Sanctionner un salarié : la double sanction est interdite !
Une entreprise prend en charge les frais de nourriture de ses salariés lors de leurs déplacements. Suite à de nombreux excès, l’employeur indique au principal coupable de ces excès son fort mécontentement, puis, le licencie.
Sanctionner un salarié : la double sanction est interdite !
Un employeur est informé par son expert-comptable que ses salariés présentent des notes de frais bien trop élevées. Il décide donc de modifier le mode de prise en charge des frais de bouche lors de leurs déplacements. Après avoir prévenu l’ensemble de ses salariés de son mécontentement et de cette modification, il découvre qu’un seul salarié est le principal auteur de ces exagérations et lui adresse un courrier ; puis finalement le licencie.
Le salarié conteste ce licenciement. Pour lui, la lettre que lui a adressée personnellement son employeur constitue déjà une sanction disciplinaire qui lui interdit de le sanctionner une seconde fois pour les mêmes faits. Or, l’employeur justifie le licenciement par des faits qui étaient déjà évoqués dans la lettre, le licenciement n’est donc pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Mais l’employeur conteste. Il explique qu’il n’avait pas l’intention, lors de l’envoi de cette lettre, de sanctionner son salarié, mais simplement de lui faire part de son mécontentement et de l’informer de sa déception eu égard à son comportement.
Mais le juge donne raison au salarié. La lettre dans laquelle l’employeur met en garde son salarié et l’informe que sa confiance a largement été entamée doit s’analyser comme étant un avertissement. La notification de cette sanction disciplinaire interdit à l’employeur de sanctionner 2 fois les mêmes faits, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 3 février 2017, n° 15-11433
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Inaptitude : refus = impossibilité de reclassement ?
Un employeur justifie le licenciement d’un salarié inapte par le refus du poste de reclassement qui lui était proposé. L’employeur estime que ce refus permet à lui seul de justifier le licenciement puisqu’il a dû créer un poste spécifiquement aménagé pour son salarié. Cette justification est-elle cependant suffisante ?
Le refus d’un poste de reclassement ne permet pas (à lui seul) de justifier un licenciement !
Un salarié est déclaré inapte à son poste lors d’une visite médicale de reprise. Son employeur procède alors à une recherche de reclassement et lui propose un poste ; mais le salarié le refuse. L’employeur procède alors à son licenciement pour inaptitude.
Ce que conteste le salarié qui considère son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse. Il relève une faute de la part de son employeur dans la rédaction de la lettre de licenciement : elle ne mentionne pas « l’impossibilité de reclassement » comme motif de licenciement., ce qui est pourtant obligatoire.
Mais l’employeur conteste. Pour lui, le licenciement pour inaptitude peut être justifié soit par l’impossibilité de reclassement du salarié, soit par le refus par le salarié d’un poste proposé par l’employeur conforme aux prescriptions du médecin du travail. Il reconnait que la lettre ne laisse pas apparaître la mention « impossibilité de reclassement », mais elle précise que le licenciement fait suite à l’inaptitude du salarié reconnue par le médecin et le refus par le salarié d’un emploi de reclassement proposé.
Il explique également que le poste qu’il a proposé au salarié était un poste spécialement créé et aménagé pour répondre aux prescriptions médicales, ce qui induit qu’il n’existait pas d’autre poste disponible au sein de l’entreprise. Par conséquent, le refus de ce poste par le salarié permet de déduire qu’il y a eu une recherche sérieuse de reclassement.
Mais le juge retient que l’employeur, après avoir proposé un seul et unique poste de reclassement à son salarié, n’a pas procédé à une recherche supplémentaire de reclassement. Par conséquent, la recherche de reclassement n’est pas sérieuse et le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-16477
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Expert-comptable : existe-t-il une limite à vos investigations ?
Un expert-comptable est désigné par un comité d’établissement pour l’examen des comptes de l’établissement. Afin de remplir sa mission, il demande la communication de documents au niveau de la société et du groupe auxquels appartient l’établissement. Mais peut-il étendre ses investigations aussi loin ?
L’expert-comptable apprécie seul les documents utiles à sa mission !
Un expert-comptable est sollicité par le comité d’établissement afin d’examiner les comptes annuels et prévisionnels de l’établissement qui appartient à une société filiale d’un groupe international. Pour mener sa mission, l’expert-comptable demande la communication de plusieurs pièces au niveau de la société et au niveau du groupe. Mais la société refuse de communiquer ces documents.
Pour elle, s’il revient à l’expert-comptable de déterminer les documents utiles à sa mission, il ne peut pas étendre ses investigations au-delà de l’établissement pour lequel il a été désigné. Par conséquent, la société n’a pas l’obligation de lui fournir les documents relatifs à l’activité du groupe, aux informations relatives à la situation de ses principaux concurrents et à la fabrication annuelle des sociétés du groupe.
Mais le juge donne raison à l’expert-comptable. L’expert a été désigné afin de connaître la situation économique, sociale et financière de l’établissement et de la comparer à celle des autres établissements de l’entreprise. L’expert, qui a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes, apprécie seul les documents utiles à sa mission. Par conséquent, l’expert-comptable peut demander des documents d’ordre économique, financier ou social au niveau de la société et du groupe.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-20354
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CDD d’usage : quels cas de recours ?
Un employeur a embauché une salariée grâce à plusieurs CDD d’usage. La relation de travail ayant pris fin, son ancienne salariée le poursuit afin de faire requalifier les CDD en un CDI. Pourtant le recours au CDD d’usage semblait pertinent…
CDD d’usage… oui mais que pour des emplois temporaires !
Une salariée est engagée comme formatrice au sein d’une société qui concentre son activité autour de l’enseignement. La salariée a bénéficié de 15 contrats à durée déterminée pendant une période de 2 ans et demi, mais elle refuse finalement un 16ème contrat ce qui met un terme définitif à la relation de travail.
La salariée poursuit l’employeur en vue de faire requalifier ses contrats en un seul contrat à durée indéterminée. Pour elle, le travail qu’elle accomplissait n’était ni occasionnel, ni accumulé sur une période où l’entreprise était surchargée, ni même dispersé géographiquement. Son emploi n’était donc pas temporaire et avait pour unique but de pourvoir à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Mais l’employeur refuse cette requalification. Il rappelle qu’il est possible de conclure des CDD lorsqu’il est d’usage de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l’activité exercée, du caractère par nature temporaire de ces emplois et de l’existence de raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets.
Or, il explique que la salariée a été recrutée afin d’être affectée à un poste relevant de marchés publics annuels à bons de commande mensuels confirmés le mois précédent leur déclenchement. Dans ce cadre, l’employeur estime qu’il n’a aucune visibilité sur la durée des marchés et sur les besoins à venir. Le recours au CDD était sa seule possibilité afin de faire face à l’incertitude de la consistance des marchés et de compléter le personnel permanent.
Mais le juge donne raison à la salariée. Il relève qu’elle a travaillé de manière quasi continue durant 2 ans et demi pour la même entreprise, dans la même zone géographique, dans le cadre de l’activité principale de l’entreprise et au même poste en vertu de 15 contrats à durée déterminée. L’emploi n’est donc ni occasionnel, ni temporaire, et le contrat de travail doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 janvier 2017, n° 15-26845
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Transiger avec un salarié : peut-on se protéger de tout ?
Un employeur et un salarié souhaitent mettre fin à leur relation contractuelle et concluent un protocole transactionnel. Pensant avoir mis un terme définitif à toute procédure future, l’employeur est tout de même poursuivi par le salarié qui invoque un préjudice d’anxiété… Le salarié a-t-il encore le droit de poursuivre son ancien employeur ?
Portez une attention particulière aux termes de la transaction !
Un salarié met fin à son contrat de travail et conclut avec son employeur une transaction. Plusieurs années plus tard, les juges ont reconnu aux travailleurs exposés à l’amiante un préjudice d’anxiété pour lequel ils peuvent obtenir une indemnisation. Le salarié, qui a conclu la transaction et qui a été exposé à l’amiante, décide donc de poursuivre son ancien employeur au titre du préjudice d’anxiété.
Il considère que la transaction ne l’empêche pas de poursuivre l’entreprise puisque son objet porte sur la cessation anticipée de l’activité professionnelle et non sur un quelconque préjudice d’anxiété. Il ajoute que le préjudice d’anxiété pour lequel il poursuit l’employeur n’existait pas à la date de la transaction et, par conséquent, elle ne pouvait pas y mettre fin.
Mais l’employeur conteste. Il rappelle les termes de la transaction qui prévoient que « le salarié déclare être rempli de tous ses droits et ne plus avoir aucun chef de grief quelconque à l’encontre de la société ». Pour l’employeur, le salarié ne peut donc pas le poursuivre, puisque la transaction a mis un terme définitif à toute contestation née ou à naître.
Et le juge lui donne raison. La transaction permet de mettre fin à toute contestation née ou à naître qui porte sur l’objet de la transaction. Or, elle prévoit que toutes les contestations au sujet de l’exécution et de la rupture du contrat de travail sont éteintes. L’employeur est donc protégé de toute poursuite à son encontre de la part de cet ancien salarié.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 janvier 2017, n° 15-20040
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Clients professionnels d’opérateurs téléphoniques : vous avez des droits
Tout « professionnel » est protégé dans ses relations contractuelles, même si la protection dont il bénéficie est moindre que celle du « consommateur ». C’est notamment le cas des contrats qu’un professionnel conclut avec les opérateurs téléphoniques, comme le rappelle la DGCCRF…
Contrats avec les opérateurs téléphoniques : soyez vigilant !
Dans un communiqué du 13 décembre 2016, la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF) donne 2 conseils aux personnes ayant le statut de « professionnel » au regard de la Loi (artisans, commerçants, professions libérales, industriels, prestataires de services, etc.) avant de signer un contrat avec un opérateur téléphonique, à savoir :
- solliciter l’opérateur pour obtenir tous les renseignements nécessaires : obligations légales de l’opérateur, caractéristiques et prix du service, durée du contrat, modalités de paiement, conditions de résiliation du contrat, etc. ;
- vérifier que les conditions générales de vente indiquent le barème des prix unitaires, les réductions de prix et les conditions de règlement.
En outre, sachez que si votre entreprise compte moins de 5 salariés, vous pouvez vous rétracter en cas de démarchage en vue de la conclusion d’un contrat avec un opérateur de téléphonie. Pour cela, vous disposez d’un délai de 14 jours.
S’agissant de la facturation, la DGCCRF rappelle que vous devez recevoir une facture au minimum tous les mois. Cette facture doit mentionner la dénomination du service, le prix unitaire hors TVA et les réductions de prix acquises à la date de l’exécution de la prestation.
Enfin, la DGCCRF précise que lorsque les prestations ne sont pas exécutées, vous pouvez bénéficier de dommages-intérêts, d’une réduction du prix ou demander la résolution du contrat après mise en demeure.
Source : Communiqué que de presse de la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes du 13 décembre 2016
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Syndics immobiliers : attention à l’état de carence…
Un copropriétaire demande à la justice de nommer un administrateur provisoire pour gérer la copropriété. Il justifie cette demande par l’état de carence du syndic immobilier qui a failli à sa mission de gérance. Carence que conteste vigoureusement le syndic !
Inexécution de travaux non imputable au syndic = pas de carence !
L’assemblée générale des copropriétaires vote en faveur d’une résolution prévoyant des travaux de réfection de la cage d’escalier. A cette occasion, des devis sont approuvés ainsi que le financement des travaux. Mais ces derniers ne sont pas réalisés : un copropriétaire considère alors que le syndic a failli à sa mission et qu’il est en « état de carence ». Il saisit alors un juge pour qu’un administrateur provisoire soit nommé à la place du syndic.
Nomination que conteste le syndic. Pour lui, il n’y a pas d’état de carence. Il rappelle que si les travaux n’ont pas été réalisés, ce n’est en aucun cas de sa faute. Tous les copropriétaires, en effet, n’ont pas payé les charges de copropriété, l’empêchant ainsi de financer les travaux. L’inexécution des travaux est donc imputable, selon lui, aux copropriétaires.
En outre, il rappelle qu’il ne s’est pas contenté de constater les impayés. Il a mis en demeure les copropriétaires mauvais payeurs de verser les sommes dues. Le syndic estime donc avoir intégralement rempli sa mission. Ce que confirme le juge qui constate que la carence du syndic n’est pas démontrée. Il rejette donc la demande de nomination d’un administrateur provisoire.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 26 janvier 2017, n° 15-25970
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Loyers impayés : 2 ou 3 ans pour agir en justice ?
Après plusieurs impayés de loyers, un bailleur professionnel décide de poursuivre en justice son locataire. Action irrecevable pour le locataire, la prescription de 2 ans bénéficiant au consommateur étant atteinte. Mais pour le bailleur professionnel, le locataire n’est pas un « consommateur »…
Loyers impayés : 3 ans pour agir en justice !
Après plusieurs loyers impayés et une mise en demeure infructueuse, un bailleur professionnel engage une action en justice contre son locataire. Mais ce dernier estime que l’action est irrecevable : pour lui, le bailleur a attendu trop longtemps avant de saisir le juge.
Pour le locataire, la location d’un logement étant une fourniture de services et le bailleur étant un « professionnel », il considère qu’il bénéficie du statut protecteur de « consommateur ». Or, ce statut prévoit que les actions engagées contre un « consommateur » sont prescrites par 2 ans. Ce délai étant ici dépassé, l’action du bailleur est donc tardive.
Ce que conteste ce dernier. Selon lui, le locataire ne peut pas se prévaloir du statut de « consommateur » parce que les baux d’habitation font l’objet d’une réglementation spécifique. Or, cette réglementation spécifique prévoit que le délai pour agir en justice est de 3 ans, ce qui rend son action recevable.
A raison pour le juge ! Le bail d’habitation obéit à des règles spécifiques qui excluent la réglementation protectrice du « consommateur ». L’action du bailleur en recouvrement des loyers impayés est donc prescrite par 3 ans.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 26 janvier 2017, n° 15-27580
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Promoteurs : ne négligez pas les places de vélos !
Lorsque vous construisez un ensemble commercial, vous devez prévoir qu’un espace sera dédié aux vélos. Cet espace doit impérativement comporter un nombre de places minimal. Nombre qui vient d’être revu… à la hausse ou à la baisse ?
Nombre de place de vélos : 3 nouveaux seuils à connaître !
Avant le 1er janvier 2017, un projet de construction d’un ensemble commercial devait obligatoirement comporter un espace dimensionné pour accueillir un nombre de place de vélo correspondant à 10 % de l’effectif de la clientèle et des salariés accueillis simultanément dans les bâtiments.
Depuis le 1er janvier 2017, la réglementation a été quelque peu modifiée. Il n’y a, en effet, plus un seul seuil à respecter mais 3, à savoir :
- 10 % de la capacité du parc de stationnement avec un minimum de 2 places lorsque l’ensemble commercial dispose d’un parc de stationnement dont la capacité est inférieure ou égale à 40 places ;
- 5 % de la capacité du parc de stationnement avec un minimum de 10 places lorsque l’ensemble commercial dispose d’un parc de stationnement dont la capacité est supérieure à 40 places mais inférieure ou égale à 400 places ;
- 2 % de la capacité du parc de stationnement avec un minimum de 20 places et avec une limitation de l’objectif réglementaire fixée à 50 places lorsque l’ensemble commercial dispose d’un parc de stationnement dont la capacité est supérieure à 400 places.
Source : Arrêté du 3 février 2017 modifiant l’arrêté du 13 juillet 2016 relatif à l’application des articles R. 111-14-2 à R. 111-14-8 du code de la construction et de l’habitation
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Vaccins obligatoires : peuvent-ils être disponibles sans être associés à d’autres vaccins ?
En France, les enfants de moins de 18 mois doivent obligatoirement être vaccinés contre 3 maladies : la diphtérie, le tétanos et la poliomyélite-DTP. Pourtant, ces vaccins sont la plupart du temps proposés en étant associés à d’autres vaccins. Ce qui va bientôt changer…
Un vaccin obligatoire doit pouvoir être disponible seul !
Si seuls 3 vaccins sont obligatoires pour les enfants de moins de 18 mois, ces derniers sont néanmoins très souvent proposés avec d’autres vaccins non obligatoires. Si pour la santé de l’enfant, cette pratique ne pose pas de problème, cela augmente néanmoins le coût des vaccins pour les parents et les oblige à acheter des vaccins qu’ils ne souhaitent pas forcément administrer à leurs enfants.
C’est pourquoi certains professionnels de la santé et particuliers ont demandé au Ministre de la Santé de prendre les mesures adéquates afin que les 3 vaccins obligatoires soient disponibles sans être couplés avec d’autres produits. Mais le Ministre de la Santé refusant d’accéder à cette demande, la justice a été saisie.
Et le juge vient de rendre sa décision : le Ministre de la Santé a 6 mois pour prendre toutes les dispositions nécessaires pour permettre aux parents d’acheter les seuls 3 vaccins obligatoires.
Source : Arrêt du Conseil d’Etat, du 8 février 2017, n° 397151
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