Catégorie : Infos Sociales

La charge de la preuve n’est pas partagée !

Un employeur est mis en cause par un salarié pour n’avoir, d’après ce dernier, pas respecté la durée maximale hebdomadaire du travail et les durées minimales de repos.

Pour rappel, la durée maximale du travail est de 48 heures par semaines. Mais au cours de la semaine, le salarié doit bénéficier d’au moins 11 heures de repos quotidien et de 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures).

Dans cette affaire, l’employeur demande au salarié de fournir des éléments qui confirmeraient son reproche. Il estime que, comme en matière de contestation sur la réalisation d’heures supplémentaires, la charge de la preuve doit être partagée.

Mais ça n’est pas le cas, rappelle le juge. Le respect des seuils (en termes de repos) et des plafonds (en matière de durée du travail) s’impose à l’employeur et c’est à lui de prouver, en cas de désaccord, qu’il a satisfait à ses obligations.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 23 mai 2017, n° 15-24507

Respect de la durée maximale du travail : qui doit le prouver ? © Copyright WebLex – 2017

La « clause Molière » : interdite ?

Lors d’un appel d’offres publiques, certaines collectivités locales exigent des entreprises candidates que leurs salariés soient capables de parler et de comprendre le français. Cette exigence est couramment appelée « clause Molière ».

Cependant, les Ministres de l’intérieur, du travail, de l’économie et de l’aménagement du territoire ont précisé que cette exigence est illégale. Ils ont donc ordonné aux Préfets de veiller à ce qu’aucune collectivité ne puisse imposer cette condition aux entreprises candidates aux marchés publics.

Ainsi, si une collectivité récalcitrante maintenait cette condition, vous pourriez en faire part au Préfet qui pourra alors faire annuler l’acte « illégal ».

Source : Instruction interministérielle du 27 avril 2017 relative aux délibérations et actes des collectivités territoriales imposant l’usage du français dans les conditions d’exécution du marché

Travailler dans le Bâtiment : langue française exigée ? © Copyright WebLex – 2017

Des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés

Au préalable, rappelons que vous êtes tenu, en toutes circonstances, d’une obligation de sécurité qui vous impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité, protéger la santé mentale et physique des salariés et prévenir la pénibilité du travail.

En outre, lorsqu’un de vos salariés est victime d’un accident de travail, cet accident va impacter votre taux de cotisation afférant au risque « accident du travail / maladies professionnelles ».

De ce fait, pour remplir votre obligation de sécurité, vous devez :

• mettre en œuvre des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
• mettre en œuvre des actions d’information et de formation ;
• mettre en place une organisation et des moyens adaptés.

Vous pouvez donc communiquer régulièrement sur les potentiels risques relevés dans votre entreprise et informer vos salariés du possible accroissement de ces risques en période de jeûne.

Enfin, pour limiter les risques d’accidents, vous pouvez adapter les conditions de travail des salariés. Pour ce faire, vous pouvez donc envisager un aménagement du temps de travail des salariés concernés par le jeûne, pour leur permettre de se reposer davantage.

Si votre entreprise est pourvue d’un CHSCT, celui-ci pourra être un allié dans vos démarches de prévention. Dans tous les cas, le service de santé au travail pourra vous aider à explorer des pistes pour assurer la prévention des risques d’accidents.

Source : Articles L 4121-1 et L 4141-1 et suivants du Code du Travail

Santé et sécurité au travail : quand la faim justifie les moyens… © Copyright WebLex – 2017

Une indemnité sans réintégration du salarié

Une entreprise est condamnée par le juge à devoir résilier le contrat de travail d’une salariée « aux torts de l’employeur ». Comme cette salariée est aussi déléguée du personnel, cette forme de rupture du contrat produit les effets d’un licenciement nul.

Dans ce cas, la salariée peut demander à réintégrer l’entreprise. Ce qu’elle n’a pas souhaité dans cette affaire. De ce fait, elle peut prétendre à une indemnité pour violation de son statut protecteur. Cette indemnité est égale à la rémunération qu’elle aurait normalement perçue entre la date du licenciement et l’expiration de la période de protection, celle-ci expirant 6 mois après le terme du mandat.

Le mandat de la salariée était d’une durée de 4 ans. A la date de la rupture du contrat, il lui restait 3 ans de mandat à accomplir. De ce fait, elle réclame une indemnisation correspondant à 3 ans et demi de rémunération : les 3 ans du mandat restants, augmentés de la prolongation de la protection.

Indemnisation que lui refuse le juge… du moins en partie : l’indemnité est égale à la rémunération qu’elle aurait normalement perçue entre la date du licenciement et l’expiration de la période de protection, dans la limite de 2 ans correspondant à la durée minimale du mandat du délégué du personnel, augmentée de 6 mois (période de prolongation de la protection).

Cette méthode de calcul permet de limiter les indemnités qu’un employeur aurait à verser à un salarié en pareil cas.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mai 2017, n° 15-18719

Licenciement nul d’un salarié protégé : combien ça coûte ? © Copyright WebLex – 2017

Le refus d’homologation ne crée aucun droit pour personne

Une entreprise conclut une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie. Une fois le délai de rétractation de 15 jours expiré, sans que le salarié, ni l’employeur, n’aient manifesté leur volonté de se rétracter, la convention est adressée à l’administration (à la Direccte, pour être plus précis).

Cependant, parce que les salaires n’ont pas été reconstitués pendant la période d’arrêt maladie, ne permettant donc pas le calcul de l’indemnité de rupture, la Direccte refuse d’homologuer la convention. L’employeur lui adresse alors une attestation, que l’administration considère suffisante pour homologuer la convention. Elle revient donc sur sa décision première et valide la rupture conventionnelle.

Mais le salarié estime que seule la 1ère décision de l’administration compte. Le refus d’homologation empêchant la rupture du contrat, d’après lui, la rupture qui a suivi la 2ème décision de l’administration doit s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pourtant, le juge valide la rupture conventionnelle du contrat de travail : il précise que le refus d’homologation de la convention ne crée aucun droit, ni pour le salarié, ni pour l’employeur, ni pour les tiers. De ce fait, la décision de rejet de l’administration peut être retirée par son auteur.

Cette décision semble indiquer que le salarié, tout comme l’employeur, ne peut plus changer d’avis une fois le délai de rétractation expiré. A moins, bien sûr, que le consentement du salarié n’ait pas été donné de manière libre et éclairé.

Source : Arrêts de la Cour de cassation, chambre sociale, du 12 mai 2017, n° 15-24220 et n° 15-24221

Homologation d’une rupture conventionnelle : quand l’administration change d’avis… © Copyright WebLex – 2017

Un fait unique peut caractériser le harcèlement sexuel

Une salariée s’estime victime de harcèlement sexuel. Employée en tant qu’animatrice dans un camp de vacances, elle s’est plainte à son employeur d’avoir attrapé des coups de soleil douloureux. Celui-ci, présent sur le camp, l’a alors invitée à venir dormir dans sa chambre, pour la soulager.

Pour sa défense, l’employeur rappelle que le harcèlement sexuel se caractérise par des actes répétés. Ce fait isolé ne peut donc pas être constitutif du harcèlement.

Mais le juge retient qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel. Dans ce cas précis, le harcèlement est constitué.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mai 2017, n° 15-19300

Harcèlement sexuel : un fait unique suffit-il ? © Copyright WebLex – 2017

Pas de transaction avant la rupture du contrat !

Une salariée est licenciée pour faute grave, suite à une absence injustifiée. Elle reçoit sa lettre de licenciement le 26 du mois.

Son employeur consent néanmoins à lui verser une indemnité correspondant à 63 % de l’indemnité de licenciement, qu’elle aurait perçue si la faute grave n’avait pas été retenue contre elle. Pour entériner cet accord, il conclut avec elle une transaction, signée le 28 du mois, soit 2 jours après réception de la lettre de licenciement.

Mais l’attestation Pôle Emploi remplie par l’employeur le 26 du mois mentionne l’existence d’une transaction en cours, ainsi que le montant de l’indemnité transactionnelle. Cela démontre, d’après la salariée, que la transaction a été conclue avant le 26, et donc avant la réception de sa lettre de licenciement. Selon elle, la transaction est donc nulle.

Mais pas pour le juge : la mention de l’existence d’une transaction et de l’indemnité transactionnelle sur l’attestation Pôle Emploi, remplie par l’employeur le jour de la réception, par la salariée, de sa lettre de licenciement, ne prouve pas que la transaction a été conclue avant la rupture du contrat. Cette transaction est donc valable.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 12 mai 2017, n° 16-13195

A quel moment transiger avec un salarié ? © Copyright WebLex – 2017

Un unique mode de calcul de vos effectifs pour toutes vos cotisations sociales ?

L’effectif annuel moyen correspond à la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente (même lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements). Si aucun salarié n’a été employé au cours de certains mois, ces mois ne sont pas pris en compte pour établir la moyenne.

Si l’effectif obtenu correspond à un nombre décimal, il faudra l’arrondir au centième. On ne tient pas compte des 3èmes chiffres (et suivants) après la virgule.

Pour ce décompte, sont pris en compte les salariés titulaires d’un contrat de travail (sont donc exclus les stagiaires), mais aussi :

• les gérants de SARL, SELARL ne détenant pas ensemble plus de 50 % du capital social (en tenant compte des parts appartenant au conjoint, au partenaire de Pacs et aux enfants mineurs non émancipés) ;
• les présidents du conseil d’administration, les directeurs généraux et les directeurs généraux délégués de SA et de SEL à forme anonyme et les directeurs généraux et les directeurs généraux délégués des institutions de prévoyance, des unions d’institutions de prévoyance et des sociétés de groupes assurantiels de protection sociale ;
• les présidents et dirigeants de SAS et de SELAS ;
• les présidents du conseil d’administration, présidents-directeurs généraux, directeurs généraux et directeurs généraux délégués de SA, ainsi que les gérants de SARL ne détenant pas, ensemble, plus de 50 % du capital social (en tenant compte des parts appartenant au conjoint, au partenaire de Pacs et aux enfants mineurs non émancipés), les présidents et dirigeants de SAS lorsqu’ils dirigent :

• ○ une exploitation de culture et d’élevage ;
• ○ une entreprise de travaux agricoles ;
• ○ des travaux forestiers et ou une entreprise de travaux forestiers ;
• ○ un établissement de conchyliculture et de pisciculture ou établissement assimilé ainsi que des activités de pêche maritime à pied professionnelle (à moins qu’ils ne relèvent du régime social des marins).

Si votre entreprise est une entreprise de travail temporaire, vous devez tenir compte non seulement de vos salariés permanents mais aussi des salariés qui ont exécuté une mission, au cours de la période considérée.

Si votre entreprise comporte des salariés (ou assimilés) à temps partiel, ces derniers sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

Sont exclus, en revanche, de l’effectif annuel moyen (sauf en ce qui concerne la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles) :

• les apprentis ;
• les titulaires d’un contrat initiative-emploi, pendant la durée d’attribution de l’aide financière ;
• les titulaires d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi pendant la durée d’attribution de l’aide financière ;
• les titulaires d’un contrat de professionnalisation jusqu’au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, les salariés (ou assimilés) concernés sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proportion du nombre de jours du mois travaillé.

Si vous venez de créer votre 1er emploi cette année, l’effectif à prendre en compte pour l’année de création de ce 1er emploi, correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée cette 1ère embauche.

Si vous venez de reprendre une entreprise, l’effectif à prendre en compte pour l’année de reprise correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisé le transfert des contrats de travail.

Toutefois, bien que l’effectif s’apprécie au niveau de l’entreprise (tous établissements confondus), la DSN sera à adresser par chaque établissement, en tenant compte de chaque salarié qui lui est rattaché. Il figure dans ce cas sur son registre unique du personnel.

Enfin, concernant le versement transport, la détermination de l’effectif pourra entraîner un assujettissement ponctuel de certains salariés à cette contribution :

• pour les salariés titulaires d’un contrat de mission avec une entreprise de travail temporaire ou d’un contrat de travail conclu avec un groupement d’employeurs, il faut prendre en compte le lieu d’exécution de leur mission ou de leur activité dans chacune des zones où est institué le versement transport ;
• pour les autres salariés qui exercent leur activité hors d’un établissement de leur employeur, il faut prendre en compte le lieu où est exercée cette activité plus de 3 mois consécutifs dans chacune des zones où est institué le versement transport.

En revanche, pour les entreprises de transport routier ou aérien, si leurs salariés navigants exercent leur activité à titre principal en dehors d’une zone où a été institué le versement transport, ils ne sont pas pris en compte pour la détermination des effectifs servant au calcul du versement transport.

Source : Décret n° 2017-858 du 9 mai 2017 relatif aux modalités de décompte et de déclaration des effectifs, au recouvrement et au calcul des cotisations et des contributions sociales/p>

Calcul des cotisations sociales : quel effectif est pris en compte ? © Copyright WebLex – 2017

Remplir une déclaration de détachement ?

Lorsque vous faites appel à une entreprise étrangère pour exercer une prestation en sous-traitance, celle-ci doit effectuer une déclaration préalable de détachement et payer une contribution forfaitaire de 40 € par salarié détaché à l’administration française.

De votre côté, vous devez vous assurer que cette déclaration a été effectuée. Vous devez obtenir une copie de cette attestation avant le début du détachement. A défaut, vous devrez remplir une attestation subsidiaire par internet, transmise à l’inspection du travail dans les 48 heures qui suivent le début du détachement et assumer le coût de la contribution forfaitaire de 40 €.

Avant que l’obligation de paiement ne s’applique, un arrêté doit prévoir un site de télépaiement, ses conditions de mise en œuvre et de fonctionnement.

Remplir une déclaration d’accident ?

Si le salarié détaché est victime d’un accident de travail, le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage doit déclarer l’accident à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident. Il dispose, pour cela, d’un délai de 2 jours. Cette déclaration est faite par tout moyen permettant de prouver que vous avez respecté ce délai (la lettre recommandée avec AR est donc souvent préférable). Elle doit, en outre, comporter :

• le nom ou la raison sociale ainsi que les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques de l’entreprise ou de l’établissement qui emploie habituellement le salarié ainsi que les références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes ;
• les noms, prénoms, date et lieu de naissance, adresse de résidence habituelle, nationalité et qualification professionnelle de la victime ;
• les date, heure, lieu et circonstances détaillées de l’accident, la nature et le siège des lésions ainsi que, le cas échéant, la durée de l’arrêt de travail ;
• l’identité et les coordonnées des témoins le cas échéant ;
• si vous êtes donneur d’ordre ou maître d’ouvrage :

• ○ votre nom ou la raison sociale de votre entreprise,
• ○ vos adresses postale et électronique,
• ○ vos coordonnées téléphoniques ;
• ○ le numéro d’identification SIRET de l’établissement, le cas échéant.

Affichage obligatoire dans le BTP

Dans le secteur du BTP, le donneur d’ordre est également tenu d’une obligation d’affichage, sur le lieu de travail, des informations relatives à la règlementation applicable s’agissant notamment des règles relatives à la santé et sécurité au travail. L’affiche présente les informations applicables aux travailleurs détachés en matière d’hébergement, de prévention des chutes de hauteur, d’équipements individuels obligatoires et d’existence d’un droit de retrait. Elle doit, en outre, préciser les modalités selon lesquelles le salarié peut faire valoir ses droits.

Ces informations sont traduites dans l’une des langues officielles parlées dans chacun des Etats d’appartenance des salariés détachés sur le chantier. Elles doivent être affichées dans le vestiaire et le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage doit veiller à ce qu’elles restent dans un bon état de lisibilité.

Arrêt de l’activité en cas de travail illégal sur un chantier

En cas de contrôle effectué par l’inspection du travail, constatant une situation de travail illégal (travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d’œuvre ou emploi d’étranger non autorisé à travailler), le Préfet du département où a été constatée l’infraction peut ordonner l’arrêt de l’activité de l’entreprise.

A Paris, c’est le Préfet de police qui dispose de ce pouvoir.

Source :

• Décret n° 2017-751 du 3 mai 2017 relatif à la contribution destinée à compenser les coûts de mise en place du système dématérialisé de déclaration et de contrôle des détachements de travailleurs
• Décret n° 2017-825 du 5 mai 2017 relatif au renforcement des règles visant à lutter contre les prestations de services internationales illégales

Recours à la sous-traitance étrangère : des précisions… © Copyright WebLex – 2017

L’employeur remboursé par l’Etat

Lorsque le défenseur syndical exerce sa mission d’assistance et de représentation, il n’est pas à son poste de travail. Pourtant, cette période est rémunérée par son employeur.

Ce dernier doit, en effet, maintenir le salaire du défenseur syndical en mission, ainsi que l’ensemble de ses avantages. Mais si l’employeur en fait la demande, l’Etat devra alors le rembourser de l’intégralité de ces sommes, y compris des charges sociales y afférant.

Si vous souhaitez être remboursé de ces sommes, vous devez adresser votre demande à l’Agence de services et de paiement, par le biais d’un formulaire (dont le modèle sera fixé par un arrêté à venir) complété de justificatifs (dont la liste sera, elle aussi, fixée par un arrêté ultérieur).

Sachez que des modalités particulières de remboursement sont prévues pour :

• les salariés dont l’horaire de travail est supérieur à 35 heures ;
• les salariés exclusivement rémunérés à la commission ;
• les salariés exerçant leur activité en dehors de tout établissement.

Source : Décret n° 2017-1020 du 10 mai 2017 relatif à la prise en charge financière des défenseurs syndicaux en matière prud’homale

Le défenseur syndical : un bénévole rémunéré ? © Copyright WebLex – 2017