Catégorie : actualite

Compteasso.service-public.fr, c’est fini ! Place à service-public.asso.fr !

Sur le nouveau site service-public.asso.fr, vous trouverez toutes les informations nécessaires pour effectuer toutes les démarches liées :

• à la création d’une association : vous pouvez directement effectuer vos formalités sur ce site web (module e-création) plutôt que de déposer un dossier en préfecture ou sous-préfecture ;
• à la modification d’une association, qu’il s’agisse d’un changement de dirigeants, d’un changement d’adresse, d’une modification des statuts, etc. ;
• à la dissolution d’une association.

Sur ce site, vous trouverez également un certain nombre d’informations ayant trait au fonctionnement des associations et à leur financement, ainsi qu’un certain nombre de modèles de documents.

Notez que l’accès à ces modules nécessite la création d’un compte directement sur le site service-public.asso.fr.

Source : Direction de l’information légale et administrative – Actualité du 22 septembre 2016

Un nouveau service pour les associations © Copyright WebLex – 2016

Consultez les délégués du personnel avant toute procédure de licenciement !

Suite à un accident du travail, un salarié est déclaré inapte. L’employeur le convoque à un entretien préalable à son licenciement mais abandonne la procédure. Il réunit les délégués du personnel, quelques jours plus tard puis convoque à nouveau le salarié inapte à un entretien préalable avant de le licencier.

Le salarié conteste son licenciement : il estime que son employeur n’a pas fait d’effort de reclassement puisqu’il a précipité la procédure, omettant de convoquer les délégués du personnel.

Pour sa défense, l’employeur rappelle que si, en effet, il a convoqué une 1ère fois le salarié à un entretien préalable, il a abandonné la procédure de licenciement. Selon lui, il a régularisé la procédure en réunissant les délégués du personnel pour envisager des solutions de reclassement et en interrogeant le médecin du travail sur les différentes possibilités de reclassement à envisager. Aucun reclassement n’étant possible, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable 2 mois plus tard et l’a finalement licencié.

Et le juge confirme que la procédure de licenciement a bien été régularisée : l’employeur a bel et bien procédé à des recherches de reclassement après avoir reçu l’avis d’inaptitude. En outre, l’intervention du médecin du travail, consistant, après visite de l’atelier dans lequel exerçait le salarié, à dresser une liste compatible avec ses capacités physiques, prouve la recherche effective de reclassement.

Rappelons qu’au 1er janvier 2017, la même procédure s’appliquera à l’inaptitude d’origine non-professionnelle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n°15-15656

Licenciement pour inaptitude professionnelle : une régularisation possible ? © Copyright WebLex – 2016

Pas de licenciement en rapport avec les fonctions représentatives du salarié !

Lorsque le licenciement d’un salarié protégé est envisagé, vous devez, en qualité d’employeur et après l’entretien préalable, obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce dernier est tenu de vous entendre d’abord puis le salarié, à qui il expliquera les faits qui justifient le licenciement et le motif sur lequel il repose. Il doit s’assurer que le licenciement envisagé n’est pas lié à l’exercice du mandat du salarié auquel vous voudriez faire obstacle.

Cette procédure doit être respectée alors même qu’il s’agirait d’un licenciement justifié par l’inaptitude du salarié protégé. Jusqu’alors, le contrôle de l’inspecteur du travail se limitait à déterminer si l’inaptitude était telle qu’elle justifiait le licenciement. Il n’avait, cependant, pas à rechercher l’origine de l’inaptitude, même lorsqu’elle résultait, par exemple, d’un harcèlement, exercé par l’employeur.

Toutefois, le Conseil d’Etat vient de rappeler que l’inspecteur du travail doit s’assurer que le licenciement n’est pas lié aux fonctions représentatives ou à l’appartenance syndicale du salarié protégé. Aussi, même si, en principe, l’inaptitude justifie le licenciement, l’inspecteur du travail devra s’opposer à ce licenciement si l’inaptitude résulte d’une dégradation de l’état de santé du salarié, causée par les obstacles mis par l’employeur à l’exercice de ses fonctions représentatives.

En conséquence, aucun licenciement pour inaptitude ne devrait être autorisé si :

• l’employeur empêche un salarié d’exercer ses fonctions représentatives ;
• cette entrave entraîne une dégradation de l’état de santé du salarié ;
• cette dégradation de son état de santé est la cause de son inaptitude.

Source : Avis du Conseil d’Etat du 21 septembre 2016, n° 396887

Salariés protégés : un licenciement pour inaptitude peut-il être refusé ? © Copyright WebLex – 2016

Reconstitution du CA : vérifiez le travail de l’administration !

Une discothèque voit sa comptabilité déclarée non probante par l’administration qui va alors procéder à la reconstitution de son chiffre d’affaires. Mais la méthode qu’elle va utiliser va être sujette à discussion…

L’administration se fonde sur les « tickets Z » pour déterminer, à partir du nombre total des ventes d’alcools à la bouteille ou au verre, un ratio de 13 % pour les consommations à la bouteille et de 87 % pour les consommations au verre, qu’elle a appliqué aux seuls alcools vendus à la fois à la bouteille et au verre. Ce ratio est ensuite appliqué à la variation des stocks.

Mais l’entreprise gérant cette discothèque conteste cette méthode : l’administration ne tient pas compte des volumes respectifs d’un verre et d’une bouteille, ni de la nature des boissons vendues. Un manque de précision de nature à rendre inexacte la reconstitution du chiffre d’affaires effectuée par l’administration.

Ce que reconnaît le juge qui remet donc en cause la méthode de travail de l’administration, et qui démontre ainsi qu’il est toujours recommandé de s’assurer que la reconstitution du chiffre d’affaires, consécutive à un rejet de comptabilité, soit toujours adaptée aux conditions précises de l’exploitation.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 5 octobre 2016, n° 389822

Contrôle fiscal et reconstitution du chiffre d’affaires : de la précision ! © Copyright WebLex – 2016

Les prérogatives des opticiens-lunetiers élargies !

Sous certaines conditions, les opticiens-lunetiers peuvent délivrer des lunettes ou des lentilles de contact sans que le client n’ait à passer chez l’ophtalmologue afin de désengorger les salles d’attente de ces derniers.

Ces conditions viennent d’être modifiées, depuis le 17 octobre 2016, afin de donner plus d’autonomie aux opticiens-lunetiers, toujours dans le but de diminuer la charge de travail très importante des ophtalmologues.

Les opticiens-lunetiers pouvaient jusqu’à présent changer les lunettes de leurs clients sous réserve que l’ordonnance de l’ophtalmologue date de moins de 3 ans (1 an pour les personnes de moins de 16 ans). Ce délai est aujourd’hui porté à 5 ans pour les ordonnances des personnes âgées de 16 à 42 ans.

Par ailleurs, jusqu’ici, les opticiens-lunetiers pouvaient seulement renouveler ou adapter les prescriptions des ophtalmologues pour les lunettes correctrices. Depuis le 17 octobre 2016, ils peuvent également le faire pour les lentilles de contact après avoir réalisé un examen de réfraction. Ce renouvellement ou cette adaptation doit être mentionné(e) sur l’ordonnance du client et il doit en informer l’ophtalmologue concerné.

Notez que l’ophtalmologue peut indiquer sur l’ordonnance qu’il s’oppose à ce que l’opticien-lunetier puisse renouveler ou adapter ses prescriptions. Il peut également limiter la durée durant laquelle l’opticien-lunetier peut renouveler ou adapter ses prescriptions.

Enfin, il est désormais permis aux opticiens-lunetiers de changer la paire de lunettes d’un client sans qu’une ordonnance ne soit présentée à condition qu’il y ait une situation d’urgence dûment constatée et en l’absence de solution médicale adaptée. Au préalable, les opticiens-lunetiers doivent réaliser un examen de réfraction. Ils doivent consigner dans un registre ces délivrances exceptionnelles sans ordonnance pendant un délai de 3 ans.

Source : Décret n° 2016-1381 du 12 octobre 2016 relatif aux conditions de délivrance de verres correcteurs ou de lentilles de contact oculaire correctrices et aux règles d’exercice de la profession d’opticien-lunetier

Opticien = ophtalmologue ? © Copyright WebLex – 2016

L’avenant de renouvellement doit être signé avant le terme initial du CDD !

Une entreprise propose un avenant de renouvellement de CDD à une salariée, ce qu’elle accepte en signant l’avenant. Cependant, les 2 exemplaires de cet avenant ne comportent pas la même date de signature : celui de l’employeur aurait été signé par la salariée le 28 décembre, soit 3 jours avant la prise d’effet du renouvellement ; celui de la salariée aurait été signé le 3 janvier, soit 3 jours après le renouvellement. La salariée demande alors la requalification de son CDD en CDI.

Ce que l’employeur conteste : non seulement il dispose d’un exemplaire de l’avenant daté avant le terme du CDD initial (fixé au 31 décembre), mais en plus la salariée a normalement pris ses fonctions le 2 janvier. Pour lui, cela prouve qu’elle a accepté l’avenant en temps voulu. Mais la salariée soutient que les relations contractuelles se sont effectivement poursuivies 2 jours après le terme du contrat (les 2 et 3 janvier), ce qui justifie une requalification en CDI.

Ce qui suffit au juge pour prononcer la requalification du CDD en CDI ! L’avenant de renouvellement d’un CDD doit être conclu avant son terme. A défaut, la poursuite de la relation de travail entraîne une requalification en CDI.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n° 15-17458

CDD : un renouvellement tardif entraîne une requalification en CDI ! © Copyright WebLex – 2016

Fin de mission + CDI « immédiat » = pas d’indemnité de fin de mission

Une entreprise recourt à l’intérim. Une semaine avant la fin de la mission de son intérimaire, elle lui adresse une promesse d’embauche en CDI avec une prise d’effet 3 semaines plus tard (soit 15 jours après la fin de sa mission). Le salarié l’a acceptée. Ce qui le prive de l’indemnité de fin de mission, estime l’entreprise de travail temporaire.

Ce que le salarié conteste au motif que le bénéfice de son CDI ne suit pas immédiatement sa mission, puisqu’il ne prenait effet que 15 jours après l’expiration de sa mission. En outre, il n’a accepté la promesse que 9 jours après la fin de sa mission. Selon lui, l’entreprise de travail temporaire doit donc verser son indemnité de fin de mission. Mais pour celle-ci, le salarié est responsable de l’acceptation tardive de la promesse d’embauche, le privant ainsi d’un CDI « immédiat ». Elle estime donc que le versement de l’indemnité de fin de mission n’est pas dû.

Et le juge retient qu’en effet, c’est la date d’acceptation de la promesse d’embauche qui vaut CDI et que le CDI, ici, n’a pas été conclu immédiatement après la fin de la mission. C’est pourquoi, le salarié bénéficie, pour compenser la précarité de sa situation, d’une indemnité de fin de mission.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n° 15-28672

Embauche en CDI d’un intérimaire = pas d’indemnité de fin de mission ? © Copyright WebLex – 2016

Estimez le montant de votre pension de retraite, notez la date de votre départ !

Un compte personnel retraite a été créé pour permettre à tous de connaître ses droits à la retraite, pour mieux la préparer. Vous pourrez ainsi connaître la date éventuelle d’un départ à la retraite au taux plein, bénéficier d’un accompagnement spécifique à votre régime de retraite, voire simuler le montant de votre pension… Attention, cette dernière fonctionnalité n’est pas encore active. De nouveaux services doivent être créés en 2017.

En attendant, vous pouvez découvrir ce nouveau site à l’adresse : www.info-retraite.fr.

Source : Communiqué de presse de Marisol Touraine, du 13 octobre 2016, social-sante.gouv.fr

Un site internet pour préparer votre retraite ! © Copyright WebLex – 2016