Catégorie : Infos Sociales

Licenciement discriminatoire = licenciement nul

Un employeur reçoit l’avis d’aptitude d’un salarié. Les réserves émises par le médecin du travail le conduisent à lui proposer un poste conforme aux observations du médecin du travail, éloigné de 200 kilomètres. Le salarié le refusant, l’employeur le licencie pour motif réel et sérieux.

Le salarié y voit un licenciement nul, fondé sur un motif discriminatoire : son état de santé. Selon lui, l’employeur n’étant pas face à un avis d’inaptitude mais face à un avis d’aptitude avec réserves, il n’avait pas à rechercher des reclassements, mais à adapter le poste qu’il occupait déjà. L’employeur lui rappelle toutefois que son contrat de travail contient une clause de mobilité et que cette mutation est, non seulement, compatible avec cette clause, mais qu’elle a aussi été validée par le médecin du travail.

Le juge confirme alors la position de l’employeur : la proposition de mutation, par la mise en œuvre de la clause de mobilité et compatible avec les réserves émises par le médecin du travail, ne constitue pas une discrimination. Aussi, le licenciement qui repose sur le refus de cette mutation par le salarié est valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 avril 2017, n° 14-29089

Licencier après un avis d’aptitude = discrimination ? © Copyright WebLex – 2017

Seules certaines branches concernées…

Désormais, la Loi impose aux employeurs les modalités de détermination de l’ancienneté du salarié saisonnier, ainsi que la reconduction de son contrat, à moins que la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ne prévoie d’autres modalités.

Cependant, toutes les branches ne sont pas concernées ! Seules sont visées celles dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui feront l’objet d’une énumération par un arrêté à venir.

Lorsqu’une entreprise conclut des contrats saisonniers avec un même salarié sur une ou plusieurs saisons, même lorsque les contrats sont interrompus par des périodes d’inactivité, les contrats sont considérés comme successifs. Cela impacte nécessairement le calcul de son ancienneté.

En outre, l’employeur doit informer ses salariés saisonniers des conditions de reconduction de leur contrat, par tout moyen permettant d’attester de la date de cette information (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, par exemple). Cette information doit être communiquée avant l’échéance du contrat.

Mais pour certains salariés, cette reconduction du contrat saisonnier est de droit. Pour cela, il faut :

• qu’il ait effectué au moins 2 mêmes saisons dans cette entreprise sur 2 années consécutives ;
• que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec sa qualification.

L’employeur devra alors informer les salariés concernés par tout moyen permettant d’attester de la date de cette information (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, par exemple), à moins d’un motif dûment fondé.

Source : Ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017 relative à la prise en compte de l’ancienneté dans les contrats de travail à caractère saisonnier et à leur reconduction

Des contrats saisonniers impérativement reconduits ? © Copyright WebLex – 2017

Un cumul d’indemnités possible

Une entreprise emploie un salarié en contrat à durée déterminée. Or, ce salarié est conseiller prud’homal. Parce qu’il est un « salarié protégé », il rappelle que, pour rompre son contrat de travail, l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce que l’employeur n’a pas fait.

Le salarié agit donc en requalification de son CDD en CDI et réclame alors le versement de l’indemnité de violation de son statut protecteur et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce que refuse l’employeur.

A tort pour le juge ! Il souligne, en effet, qu’en l’absence de demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail, le CDD doit être requalifié en CDI. De ce fait, le contrat de travail a été irrégulièrement rompu, ce qui justifie que le salarié perçoive à la fois l’indemnité due en cas de violation de son statut protecteur et une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 avril 2017, n° 15-23492

Fin de CDD du salarié protégé : attention au respect de la procédure ! © Copyright WebLex – 2017

Une interdiction inapplicable dans les lieux recevant du public ?

L’interdiction de vapoter s’appliquera, à compter du 1er octobre 2017, dans tous les lieux de travail fermés et couverts affectés à un usage collectif, qu’ils soient ou non situés dans les bâtiments de l’entreprise. Mais cette interdiction ne s’étend pas aux locaux recevant du public.

Concrètement, l’interdiction s’appliquera aux bureaux collectifs ou open-space, mais pas dans les commerces, les cafés, les hôtels ou les restaurants, à moins que leur règlement intérieur ne l’interdise lui-même.

Toutefois, la règlementation reste muette sur le cas des bureaux individuels. Nous vous recommandons alors d’être prudent : un bureau individuel n’implique pas l’absence totale de passage. Vous pouvez donc adapter votre règlement intérieur.

Si vous êtes concerné par cette interdiction de vapoter, vous devrez, dès le 1er octobre 2017, afficher, par une signalisation apparente, le principe de cette interdiction, mais également ses conditions d’application dans l’enceinte des lieux, le cas échéant.

Si vous ne respectez pas cette obligation d’affichage, vous encourez une amende de 150 €, de même que l’utilisateur de la cigarette électronique qui ne respecte pas l’interdiction de vapoter.

Source : Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017 relatif aux conditions d’application de l’interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif

Interdiction de vapoter : quelques précisions © Copyright WebLex – 2017

Un seuil d’effectif à atteindre !

A compter du 1er janvier 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés devront définir une procédure de recueil des signalements qui précisera notamment :

• les modalités de communication de l’alerte par le salarié à son supérieur hiérarchique, ou à son employeur, ou à son référent (le cas échéant), ainsi que des éléments qui permettent d’étayer son signalement ;
• les dispositions de l’entreprise pour :

• ○ informer le lanceur d’alerte du délai prévisible (et raisonnable) nécessaire à l’examen de la recevabilité de l’alerte et des modalités de son information des suites qui y seront éventuellement données ;
• ○ garantir la confidentialité de son identité, mais aussi de celles visées par l’alerte et des faits objet de l’alerte ;
• ○ détruire les éléments du signalement qui permettraient l’identification de son auteur ou des personnes visées par l’alerte lorsqu’aucune suite n’y est donnée ;

• le délai de destruction de ces éléments, qui ne peut être supérieur à 2 mois à compter de la clôture de l’ensemble des opérations de vérification.

La procédure de recueil des signalements doit être portée à la connaissance des salariés et de tous les collaborateurs extérieurs ou occasionnels, par tout moyen.

Notez que vous pouvez désigner un référent qui sera chargé de recueillir les signalements. Ce peut être un salarié ou non de l’entreprise. Il peut également être commun à plusieurs entreprises. Il devra disposer de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires à l’exercice de sa mission. Son identité doit être précisée dans la procédure de recueil des signalements, obligatoire pour certaines entreprises. Il devra impérativement garantir la confidentialité des informations recueillies.

Source : Décret n° 2017-564 du 19 avril 2017 relatif aux procédures de recueil des signalements émis par les lanceurs d’alerte au sein des personnes morales de droit public ou de droit privé ou des administrations de l’Etat

Une procédure d’alerte à définir ! © Copyright WebLex – 2017

Le secret médical s’impose à tous les intervenants du système de santé !

Le CHSCT d’un centre hospitalier fait appel à un expert en raison de l’accroissement d’activité et de l’inadaptation des locaux. Au cours de sa mission, l’expert se voit refuser, par le directeur de l’établissement, l’accès aux blocs opératoires et aux réunions de suivi médical des patients. Le CHSCT estime que ce refus porte atteinte au droit à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Le directeur du centre hospitalier rappelle alors que tous les patients admis dans un établissement de santé ont droit au respect de leur vie privée et au secret des informations qui les concernent, notamment sur le plan médical. Pour préserver ce droit, il convient donc, d’après lui, d’interdire à l’expert d’accéder aux blocs opératoires pendant les interventions et de refuser également qu’il participe aux réunions quotidiennes médicales.

Ce que valide le juge : l’expert du CHSCT n’est pas dépositaire du secret médical. De plus, il dispose d’autres moyens d’investigation (audition du personnel, examen des plannings, visite des locaux hors de la présence des patients) suffisants à l’exercice de sa mission. Dans ces circonstances, le refus de l’employeur de lui laisser accéder aux blocs opératoires pendant les interventions et de participer aux réunions médicales est justifié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 avril 2017, n° 15-27927 et15-27955

Secret médical : s’étend-il à l’expert du CHSCT ? © Copyright WebLex – 2017

L’employeur doit permettre au salarié de prendre ses congés !

Une entreprise emploie un VRP. Celui-ci organise librement son temps de travail et peut librement poser ses congés payés en dehors des périodes d’été et de fêtes. Cependant, il reproche à son employeur de ne pas lui avoir accordé sa 5ème semaine de congés payés. Ce que ce dernier conteste.

L’employeur souligne que si le salarié organise librement son temps de travail, il résulte des notes de frais qu’il a présentées qu’il n’a pas travaillé certains jours, voire certaines semaines : le salarié n’aurait engagé aucune dépense de carburant, de repas ou d’hôtel sur ces périodes. Il considère donc que le salarié était en congés.

Mais le juge rappelle alors qu’il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris toutes les mesures pour permettre au salarié de prendre effectivement ses congés. A défaut de présenter une telle preuve, l’employeur sera condamné au paiement de l’indemnité de congés payés correspondant à cette cinquième semaine non prise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 janvier 2017, n° 15-26202

Congés payés non soldés = congés payés perdus ? © Copyright WebLex – 2017

Contrôle et conseil des entreprises

L’inspecteur du travail doit assurer l’application du droit du travail en entreprise. A cette fin, il peut vous conseiller sur l’application du droit et peut exercer un contrôle sur cette application.

Concernant le conseil, les agents de l’inspection du travail sont soumis à un code de déontologie leur imposant d’informer et de conseiller les usagers (chefs d’entreprise, salariés, DRH…) sur le droit applicable et les moyens qu’ils peuvent mettre en œuvre pour garantir son respect.

Si vous avez un doute concernant votre assujettissement à une règle de droit, vous pouvez, gratuitement, solliciter les services de l’inspection du travail. Par exemple, vous pouvez les interroger lorsque vous souhaitez savoir si vous êtes dans l’obligation, au regard de votre effectif, d’organiser des élections de représentants du personnel, d’établir un règlement intérieur, etc. Ses agents devront vous répondre dans un délai raisonnable, qui dépendra de la complexité de la question.

Si l’agent de l’inspection du travail doit vous recontacter pour vous apporter la réponse à votre question, cela implique que la prestation n’est pas anonyme. De ce fait, rappelons tout de même que la mise en place d’un tel service ne vous empêche pas de recourir à l’assistance de votre conseil habituel.

Concernant le contrôle, l’agent de l’inspection du travail n’est pas tenu de vous informer préalablement de sa venue. La Loi prévoit même qu’il peut pénétrer « librement, sans avertissement préalable, à toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement assujetti à son contrôle ». En cela, il peut être comparé à l’agent de contrôle de l’Urssaf lorsqu’il intervient dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé.

A l’issue de son contrôle, il doit vous informer des suites qu’il envisage de donner.

Source : Décret n° 2017-541 du 12 avril 2017 portant code de déontologie du service public de l’inspection du travail

Quelles relations avec le service d’inspection du travail ? © Copyright WebLex – 2017

Nullité du licenciement portant atteinte à une liberté fondamentale

Une entreprise recourt aux services d’un salarié, sur une période de 3 années, par le biais de contrats précaires : d’abord en CDD, puis en profitant d’une mise à disposition par un autre employeur et enfin en concluant un autre CDD.

Quelques jours avant la fin du dernier CDD, le salarié saisit le Conseil des prud’hommes pour obtenir la requalification de son contrat de travail en CDI. En raison de l’urgence que représente le terme de son contrat de travail, il saisit le tribunal « en référé » dans le but d’obtenir provisoirement la poursuite de son CDD.

Ce qu’il obtient : le juge autorise la poursuite de son contrat jusqu’à ce que le tribunal se prononce définitivement sur la requalification de son CDD en CDI. Mais, avant la décision définitive du tribunal, l’employeur lui remet un courrier par lequel il reconnaît que le salarié est en CDI et le convoque à un entretien préalable au licenciement.

L’employeur prononce ensuite le licenciement du salarié, pour insuffisance professionnelle. Décision que le salarié conteste : non seulement, son employeur n’a pas respecté son obligation de poursuivre le contrat jusqu’à la décision définitive portant sur la requalification du CDD, mais, en plus, ce licenciement doit être, selon lui, déclaré nul. Il considère, en effet, que le licenciement est motivé par son action en justice destinée à faire requalifier son CDD en CDI. Il estime qu’un tel licenciement, portant atteinte à une liberté fondamentale qu’est la liberté d’agir en justice, doit être déclaré nul. Il demande ainsi à réintégrer l’entreprise.

Ce que lui accorde le juge : en prononçant le licenciement avant la décision définitive du tribunal, l’employeur n’a pas respecté son obligation de poursuivre le CDD. Il rappelle, en outre, que le licenciement qui répond à une action en justice engagée par le salarié doit être déclaré nul car il viole la liberté d’agir en justice.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mars 2016, n° 14-23589

Rupture de la relation contractuelle malgré l’obligation de poursuivre un CDD © Copyright WebLex – 2017

Défenseur syndical, avocat : des garanties équivalentes

L’avocat est soumis au respect du secret professionnel portant sur les échanges et les correspondances entretenus avec ses clients. Le défenseur syndical, quant à lui, est tenu au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication et à une obligation de discrétion au sujet des informations présentées comme confidentielles par la personne qu’il assiste, ou son adversaire dans le cadre d’une négociation.

Des avocats ont estimé que cette différence pouvait porter atteinte aux droits de la défense et au principe d’égalité entre les justiciables.

Ce à quoi le Conseil Constitutionnel a répondu que ces 2 modes de défense garantissent de manière équivalente le respect des droits de la défense et l’équilibre des droits des parties : la violation du secret professionnel par le défenseur syndical ou de son obligation de discrétion entraînerait sa radiation de la liste des défenseurs syndicaux. Il encourrait, en outre, une peine d’emprisonnement d’un an au maximum ainsi qu’une amende pouvant s’élever jusqu’à 15 000 €.

Source : Décision du Conseil Constitutionnel du 7 avril 2017, n° 2017-623 QPC

Défenseur syndical, avocat : même combat ? © Copyright WebLex – 2017