Catégorie : actualite

En mai pour le papier, en juin pour le net !

Dès le 3 avril 2017, vous devrez déclarer vos revenus professionnels, via un formulaire papier à adresser au RSI ou par internet, sur votre déclaration sociale des indépendants. Cette déclaration permet de calculer vos cotisations et contributions sociales obligatoires dues au titre de votre activité professionnelle.

Si vos revenus de l’année 2015 sont supérieurs à 7 846 €, vous aurez l’obligation de déclarer vos revenus via Internet (www.net-entreprise.fr). Si ce n’est pas le cas, vous pourrez toujours utiliser le formulaire papier.

Les dates limites de déclaration sont fixées, pour 2017 :

• au 19 mai 2017 pour le dépôt du formulaire papier ;
• au 9 juin 2017 par la télédéclaration.

Vous pouvez désormais aussi saisir (voire corriger) et consulter vos déclarations directement sur smartphone (service réservé aux mono-déclarants). Pour cela, il faut télécharger l’application dédiée (pour Apple et Android), accessible via le site net-entreprises.fr.

Attention, si vous ne déclarez pas vos revenus dans les délais, vous encourez une pénalité de 3 % au maximum du montant de vos cotisations et contributions sociales.

Si vous ne faites aucune déclaration, vous encourez une taxation forfaitaire et une pénalité de 10 %. Et dans cette dernière hypothèse, vos cotisations sociales seront calculées provisoirement. La base de calcul retenue (qui sera majorée de 25 % pour chaque année non déclarée) sera égale à la base la plus élevée parmi :

• la moyenne des revenus déclarés au titre des 2 années précédentes ou, en 2ème année d’activité, le revenu déclaré au titre de la 1ère année d’activité (lorsque l’un de ces revenus n’a pas été déclaré, il est tenu compte pour l’année considérée de la base ayant servi au calcul des cotisations de cette année, sans prise en compte pour celle-ci de la majoration de 25 % précitée) ;
• les revenus d’activité déclarés à l’administration fiscale, lorsque l’organisme de sécurité sociale en dispose, augmentés de 30 % ;
• 50 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au 1er janvier de l’année au titre de laquelle est notifiée la taxation.

Source : www.rsi.fr

Déclaration sociale des indépendants : c’est parti ! © Copyright WebLex – 2017

1 faute = 1 sanction

Après avoir reçu une lettre de dénonciation de faits de harcèlement, une entreprise décide de procéder à une enquête pour vérifier la véracité des accusations. Elle met alors en disponibilité, avec maintien de salaire, un membre de la direction de l’établissement concerné. Elle va finalement le licencier pour faute grave. Ce que le salarié conteste.

Selon lui, la lettre de mise à pied ne comportant aucune référence à une enquête ou à une procédure disciplinaire qui serait engagée, cette décision constituait une sanction à part entière. Or, il n’est pas possible de sanctionner 2 fois un même fait, rappelle-t-il.

Mais l’employeur souligne que cette mise en disponibilité permettait d’éviter toute pression sur les salariés interrogés au cours de l’enquête et qu’elle n’a duré que 3 jours, le temps d’obtenir les résultats de l’enquête. Cette mesure provisoire ne constitue donc pas une sanction.

Ce qu’approuve le juge : l’employeur peut prendre des mesures provisoires adaptées pour garantir les intérêts de l’entreprise, avant une procédure de licenciement. Ces mesures ne doivent, toutefois, pas entraîner de modification durable du contrat de travail sans l’accord de l’intéressé.

Ici, la mise en disponibilité (de courte durée) permettait le déroulement serein de l’enquête et n’a pas entraîné de modification durable du contrat de travail de l’intéressé. Celui-ci a, par ailleurs, fait l’objet d’une procédure de licenciement, dès les résultats de l’enquête connus.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 mars 2017, n° 15-24406

Mise en disponibilité d’office = sanction ? © Copyright WebLex – 2016

Fabricant d’Epers ou sous-traitant ?

Une société se voit confier par le maître d’œuvre d’un chantier, la mission de fabrication de murs préfabriqués sur mesure. Mais le maître d’œuvre, placée en liquidation judiciaire, ne paie pas la société. Cette dernière demande donc directement au maître d’ouvrage de lui payer les sommes encore dues.

Ce que ce dernier refuse : il rappelle que seul un sous-traitant peut agir en direct contre lui afin d’être payé pour des sommes encore dues par le maître d’œuvre. Or, il se trouve que la société n’est pas un sous-traitant mais un « fabricant d’Epers » (fabricant d’éléments pouvant entraîner la responsabilité solidaire). Il estime donc que la société ne peut pas lui demander de payer les sommes encore dues par le maître d’œuvre.

« Je suis un sous-traitant » rétorque la société : elle rappelle que le sous-traitant est celui qui effectue un travail spécifique pour les besoins particuliers exprimés par un client, ce que ne fait pas le fabricant d’Epers. Or, la société a dû adapter ses outils pour répondre aux besoins du maître d’œuvre qui avait des demandes spécifiques. Elle considère donc qu’elle a effectué un travail de sous-traitant qui lui permet de bénéficier de l’action directe en paiement contre le maître d’ouvrage.

Pour le juge, la société est un… fabricant d’Epers. Il relève, d’une part, que la société n’a fait que prendre en compte les demandes du maître d’œuvre en vue de la fabrication des pré-murs. D’autre part, il constate que les outils de production automatisés de la société lui permettaient de s’adapter aux caractéristiques de n’importe quel chantier.

Le juge en déduit donc que la société n’a pas été contrainte de réaliser un travail de conception spécifique pour le maître d’œuvre. La demande de paiement direct de la société contre le maître d’ouvrage est donc rejetée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 9 mars 2017, n° 16-12891

Chantier : attention aux relations à 3 ! © Copyright WebLex – 2016

La sécurité des biens et des personnes doit être garantie !

Les décisions de recrutement ou d’affectation de salariés sur des emplois en lien direct avec la sécurité des personnes et des biens peuvent faire l’objet d’une enquête administrative préalable. Cette enquête vise à assurer la sécurité des biens et des personnes : l’administration vérifie que le comportement du salarié ou du candidat à l’emploi ne laisse aucun doute sur la compatibilité avec les fonctions ou missions envisagées.

Si l’enquête révèle que le comportement de cette personne peut compromettre gravement la sécurité des personnes ou l’ordre public, l’employeur doit chercher à le reclasser sur un autre type de poste, néanmoins correspondant à ses qualifications. Si le reclassement est impossible, il doit prononcer un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

A titre conservatoire et pour toute la durée strictement nécessaire à la mise en œuvre des suites de l’enquête, l’employeur peut décider de retirer le salarié de son emploi. Il doit, néanmoins, dans ce cas maintenir le versement de son salaire.

Source : Loi n° 2017-258 du 28 février 2017 relative à la sécurité publique, article 5

Un nouveau motif de licenciement dans les entreprises de transport © Copyright WebLex – 2016

Légitimité d’une clause du règlement intérieur ?

Une entreprise offre des services de réception et d’accueil de clientèle. Elle a inséré dans son règlement intérieur une clause interdisant aux travailleurs de porter sur le lieu de travail « des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle ». Elle fait ainsi obstacle notamment au port du foulard islamique, ce qu’a contesté une salariée s’estimant victime de discrimination.

Mais pour la Cour de Justice de l’Union Européenne, cette interdiction n’est pas discriminatoire du fait de sa portée générale (tous les salariés sont soumis à une obligation de neutralité vestimentaire) et si :

• elle ne désavantage pas particulièrement les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données ;
• elle est justifiée par un objectif légitime (telle que la poursuite d’une politique de neutralité religieuse, philosophique et politique dans les relations avec la clientèle) ;
• les moyens de réaliser cet objectif sont à la fois appropriés et nécessaires (la Cour ne se prononce pas sur ce point et laisse le soin aux juges nationaux de l’apprécier).

Légitimité du respect d’une demande d’un client ?

Une société de services informatiques met à disposition de ses clients des ingénieurs informaticiens. Elle prévient ses futurs salariés que les manifestations des convictions religieuses au cours des missions effectuées chez ses clients peuvent faire obstacle aux bonnes relations entretenues avec ces derniers.

Malgré cela, un client déplore avoir reçu en mission une femme portant le foulard islamique. L’employeur répète donc le principe applicable en mission, mais, face au refus de la salariée de respecter ce principe, il la licencie. La salariée s’estimant victime de discrimination va agir en justice.

Et la Cour de Justice de l’Union Européenne va, en effet, se ranger du côté de la salariée : la différence de traitement accordé aux salariés doit reposer sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Tel n’est pas le cas lorsque la décision de l’employeur repose sur la volonté d’un client de ne plus recevoir ses services assurés par une salariée portant le foulard islamique, cette décision reposant sur des éléments subjectifs.

Source :

• Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 14 mars 2017, n° 157/15
• Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 14 mars 2017, n° 188/15

Port du voile face à la clientèle : comment le gérer ? © Copyright WebLex – 2016

Quel est le rôle d’un responsable des ressources humaines ?

Une entreprise organise une enquête dans l’un de ses établissements. Celle-ci révèle que le directeur de cet établissement y fait régner un climat de terreur, certains salariés étant régulièrement humiliés ou témoins d’humiliations.

L’entreprise apprend par ailleurs que la responsable des ressources humaines de cet établissement avait connaissance de ces faits, mais n’a pourtant pas agi en vue d’y mettre un terme. Forte de cette constatation, elle prononce le licenciement de la responsable des ressources humaines pour faute grave. Motif que conteste la salariée.

Cette dernière estime que l’employeur n’a mis en place aucun moyen lui permettant de signaler de tels agissements. Son manquement résultant alors du comportement fautif de la direction, elle ne peut pas, selon elle, faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Mais le juge valide le licenciement et retient ainsi la faute grave commise par la salariée. Travaillant en étroite collaboration avec le directeur de l’établissement, elle avait connaissance des agissements inacceptables de ce dernier et devait alors, en qualité de responsable des ressources humaines, mettre en place des actions pour les faire cesser. En n’agissant pas, elle les cautionnait. De plus, sa fonction lui confère une mission particulière en matière de management et elle doit veiller au climat social et aux conditions de travail « optimales » des collaborateurs. Son abstention a donc mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, civile, chambre sociale, du 8 mars 2017, n° 15-24406

Faute de la direction = responsabilité du DRH ? © Copyright WebLex – 2016

Vous devez prendre compte l’isolation acoustique du bâtiment si…

A compter du 1er juillet 2017, si vous souhaitez effectuer des travaux de rénovation énergétique globale ou de travaux importants de ravalement ou de réfection de toiture, vous devez respecter des normes acoustiques précises.

La nouvelle réglementation vaut aussi bien pour les immeubles d’habitation que pour les immeubles d’enseignement, d’hébergement et soins et les hôtels. Toutefois, pour être soumis à cette nouvelle réglementation, il faut que l’immeuble soit situé dans une zone de dépassement des valeurs limites sur une carte de bruit routier et ferroviaire ou dans une zone de bruit du plan de gêne d’un aéroport (pour savoir si vous êtes concerné, rendez-vous auprès de votre Préfecture).

Concrètement, lorsque les travaux :

• comprennent le remplacement ou la création de parois vitrées ou portes donnant sur l’extérieur de pièces principales, ces parois vitrées ou portes doivent respecter des performances acoustiques supérieures à un certain seuil ;
• comprennent la réfection d’une toiture donnant directement sur des pièces principales, la toiture doit respecter des performances acoustiques supérieures à un certain seuil ;
• portent sur l’isolation thermique de parois opaques donnant sur l’extérieur, ils ne doivent pas avoir pour effet de réduire l’isolation aux bruits extérieurs des pièces principales.

Notez que les seuils seront précisés dans un arrêté non encore paru à l’heure où nous rédigeons cet article.

Attention : la nouvelle réglementation ne s’appliquera pas si vous effectuez les travaux après le 1er juillet 2017 sur la base d’un devis ou d’un marché signé avant cette date.

Source : Décret n° 2016-798 du 14 juin 2016 relatif aux travaux d’isolation acoustique en cas de travaux de rénovation importants

Travaux de rénovation : pensez à l’isolation acoustique ! © Copyright WebLex – 2016

Des diagnostics obligatoires pour les logements affectés à la résidence principale

Que ce soit à l’occasion de la vente d’un logement ou, désormais, à l’occasion de la (re)mise en location d’un logement (nu ou meublé), affecté à l’habitation principale du locataire, il faudra fournir un diagnostic, établi par un professionnel certifié, destiné à informer le locataire de l’état de l’installation électrique et de gaz du logement loué.

Plus exactement, ces diagnostics seront obligatoires :

• en ce qui concerne l’électricité, pour les locaux d’habitation comportant une installation intérieure d’électricité réalisée depuis plus de 15 ans ;
• en ce qui concerne le gaz, les locaux d’habitation comportant une installation intérieure de gaz en fonctionnement et qui a été réalisée depuis plus de 15 ans ou dont le dernier certificat de conformité date de plus de 15 ans.

Notez qu’en ce qui concerne l’électricité, si le bailleur dispose d’une attestation de conformité de moins de 6 ans visée par un organisme agréé du type Consuel, il pourra s’en prévaloir lors de la (re)mise en location du logement.

Ces diagnostics sont valables 6 ans : un bailleur qui dispose d’un diagnostic (électricité/gaz) de moins de 6 ans pourra donc s’en prévaloir au moment de la (re)mise en location du logement.

Ces diagnostics sont valables 6 ans : un bailleur qui dispose d’un diagnostic (électricité/gaz) de moins de 6 ans pourra donc s’en prévaloir au moment de la (re)mise en location du logement.

Enfin, ces diagnostics ne seront, en réalité, obligatoires qu’à compter :

• du 1er juillet 2017, à tous les contrats de location signés pour les logements situés dans un immeuble collectif dont le permis de construire a été délivré avant le 1er janvier 1975 ;
• du 1er janvier 2018 à tous les contrats de location signés pour les autres logements.

Source :

• Décret n° 2016-1104 du 11 août 2016 relatif à l’état de l’installation intérieure de gaz dans les logements en location
• Décret n° 2016-1105 du 11 août 2016 relatif à l’état de l’installation intérieure d’électricité dans les logements en location

Location d’un logement : fournir des diagnostics électricité et gaz ? © Copyright WebLex – 2016

Un délai d’un mois avant de reprendre les paiements du salaire

A l’issue d’une absence pour maladie de plus de 30 jours, un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail. N’étant ni reclassé, ni licencié dans le délai d’un mois suivant la dernière visite médicale, le salarié prend acte de la rupture et réclame la reprise des versements de son salaire jusqu’à la date de la rupture.

Il précise qu’il a été placé en « congés payés forcés » et que la rémunération qu’il a perçue correspond à ses indemnités de congés payés. Il exige donc un rappel de salaire… Que lui refuse l’employeur puisque le salarié a, quoi qu’il en soit, reçu, pour la période concernée, une rémunération équivalente à celle qu’il percevait avant son arrêt de travail.

Mais le juge donne raison au salarié. Il rappelle alors qu’à l’expiration du délai d’un mois après la dernière visite médicale déclarant l’inaptitude, si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire. Il précise qu’aucune indemnité de congés payés ne peut se substituer à cette obligation de reprise des paiements et que l’employeur ne peut pas non plus imposer au salarié de prendre ses congés résiduels.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er mars 2017, n° 15-28563

Salarié inapte : des congés payés valent-ils paiement du salaire ? © Copyright WebLex – 2016

8 jours pour organiser la visite médicale de reprise

A l’issue d’un arrêt de travail pour maladie de 3 mois consécutifs, un salarié reprend le travail. Puis, 2 jours plus tard, il ne se présente plus à son poste. L’employeur le met donc en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail. Cette injonction restant sans effet, il le licencie pour absence injustifiée, constituant une faute grave.

Ce que conteste le salarié. Il considère, en effet, que son contrat de travail reste suspendu jusqu’à ce que l’employeur organise une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail. Ce que conteste l’employeur, estimant que la reprise du travail par le salarié met fin à la période de suspension du contrat de travail.

Ce que conteste, à son tour, le juge : le contrat de travail reste suspendu jusqu’à ce que l’employeur organise la visite médicale de reprise. Faute de l’avoir organisée, l’absence du salarié ne peut pas constituer une faute grave. Le licenciement ainsi prononcé n’est donc pas valable.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 mars 2017, n° 15-27577

Licencier pour absence injustifiée après un arrêt maladie : possible ? © Copyright WebLex – 2016