Catégorie : actualite

Attention à la rédaction des clauses !

Estimant qu’une clause contenue dans un contrat-type proposée par 2 sociétés est abusive, la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF) saisit la justice afin que la clause soit annulée.

La clause litigieuse indique que le « temps de trajet des intervenant(e)s est inclus dans le temps de la prestation », ce qui implique que le coût de chaque prestation varie selon la durée effective du temps de trajet.

Pour la DGCCRF, la variation du prix du prix de la prestation (due à la prise en compte effective du temps de trajet) crée, au détriment du client, un déséquilibre significatif entre le prestataire et son client car ce dernier ne peut connaître et maîtriser le coût de la prestation.

Ce que contestent les sociétés. Elles rappellent que le temps de trajet de leurs salariés présente également un caractère aléatoire pour elles. De plus, l’application de cette clause fait payer au client le coût réel du déplacement du prestataire à son domicile, ce qui n’est en rien abusif.

Pour le juge, la clause est abusive : parce qu’elle crée une réelle incertitude quant à la durée effective de la prestation, et donc son coût puisque le prix varie en fonction du temps de trajet, la clause empêche les clients de connaître et de maîtriser le coût de la prestation. Cette variation, ne pouvant bénéficier qu’aux sociétés, la clause entraine un déséquilibre significatif dans les droits et obligations des parties au contrat au détriment du client. Par conséquent, la clause est abusive et doit être annulée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 1ère chambre civile, du 12 octobre 2016, n° 15-20060

Facturer une prestation… et le temps de déplacement ? © Copyright WebLex – 2016

Des changements mineurs…

Les documents que vous devez impérativement transmettre à l’inspection du travail peuvent concerner toutes les entreprises ou bien seulement certaines d’entre elles, selon leur effectif (comme le règlement intérieur, par exemple), leur organisation ou leur secteur d’activité.

Dans un souci de simplification, certains de ces documents n’ont plus à être transmis à l’inspecteur du travail mais doivent toutefois lui être communiqués, à sa demande. Le tableau suivant récapitule tous ces changements.

Source : Décrets n° 2016-1417 et n° 2016-1418 du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administration

Moins de communication avec l’inspection du travail ? © Copyright WebLex – 2016

Prévoir la répartition de la charge d’impôt dans le cadre d’une convention

Même si la société-mère est seule redevable de l’impôt sur les sociétés à raison du résultat d’ensemble du groupe, et même si les filiales sont solidaires du paiement de cet impôt, aucune disposition légale ne prévoit de règles spécifiques concernant la répartition de cette charge d’impôt.

Voilà pourquoi le juge de l’impôt vient de rappeler (de confirmer) que les sociétés membres d’un groupe intégré sont libres de prévoir par une convention d’intégration les modalités de répartition entre elles de la charge de l’impôt ou, le cas échéant, de l’économie d’impôt résultant du régime d’intégration.

L’essentiel, rappelle-t-il, reste que les stipulations de cette convention relatives à la répartition de l’IS entre les sociétés intégrées ne doivent porter atteinte ni à l’intérêt social propre de chaque société, ni aux droits des associés ou des actionnaires minoritaires. Notamment, il faut veiller à ce qu’une société filiale ne supporte pas une imposition supérieure à celle qu’elle aurait supportée en l’absence d’intégration fiscale, ce qui pourrait porter atteinte aux droits des associés minoritaires

Une telle situation n’est cependant pas opposable à la société mère, comme vient de la rappeler le juge. Une société mère peut supporter une charge d’impôt supérieure à celle qu’elle aurait supporté en l’absence d’intégration fiscale si la convention le prévoit, cette situation étant justement rendue possible par le régime de l’intégration fiscale. La prise en charge d’un supplément d’impôt dans ce cadre n’est pas constitutive d’un acte anormal de gestion.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 13 octobre 2016, n° 388410

Option intégration fiscale : qui paie l’impôt sur les sociétés ? © Copyright WebLex – 2016

Une mission d’assistance en matière de gestion

Les centres, associations ou autres organismes de gestion ont pour mission de fournir à leurs adhérents industriels, commerçants, artisans, agriculteurs, professionnels libéraux tous services en matière de gestion.

Il s’agira notamment de vous aider dans les domaines de l’assistance technique et de la formation ayant trait au droit, à la fiscalité, à la comptabilité ou à la gestion. L’organisme de gestion aura aussi pour mission de procéder à une analyse des informations économiques, comptables et financières en matière de prévention des difficultés économiques et financières.

Dans le cadre de sa mission, non seulement l’organisme doit fournir un dossier de gestion qui présentera la situation économique et financière de votre entreprise, mais il devra aussi réaliser un examen périodique de sincérité de vos pièces justificatives afin de vérifier que vos déclarations fiscales sont correctement établies.

L’organisme sélectionne, chaque année, un panel d’adhérents qui subiront cet examen. La réalisation de cet examen doit, en tout état de cause, être effectuée au moins tous les 6 ans lorsque vos comptes sont tenus ou présentés annuellement par un professionnel de l’expertise comptable et au moins tous les 3 ans dans le cas contraire.

Notez que le nombre des pièces examinées est modulé selon la taille de l’entreprise. Le choix des pièces examinées prend appui sur la remise, par l’adhérent, d’un document fournissant une vision exhaustive des opérations comptables de l’entreprise (ce document est détruit par le centre une fois l’examen réalisé ; il n’est en aucun cas fourni par le centre à l’administration fiscale). Le cas échéant, vous pouvez présenter des observations en réponse aux éventuelles questions et critiques formulées par l’organisme dans le cadre de cet examen.

Une information de vos clients à propos de vos moyens de paiement

Comme vous le savez, la clientèle des industriels, commerçants, artisans, agriculteurs, professionnels libéraux doit être informée de leur qualité d’adhérent d’un organisme de gestion agréé et de ses conséquences en ce qui concerne l’acceptation des règlements par chèque ou par carte bancaire.

Voilà pourquoi vous devez :

• apposer, dans vos locaux destinés à recevoir la clientèle ainsi que dans les emplacements ou véhicules aménagés en vue d’effectuer des ventes ou des prestations de services, un document écrit reproduisant de façon apparente la mention : « Acceptant le règlement des sommes dues par chèques libellés à son nom ou par carte bancaire en sa qualité de membre d’un centre de gestion agréé par l’administration fiscale » ;
• mentionner le nom du centre de gestion auquel vous adhérez et placer cette information de manière à ce qu’elle puisse être lue sans difficulté par votre clientèle ;
• reproduire ces mentions dans votre correspondance et sur les documents professionnels adressés ou remis aux clients.

Sachez que votre organisme de gestion s’assurera de l’exécution effective de ces différentes obligations.

Source : Décret n° 2016-1356 du 11 octobre 2016 relatif aux centres de gestion, associations et organismes mixtes de gestion agréés, aux professionnels de l’expertise comptable et aux certificateurs à l’étranger

Adhérer à un organisme de gestion agréé : du nouveau ! © Copyright WebLex – 2016

Prise d’acte légitime = procédure de licenciement irrégulière ?

Après 3 ans de service, un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et agit en justice. Le juge reconnaît que sa prise d’acte est légitime et qu’elle doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié demande alors différentes indemnités.

Etant salarié de plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés, il réclame le versement d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse au moins égale à 6 mois de salaire. Il estime, en outre, qu’il peut prétendre à une indemnité pour licenciement irrégulier puisqu’il a été privé d’une procédure régulière de licenciement. Dans son cas, cette indemnité pourrait être plafonnée à 1 mois de salaire.

Mais le juge n’est pas de cet avis ! Si le salarié doit effectivement percevoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (équivalente au moins à 6 mois de salaire dans son cas), il ne peut toutefois pas prétendre à l’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière. Cette dernière n’est versée que lorsqu’il y a effectivement eu un licenciement irrégulier. Si la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle ne peut jamais consister en un licenciement irrégulier.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 14-25067

Rupture du contrat de travail : un cumul d’indemnités possible ? © Copyright WebLex – 2016

Le garagiste devait-il vérifier le niveau d’huile moteur ?

Un particulier remarque que sa voiture présente des vibrations importantes quand il roule juste avant son départ en vacances. En urgence, il dépose sa voiture chez un garagiste. Ce dernier fait un essai sur route avec son client et ne constate aucune vibration. Le particulier récupère sa voiture et part donc en vacances, rassuré.

Mais durant ses vacances, sa voiture tombe en panne. Une expertise est réalisée et conclut que la panne est due à un défaut de lubrification du moteur. Pour le particulier, le garagiste est responsable de cette panne et doit l’indemniser.

Selon lui, le garagiste a manqué à son obligation de résultat en ne vérifiant pas les niveaux, en particulier celui de l’huile. De plus, il estime que le garagiste aurait dû l’informer qu’il n’avait pas procédé à ces vérifications et le conseiller de le faire lui-même avant son départ en vacances.

Le garagiste conteste être responsable de la panne. Il rappelle que le particulier est venu déposer sa voiture chez lui en urgence, qu’il ne lui a donné aucun ordre de service écrit et qu’il n’a effectué aucune réparation. En outre, le particulier est venu pour un problème de vibration pour lequel il reconnaît lui-même que, lors du test sur route, aucun problème n’a été détecté. Le particulier ne lui ayant pas demandé de vérifier les niveaux et notamment celui de l’huile, il estime ne pas avoir manqué à ses obligations.

Pour le juge, parce que le particulier n’a donné aucun ordre de service écrit et que le garagiste s’est limité à procéder à un simple contrôle du véhicule, ce dernier n’a commis aucune faute susceptible d’engager sa responsabilité.

Le juge rappelle également que tout utilisateur d’une voiture, même n’ayant aucune connaissance en mécanique, doit savoir qu’avant d’entreprendre un voyage important, il faut vérifier les niveaux d’eau et d’huile et la pression des pneus ; s’il n’est pas capable de le faire lui-même, il doit le faire faire par un professionnel.

Dans cette affaire, le particulier n’ayant effectué aucun contrôle et n’ayant pas demandé au garagiste de le faire, il est lui-même fautif.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 1ère chambre civile, du 12 octobre 2016, n° 15-20992

Une voiture en panne… par la faute du garagiste ? © Copyright WebLex – 2016

Il faut saisir le juge « compétent » !

Un bailleur conclut un contrat de bail commercial à propos de locaux situés à Bourges avec une société souhaitant y exploiter une discothèque. 9 ans plus tard, après plusieurs loyers non payés, le bailleur demande au juge de prononcer la résolution du bail commercial. Pour cela, il assigne la société en justice à Bourges par voie d’huissier.

Pour la société, l’assignation en justice n’est pas valable et la procédure doit être en conséquence annulée. Elle rappelle que si l’établissement de discothèque se situe à Bourges, son siège social se trouve lui à Orléans. Or, l’huissier de justice s’est présenté à Bourges pour notifier l’assignation en justice. La procédure est donc nulle puisque la notification doit être effectuée au lieu du siège social, en l’occurrence à Orléans.

Mais pour le juge, la procédure est valide : l’huissier de justice n’est pas tenu de se présenter au siège social pour signifier à cette dernière l’assignation en justice, mais au lieu d’établissement de la société, là où le litige est né entre le bailleur et le locataire. Le bailleur a donc eu raison de demander à l’huissier de justice de se présenter à Bourges pour signifier l’assignation en justice.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 1ère chambre civile, du 12 octobre 2016, n° 15-14896

Assigner une entreprise en justice : où ? © Copyright WebLex – 2016

La responsabilité de l’employeur s’étend là où son pouvoir de direction s’arrête

Une salariée est employée comme concierge dans un immeuble. Elle bénéficie à ce titre, dans cet immeuble, d’un logement de fonction pour elle et sa famille. Elle subit un harcèlement continuel de la part des résidents et habitants du quartier et s’en plaint à son employeur. Elle sollicite un changement d’affectation, qui ne sera pas suivie d’effet, l’employeur lui proposant toutefois de la reloger dans une commune voisine.

Finalement, suite à un arrêt maladie, la salariée est déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise. Elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée tient son employeur pour responsable de ce harcèlement et réclame des dommages-intérêts pour le préjudice subi. Son employeur reconnaît être garant de la santé et de la sécurité morale et physique de ses salariés, mais il ne se considère pas responsable de cette inaptitude qui n’est, ni de son fait, ni de celui des salariés de l’entreprise.

Et le juge lui donne raison. L’employeur n’est pas responsable du harcèlement subi par ses salariés lorsque celui-ci est le fait de personnes étrangères à l’entreprise, qui n’exercent aucune autorité, pour le compte de l’employeur, sur les salariés harcelés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 14-29624

Harcèlement au travail : l’employeur, toujours responsable ? © Copyright WebLex – 2016

Manque de loyauté ou liberté d’expression ?

Un salarié, agent de sécurité, est mis à disposition d’une entreprise pour exercer ses fonctions. Il constate, lors de sa mission, que son responsable direct (auprès de l’entreprise employeur) ainsi que le responsable sécurité de la société utilisatrice ne respectent pas les consignes de sécurité prévues. Il signale, par courrier, ces agissements au directeur de l’établissement utilisateur.

L’employeur du salarié ayant eu vent du courrier décide de procéder à son licenciement. Il considère que le salarié l’ayant court-circuité en passant directement par le directeur de l’un de ses clients a commis un acte qui pourrait avoir des retombées commerciales négatives. Cela a pour effet de discréditer l’entreprise. Le salarié a donc fait preuve d’un manque de loyauté, ce qui constitue une faute pouvant être sanctionnée par un licenciement.

Le juge n’est pas du même avis. Il rappelle, en effet, que la liberté d’expression s’applique à tous les salariés. Or, pour lui, le salarié n’a pas abusé de cette liberté, l’employeur ne relevant aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif. Le courrier adressé au directeur de l’établissement utilisateur ne peut donc pas constituer un motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2016, n° 15-20887

Exercice de liberté d’expression : abusif ? © Copyright WebLex – 2016

Manque de loyauté ou liberté d’expression ?

Un salarié, agent de sécurité, est mis à disposition d’une entreprise pour exercer ses fonctions. Il constate, lors de sa mission, que son responsable direct (auprès de l’entreprise employeur) ainsi que le responsable sécurité de la société utilisatrice ne respectent pas les consignes de sécurité prévues. Il signale, par courrier, ces agissements au directeur de l’établissement utilisateur.

L’employeur du salarié ayant eu vent du courrier décide de procéder à son licenciement. Il considère que le salarié l’ayant court-circuité en passant directement par le directeur de l’un de ses clients a commis un acte qui pourrait avoir des retombées commerciales négatives. Cela a pour effet de discréditer l’entreprise. Le salarié a donc fait preuve d’un manque de loyauté, ce qui constitue une faute pouvant être sanctionnée par un licenciement.

Le juge n’est pas du même avis. Il rappelle, en effet, que la liberté d’expression s’applique à tous les salariés. Or, pour lui, le salarié n’a pas abusé de cette liberté, l’employeur ne relevant aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif. Le courrier adressé au directeur de l’établissement utilisateur ne peut donc pas constituer un motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2016, n° 15-20887

Exercice de liberté d’expression : abusif ? © Copyright WebLex – 2016