Catégorie : Infos Sociales

Un montant d’aide maintenu ?

Depuis la création du contrat d’avenir, en octobre 2012, l’aide de l’Etat accordée aux entreprises qui recourent au contrat d’avenir s’élève à 75 % du SMIC horaire.

En 2014, à titre expérimental et pour une durée d’un an, le montant de l’aide a été évalué à 90 % du SMIC horaire pour les contrats conclus à la Réunion.

Pour l’année 2016, l’expérience se poursuit : ce montant de 90 % du taux horaire du SMIC est maintenu.

Source : Arrêté du 4 février 2016 fixant un montant expérimental de l’aide de l’Etat pour les emplois d’avenir conclus à La Réunion

Une aide spécifique aux contrats d’avenir conclus à La Réunion © Copyright WebLex – 2016

Parler travail lors de conversations privées = immixtion dans la vie privée ?

Un cadre, responsable de boutique, entretient des conversations privées avec une de ses collaboratrices. En fait de conversations privées, il s’agit surtout de parler travail alors même qu’ils ne se trouvent plus sur le lieu de travail, ni pendant le temps de travail.

L’employeur apprenant cela décide de licencier le cadre, considérant que la teneur de leur discussion constitue une immixtion dans la vie privée de sa collaboratrice : pour lui, il s’agit de « pratiques managériales inadmissibles ».

L’ancien salarié se défend en soutenant que la collaboratrice était à l’initiative de leurs échanges ; en outre, l’employeur ne peut, selon lui, sanctionner des faits relevant de la vie privée des salariés, à moins que ces faits constituent un manquement à leurs obligations contractuelles. Or, rien ne saurait interdire à 2 salariés d’entretenir une correspondance privée.

Le juge confirme la faute grave. Les échanges démontrent, dans cette affaire, que le cadre a connaissance de la fragilité psychologique de sa collaboratrice et qu’il se place volontairement dans un rapport de domination à son égard. Cela est constitutif d’un harcèlement justifiant le licenciement pour faute grave du salarié harceleur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er décembre 2015, n° 14-17701

Quand relations privées/relations professionnelles ne font pas bon ménage… © Copyright WebLex – 2016

Secret des correspondances : une protection « extensible » ?

Une salariée reproche à son employeur d’avoir consulté, depuis son ordinateur professionnel, des échanges de mails provenant de sa messagerie personnelle. Elle soutient que les messages envoyés depuis cet ordinateur ont un caractère personnel. En les lisant, l’employeur a donc violé le secret des correspondances. Elle a donc pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Pour sa défense, l’employeur rappelle que les mails émis et reçus sur la messagerie professionnelle, ainsi que les documents contenus dans un ordinateur professionnel sont présumés être professionnels à moins qu’ils ne soient clairement identifiés comme personnels. Ce principe doit donc s’appliquer de manière élargie : les correspondances entretenues depuis une messagerie personnelle accessible avec un ordinateur professionnel ont donc un caractère professionnel.

Ce n’est pas l’avis du juge : la lecture de messages électroniques émis depuis une messagerie personnelle, distincte de la messagerie professionnelle, constitue une violation du secret des correspondances. La prise d’acte de la rupture de ce contrat par la salariée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (avec versement des indemnités et de dommages-intérêts).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 janvier 2016, n° 14-15360

Surveillance des outils informatiques : jusqu’où peut-on aller ? © Copyright WebLex – 2016

Mai 2015 : un mois déterminant

Si vous étiez adhérent au télérèglement avant mai 2015, vous n’avez rien à faire, le télépaiement SEPA s’y substitue automatiquement !

En revanche, si vous avez adhéré au télérèglement ou changé vos coordonnées bancaires depuis mai 2015, vous devez avoir transmis votre mandat de télépaiement à votre banque, dûment complété, daté et signé. La banque doit ensuite enregistrer le mandat, ce qui peut prendre plusieurs jours. Le mandat-type est accessible sur le site de l’URSSAF : urssaf.fr / rubrique « gérer mes abonnements/mes moyens de paiements ».

Si votre mandat n’a pas été enregistré, votre paiement sera rejeté et l’administration sociale vous appliquera des majorations de retard.

Source : Communiqué de l’URSSAF du 12 février 2016, « Sécuriser votre passage au télépaiement SEPA »

Télépaiement SEPA : évitez les pénalités ! © Copyright WebLex – 2016

Une procédure transactionnelle très encadrée

La transaction sociale est un contrat conclu entre un employeur contrôlé et l’URSSAF (ou la MSA) dans le but de mettre un terme à une contestation existante ou à prévenir une contestation future portant sur les cotisations et contributions sociales n’ayant pas un caractère définitif.

Cette transaction ne peut porter, pour une période limitée à 4 ans, que sur :

• le montant des majorations de retard et les pénalités, notamment en cas de production tardive ou inexacte des déclarations sociales ;
• l’évaluation d’éléments d’assiette des cotisations dues relative aux avantages en nature ou en argent et aux frais professionnels, lorsque cette évaluation présente une difficulté particulière ;
• les montants des redressements calculés en application soit de méthodes d’évaluation par extrapolation, soit d’une fixation forfaitaire du fait de l’insuffisance ou du caractère inexploitable des documents administratifs et comptables.

L’entreprise cotisante, à jour de ses déclarations sociales et de ses paiements de cotisations (sauf celles qui font l’objet de la demande), peut solliciter une transaction auprès du directeur de l’URSSAF ou de la MSA, par écrit (idéalement en LRAR ou en courrier remis contre décharge). La demande doit comporter :

• les nom et adresse de l’employeur,
• son numéro d’inscription au régime général de sécurité sociale ou au régime agricole selon le cas,
• tous les documents et supports d’information utiles à l’identification des montants visés par la demande,
• les références de la mise en demeure préalablement envoyée par l’administration sociale couvrant les sommes visées par la demande.

Le directeur de l’URSSAF (ou de la MSA) dispose d’un délai de 30 jours pour répondre. Si la demande est incomplète, le délai ne court pas mais le directeur de l’URSSAF notifie à l’intéressé une demande de pièces complémentaires à communiquer sous 20 jours. Le défaut de réponse sous 30 jours vaut refus.

Si le directeur accepte la proposition de l’entreprise, l’URSSAF (ou la MSA) et l’employeur signent une transaction qui sera adressée pour approbation à la mission nationale de contrôle et d’audit des organismes de Sécurité sociale, qui dispose pour cela d’un délai de 30 jours (prorogeable une fois).

Pendant ce temps, les recours de l’URSSAF (ou de la MSA) à l’encontre de l’entreprise sont suspendus.

Source :

• Loi de Financement de la Sécurité sociale n° 2014-1554 du 22 décembre 2014 de financement de la sécurité sociale pour 2015
• Décret n° 2016-154 du 15 février 2016 fixant la procédure de transaction en matière de recouvrement de cotisations et contributions de sécurité sociale

Le recours à la transaction sociale est enfin possible ! © Copyright WebLex – 2016

Congé sans solde = congé pour convenance personnelle

Un salarié demande la clémence du juge pour obtenir le paiement de 3 jours pendant lesquels il n’a pas travaillé. Il prétend n’avoir pas demandé de congé pour cette période-là. En outre, il rappelle que l’employeur est dans l’obligation de lui fournir du travail et que, pour le cas où il n’en aurait pas à lui fournir, il devrait tout de même le payer !

L’employeur conteste : il prétend qu’il appartient au salarié de prouver qu’il a été contraint de prendre ces 3 jours et qu’il s’est tenu à la disposition de son employeur pour cette période ; et lui-même ne peut pas prouver que le salarié se tenait ou non à la disposition de l’entreprise : il considère donc que le salarié a pris un congé sans solde.

Ce que conteste le juge à son tour : il appartient à l’employeur de prouver que le salarié a sollicité un congé sans solde ; faute de quoi, l’absence est rémunérée. L’employeur n’ayant pas de trace écrite de cette demande a été condamné au paiement des salaires pour cette période de 3 jours.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 janvier 2016, n° 14-11860

Congés payés et congés sans solde : quand le doute est permis… © Copyright WebLex – 2016

Mise à disposition d’une chambre : astreinte ou temps de travail effectif ?

Un employé d’hôtel assure des astreintes de nuit, au cours desquelles il est chargé de réceptionner les clients qui souhaitent entrer dans l’hôtel, les renseigner pour leur permettre de trouver leur chambre et veiller à la sécurité incendie. Lorsqu’il n’intervient pas auprès des clients, il est dans une chambre mise à disposition par son employeur. Il estime que le temps passé dans cette chambre constitue du temps de travail effectif.

Pas du tout, pour l’employeur ! La mise à disposition d’une chambre équivaut à un logement de fonction, qui permet l’intervention rapide d’un salarié chaque fois que nécessaire, caractérise une simple astreinte pour laquelle seul le temps éventuel d’intervention doit être rémunéré.

Pas du tout, pour le juge ! Les nuits travaillées constituent bien du temps de travail effectif puisque le salarié doit se montrer constamment disponible pour veiller à la sécurité de l’établissement, assurer la réception des clients et répondre à leurs sollicitations. L’employeur est donc condamné au paiement d’un rappel de salaires.

Cette décision rappelle l’importance de distinguer l’astreinte de la permanence pour déterminer le temps de travail effectif.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 27 janvier 2016, n° 14-17852

Etre payé pour dormir à l’hôtel ? © Copyright WebLex – 2016

Personne à bord… sauf le conducteur !

Un employeur apprend qu’un de ses chauffeurs routiers a l’habitude de se faire accompagner de son fils, à l’occasion de ses déplacements. Il lui fait part de sa désapprobation en lui rappelant les règles de sécurité et en lui demandant de ne pas transporter de tiers à l’entreprise dans le camion. Devant la persistance de ce comportement, il a adressé un avertissement au salarié, puis l’a licencié pour faute grave.

Le salarié conteste le motif du licenciement. D’une part, son employeur a consenti au transport de son fils puisqu’il lui a fait signer une décharge de responsabilité, en application de laquelle il assumerait l’entière responsabilité des frais de santé de l’enfant en cas d’accident. D’autre part, ces faits ne rendent pas impossible son maintien dans l’entreprise : selon lui, la faute grave n’est pas justifiée.

Mais le juge rappelle qu’il s’agit d’une question de sécurité. Aussi, le non-respect des instructions de l’employeur par le salarié constitue bien une faute grave, les conséquences en cas d’accident pouvant être catastrophiques, souligne-t-il. Le licenciement pour faute grave est donc validé.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 13 janvier 2016, n° 13-28307

Transport routier : attention, bébé à bord ! © Copyright WebLex – 2016

Déclaration annuelle d’emploi des travailleurs handicapés : une obligation ?

Sont expressément concernées par l’obligation de compléter la « déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés », les entreprises qui emploient au moins 20 salariés, cette condition d’effectif étant appréciée au 31 décembre 2015. Cette déclaration vous permettra de :

• calculer votre obligation légale d’emploi de salariés handicapés ;
• de déterminer la mise en œuvre de cette obligation ;
• de calculer, le cas échéant, le montant de la contribution due par l’entreprise.

Il faut savoir que les entreprises qui ont franchi le seuil des 20 salariés en 2014, 2015 et 2016 ne sont pas soumises à l’obligation d’emploi d’un ou plusieurs salariés handicapés en 2016. Mais vous serez tout de même tenu de compléter certaines rubriques de cette déclaration annuelle, afin de tenir l’administration informée de votre situation.

Il faut, enfin, noter que le versement d’une contribution n’est qu’une des modalités qui vous permet de remplir cette obligation. Vous pouvez aussi :

• embaucher un ou plusieurs collaborateurs en situation de handicap ;
• accueillir en stage des personnes handicapées, ainsi que des élèves âgés de moins de 16 ans de l’enseignement général en période d’observation ;
• conclure des contrats de fournitures, de travaux en sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées (anciennement appelées « ateliers protégés »), des centres de distribution de travail à domicile agréés ou des établissements et services d’aides par le travail (ESAT) ;
• conclure des contrats de ce type avec des travailleurs handicapés indépendants ;
• accueillir des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel.

Attention : les 2 dernières alternatives ne sont possibles qu’à partir de 2016 et ne peuvent donc être prises en compte pour apprécier le respect de vos obligations au titre de l’année 2015.

Source : Articles L 5212-1 et suivants et R 5212-1 et suivants du Code du Travail

Déclarer (et payer ?) la contribution AGEFIPH ? © Copyright WebLex – 2016

Motif économique ou personnel, il faut choisir… et bien choisir !

Employé dans une société de fabrication de plats cuisinés, un salarié s’est retrouvé dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions de responsable de production, son usine ayant été détruite. Son employeur lui a proposé un reclassement à un poste de boucher qu’il a accepté.

L’employeur a donc organisé la visite médicale du salarié pour s’assurer de son aptitude sur ces nouvelles fonctions. Cependant, le médecin du travail l’a déclaré inapte en précisant tout de même que le salarié serait apte à un poste de commercial sur un secteur géographique restreint. L’employeur a donc proposé un poste de commercial au salarié, qui l’a refusé.

L’employeur a donc dû licencier le salarié. Les 2 motifs de licenciement étant possibles, l’employeur a choisi le motif économique, dans l’intérêt du salarié.

Le salarié conteste : le licenciement est justifié par son inaptitude au poste de reclassement. Le licenciement reposant donc sur un motif inhérent à la personne du salarié, il ne peut être qualifié de licenciement économique.

Et le juge a donné raison au salarié ! Ce licenciement est bien irrégulier car son origine repose sur l’inaptitude du salarié, déclarée postérieurement au reclassement proposé pour des raisons économiques.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 21 janvier 2016, n° 14-21244

Motifs du licenciement : entre les 2, son cœur balance © Copyright WebLex – 2016