Coup de neuf sur les relations individuelles du travail

Discipline : de nouvelles mentions pour le règlement intérieur

Quand bien même vous estimez qu’il faut respecter les convictions de vos salariés, vous souhaitez néanmoins, certainement à juste titre, que la neutralité de votre entreprise soit affichée. Désormais, il vous est possible de prévoir, dans votre règlement intérieur, une clause inscrivant ce principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés.

Attention toutefois, ces restrictions doivent toujours être justifiées par l’exercice d’autres libertés ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et doivent être proportionnées au but recherché. Cette nouveauté ne fait que reconnaître la position adoptée par les juges dans le cadre de l’affaire « Baby-Loup », tant médiatisée entre 2008 et 2014.

En revanche, vous êtes désormais tenu de faire figurer dans votre règlement intérieur les dispositions relatives aux agissements sexistes, à l’instar des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel (interdiction de ces actes et sanctions disciplinaires applicables aux personnes se rendant coupable d’actes illicites, interdiction des sanctions et des licenciements envers les personnes ayant subi des agissements litigieux ou les témoins de tels actes, etc.).

Rappelons que la Loi définit les agissements sexistes comme les agissements liés au sexe d’une personne, ayant pour but ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Durées maximales du travail et temps de repos modifiées

La durée légale de travail par semaine reste de 35 heures. Cependant, certains aménagements ont été réalisés. Voici un tableau récapitulatif des changements majeurs.

Des changements à prévoir pour les heures supplémentaires

La durée légale de travail par semaine reste de 35 heures. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire constitue une heure supplémentaire.

Voici un tableau récapitulatif des changements majeurs en cette matière.

L’accord collectif doit prévoir :

• le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;
• la définition du contingent annuel ;
• les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos ;

Mais il peut également prévoir :

• une clause selon laquelle une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;
• le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent ;
• des adaptations des conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.

La nouveauté majeure apportée par la Loi est la suprématie des accords d’entreprise qui permettent plus de flexibilité pour ces entreprises. Cependant, la signature d’accord collectif suppose la présence d’au moins un délégué syndical (qu’on ne rencontre généralement pas dans les entreprises de moins de 50 salariés). Sachez que vous n’êtes pas obligé d’atteindre ce seuil d’effectif de 50 salariés pour mettre en place les institutions représentatives du personnel obligatoires à partir de ce seuil.

Enfin, la Loi prévoit également que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut décider de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. Mais dans ce cas, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, ne doivent pas s’y être opposés.

Temps partiel : des accords supérieurs à d’autres ?

Le point le plus notable de la Loi Travail est la place de la négociation collective dans la vie de l’entreprise. La Loi définit des règles générales impératives et laisse plus de place aux accords collectifs, qu’ils soient de branche ou d’entreprise.

A ce titre, le régime du temps partiel a été légèrement revu. Avant le 10 août 2016, la Loi établit un cadre qui peut être aménagé par convention ou accord collectif. Depuis le 10 août 2016 : la Loi établit quelles sont les règles impératives, celles qui peuvent être aménagées par convention ou accord collectif et celles qui s’appliquent faute d’accord. Le tableau suivant doit vous permettre de relever plus rapidement les subtilités de la réforme en matière de temps partiel.

Enfin, notez qu’en cas d’accord collectif sur l’aménagement de la durée du travail, et s’il s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Des conventions de forfait sécurisées

La convention de forfait en heures ou en jours sur l’année ne peut être conclue avec un salarié que si un accord collectif (d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche) l’autorise et que le salarié a donné son accord écrit.

Depuis le 10 août 2016, et pour les accords négociés à partir de cette date, l’accord collectif doit également prévoir :

• la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;
• le nombre d’heures ou de jours (dans la limite de 218) compris dans le forfait ;
• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
• les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait ;
• les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
• les modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail de ce dernier, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
• les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Mais si l’accord collectif omet de préciser les modalités de suivi ou de communication périodique entre l’employeur et le salarié, l’employeur peut tout de même recourir au forfait jours dès lors :

• qu’il établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
• qu’il s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
• qu’il organise un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

De même, si les modalités d’exercice par le salarié de son droit à déconnexion ne sont pas prévues par l’accord, elles doivent être définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte sur la régulation de l’utilisation des outils numériques (en principe établie par accord d’entreprise). Ceci n’est valable que pour les accords négociés depuis le 10 août 2016.

Enfin, et pour rappel, le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Depuis le 10 août 2016, l’avenant à la convention pris en ce sens ne peut être conclu que pour l’année en cours et ne peut pas être tacitement reconduit l’année suivante.

Récapitulatif des modifications majeures en matière de congés

Une protection de 10 semaines pour les parents

Les salariés nouvellement parents bénéficient d’une protection contre le licenciement, lors de la naissance de leur enfant ou de son adoption.

Plus exactement, la mère bénéficie d’une protection à l’issue de son congé maternité qui empêche un employeur de la licencier, sauf s’il retient contre elle une faute grave non liée à sa maternité ou s’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour une cause étrangère à la grossesse ou l’accouchement. Cette période de protection (que l’on qualifie sur le plan juridique de « relative ») s’étend sur 4 semaines décomptées à son retour de congé maternité.

Une même protection bénéficie au père de l’enfant cette fois, le délai de semaines étant alors décompté à partir de la naissance de l’enfant.

Notez que ces mécanismes de protection s’appliquent de la même manière en cas d’adoption d’un enfant.

La Loi Travail d’août 2016 revient sur ces règles protectrices pour les étendre :

• que ce soit en matière de maternité, de paternité ou d’adoption, le délai de 4 semaines est porté à 10 semaines ;
• ce délai de 10 semaines est reporté si la salariée prend ses congés payés immédiatement après son congé maternité : dans ce cas, la salariée ne peut pas être licenciée pour quelque motif que ce soit.

Attention : si vous ne respectiez pas ces règles protectrices, vous vous exposeriez, en plus de l’indemnité de licenciement, à une sanction pécuniaire égale à au moins 6 mois de salaires, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié (si ce dernier ne réclame pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration dans l’entreprise est impossible).

Travail saisonnier : des aménagements à connaître

Rappelons tout d’abord qu’un emploi présente un caractère saisonnier lorsqu’il se rapporte à des tâches qui sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Amenés par nature à se répéter, les contrats saisonniers peuvent prévoir une « clause de reconduction » (ce qui peut même constituer une obligation aux termes d’une convention collective ou d’un accord collectif) : cette clause impose une priorité d’embauche des saisonniers pour la saison suivante (sauf motif légitime empêchant cette réembauche).

Lorsque l’employeur s’engage à reconduire le contrat saisonnier d’un salarié pour la saison suivante, un CDD peut être conclu pour permettre au salarié de participer à une action de formation prévue au plan de formation de l’entreprise (la durée du contrat est alors égale à la durée prévue de l’action de formation).

De la même manière, la Loi Travail prévoit qu’un salarié saisonnier vis-à-vis duquel un employeur s’est engagé à reconduire le contrat pour la saison suivante pourra désormais bénéficier, pendant son contrat, de périodes de professionnalisation.

A titre d’information, il faut aussi noter que :

• les partenaires sociaux des branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé sont invités à entamer des négociations avant février 2017 à propos des modalités de reconduction des contrats saisonniers et de décompte de l’ancienneté de salariés concernés (le Gouvernement devra légiférer sur ces points par Ordonnance avant mai 2017) ;
• toujours dans les branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé, il sera possible de conclure, pour les emplois saisonniers, des contrats intermittents (à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2019), même en l’absence d’accord collectif le prévoyant, sous réserve toutefois d’en informer les représentants du personnel.

Bulletin de paie électronique : du changement au 1er janvier 2017

Jusqu’à présent, lorsque vous souhaitiez remettre son bulletin de paie à votre salarié par voie électronique, vous deviez obtenir son accord (écrit pour vous prémunir d’une éventuelle contestation ultérieure).

A partir du 1er janvier 2017, l’accord préalable du salarié ne sera plus requis : vous pourrez donc lui remettre un bulletin de paie sous forme électronique. Néanmoins, votre salarié pourra, a posteriori, s’opposer à ce mode de remise.

Nous sommes toutefois en attente d’un Décret fixant les conditions de nature à garantir l’intégrité et la confidentialité des informations contenues dans le bulletin et fixant également sa durée de disponibilité. En outre, les bulletins de paie devront être accessibles par le service en ligne gérant le compte personnel d’activité (qui doit entrer en vigueur à la même date, soit le 1er janvier 2017).

Des sanctions alourdies en cas de licenciement annulé !

En cas de litige portant sur la validité d’un licenciement, et si celui-ci s’avère infondé, le juge pourra ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités versées au salarié licencié par Pôle Emploi. Ce remboursement est toutefois limité à 6 mois d’indemnités.

C’est le cas actuellement pour :

• les licenciements prononcés sans cause réelle et sérieuse (et qui concernent les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés) ;
• les licenciements annulés pour cause de motif discriminatoire ou en violation du principe d’égalité entre hommes et femmes ;
• les licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l’emploi intervenus en l’absence ou refus de validation ou d’homologation de ce plan.

Non seulement la Loi Travail étend cette sanction pécuniaire dans les hypothèses des licenciements sans cause réelle et sérieuse prononcés à l’encontre de salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou travaillant dans les entreprises de moins de 11 salariés, mais elle prévoit désormais son application dans les cas suivants :

• en cas de licenciement annulé pour avoir été prononcé à l’encontre d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
• en cas de licenciement annulé pour avoir été prononcé à l’encontre d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Par ailleurs, la Loi Travail prévoit désormais que le salarié dont le licenciement a été annulé, qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou dont la réintégration dans l’entreprise est impossible, aura droit à une indemnité, à la charge de l’entreprise, d’au moins 6 mois de salaires. Cette indemnité s’appliquera lorsque le juge constate que le licenciement :

• est intervenu pour des motifs discriminatoires ;
• a été prononcé à l’encontre d’un salarié victime de harcèlement ou dénonciateur de fais de harcèlement (moral ou sexuel) ;
• a été prononcé à l’encontre d’une salariée en congé maternité ou pendant la période post-congé maternité (dans la limite de 10 semaines).

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 2, 4, 8, 9, 10, 54, 86, 87, 122 et 123)

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