Catégorie : Infos Sociales

Assurer la protection juridique de ses salariés : une obligation ?

Une entreprise, composée de plusieurs établissements, emploie un salarié en qualité de responsable de la valorisation du patrimoine.

Sur mission de son responsable hiérarchique, ce salarié a vendu des biens de la société, actes validés par le conseil de surveillance et d’orientation de l’entreprise. Cependant, ces ventes étant en fait frauduleuses, l’entreprise a déposé plainte contre le président du directoire, qui a ordonné lesdites ventes, pour abus de biens sociaux et contre ce salarié qui a réalisé ces ventes, pour complicité.

Après 10 ans de procédure, le salarié est finalement mis hors de cause par la Justice. Son avocat lui réclamant la bagatelle de 56 000 € d’honoraires au titre de cette affaire, il en réclame la prise en charge à son employeur… qui refuse : ses agissements étant contraires à l’intérêt de l’entreprise et lui portant préjudice, il n’est pas question de prendre en charge ses frais de défense.

Et c’est pourtant ce que va lui imposer le juge ! Il rappelle alors que l’employeur doit garantir à ses salariés une protection à raison des actes ou des faits qu’ils passent ou accomplissent à l’occasion de leur travail.

Dans cette affaire, le salarié a agi à la demande de son supérieur hiérarchique, sans jamais avoir dissimulé ses actes puisqu’ils étaient validés par le conseil de surveillance de l’entreprise ; il a agi dans le cadre de son activité professionnelle sans avoir abusé de ses fonctions à des fins personnelles. Son employeur doit donc prendre en charge les frais qu’il a exposés pour assurer sa défense.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2017, n°15-13702

Devez-vous prendre en charge les frais de justice d’un salarié délinquant ? © Copyright WebLex – 2017

Maintien dans l’emploi ou priorité de réemploi ?

Une entreprise de nettoyage A perd un marché : l’entretien des locaux de la préfecture sera désormais assuré par l’entreprise B.

Un an plus tard, la préfecture déménage ses locaux. A cette occasion, elle décide de confier à nouveau l’entretien de ses locaux à l’entreprise A. Cette dernière informe alors l’entreprise B qu’elle ne fera pas bénéficier le personnel affecté aux anciens locaux d’une priorité de réemploi.

L’entreprise B ne tient pas compte de cette information, estimant que l’entreprise A doit reprendre le personnel affecté aux anciens locaux.

Les salariés concernés, n’ayant plus d’activité, décident d’agir contre ces 2 entreprises en vue d’obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aucune des 2 n’ayant pris de disposition pour leur fournir du travail ou rompre leur contrat.

Leur action a conduit à la condamnation de la société B, qui a non seulement perdu le marché d’entretien des locaux de la préfecture, mais qui a aussi dû indemniser les salariés affectés à ces anciens locaux. Le juge retient, en effet, que lorsque le client d’une entreprise de nettoyage change de prestataire à l’occasion d’un déménagement, les salariés ne sont pas maintenus dans leur emploi, mais bénéficient uniquement d’une priorité de réemploi.

Parce que l’entreprise A a manifesté son intention de ne pas leur faire bénéficier de cette priorité de réemploi, l’entreprise B aurait dû tirer les conséquences de cette information.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2017, n° 16-10994 et 16-10997

Sociétés de nettoyage et transfert de marché : le sort des salariés en question © Copyright WebLex – 2017

Emploi transféré = emploi permanent ?

Une entreprise de réparation de bennes recourt aux services d’un intérimaire en raison de ce qu’elle considère être un accroissement temporaire d’activité. Jusqu’alors, elle réceptionnait, en effet, les bennes à entretenir ou à réparer que l’un de ses clients lui acheminait directement.

Cependant, ce client l’a informée qu’il ne pourrait plus, temporairement, lui déposer les bennes. L’entreprise de réparation décide alors de reprendre, temporairement, cette activité, justifiant, selon elle, un recours aux services d’un intérimaire. Mais, peu de temps avant la fin de sa mission, l’intérimaire réclame la requalification de son contrat en CDI.

Pour lui, le transport des bennes fait partie de l’activité normale et permanente de l’entreprise, puisqu’il est indispensable à l’entretien ou à la réparation du matériel. Il ajoute que son poste n’a pas vocation à disparaître car il sera repris par l’entreprise cliente, dès qu’elle le pourra, et qui fait, en réalité, partie du même groupe.

Mais le juge valide ici le recours à l’intérim : ce transfert d’activité confirme que le poste de l’intérimaire n’est pas lié à l’activité permanente de l’entreprise de réparation et d’entretien de bennes, même s’il est effectué auprès d’une entreprise appartenant au même groupe.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2017, n° 15-27286

Reprise temporaire d’une activité = accroissement temporaire d’activité ? © Copyright WebLex – 2017

½ journée de repos accordée aux femmes = mesure discriminatoire ?

Une entreprise négocie, avec les syndicats, un accord offrant à son personnel féminin une demi-journée de repos supplémentaire par an, à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes (le 8 mars). Ce repos supplémentaire vise à leur permettre de participer aux manifestations organisées ce jour pour revendiquer une réelle égalité hommes/femmes.

Mais un salarié y voit là une inégalité de traitement injustifiée : il rappelle à son employeur que ce n’est pas parce qu’on est un homme qu’on ne peut pas être engagé dans la lutte pour l’égalité entre les femmes et les hommes. De ce fait, considère-t-il, rien ne justifie que les hommes soient exclus de ce dispositif.

Mais le juge encourage l’initiative de l’employeur en soulignant que cette différence de traitement est justifiée dans la mesure où elle vise à rétablir un équilibre entre les chances des hommes et des femmes, l’égalité hommes/femmes n’étant pas encore tout à fait acquise dans notre société.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2017, n° 15-26262

Transporteurs : une demi-journée de repos supplémentaire pour les salariées ? © Copyright WebLex – 2017

Absence non justifiée = faute

A la suite d’un arrêt maladie de plus de 30 jours, une salariée a repris le travail pour une seule demi-journée puis n’a plus donné de nouvelles, malgré 2 relances de l’employeur lui demandant de justifier son absence. En l’absence de réponse au bout d’un mois, il la licencie pour faute grave.

Ce que conteste la salariée qui rappelle qu’après une absence de plus de 30 jours, l’employeur est tenu d’organiser une visite médicale ; en revenant travailler une demi-journée, elle a, estime-t-elle, manifesté sa volonté de reprendre le travail. Elle considère qu’en l’absence de visite de reprise, son absence est justifiée. L’employeur ne peut donc pas la licencier pour ce motif.

Faux, d’après le juge qui retient que la salariée ne peut pas reprocher à son employeur de n’avoir pas organisé la visite médicale de reprise alors qu’il avait été laissé sans nouvelles, malgré 2 demandes de justificatif d’absence. Cette absence injustifiée qui s’est prolongée pendant 1 mois constitue bel et bien une faute grave.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 juin 2017, n° 15-22856

Absence de visite de reprise suite à un arrêt maladie = absence justifiée ? © Copyright WebLex – 2017

Remplacez le remplaçant !

Une entreprise licencie une salariée, au motif que ses absences répétées depuis plus de 6 mois désorganisent le service et nécessitent son remplacement définitif. Son remplacement est alors assuré par un salarié d’une autre société, mais appartenant au même groupe.

Celui-ci n’ayant pas lui-même été remplacé, la salariée licenciée considère que son licenciement n’est alors pas justifié. Mais pour l’employeur, le fait de pourvoir à son remplacement de manière indéterminée par un salarié provenant d’une autre société suffit à valider le licenciement de la salariée.

Faux, d’après le juge qui rappelle que le licenciement d’un salarié absent pour désorganisation du service n’est possible que si son remplacement définitif est nécessaire (et concrétisé par une embauche en CDI). Dans le cadre d’un remplacement « en cascade », comme c’est le cas ici, le salarié remplaçant, appartenant à l’entreprise ou au groupe dont elle fait partie, doit lui-même être remplacé par un salarié embauché en CDI. Faute d’avoir remplacé ce salarié remplaçant, le licenciement de la salariée absente est sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 juin 2017, n° 16-13822

Licencier un salarié absent suppose son remplacement ! © Copyright WebLex – 2017

Attention à la charge de travail des salariés au forfait !

Une salariée au forfait jours estime que son employeur manque à son obligation de sécurité : selon elle, son supérieur hiérarchique ne veille pas au respect des durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, mais ne s’assure pas non plus que sa charge de travail soit raisonnable. Ce manquement présentant, à ses yeux, une particulière gravité, elle prend acte de la rupture de son contrat de travail.

Mais l’employeur analyse cette prise d’acte comme une démission. Il rappelle que tous ses salariés au forfait doivent renseigner leurs jours (ou demi-journées) travaillées, ainsi que leurs jours (ou demi-journées) de repos, ces informations étant ensuite consolidées par le service des ressources humaines.

Ces mêmes salariés bénéficient, en outre, d’un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique pour, notamment, faire le point sur leur charge de travail, l’amplitude des journées travaillées et, éventuellement, rechercher ensemble des solutions pour adapter la charge de travail à leur organisation. L’employeur considère donc que toutes les mesures sont prises pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés.

Ce que valide le juge, qui rappelle que la convention de forfait doit être prévue par un accord collectif qui doit spécifier des mesures garantissant le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos. Ces mesures ayant été respectées, il analyse, à son tour, la prise d’acte de la salariée comme une démission.

Rappelons, néanmoins, que l’accord collectif doit, en outre, préciser les modalités de suivi ou de communication périodique entre l’employeur et le salarié, et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié. Mais en cas d’omission de ces informations, il est tout de même possible, sous certaines conditions, de recourir à la convention de forfait.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2017, n° 16-11762

Recours aux conventions de forfait : à sécuriser ! © Copyright WebLex – 2017

Prise en compte de la rémunération directement liée au travail du salarié

Une entreprise emploie, parmi d’autres salariés, des agents de sécurité. Ces derniers ont la particularité de ne pas bénéficier systématiquement du chômage des jours fériés. Pour compenser cette charge liée à leur activité, l’entreprise leur verse un forfait de 8,30 % de leur rémunération.

Estimant que cette majoration de salaire doit être prise en compte dans le calcul de la majoration des heures supplémentaires, au même titre que leur prime de 13ème mois, les salariés réclament la réévaluation de leur rémunération liée aux heures supplémentaires accomplies.

Ce que conteste l’employeur qui rappelle que la majoration des heures supplémentaire ne doit tenir compte que des éléments de salaire rattachés directement à l’activité des salariés, ce qui n’est pas le cas ici puisque tous les agents de sécurité perçoivent ce forfait, qu’ils aient ou non travaillé les jours fériés chômés. Par ailleurs, il use du même argument pour exclure la prime de 13ème mois des modalités de calcul de la majoration pour heures supplémentaires.

Mais, pour le juge, si en effet le 13ème mois n’a pas à être pris en compte dans la majoration des heures supplémentaires, il n’en va pas de même pour le « forfait jour férié » versé par l’entreprise aux seuls agents de sécurité. Il retient que cette rémunération supplémentaire dépend effectivement du travail fourni par le salarié. C’est pourquoi, l’employeur doit revoir le calcul de la majoration des heures supplémentaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2017, n° 16-16113 et suivants

Majoration des heures supplémentaires : quelle base de calcul ? © Copyright WebLex – 2017

Scrutin de liste : nom barré = vote nul ?

Les élections des délégués du personnel (DP) et des membres du comité d’entreprise (CE) se déroulent le même jour. Il s’agit d’un scrutin de liste à 2 tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Lorsqu’il s’agit de déterminer les membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), un collège composé des membres titulaires de la délégation du personnel et du CE va désigner les membres de cette instance en procédant à un vote au scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à un seul tour. Mais il peut décider d’adopter un autre mode de scrutin en cas d’accord unanime de ses membres.

A la suite de la désignation des membres de son CHSCT, une entreprise est convoquée au tribunal pour l’annulation de cette élection. Un syndicat ainsi que 2 anciens membres de l’instance prétendent que l’élection est nulle car certains membres du collège désignatif ont rayé certains noms sur les listes qui leur étaient présentées.

Mais le juge a rappelé que, s’agissant d’un scrutin de liste, les électeurs peuvent librement rayer le nom de certains candidats figurant sur lesdites listes. Néanmoins, par accord unanime, le collège désignatif peut décider qu’il s’agit d’une irrégularité. Aucun accord de ce type n’ayant été pris, la désignation des membres du CHSCT a été validée.

Vote par correspondance : retard de réception = vote nul ?

Lorsque vous devez mettre en place les élections des représentants du personnel, vous devez négocier un accord préélectoral avec les organisations syndicales. Vous pouvez alors prévoir (si votre convention collective ou un accord collectif ne vous l’impose pas déjà) la possibilité, pour les salariés, de voter par correspondance.

C’est ce qu’a fait une entreprise. Lorsqu’elle a attribué les sièges au CE, elle a exclu un vote qui lui est parvenu après la fin du scrutin. Ce que lui reproche un candidat à l’instance…

Pour lui, l’employeur doit prendre en compte le vote du salarié car le retard dans la réception de sa voix était dû à un retard d’acheminement par La Poste.

Argument confirmé par le juge : l’absence de prise en compte par l’employeur de ce vote adressé conformément au protocole préélectoral est déterminante pour reconnaître la qualité représentative des syndicats. L’élection doit donc être annulée.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 juin 2017, n° 16-18833
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 juin 2017, n° 16-60262

Réussir ses élections des représentants du personnel : des cas vécus… © Copyright WebLex – 2017

Prise d’acte justifiée : tout dépend du statut du salarié

Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, l’employeur ne lui ayant pas payé ses heures supplémentaires depuis 5 ans. Le juge reconnaît que ce manquement est suffisamment grave pour justifier la prise d’acte. Ce qui s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’après l’employeur.

Non, estime le salarié qui rappelle qu’en tant que délégué du personnel, il bénéficie d’un statut protecteur. La prise d’acte justifiée s’analyse donc, selon lui, en licenciement nul, pris en violation de son statut protecteur.

Ce que confirme le juge : la prise d’acte justifiée d’un salarié protégé s’analyse en un licenciement nul. L’employeur doit donc lui verser une indemnité équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de 2 ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de 6 mois (soit 30 mois maximum).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 juin 2017, n° 17-11227

Prise d’acte justifiée = licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul ? © Copyright WebLex – 2017