris en compte dans les ressources du demandeur).

De la même manière, il ne faut pas prendre en compte la résidence principale et les biens à usage professionnel.

La prise en compte de ce patrimoine éligible au calcul des APL n’est effective que lorsque sa valeur, en ce compris celle du patrimoine immobilier et financier, dépasse 30 000 €. La valeur estimée du patrimoine correspond :

  • pour le patrimoine financier, à la valeur figurant sur les derniers relevés bancaires reçus par l’allocataire ;
  • pour le patrimoine immobilier, à la valeur locative figurant sur le dernier avis d’imposition à la taxe d’habitation ou à la taxe foncière reçu par l’allocataire.

Pour le calcul des APL, ce patrimoine est alors considéré comme procurant un revenu annuel égal à :

  • 50 % de sa valeur locative s’il s’agit d’immeubles bâtis ;
  • 80 % de sa valeur locative s’il s’agit d’immeubles non bâtis ;
  • 3 % du montant des capitaux.

Source : Décret n° 2016-1385 du 12 octobre 2016 relatif à la prise en compte du patrimoine dans le calcul des aides personnelles au logement

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Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : contraire à la Constitution ?

Une entreprise de plus de 10 salariés a demandé au Conseil Constitutionnel de se prononcer sur le caractère équitable de la sanction du licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse. En effet, la sanction diffère selon l’effectif de l’entreprise. Verdict ?

6 mois de salaire pour les entreprises de 11 salariés ou plus

Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’employeur doit indemniser le salarié licencié : cette indemnité s’évalue à au moins 6 mois de salaire lorsque le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et travaillait dans une entreprise de 11 salariés ou plus. Dans les autres cas, l’indemnisation dépend du préjudice subi par le salarié, aucun minimum n’étant prévu par les textes.

Une entreprise de plus de 10 salariés estime que cette sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse est inéquitable, en raison de la distinction opérée selon l’effectif de l’entreprise. Elle rappelle que le préjudice subi par le salarié ne dépend pas de l’effectif de l’entreprise. Elle demande donc au Conseil Constitutionnel de se prononcer sur la validité de cette distinction.

Et ce dernier de déclarer la distinction conforme à la Constitution au motif qu’elle est justifiée par un motif d’intérêt général. En effet, si aucun minimum n’est imposé aux entreprises de moins de 11 salariés, c’est parce qu’elles sont considérées comme plus fragiles. Cette différence de traitement évite donc de faire peser sur elles une charge trop lourde.

Néanmoins, rappelons à cet effet que si une entreprise de moins de 11 salariés a licencié un de ses employés sans cause réelle et sérieuse et que celui-ci justifie d’un préjudice important, l’indemnité qui lui sera octroyée peut être portée à plus de 6 mois de salaire. Car, effectivement, si aucune indemnité minimale n’est imposée, aucune indemnité maximale n’est déterminée.

Enfin, l’indemnité minimale imposée aux entreprises d’au moins 11 salariés s’évalue sur la base de la rémunération perçue au cours des 6 mois précédant la rupture. Lorsque le licenciement intervient au cours d’un arrêt de travail pour maladie, les salaires à prendre en compte sont ceux perçus les 6 mois précédant la suspension du contrat de travail. Aussi, si le salarié n’a pas bénéficié de primes au cours de cette période, elles n’ont pas à être intégrées au calcul de l’indemnité.

Source :

  • Décision du Conseil Constitutionnel du 13 octobre 2016, n° 2016-582 QPC
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2016, n° 14-29435

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Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : illégale ?

Une entreprise de plus de 10 salariés a demandé au Conseil Constitutionnel de se prononcer sur le caractère équitable de la sanction du licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse. En effet, la sanction diffère selon l’effectif de l’entreprise. Verdict ?

6 mois de salaire pour les entreprises de 11 salariés ou plus

Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’employeur doit indemniser le salarié licencié : cette indemnité s’évalue à au moins 6 mois de salaire lorsque le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et travaillait dans une entreprise de 11 salariés ou plus. Dans les autres cas, l’indemnisation dépend du préjudice subi par le salarié, aucun minimum n’étant prévu par les textes.

Une entreprise de plus de 10 salariés estime que cette sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse est inéquitable, en raison de la distinction opérée selon l’effectif de l’entreprise. Elle rappelle que le préjudice subi par le salarié ne dépend pas de l’effectif de l’entreprise. Elle demande donc au Conseil Constitutionnel de se prononcer sur la validité de cette distinction.

Et ce dernier de déclarer la distinction conforme à la Constitution au motif qu’elle est justifiée par un motif d’intérêt général. En effet, si aucun minimum n’est imposé aux entreprises de moins de 11 salariés, c’est parce qu’elles sont considérées comme plus fragiles. Cette différence de traitement évite donc de faire peser sur elles une charge trop lourde.

Néanmoins, rappelons à cet effet que si une entreprise de moins de 11 salariés a licencié un de ses employés sans cause réelle et sérieuse et que celui-ci justifie d’un préjudice important, l’indemnité qui lui sera octroyée peut être portée à plus de 6 mois de salaire. Car, effectivement, si aucune indemnité minimale n’est imposée, aucune indemnité maximale n’est déterminée.

Enfin, l’indemnité minimale imposée aux entreprises d’au moins 11 salariés s’évalue sur la base de la rémunération perçue au cours des 6 mois précédant la rupture. Lorsque le licenciement intervient au cours d’un arrêt de travail pour maladie, les salaires à prendre en compte sont ceux perçus les 6 mois précédant la suspension du contrat de travail. Aussi, si le salarié n’a pas bénéficié de primes au cours de cette période, elles n’ont pas à être intégrées au calcul de l’indemnité.

Source :

  • Décision du Conseil Constitutionnel du 13 octobre 2016, n° 2016-582 QPC
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2016, n° 14-29435

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« A travail égal, salaire égal » : un principe absolu ?

Une entreprise est mise en cause par 2 de ses salariés qui lui reprochent de pratiquer des différences de rémunération entre salariés exerçant les mêmes fonctions. Quelles raisons objectives justifieraient cette distinction ?

Une inégalité de traitement justifiée par des raisons objectives ?

2 salariés reprochent à leur employeur une inégalité de traitement : employés qualifiés, ils occupent des fonctions de magasinier mais perçoivent une rémunération moindre que leur collègue, également magasinier. Estimant que cette différenciation n’est pas légitime, ils réclament une revalorisation de leur qualification et de leur rémunération.

A l’appui de leur revendication, ils rappellent que le collègue en question ne dispose pas de l’expérience nécessaire sur ce poste de magasinier. Sa rémunération plus élevée n’est donc pas justifiée, selon eux. Mais l’employeur se défend en rappelant que le salarié auquel ils se comparent était agent de maîtrise et dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions antérieures, en raison de sa situation personnelle. Ce poste lui donc a été proposé sans modification de sa rémunération antérieure. La différence de traitement est donc, selon lui, justifiée.

Ce que confirme le juge ! Les salariés ayant des parcours différents dans l’entreprise, ces circonstances justifient la différence de traitement. En conséquence, il n’y a pas lieu de revaloriser ni leur qualification, ni leur rémunération.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n° 15-11235 et n° 15-11240

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Formation professionnelle : de nouvelles obligations ?

En tant qu’employeur, vous devez contribuer à la formation de vos salariés, pour leur permettre d’acquérir et d’actualiser leurs connaissances et compétences et favoriser ainsi leur évolution professionnelle. De nouvelles actions sont désormais reconnues comme faisant partie de la formation professionnelle continue…

Formez à l’apprentissage du Français et à l’utilisation des outils numériques !

Jusqu’alors, un salarié qui souhaitait développer ses compétences numériques ou apprendre la langue française devait mobiliser son compte personnel de formation.

Depuis le 10 août 2016, vous pouvez proposer à vos salariés des formations visant à lutter contre l’illettrisme. En outre, depuis le 9 octobre 2016, vous pouvez également proposer des formations visant à développer leurs compétences numériques.

Rappelons encore que les formations doivent permettre aux salariés d’acquérir des compétences pour favoriser leur évolution professionnelle et progresser d’au moins 1 niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Il est donc inutile de proposer ce type de formation aux salariés qui n’en ont pas besoin, au risque d’être taxé de mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail.

Source :

  • Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 40)
  • Loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 pour une République numérique (article 109)

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Faire appel à un professionnel extérieur à l’équipe de soins : avec le consentement du patient ?

Lorsqu’un patient reçoit des soins, il peut arriver qu’il soit nécessaire de faire appel à un professionnel de santé extérieur à l’équipe médicale qui s’occupe de lui. Dans ce cas, il est nécessaire de recevoir le consentement du patient pour que le professionnel puisse avoir accès à certaines informations. Sous quelles conditions ?

Comment obtenir le consentement du patient au partage d’informations ?

Pour qu’un professionnel ne faisant pas partie de l’équipe de soins d’un patient puisse obtenir des informations sur ce dernier, il doit obtenir son consentement à ce partage d’informations.

Pour cela, il faut que le patient (ou son représentant légal, le cas échéant) soit dûment informé préalablement des informations ayant vocation à être partagées, des catégories de professionnels fondés à les connaître, de la nature des supports utilisés pour les partager et des mesures prises pour préserver leur sécurité. Cette information préalable doit être attestée par un écrit remis au patient. Cet écrit peut être électronique.

Une fois ces informations portées à la connaissance du patient, il est alors possible de recueillir son consentement par tout moyen, y compris de façon dématérialisée, sauf en cas d’impossibilité ou d’urgence. Dans ce cas, il faut recueillir le consentement du patient lorsqu’il est de nouveau en capacité de le donner. Il en fait mention dans son dossier médical.

Le consentement peut être retiré à tout moment et par tout moyen. Il est strictement limité à la durée de la prise en charge du patient.

Source : Décret n° 2016-1349 du 10 octobre 2016 relatif au consentement préalable au partage d’informations entre des professionnels ne faisant pas partie de la même équipe de soins

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Un accès aux données sur Internet limité ?

L’une des dispositions de la Loi pour une République Numérique touche à l’accès aux données par un utilisateur (particulier ou entreprise) d’Internet. Cet accès est-il plus réglementé ?

Tout client doit pouvoir avoir accès (librement) à ses données !

Depuis le 9 octobre 2016, la Loi précise que les fournisseurs d’accès à Internet ne peuvent pas limiter ou interdire, techniquement ou contractuellement, à un client qui en fait la demande :

  • d’accéder à des données enregistrées sur un équipement connecté à Internet (ordinateur, portable, tablette, etc.) via la box dont il dispose ;
  • de donner à des tiers accès à ces données.

Source : Loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 pour une République numérique (article 41)

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Chantier de construction : quand une société ne reparaît plus…

Parce qu’une société ne reparaît plus sur le chantier, le maître d’ouvrage demande au juge de constater que cette société commet un abandon de chantier. Mais cette dernière conteste l’abandon de chantier, et considère, au contraire, que les décisions du maître de l’ouvrage l’ont empêchée de faire son travail…

Abandon de chantier : il doit être justifié !

Des travaux de rénovation ont lieu sur des bâtiments anciens. Pour les mener à bien, l’architecte divise le chantier en plusieurs lots. L’un de ces lots (comprenant la construction d’un plancher) est confié à une société qui, finalement, ne reparaît plus, malgré une mise en demeure du maître de l’ouvrage de reprendre le chantier.

La société explique qu’elle n’a pas abandonné le chantier mais que ce dernier a été interrompu suite aux agissements du maître d’ouvrage. Ce dernier a sollicité un permis de construire modificatif. Un permis de construire modificatif ayant été demandé, la société considère qu’elle ne peut pas reprendre le travail.

De plus, la société estime qu’elle ne peut rien faire sur le chantier tant que les autres corps de métier ne sont pas intervenus sur son lot.

Mais pour le juge, l’abandon de chantier est injustifié. Il rappelle que le permis de construire modificatif ne concerne pas le lot sur lequel la société devait être amenée à travailler. De plus, le maître d’ouvrage avait mis en demeure la société de reprendre le chantier après qu’il eut obtenu le permis de construire modificatif. L’argument du permis de construire modificatif ne tient donc pas.

En outre, le maître d’ouvrage produit un rapport d’expert démontrant que c’est la non-intervention de la société qui a empêché les autres corps de métiers de se succéder sur le lot qui lui a été confié. La société est donc condamnée à verser des dommages-intérêts au maître de l’ouvrage.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 29 septembre 2016, n° 15-22372

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Plus que 2 mois et demi pour bénéficier des aides à l’embauche ?

Entre juillet 2015 et janvier 2016, le Gouvernement a mis en place 2 aides à l’embauche pour les TPE et PME. Il s’agit de l’aide à l’embauche d’un premier salarié dans les TPE et de l’aide à l’embauche dans les entreprises de moins de 250 salariés. Un de ces dispositifs va prochainement prendre fin, l’autre sera probablement prolongé…

Bientôt la fin de l’aide à l’embauche pour les TPE !

L’aide à l’embauche d’un premier salarié et l’aide à l’embauche dans les PME sont des dispositifs encourageant l’embauche en CDI, ou en CDD d’une durée d’au moins 6 mois, ou en contrat de professionnalisation d’au moins 6 mois.

Si vous remplissez les conditions requises (notamment le plafond de rémunération dans le cas de la 2nde aide), vous pouvez bénéficier d’une aide financière de l’Etat pouvant aller jusqu’à 4 000 €. Elle est versée trimestriellement par tranche de 500 € maximum. Les versements s’étendront donc au plus sur une période de 2 ans.

Notez que les contrats de travail ouvrant droit à ces aides doivent commencer au plus tard le 31 décembre 2016. Mais le Gouvernement entend prolonger, pour 2017, le dispositif d’aide à l’embauche dans les PME.

La fin du dispositif d’aide à l’embauche pour les TPE n’implique pas pour autant l’arrêt de versement de ces aides (qui perdureront en 2017, voire en 2018), pour autant que les entreprises respectent les conditions d’attribution et la date limite de prise d’effet du contrat.

Source :

  • Décret n° 2015-806 du 3 juillet 2015 instituant une aide à l’embauche d’un premier salarié
  • Décret n° 2016-40 du 25 janvier 2016 instituant une aide à l’embauche dans les petites et moyennes entreprises

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Création d’entreprise : du nouveau ?

Lorsque vous créez votre entreprise, il est nécessaire de faire une déclaration auprès du Centre de formalités des entreprises (CFE). Cette déclaration comporte un certain nombre d’informations dont la liste sera bientôt modifiée…

A compter du 1er janvier 2017, une déclaration de création plus fournie !

Pour déclarer son entreprise au CFE, jusqu’au 31 décembre 2016, il faut fournir les éléments suivants :

  • les nom, nom d’usage et prénoms du déclarant pour les personnes physiques, la dénomination ou la raison sociale pour les sociétés ;
  • la forme juridique de l’entreprise ;
  • le siège de l’entreprise, le domicile du déclarant ou l’adresse de l’établissement ;
  • l’objet de la formalité ;
  • les activités générales de l’entreprise ou de l’établissement ;
  • l’existence de salariés dans l’entreprise ou dans l’établissement et, le cas échéant, leur nombre ;
  • la date d’effet de l’événement objet de la formalité ;
  • les date et lieu de naissance des déclarants personnes physiques.

A compter du 1er janvier 2017, les éléments à fournir au CFE seront plus complets. Ainsi, il faudra également l’informer :

  • de votre numéro de sécurité sociale ;
  • de l’existence d’une activité exercée simultanément à l’activité faisant l’objet de la déclaration et, le cas échéant, la désignation de cette activité ;
  • de la nature de la gérance (minoritaire, majoritaire, égalitaire), lorsque l’entreprise est une société à responsabilité limitée (SARL).

Source : Décret n° 2016-1030 du 26 juillet 2016 relatif aux centres de formalités des entreprises

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