Catégorie : Infos Sociales

Du nouveau concernant l’appréciation des difficultés économiques

Depuis le 24 septembre 2017, lorsqu’une entreprise appartient à un groupe, ses difficultés économiques, pouvant justifier des licenciements pour ce motif, s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient lorsque ces entreprises sont établies sur le territoire national (sauf en cas de fraude). Elles ne s’apprécient donc plus au niveau du groupe.

Du nouveau concernant le reclassement

Lorsque les difficultés économiques sont telles que l’entreprise doit procéder à un ou plusieurs licenciements, ces licenciements pour motif économique ne peuvent intervenir qu’après que tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du ou des salariés concernés est impossible.

Les offres de reclassement doivent être adressées directement par écrit au salarié ou lui sont communiquées par tout moyen via une liste (accessible, par exemple, sur l’intranet de l’entreprise). Les recherches de reclassement dans les établissements implantés à l’étranger ne sont pas prévues par la loi.

Nous sommes dans l’attente d’un décret qui rendra ces dispositions applicables.

Du nouveau concernant les critères d’ordre des licenciements économiques

Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation de l’instance représentative du personnel compétente (le comité d’entreprise ou, lorsqu’il devra être mis en place, le comité social et économique, nouvelle instance unique).

Ces critères prennent notamment en compte :

• les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
• l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
• la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
• les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Jusqu’alors, dans les entreprises de plus de 50 salariés envisageant le licenciement de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements pouvait être fixé par un accord collectif ou bien par un document unilatéral de l’employeur.

Désormais, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. A défaut, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi. Cela signifie que ces critères pourraient ne pas s’appliquer à l’ensemble de l’entreprise.

Néanmoins, ces dispositions doivent faire l’objet d’un décret d’application non encore paru.

Du nouveau concernant la reprise d’une activité

Les entreprises de 50 salariés ou plus qui envisagent le licenciement d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours sont tenues d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi. Ce dernier est destiné à éviter ou limiter le nombre de licenciements économiques.

Depuis 2016, les entreprises d’au moins 1 000 salariés peuvent prévoir le transfert d’une ou plusieurs activités constituant des « entités économiques autonomes ». Dans ce cas, seuls sont transférés au repreneur les contrats de travail qui n’ont pas été rompus au moment du transfert (il n’a donc pas à appliquer la priorité de réembauche des salariés licenciés économiques par l’entreprise cédante).

Depuis le 24 septembre 2017, ce seuil de 1 000 salariés est supprimé. Cela implique que toutes les entreprises de 50 salariés qui envisagent le licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours peuvent prononcer des licenciements économiques avant la cession de l’activité concernée.

Du nouveau concernant le rôle des représentants du personnel

Une nouvelle instance représentative du personnel est créée : il s’agit du comité social et économique (CSE). Elle exerce les missions du comité d’entreprise actuel, en matière économique.

Aussi, lorsqu’une entreprise d’au moins 11 salariés envisage le licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours, l’employeur réunit et consulte la nouvelle instance. Cette consultation ne s’imposait, jusqu’alors, qu’aux entreprises de 50 salariés ou plus.

Par ailleurs, dans le but de cette consultation, l’employeur doit fournir, dès la convocation des représentants du personnel, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif et notamment les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail, le cas échéant. Les mêmes dispositions s’appliquent aux licenciements de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours.

Lorsque les licenciements envisagés concernent au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, un accord collectif peut prévoir les modalités d’information et de consultation de l’instance représentative du personnel, le cas échéant, le cadre de recours à une expertise par le comité social et économique.

Source : Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 15 à 20

Ordonnances Macron : une gestion des difficultés économiques simplifiée ? © Copyright WebLex – 2017

Une « rupture conventionnelle collective » ?

Jusqu’à présent, certaines entreprises mettaient en place des plans de départs volontaires, lorsqu’elles faisaient face à des difficultés économiques. Ce dispositif était alors inconnu de la Loi mais permettait d’éviter ou au moins de limiter le nombre de licenciements économiques qu’elles allaient prononcer.

Désormais, toute entreprise peut négocier un accord collectif mettant en place un plan de départs volontaires, sans que cette démarche s’inscrive dans le cadre d’un licenciement économique. L’employeur doit, effectivement, s’engager à ne pas licencier. Ce dispositif est communément appelé « rupture conventionnelle collective ».

La Direccte doit être informée de l’ouverture d’une telle négociation.

En pratique, l’accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois. Il devra prévoir :

• les modalités et conditions d’information du CE (ou, à défaut des DP) jusqu’à ce qu’un comité social et économique soit mis en place dans l’entreprise (il s’agit de la nouvelle et unique instance représentative du personnel) ;
• le nombre maximal de salariés éligibles au dispositif, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
• les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement ;
• les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié à la rupture conventionnelle collective ;
• les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
• les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.

L’accord ainsi conclu doit ensuite être validé par l’administration. Cette dernière a 15 jours pour se prononcer. L’absence de réponse à l’expiration de ce délai vaut acceptation de validation.

Une fois la validation obtenue, l’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire emporte rupture du contrat de travail.

Néanmoins, ces dispositions ne seront effectivement applicables qu’à compter de la publication d’un décret, non encore paru.

Un congé de mobilité pour tous ?

Le congé de mobilité a pour but de favoriser le retour à un emploi stable d’un salarié par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (qui peuvent être accomplies au sein ou à l’extérieur de l’entreprise).

Jusqu’à présent, il était destiné aux salariés visés par un licenciement économique et ne pouvait être proposé que par les entreprises ou groupes employant au moins 1 000 salariés :

• qui étaient obligés de proposer un congé de reclassement ;
• qui avaient conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Les congés de mobilités en cours continuent de produire leurs effets.

Mais désormais, le congé de mobilité peut être proposé par toutes les entreprises ou groupes :

• d’au moins 300 salariés ou, s’agissant des entreprises communautaires (qui emploient au moins 1 000 salariés dans la communauté européenne ou dans l’espace économique européen), d’au moins 150 salariés employés en France ;
• qui ont conclu un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec).

L’accord collectif doit prévoir :

• la durée du congé ;
• les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• les modalités d’adhésion (par écrit) du salarié à la proposition de l’employeur et les engagements des parties ;
• l’organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées ;
• le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;
• les conditions d’information des institutions représentatives du personnel ;
• les indemnités de rupture de contrat, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent faire l’objet d’un CDI ou d’un CDD mais, dans ce dernier cas, la durée du congé est suspendue pendant l’exécution du CDD et ne reprendra qu’à l’expiration du contrat.

L’entreprise doit verser une rémunération au salarié qui bénéficie du congé de mobilité. Cette rémunération est d’un montant est au moins égal à 65 % du salaire brut mensuel des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 85 % du SMIC.

L’acceptation par le salarié de la proposition de congé emporte rupture du contrat de travail à l’expiration du congé.

L’employeur doit informer la Direccte des ruptures de contrat prononcées dans le cadre des congés de mobilité.

Néanmoins, ces dispositions ne seront effectivement applicables qu’à compter de la publication d’un décret, non encore paru.

Source : Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 10 à 14

Ordonnances Macron : de nouveaux modes de rupture du contrat de travail ? © Copyright WebLex – 2017

Licenciement indemnisé à partir de 8 mois d’ancienneté !

Jusqu’alors, seul le salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté pouvait prétendre à une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde (qui ne donnent lieu à aucune indemnité de licenciement).

Pour les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, l’indemnité est due à tout salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté continue.

Par ailleurs, depuis le 27 septembre 2017, cette indemnité de licenciement est réévaluée.

Jusqu’au 26 septembre inclus, elle s’élevait à :

• 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les 10 premières années d’ancienneté ;
• 1/5ème + 2/15ème de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

Pour les licenciements prononcés à compter du 27 septembre 2017, l’indemnité s’évalue à :

• ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans (notez que la formule précédente était équivalente, il n’y a donc aucune réévaluation pour les années qui suivent les 10 premières).

Pour calculer cette indemnité, il faut tenir compte, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• soit de la moyenne mensuelle des 12 mois précédant le licenciement ou, si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, de la moyenne de l’ensemble des mois qui précèdent le licenciement ;
• soit le tiers des rémunérations des 3 derniers mois, incluant toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, au prorata temporis.

Notez qu’en cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Source :

• Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, article 39
• Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement

Ordonnances Macron : des indemnités de licenciement plus coûteuses ? © Copyright WebLex – 2017

Le reclassement est limité dans l’espace !

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, son employeur est tenu de lui proposer un autre emploi, afin de reclasser le salarié, que cette inaptitude soit consécutive à une maladie ou un accident non professionnels, à une maladie professionnelle ou à un accident de travail.

Depuis le 24 septembre 2017, les recherches de reclassement doivent s’opérer au sein de l’entreprise ou des autres entreprises du groupe, le cas échéant :

• situées sur le territoire national ;
• dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

La contestation des avis du médecin du travail est précisée !

La procédure de contestation des avis du médecin du travail avait été modifiée avec la Loi Travail du 8 août 2016. Parce qu’elle laissait de nombreuses zones d’ombre, un décret, paru en mai 2017, a tenté de la préciser… mais les Ordonnances Macron la modifient encore !

Pour contester un avis, une proposition, ou des conclusions écrites, ou encore des indications du médecin du travail, le salarié ou l’employeur doit saisir le conseil de prud’hommes en la forme des « référés » (le référé est une procédure d’urgence). Le médecin du travail, informé de cette contestation, n’est pas partie au procès. Ces éléments ne changent pas.

Le conseil de prud’hommes peut solliciter le médecin-inspecteur du travail pour instruire la procédure de contestation. Ce dernier pourra lui-même être assisté par des tiers et l’employeur pourra aussi, de son côté, mandater un médecin à qui seront communiqués tous les éléments médicaux servant à la prise de décision du médecin du travail.

Les frais engendrés par cette instruction sont mis à la charge de la partie perdante au procès, sauf si le conseil de prud’hommes en décide autrement, par décision motivée. Les coûts doivent par ailleurs être définis par un arrêté à venir.

Notez que ces dispositions ne seront applicables qu’après la publication d’un Décret, non encore paru à ce jour.

Une « indemnité spéciale de licenciement » plus élevée !

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle, il peut prétendre à une indemnité spéciale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à une indemnité conventionnelle.

L’indemnité spéciale de licenciement correspond au doublement de l’indemnité légale.

Pour rappel, les licenciements prononcés depuis le 27 septembre 2017 donnent droit, sauf dispositions plus favorables de la convention collective ou d’un contrat de travail, au versement d’une indemnité légale qui s’évalue à :

• ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans.

Source :

• Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 7 et 8
• Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement

Ordonnances Macron : ce qui change pour l’inaptitude au travail © Copyright WebLex – 2017

Plus de contribution sur la pénibilité ?

Le compte personnel de prévention de la pénibilité devient « le compte professionnel de prévention ». Il a toujours pour but de permettre aux salariés exposés à des facteurs de risques de bénéficier de la prise en charge d’une formation, ou d’un complément de rémunération en cas de passage à temps partiel, ou de valider des trimestres pour partir en retraite plus tôt.

Les frais engagés par ces contreparties étaient alors pris en charge pas un fonds financé par les cotisations des employeurs :

• une cotisation de base, à laquelle tous les employeurs étaient assujettis ;
• une cotisation additionnelle, à laquelle étaient assujettis tous les employeurs de salariés exposés à des facteurs de risques.

C’est désormais la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la caisse d’assurance maladie qui prendra en charge ces dépenses. Leur montant sera pris en compte dans la détermination du calcul de la cotisation accidents du travail / maladies professionnelles. A partir du 1er janvier 2018, l’employeur n’aura donc plus à verser de cotisation spécifique liée à la pénibilité.

Toutefois, l’employeur continuera de devoir déclarer les facteurs de risques professionnels auxquels sont exposés ses salariés.

Notez enfin qu’à partir du 1er janvier 2019, les entreprises employant au moins 50 salariés, ainsi que celles qui appartiennent à un groupe, devront négocier un accord de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques. Faute de parvenir à cet accord, l’employeur devra dresser un procès-verbal de carence et établir un plan d’action.

Source :

• Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention

Ordonnances Macron : du changement concernant la pénibilité au travail © Copyright WebLex – 2017

Prime d’ancienneté : incluse dans le calcul de l’indemnité de congés payés ?

Tout d’abord, rappelons que pour calculer l’indemnité de congés payés, il faut tenir compte du salaire proprement dit et de tous les autres éléments accessoires qui ont le caractère d’une rémunération, et seulement ceux-ci (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Cela signifie donc qu’il faut tenir compte des primes et indemnités qui sont la contrepartie du travail effectif du salarié. A contrario, il ne faut pas tenir compte des primes et indemnités qui rémunèreraient à la fois des périodes de travail effectif et des périodes de congés (ce qui reviendrait à les verser 2 fois pour la période de congés).

L’application de cette règle n’est pas aussi simple en pratique, comme le démontre cet exemple.

A la suite de la rupture de son contrat de travail, un salarié réclame le paiement d’une indemnité complémentaire au titre des congés payés : il estime que, pour calculer l’indemnité compensatrice de congés payés, il faut tenir compte de sa prime d’ancienneté. Ce que conteste l’employeur qui estime que la prime d’ancienneté ne rémunère pas un travail effectif, l’excluant ainsi de ce calcul.

Mais le juge rappelle que l’indemnité de congés payés ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler. De ce fait, la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de congés payés est la rémunération totale du salarié, incluant les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles sont versées en contrepartie ou à l’occasion du travail, comme c’est le cas des primes d’ancienneté.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 7 septembre 2017, n° 16-16643

Indemnité de congés payés : quelles rémunérations prendre en compte ? © Copyright WebLex – 2017

Un report d’une année…

Les entreprises situées en zones commerciales (correspondant aux anciens périmètres d’usage de consommation exceptionnelle – PUCE) doivent, pour ouvrir le dimanche, être couvertes par un accord collectif (de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement) ou un accord conclu au niveau territorial. Il doit prévoir des contreparties accordées au salarié travaillant le dimanche (notamment en termes de salaires, de compensation des charges induites par la garde des enfants, de mesures à prendre pour concilier vie professionnelle et vie personnelle, etc.).

Avant 2015, le travail dominical était possible s’il était prévu par un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur. Les entreprises concernées par l’ancienne règlementation n’avaient que jusqu’au 1er août 2017 pour se conformer aux nouvelles règles (et valider un accord collectif prévoyant des garanties aux salariés). Mais la date a été reportée d’un an : elles ont donc jusqu’au 1er août 2018 pour négocier cet accord, ou, pour les entreprises de moins de 11 salariés, pour proposer un référendum sur le sujet.

Dans les zones touristiques (correspondant aux anciennes zones touristiques ou thermales ou d’animation culturelle permanente), l’ancienne règlementation n’imposait pas à l’accord collectif permettant le travail dominical de prévoir des contreparties pour les salariés. Les entreprises concernées avaient donc jusqu’au 1er août 2017 pour se conformer aux nouvelles règles (via la mise en place d’un accord collectif prévoyant des garanties aux salariés). Là encore, le délai est reporté d’un an.

Source : Loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, article 7

Ouverture dominicale des commerces de détail : une condition reportée ? © Copyright WebLex – 2017

Spécificité du CDD et de l’intérim

Jusqu’à présent, lorsque vous embauchiez un salarié en CDD ou lorsque vous recouriez à l’intérim, vous ne disposiez que d’un délai de 2 jours pour transmettre le contrat de travail au salarié, sous peine d’une requalification du CDD ou du contrat de mission en CDI.

Depuis le 24 septembre 2017, le défaut de transmission du contrat dans ce délai ne donnera plus, à lui seul, lieu à la requalification du contrat en CDI, mais ouvrira droit à une indemnité maximale d’un mois de salaire au profit du salarié.

Notez, pour information, que la durée maximale (de 18 mois) du CDD ou de la mission d’intérim ou encore le nombre de renouvellements (fixé à 2) pourront être aménagés par un accord de branche.

Télétravail

L’employeur peut mettre en place le télétravail par accord collectif, ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée après avis de la nouvelle instance représentative du personnel (le comité social et économique), si elle existe.

Tout salarié qui occupe un poste éligible au télétravail, conformément à l’accord collectif ou à la charte, peut, à sa convenance, demander à bénéficier de cette organisation de travail. Si l’employeur refuse, il doit motiver sa réponse.

Concernant le recours occasionnel au télétravail, aucun formalisme n’est exigé, mais il doit résulter d’un accord entre l’employeur et le salarié. L’écrit est donc préférable pour prouver l’existence d’un tel accord.

Ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus à partir du 24 septembre 2017. Néanmoins, lorsque les clauses de l’accord collectif ou de la charte sont contraires aux clauses d’un contrat de travail conclu avant cette date, le salarié peut refuser l’application de l’accord ou de la charte. Pour cela, il dispose d’un délai d’1 mois à partir de la communication faite dans l’entreprise sur l’existence d’un tel accord ou d’une telle charte.

CDI de chantier ou d’opération

Le CDI de chantier, ou d’opération, est un contrat à durée indéterminée, conclu pour la durée d’un(e) ou plusieurs chantiers/opérations déterminés et non pas seulement pour la durée de l’intervention du salarié.

La loi reconnaît désormais que ce type de contrat peut être conclu, à la fois, dans les entreprises où il est d’usage d’y recourir au 1er janvier 2017 (dans le secteur du bâtiment notamment) et dans les entreprises soumises à une convention collective ou un accord collectif de branche qui le prévoit.

Dans ce cas, l’accord collectif de branche pourra fixer un certain nombre de conditions pour y recourir, notamment la taille des entreprises concernées, leur activité, etc. Mais il devra prévoir les modalités de rupture adaptées à une fin de chantier anticipée ou à l’impossibilité de réaliser le chantier concerné.

Ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus à partir du 24 septembre 2017.

Prêt de main d’œuvre à but non lucratif

Les entreprises ou groupes qui emploient au moins 5 000 salariés peuvent mettre à disposition des collaborateurs, pour une durée de 2 ans maximum, à une jeune entreprise de moins de 8 ans d’existence ou à une PME de 250 salariés au maximum. L’objectif de cette mise à disposition vise à permettre à cette petite/jeune entreprise d’améliorer la qualification de sa main d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.

Notez que cette possibilité n’est toutefois pas offerte aux entreprises appartenant au même groupe.

Pour être applicable, ce dispositif nécessite la publication d’un Décret, non encore paru.

Source : Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 4 et 21 à 33

Ordonnances Macron : des nouveautés pour les formes spécifiques de travail © Copyright WebLex – 2017

Un seul délai de contestation !

Jusqu’à présent, lorsqu’un salarié souhaitait contester la rupture de son contrat de travail, il pouvait agir dans les 2 ans qui suivaient la notification de la décision. Ce délai est désormais raccourci à 12 mois. Ce nouveau délai s’applique donc aux prescriptions en cours, c’est-à-dire qu’il s’applique aux ruptures encore susceptibles de contestation, qui ont donc moins de 2 ans.

Plafonnement des indemnités prud’homales

Jusqu’à présent, lorsqu’un licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge octroyait au salarié une indemnité qui ne pouvait pas être inférieure à 6 mois de salaire. Mais elle pouvait être bien supérieure !

Désormais, pour les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, les indemnités allouées sont encadrées par un nouveau seuil et surtout un plafond ! Aussi, lorsqu’un licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse, les juges accorderont au salarié concerné une indemnité qui dépendra, à la fois de la taille de son entreprise et de son ancienneté dans l’entreprise selon le tableau suivant :

Le juge pourra tenir compte des éventuelles indemnités de licenciement qui auront été préalablement versées au salarié.

En cas de licenciement nul ou prononcé en violation d’une liberté fondamentale, l’indemnité allouée au salarié ne pourra pas être inférieure à 6 mois de salaire. Les licenciements visés sont ceux :

• afférant à un harcèlement moral ou sexuel ;
• qui sont discriminatoires ;
• consécutifs à une action en justice relative à l’égalité hommes/femmes ;
• qui sont liés à la dénonciation de crimes ou de délits ;
• qui sont liés à l’exercice du mandat d’un salarié protégé ;
• qui sont prononcés en dépit d’une protection particulière résultant :

• ○ de la maternité ou de la paternité du salarié ;
• ○ d’un accident de travail ou une maladie professionnelle du salarié.

Ce barème est, somme toute, assez proche du barème indicatif que les juges pouvaient déjà appliquer depuis novembre 2016.

Spécificité du licenciement économique

Les indemnités relatives à ce nouveau barème peuvent se cumuler, dans la limite des plafonds fixés, avec les indemnités versées en cas d’irrégularité du licenciement économique :

• l’indemnité pour défaut de consultation des représentants du personnel ou d’information du licenciement (qui dépend du préjudice subi par le salarié) ;
• l’indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche (qui sera d’au moins 1 mois de salaire au lieu de 2) ;
• l’indemnité pour défaut de mise en place des représentants du personnel sans procès-verbal de carence (qui est au minimum d’1 mois de salaire).

De même, lorsque en cas de nullité de la procédure de licenciement, le salarié pouvait prétendre à une indemnité minimale de 12 mois de salaire. Cette indemnité sera désormais équivalente à 6 mois de salaire au minimum.

Désormais, les difficultés économiques d’une entreprise appartenant à un groupe, lorsqu’elles peuvent motiver un ou des licenciement(s), s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient lorsque ces entreprises sont établies sur le territoire national (sauf en cas de fraude).

Le secteur d’activité se caractérise, notamment, par la nature des produits, des biens ou des services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Ces dispositions s’appliquent aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017.

Source : Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 2, 3, 5, 6, 15 et 39

Ordonnances Macron : vers une sécurisation des licenciements ! © Copyright WebLex – 2017

Travail après la rupture de la période d’essai = annulation de la rupture

En novembre, une entreprise industrielle engage un directeur marketing avec une période d’essai de 3 mois. Souhaitant lever un doute sur les compétences de ce nouveau salarié, l’employeur lui adresse un courrier l’informant du renouvellement de la période d’essai pour une nouvelle période de 3 mois, en février. Puis, en avril, il lui notifie la rupture de sa période d’essai.

Mais il se ravise et lui écrit, la semaine suivante, qu’il annule la rupture envisagée. Finalement, 7 mois après l’embauche, en juin, l’employeur licencie le salarié pour faute. Licenciement que ce dernier conteste au motif que l’employeur ne peut pas revenir sur une rupture de la période d’essai qu’il a prononcée sans l’accord du salarié concerné…

… Accord qu’il a donné tacitement, précise le juge : en continuant de travailler après l’expiration du préavis mentionné dans la lettre du mois d’avril, le salarié a accepté l’annulation de la rupture de la période d’essai. Le contrat n’a donc pas été rompu à ce moment-là.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2017, n° 16-15446

Revenir sur une rupture de période d’essai : (im)possible ? © Copyright WebLex – 2017