Un accès égalitaire à l’Ordre des experts-comptables ?

Constatant un déséquilibre dans la représentation des femmes et des hommes au sein des ordres professionnels, des mesures forçant la parité ont été prises. L’Ordre des experts-comptables va désormais pouvoir mettre en œuvre une représentation équilibrée de ses professionnels.

Vers une meilleure représentativité des sexes au sein de l’Ordre

Un déséquilibre de la représentativité des femmes et des hommes au sein du Conseil de l’Ordre par rapport aux professionnels inscrits a été constaté. C’est pourquoi, désormais, les listes de candidats à l’Ordre doivent comprendre, sous peine d’irrecevabilité à concourir, un pourcentage de personnes du sexe le moins représenté (parmi les inscrits dans la circonscription régionale ou au tableau de l’Ordre) au moins proportionnel, dans la limite de 50 %, au nombre de personnes de ce même sexe inscrites (dans cette circonscription ou au tableau).

Dans les circonscriptions régionales comportant plus de 200 professionnels inscrits :

  • si la proportion du sexe le moins représenté est inférieure à 25 % des inscrits dans la circonscription électorale, les listes électorales doivent comprendre au moins 25 % de candidats représentant ce sexe (sans pouvoir excéder 50 %) ;
  • si la proportion du sexe le moins représenté est comprise entre ¼ et 1/3 des inscrits dans la circonscription électorale, les listes électorales doivent comprendre au moins 1/3 de candidats représentant ce sexe (sans pouvoir excéder 50 %) ;
  • si la proportion du sexe le moins représenté est tout de même supérieure à 1/3 des inscrits dans la circonscription électorale, les listes électorales doivent comprendre 50 % de candidats représentant ce sexe.

Dans les circonscriptions régionales comportant moins de 200 professionnels inscrits :

  • si la proportion du sexe le moins représenté est inférieure à 1/3 des inscrits dans la circonscription électorale, les électeurs doivent émettre 1/3 de leurs suffrages pour les candidats du sexe le moins représenté ;
  • si la proportion du sexe le moins représenté est égale ou supérieure à 1/3 des inscrits dans la circonscription électorale, les électeurs doivent émettre 1/3 de leurs suffrages pour les candidats du sexe le moins représenté.

La détermination du nombre de membres inscrits dans la circonscription, de la proportion des sexes et la détermination du sexe le moins représenté interviennent 3 mois avant les élections.

Source : Décret n° 2016-862 du 29 juin 2016 portant aménagement des règles électorales au sein des conseils régionaux de l’ordre des experts-comptables

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Des mesures pour favoriser et sécuriser l’emploi

Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, la réglementation impose aux entreprises qui recourent à la sous-traitance, notamment d’entreprises établies à l’étranger, une obligation de vigilance, sous peine de sanctions. La Loi Travail renforce encore cette obligation…

Un service (gratuit) d’information en droit du travail pour les TPE-PME !

La Loi reconnaît le droit d’obtenir une information sur l’application du droit du travail à tout employeur d’une entreprise de moins de 300 salariés qui la sollicite auprès de l’administration. Celle-ci devra répondre dans un délai raisonnable (qui dépendra essentiellement de la complexité de la situation rencontrée).

Cette question peut porter sur l’application d’une règle de droit ou d’une clause d’une convention collective, par exemple. Mais elle peut également concerner les démarches à réaliser dans une situation particulière.

Attention toutefois : la réponse de l’administration ne lui est pas opposable, c’est-à-dire qu’elle ne l’engage pas. Elle ne vous servira, éventuellement et au mieux, qu’à prouver votre bonne foi. En aucun cas, vous ne pourrez donc vous prévaloir de sa réponse pour faire valoir vos droits en cas de contentieux !

Ce service d’information doit être mis en place par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. C’est pourquoi, bien que théoriquement applicable de suite, ce service ne peut pas être dès à présent effectif.

Un compte personnel pour tous !

Un nouveau compte personnel vient de voir le jour : il s’agit du compte personnel d’activité. Il peut être ouvert par toute personne âgée d’au moins 16 ans occupant un emploi, ou à la recherche d’un emploi, ou accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail. Par dérogation, un jeune de 15 ans peut également ouvrir un tel compte s’il a conclu un contrat d’apprentissage.

Le compte personnel d’activité peut être consulté et géré par son titulaire depuis une plateforme numérique (à l’instar du compte personnel de formation). Par ailleurs, il regroupe :

  • le compte personnel de formation,
  • le compte personnel de prévention de la pénibilité,
  • le compte d’engagement citoyen (qui est également une nouveauté).

Ce dernier compte permet à son titulaire de faire reconnaître certaines activités bénévoles ou de volontariat pour acquérir des heures de formation pour l’exercice de ces activités et des jours de congés pour l’exercice de ces activités également (si l’employeur le souhaite). Les heures de formation sont financées par l’Etat.

Les activités de bénévolat ou de volontariat visées sont :

  • le service civique,
  • les réserves militaire, communale de sécurité civile ou sanitaire,
  • les activités de maître d’apprentissage,
  • les activités de bénévole auprès d’associations déclarées qui ont pour but exclusif l’assistance, la bienfaisance, la recherche scientifique ou médicale ou les activités de bénévole au siège de l’organe d’administration ou de direction de l’association ou d’encadrement d’autres bénévoles,
  • le volontariat dans les armées.

Seules les heures de formation acquises dans le cadre du compte d’engagement citoyen peuvent encore être mobilisées après liquidation de la retraite.

Enfin, sachez que pour les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme de niveau V (BEP/CAP), ou un titre professionnel classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles, ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, le compte personnel de formation est alimenté à hauteur de 48 heures par an et le plafond est relevé à 400 heures.

L’ensemble de ces dispositions sera applicable au 1er janvier 2017.

Donneurs d’ordre, maîtres d’ouvrage : attention aux amendes administratives !

Lorsque vous faites appel à une entreprise étrangère pour exercer une prestation en sous-traitance, celle-ci doit effectuer une déclaration préalable de détachement. De votre côté, vous devez vous assurer que cette déclaration a été effectuée. Vous devez obtenir une copie de cette attestation. A défaut, vous devrez remplir une attestation subsidiaire par internet, transmise à l’inspection du travail dans les 48 heures qui suivent le début du détachement.

Attention, si vous ne procédez pas non plus à cette formalité, vous serez tenu de la contribution forfaitaire de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration. Le montant de cette contribution doit être déterminé par décret mais ne peut excéder 50 €. En outre, si vous n’accomplissez pas la formalité de déclaration subsidiaire, vous encourez non seulement une amende administrative (de 2 000 € par salarié concerné, dans la limite de 10 000 €) mais aussi une suspension de la prestation de service (pendant maximum 1 mois).

Notez que parfois, dans le secteur du BTP, le contrôle sera effectué après la fin du détachement. La suspension de l’activité de l’entreprise ne sera donc plus possible. Dans ce cas, il est possible qu’une des activités de l’entreprise sur un autre site soit arrêtée.

Enfin, toujours dans le secteur du BTP, le donneur d’ordre est également tenu d’une obligation d’affichage, sur le lieu de travail, des informations relatives à la règlementation applicable s’agissant :

  • des libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
  • des discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • de la protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;
  • des conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
  • de l’exercice du droit de grève ;
  • de la durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
  • des conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
  • du salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;
  • des règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ;
  • du travail illégal.

Ces informations doivent être facilement accessibles et traduites dans l’une des langues officielles parlées dans chaque Etat d’appartenance des salariés détachés.

Le recours au portage salarial sécurisé !

Le recours au portage salarial est intéressant pour les entreprises dans la mesure où elles n’ont pas le statut d’employeur. Elles ne sont donc pas soumises aux obligations de l’employeur. Attention toutefois : cela ne signifie pas qu’elles sont exemptes de toute obligation !

Au même titre que l’entreprise de portage, l’entreprise utilisatrice encourt des sanctions pénales si la réglementation qui encadre le portage salarial n’est pas respectée.

Tout d’abord, une entreprise qui exerce une activité de portage salarial peut être condamnée au paiement d’une amende de 3 750 € au maximum si :

  • elle conclut un contrat de portage pour une société de services à la personne ;
  • le contrat de portage n’est pas établi par écrit avec la mention : « contrat de travail en portage salarial à durée déterminée » ou « contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée », selon le cas ;
  • le contrat de portage à durée déterminée ne mentionne pas sa durée ou au moins sa durée minimale ;
  • la durée maximale du contrat de portage à durée déterminée n’est pas respectée ;
  • les mentions obligatoires ne figurent pas dans le contrat de portage ;
  • le contrat n’est pas conclu dans les 2 jours ouvrables après le début de la prestation ;
  • si le contrat n’est pas transmis au salarié porté dans les 2 jours suivant sa conclusion ;
  • si l’entreprise de portage ne met pas en place un compte d’activité pour chaque salarié porté ;
  • si elle ne souscrit pas à la garantie financière obligatoire ;
  • si elle ne procède pas à la déclaration préalable d’activité ;
  • si elle ne respecte pas ses obligations de surveillance médicale des salariés portés.

En cas de récidive, la peine maximale est doublée et l’employeur encourt 6 mois d’emprisonnement, assortis éventuellement d’une interdiction d’exercer une activité de portage pendant 2 à 10 ans.

Mais l’entreprise utilisatrice peut aussi être condamnée à 3 750 € d’amende si :

  • le recours au portage ne porte pas sur l’exécution d’un tâche occasionnelle ne relevant pas de votre activité normale et permanente ;
  • elle est une société de services à la personne ;
  • les délais de conclusion et le contenu du contrat commercial de prestation de portage ne sont pas respectés.

Là encore, la récidive est punie de 6 mois d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende au plus.

Transfert conventionnel des contrats de travail : des différences admises !

Certaines conventions collectives prévoient les règles de transfert en cas de succession des marchés (notamment la convention collective de prévention et de sécurité, celle de la propreté, celle de manutention et nettoyage des aéroports parisiens ou celle des transports). C’est ce qu’on appelle le transfert conventionnel des contrats de travail.

Dans ce type de situation, les salariés de l’entreprise repreneur et les salariés repris peuvent se trouver à des niveaux de rémunération différents. Depuis le 10 août 2016, la Loi prévoit qu’en cas de poursuite des contrats de travail entre 2 entreprises prestataires se succédant sur un même site, les salariés employés sur d’autres sites de l’entreprise repreneur ne peuvent pas invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus avant cette poursuite par les salariés repris.

Exemple : 2 entreprises (A et B) soumises à la convention collective de prévention et de sécurité sont mises en concurrence. L’entreprise A a gagné le marché du secteur 1. L’entreprise B a gagné celui du secteur 2.

Quelques années plus tard, l’entreprise B conserve le marché du secteur 2 mais gagne celui du secteur 1. L’entreprise B reprend donc tous les salariés de l’entreprise A qui étaient affectés au secteur 1.

Malgré leurs différences de rémunération, les salariés affectés au secteur 2 ne peuvent pas prétendre aux avantages que les salariés repris sur les secteur 1 ont acquis avant le transfert de contrat.

Apprentissage : des aménagements à connaître !

2 catégories de mesures issues de la Loi Travail méritent d’être signalées en ce qui concerne l’apprentissage.

En ce qui concerne l’apprentissage

Une première mesure intéresse le nombre d’apprentis que peut suivre un maître d’apprentissage. Par principe, et sauf dérogations prévues dans certaines branches professionnelles, ce nombre est fixé à 2 au maximum.

La question se posait de savoir comment apprécier ce nombre maximum en cas d’embauche d’un apprenti par un groupement d’employeurs : s’apprécie-t-il au niveau du groupement d’employeurs ou au niveau de l’entreprise accueillant l’apprenti ?

La Loi Travail vient de formaliser la réponse : le nombre d’apprentis par maître d’apprentissage s’apprécie au niveau de l’entreprise, et non pas au niveau du groupement d’employeurs. Ce qui lève les incertitudes existantes à ce sujet.

Une seconde mesure de la Loi Travail prévoit que, sur la base du volontariat, les Régions peuvent décider de reculer l’âge maximal d’entrée en apprentissage de 25 ans à 30 ans. Cette dérogation ne s’appliquera toutefois que de manière expérimentale du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019.

En ce qui concerne la taxe d’apprentissage

La Loi Travail prévoit que les établissements d’enseignement secondaire privés, hors contrat d’association avec l’Etat, figurent désormais parmi les organismes habilités à collecter la taxe d’apprentissage (pour la fraction dite « hors quota » destinée au financement des formations technologiques et professionnelles).

Cela suppose toutefois que l’établissement en question soit habilité à recevoir des boursiers nationaux ou soit, pour les établissements privés techniques, reconnu par l’Etat.

Sous-traitance : renforcement de l’obligation de vigilance !

Lorsque vous faites appel à une entreprise étrangère pour exercer une prestation en sous-traitance, celle-ci doit effectuer une déclaration préalable de détachement. De votre côté, vous devez vous assurer que cette déclaration a été effectuée. Vous devez obtenir une copie de cette attestation. A défaut, vous devrez remplir une attestation subsidiaire par internet, transmise à l’inspection du travail dans les 48 heures qui suivent le début du détachement.

Attention, si vous ne procédez pas non plus à cette formalité, vous serez tenu de la contribution forfaitaire de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration. Le montant de cette contribution doit être déterminé par décret mais ne peut excéder 50 €. En outre, si vous n’accomplissez pas la formalité de déclaration subsidiaire, vous encourez non seulement une amende administrative (de 2 000 € par salarié concerné, dans la limite de 10 000 €) mais aussi une suspension de la prestation de service (pendant maximum 1 mois).

Notez que parfois, dans le secteur du BTP, le contrôle sera effectué après la fin du détachement. La suspension de l’activité de l’entreprise ne sera donc plus possible. Dans ce cas, il est possible qu’une des activités de l’entreprise sur un autre site soit arrêtée.

Enfin, toujours dans le secteur du BTP, le donneur d’ordre est également tenu d’une obligation d’affichage, sur le lieu de travail, des informations relatives à la règlementation applicable s’agissant :

  • des libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
  • des discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • de la protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;
  • des conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
  • de l’exercice du droit de grève ;
  • de la durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
  • des conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
  • du salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;
  • des règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ;
  • du travail illégal.

Ces informations doivent être facilement accessibles et traduites dans l’une des langues officielles parlées dans chaque Etat d’appartenance des salariés détachés.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 39, 61, 71, 76, 77, 85, 91, 95, 105, 106, 107 et 110)

Renforcement de l’obligation de vigilance en cas de sous-traitance © Copyright WebLex – 2016

Durée du travail, congés, licenciement, paie… qu’est-ce qui (va) change(r) ?

La négociation collective est très largement encouragée par la Loi Travail, qui bouleverse quelque peu la hiérarchie des normes. Certaines de vos obligations sont également renforcées. Voici les dispositions principales de la Loi en matière de relations individuelles…

Discipline : de nouvelles mentions pour le règlement intérieur

Quand bien même vous estimez qu’il faut respecter les convictions de vos salariés, vous souhaitez néanmoins, certainement à juste titre, que la neutralité de votre entreprise soit affichée. Désormais, il vous est possible de prévoir, dans votre règlement intérieur, une clause inscrivant ce principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés.

Attention toutefois, ces restrictions doivent toujours être justifiées par l’exercice d’autres libertés ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et doivent être proportionnées au but recherché. Cette nouveauté ne fait que reconnaître la position adoptée par les juges dans le cadre de l’affaire « Baby-Loup », tant médiatisée entre 2008 et 2014.

En revanche, vous êtes désormais tenu de faire figurer dans votre règlement intérieur les dispositions relatives aux agissements sexistes, à l’instar des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel (interdiction de ces actes et sanctions disciplinaires applicables aux personnes se rendant coupable d’actes illicites, interdiction des sanctions et des licenciements envers les personnes ayant subi des agissements litigieux ou les témoins de tels actes, etc.).

Rappelons que la Loi définit les agissements sexistes comme les agissements liés au sexe d’une personne, ayant pour but ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Durées maximales du travail et temps de repos modifiées

La durée légale de travail par semaine reste de 35 heures. Cependant, certains aménagements ont été réalisés. Voici un tableau récapitulatif des changements majeurs.

Thème

Principe

Exceptions

Avant le 10 août 2016

Après le 10 août 2016

Avant le 10 août 2016

Après le 10 août 2016

Durée maximale quotidienne

10 heures

10 heures

12 heures en cas d’accord collectif (branche) confirmé par Décret sans autre condition.

12 heures en cas d’accord collectif (priorité donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche) uniquement en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.*

 

Durée maximale hebdomadaire

48 heures

48 heures

60 heures en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de la DIRECCTE après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

60 heures en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de la DIRECCTE, après avis du comité d’entreprise (ou à défaut, des délégués du personnel).*

44 heures sur une période de 12 semaines consécutives

44 heures sur une période de 12 semaines consécutives

46 heures en cas d’accord collectif confirmé par Décret.

46 heures en cas d’accord collectif (priorité donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche) ou, à défaut d’accord, sur autorisation de la DIRECCTE après avis du comité d’entreprise (ou à défaut, des délégués du personnel). *

Repos quotidien minimal

11 heures

11 heures

Peut être réduit en cas de convention ou accord collectif ou en cas de travaux urgents ou de surcroît d’activité (en tout état de cause, le repos ne peut pas durer moins de 9 heures).

Peut être réduit en cas de convention ou accord collectif (priorité donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche) notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées ou, à défaut d’accord, en cas d’accroissement exceptionnel d’activité.*

* Entrée en vigueur subordonnée à la publication des décrets d’application

Des changements à prévoir pour les heures supplémentaires

La durée légale de travail par semaine reste de 35 heures. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire constitue une heure supplémentaire.

Voici un tableau récapitulatif des changements majeurs en cette matière.

Thème

Principe

Avant le 10 août 2016

Après le 10 août 2016

Décompte sur la semaine

Semaine civile (du lundi 0h au dimanche 24h)

Période de 7 jours consécutifs définie par accord collectif.

A défaut d’accord, la semaine commence le lundi à 0h pour finir le dimanche à 24h

Détermination du contingent annuel

Convention ou accord collectif ou, à défaut, un décret (fixant le contingent à 220 heures par an)

Convention ou accord collectif ou, à défaut, un décret *

Majoration de salaire

Déterminée par accord collectif sans pouvoir être inférieure à 10 %.

A défaut d’accord, 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % pour chacune des suivantes

Repos compensateur

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent lieu à repos compensateur :

–       à hauteur de 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ;

–       à hauteur de 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Un accord collectif peut prévoir des dispositions plus favorables au salarié.

Rôle des représentants du personnel

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

* Entrée en vigueur subordonnée à la publication des décrets d’application

L’accord collectif doit prévoir :

  • le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;
  • la définition du contingent annuel ;
  • les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos ;

Mais il peut également prévoir :

  • une clause selon laquelle une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;
  • le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent ;
  • des adaptations des conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.

La nouveauté majeure apportée par la Loi est la suprématie des accords d’entreprise qui permettent plus de flexibilité pour ces entreprises. Cependant, la signature d’accord collectif suppose la présence d’au moins un délégué syndical (qu’on ne rencontre généralement pas dans les entreprises de moins de 50 salariés). Sachez que vous n’êtes pas obligé d’atteindre ce seuil d’effectif de 50 salariés pour mettre en place les institutions représentatives du personnel obligatoires à partir de ce seuil.

Enfin, la Loi prévoit également que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut décider de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. Mais dans ce cas, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, ne doivent pas s’y être opposés.

Temps partiel : des accords supérieurs à d’autres ?

Le point le plus notable de la Loi Travail est la place de la négociation collective dans la vie de l’entreprise. La Loi définit des règles générales impératives et laisse plus de place aux accords collectifs, qu’ils soient de branche ou d’entreprise.

A ce titre, le régime du temps partiel a été légèrement revu. Avant le 10 août 2016, la Loi établit un cadre qui peut être aménagé par convention ou accord collectif. Depuis le 10 août 2016 : la Loi établit quelles sont les règles impératives, celles qui peuvent être aménagées par convention ou accord collectif et celles qui s’appliquent faute d’accord. Le tableau suivant doit vous permettre de relever plus rapidement les subtilités de la réforme en matière de temps partiel.

 

Avant le 10 août 2016

Depuis le 10 août 2016

Domaine de la Loi

Domaine de la négociation

Domaine de la Loi

Domaine de la négociation

Mise en place par l’employeur

Organisée par accord collectif de branche ou d’entreprise

A défaut, après avis du CE ou, faute de CE, des délégués du personnel

Organisée par accord collectif d’entreprise ou de branche

A défaut, après avis du CE ou, faute de CE, des délégués du personnel

Durée minimale

24 heures sauf :

  • CDD de 7 jours maximum
  • étudiant de moins de 26 ans
  • CDD ou mission d’intérim pour remplacement d’un salarié absent
  • demande écrite et motivée du salarié

Durée inférieure si un accord collectif de branche comporte des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités

Prévue par accord collectif de branche

A défaut d’accord 24 heures sauf :

  • CDD de 7 jours maximum
  • étudiant de moins de 26 ans
  • CDD ou mission d’intérim pour remplacement d’un salarié absent
  • demande écrite et motivée du salarié

Durée inférieure à la durée légale de 35 heures

Un accord collectif de branche peut prévoir une durée inférieure à 24 heures mais doit, dans ce cas, comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités

Communication au salarié de ses horaires

Le contrat de travail doit prévoir les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié

 

 

 

Le contrat de travail doit prévoir les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié

Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués chaque mois au salarié

Modification de la répartition horaire

Délai de prévenance de 7 jours sauf accord collectif

Délai de prévenance ne pouvant pas être inférieur à 3 jours

Prévu par accord d’entreprise ou convention ou accord collectif de branche

A défaut d’accord, 7 jours

Délai de prévenance ne pouvant pas être inférieur à 3 jours sauf pour les entreprises ou associations d’aides à domicile, pour des cas d’urgence prévus par accord collectif de branche ou d’entreprise

Majoration pour heures complémentaires

10 % pour celles qui n’excèdent pas 10 % de la durée prévue au contrat

25 % pour celles qui excèdent 10 %

Accord collectif de branche ne pouvant prévoir un taux inférieur à 10 %

Prévue par accord collectif de branche ou :

  • 10 % pour celles qui n’excèdent pas 10 % de la durée prévue au contrat
  • 25 % pour celles qui excèdent 10 %

Accord collectif de branche ne pouvant prévoir un taux inférieur à 10 %

Passage du temps partiel au temps complet

Priorité d’emploi s’ils souhaitent travailler au moins à hauteur de la durée minimale sur un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou équivalent

Priorité d’emploi s’ils souhaitent travailler au moins à hauteur de la durée minimale :

  • sur un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou équivalent
  • sur un emploi présentant des caractéristiques différentes, si la convention collective ou un accord de branche le prévoit

Enfin, notez qu’en cas d’accord collectif sur l’aménagement de la durée du travail, et s’il s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Des conventions de forfait sécurisées

La convention de forfait en heures ou en jours sur l’année ne peut être conclue avec un salarié que si un accord collectif (d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche) l’autorise et que le salarié a donné son accord écrit.

Depuis le 10 août 2016, et pour les accords négociés à partir de cette date, l’accord collectif doit également prévoir :

  • la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;
  • le nombre d’heures ou de jours (dans la limite de 218) compris dans le forfait ;
  • les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
  • les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait ;
  • les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
  • les modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail de ce dernier, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
  • les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Mais si l’accord collectif omet de préciser les modalités de suivi ou de communication périodique entre l’employeur et le salarié, l’employeur peut tout de même recourir au forfait jours dès lors :

  • qu’il établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
  • qu’il s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
  • qu’il organise un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

De même, si les modalités d’exercice par le salarié de son droit à déconnexion ne sont pas prévues par l’accord, elles doivent être définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte sur la régulation de l’utilisation des outils numériques (en principe établie par accord d’entreprise). Ceci n’est valable que pour les accords négociés depuis le 10 août 2016.

Enfin, et pour rappel, le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Depuis le 10 août 2016, l’avenant à la convention pris en ce sens ne peut être conclu que pour l’année en cours et ne peut pas être tacitement reconduit l’année suivante.

Récapitulatif des modifications majeures en matière de congés

Thème

Jusqu’au 9 août 2016

Depuis le 10 août 2016

 

 

 

 

 

Acquisition des congés payés

2,5 jours par mois de travail effectif (soit 4 semaines ou 24 jours de travail) dans la limite de 30 jours par an

2,5 jours par mois de travail effectif (soit 4 semaines ou 24 jours de travail) dans la limite de 30 jours par an

Majoration de 2 jours au maximum par enfant à charge pour la jeune mère de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente

Majoration de 2 jours au maximum par enfant à charge pour tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente

Majoration de 2 jours par enfant à charge pour les femmes de plus de plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédente sans porter le nombre de jours de congés au-delà de 30

Majoration de 2 jours par enfant à charge pour tout salarié de plus de plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédente sans porter le nombre de jours de congés au-delà de 30

Majoration possible par voie d’accord collectif en fonction de l’âge ou de l’ancienneté

Majoration possible par voie d’accord collectif en fonction de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap

Prise des congés payés

Dès l’ouverture des droits (en principe le 1er juin)

Dès l’embauche, c’est-à-dire dès que des congés payés sont acquis.

Durée du congé principal

24 jours ouvrables sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières

24 jours ouvrables sauf :

–       pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières

–       pour les salariés qui ont, au sein de leur foyer, un enfant ou adulte handicapé ou une personne âgée en perte d’autonomie

Modification des dates de congés payés

Impossible moins d’un mois avant la date de départ, sauf circonstances exceptionnelles

Prévue par un accord collectif. A défaut d’accord, impossible moins d’un mois avant la date de départ, sauf circonstances exceptionnelles

Critères de fixation de l’ordre des congés payés

Selon :

–       la situation de famille (possibilité de congés du conjoint ou partenaire de Pacs)

–       l’ancienneté

–       l’activité exercée chez plusieurs employeurs, le cas échéant

Selon :

–       la situation de famille (possibilité de congés du conjoint ou partenaire de Pacs, présence au foyer d’un enfant ou adulte handicapé ou personne en perte d’autonomie)

–       l’ancienneté

–       l’activité exercée chez plusieurs employeurs, le cas échéant

Congés pour événements familiaux

–       mariage ou conclusion d’un PACS : 4 jours

–       naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours

–       mariage d’un enfant : 1 jour

–       décès du conjoint ou du partenaire de PACS : 2 jours

–       décès d’un enfant : 2 jours

–       décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur d’un salarié : 1 jour

–       mariage ou conclusion d’un PACS : 4 jours

–       naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours

–       mariage d’un enfant : 1 jour

–       décès du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin : 3 jours

–       décès d’un enfant : 5 jours

–       décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur d’un salarié : 3 jours

–       annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours

Durée du congé de solidarité familiale

3 mois renouvelable 1 fois

Fixée par accord collectif. A défaut d’accord, durée de 3 mois renouvelable 1 fois

Congé de proche aidant

–       Ancienneté requise : 2 ans

–       Durée de 3 mois renouvelable dans la limite d’1 an

–       Ancienneté requise : 1 an

–       Durée fixée par accord collectif. A défaut, durée de 3 mois renouvelable dans la limite d’1 an

Ancienneté requise pour le congé sabbatique

36 mois

36 mois à défaut d’accord collectif la prévoyant

Durée du congé sabbatique

6 à 11 mois

6 à 11 mois à défaut d’accord collectif la prévoyant

Report du congé sabbatique

Report possible dans la limite de 6 mois (9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés)

Report possible dans la limite de 6 mois (9 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés)

Une protection de 10 semaines pour les parents

Les salariés nouvellement parents bénéficient d’une protection contre le licenciement, lors de la naissance de leur enfant ou de son adoption.

Plus exactement, la mère bénéficie d’une protection à l’issue de son congé maternité qui empêche un employeur de la licencier, sauf s’il retient contre elle une faute grave non liée à sa maternité ou s’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour une cause étrangère à la grossesse ou l’accouchement. Cette période de protection (que l’on qualifie sur le plan juridique de « relative ») s’étend sur 4 semaines décomptées à son retour de congé maternité.

Une même protection bénéficie au père de l’enfant cette fois, le délai de semaines étant alors décompté à partir de la naissance de l’enfant.

Notez que ces mécanismes de protection s’appliquent de la même manière en cas d’adoption d’un enfant.

La Loi Travail d’août 2016 revient sur ces règles protectrices pour les étendre :

  • que ce soit en matière de maternité, de paternité ou d’adoption, le délai de 4 semaines est porté à 10 semaines ;
  • ce délai de 10 semaines est reporté si la salariée prend ses congés payés immédiatement après son congé maternité : dans ce cas, la salariée ne peut pas être licenciée pour quelque motif que ce soit.

Attention : si vous ne respectiez pas ces règles protectrices, vous vous exposeriez, en plus de l’indemnité de licenciement, à une sanction pécuniaire égale à au moins 6 mois de salaires, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié (si ce dernier ne réclame pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration dans l’entreprise est impossible).

Travail saisonnier : des aménagements à connaître

Rappelons tout d’abord qu’un emploi présente un caractère saisonnier lorsqu’il se rapporte à des tâches qui sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Amenés par nature à se répéter, les contrats saisonniers peuvent prévoir une « clause de reconduction » (ce qui peut même constituer une obligation aux termes d’une convention collective ou d’un accord collectif) : cette clause impose une priorité d’embauche des saisonniers pour la saison suivante (sauf motif légitime empêchant cette réembauche).

Lorsque l’employeur s’engage à reconduire le contrat saisonnier d’un salarié pour la saison suivante, un CDD peut être conclu pour permettre au salarié de participer à une action de formation prévue au plan de formation de l’entreprise (la durée du contrat est alors égale à la durée prévue de l’action de formation).

De la même manière, la Loi Travail prévoit qu’un salarié saisonnier vis-à-vis duquel un employeur s’est engagé à reconduire le contrat pour la saison suivante pourra désormais bénéficier, pendant son contrat, de périodes de professionnalisation.

A titre d’information, il faut aussi noter que :

  • les partenaires sociaux des branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé sont invités à entamer des négociations avant février 2017 à propos des modalités de reconduction des contrats saisonniers et de décompte de l’ancienneté de salariés concernés (le Gouvernement devra légiférer sur ces points par Ordonnance avant mai 2017) ;
  • toujours dans les branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé, il sera possible de conclure, pour les emplois saisonniers, des contrats intermittents (à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2019), même en l’absence d’accord collectif le prévoyant, sous réserve toutefois d’en informer les représentants du personnel.

Bulletin de paie électronique : du changement au 1er janvier 2017

Jusqu’à présent, lorsque vous souhaitiez remettre son bulletin de paie à votre salarié par voie électronique, vous deviez obtenir son accord (écrit pour vous prémunir d’une éventuelle contestation ultérieure).

A partir du 1er janvier 2017, l’accord préalable du salarié ne sera plus requis : vous pourrez donc lui remettre un bulletin de paie sous forme électronique. Néanmoins, votre salarié pourra, a posteriori, s’opposer à ce mode de remise.

Nous sommes toutefois en attente d’un Décret fixant les conditions de nature à garantir l’intégrité et la confidentialité des informations contenues dans le bulletin et fixant également sa durée de disponibilité. En outre, les bulletins de paie devront être accessibles par le service en ligne gérant le compte personnel d’activité (qui doit entrer en vigueur à la même date, soit le 1er janvier 2017).

Des sanctions alourdies en cas de licenciement annulé !

En cas de litige portant sur la validité d’un licenciement, et si celui-ci s’avère infondé, le juge pourra ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités versées au salarié licencié par Pôle Emploi. Ce remboursement est toutefois limité à 6 mois d’indemnités.

C’est le cas actuellement pour :

  • les licenciements prononcés sans cause réelle et sérieuse (et qui concernent les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés) ;
  • les licenciements annulés pour cause de motif discriminatoire ou en violation du principe d’égalité entre hommes et femmes ;
  • les licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l’emploi intervenus en l’absence ou refus de validation ou d’homologation de ce plan.

Non seulement la Loi Travail exclut désormais expressément les salariés de moins de 2 ans d’ancienneté et les entreprises de moins de 11 salariés de cette sanction pécuniaire mais elle l’étend, sans condition d’ancienneté, ni d’effectif, dans les cas suivants :

  • en cas de licenciement annulé pour avoir été prononcé à l’encontre d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
  • en cas de licenciement annulé pour avoir été prononcé à l’encontre d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Ajoutons que les licenciements nuls pour motif discriminatoire donnent lieu au remboursement de l’allocation chômage, également sans condition d’ancienneté ni d’effectif.

Par ailleurs, la Loi Travail prévoit désormais que le salarié dont le licenciement a été annulé, qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou dont la réintégration dans l’entreprise est impossible, aura droit à une indemnité, à la charge de l’entreprise, d’au moins 6 mois de salaires. Cette indemnité s’appliquera lorsque le juge constate que le licenciement :

  • est intervenu pour des motifs discriminatoires ;
  • a été prononcé à l’encontre d’un salarié victime de harcèlement ou dénonciateur de fais de harcèlement (moral ou sexuel) ;
  • a été prononcé à l’encontre d’une salariée en congé maternité ou pendant la période post-congé maternité (dans la limite de 10 semaines).

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 2, 4, 8, 9, 10, 54, 86, 87, 122 et 123)

Coup de neuf sur le temps partiel ? © Copyright WebLex – 2016

Coup de neuf sur les relations individuelles du travail

La négociation collective est très largement encouragée par la Loi Travail, qui bouleverse quelque peu la hiérarchie des normes. Certaines de vos obligations sont également renforcées. Voici les dispositions principales de la Loi en matière de relations individuelles…

Discipline : de nouvelles mentions pour le règlement intérieur

Quand bien même vous estimez qu’il faut respecter les convictions de vos salariés, vous souhaitez néanmoins, certainement à juste titre, que la neutralité de votre entreprise soit affichée. Désormais, il vous est possible de prévoir, dans votre règlement intérieur, une clause inscrivant ce principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés.

Attention toutefois, ces restrictions doivent toujours être justifiées par l’exercice d’autres libertés ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et doivent être proportionnées au but recherché. Cette nouveauté ne fait que reconnaître la position adoptée par les juges dans le cadre de l’affaire « Baby-Loup », tant médiatisée entre 2008 et 2014.

En revanche, vous êtes désormais tenu de faire figurer dans votre règlement intérieur les dispositions relatives aux agissements sexistes, à l’instar des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel (interdiction de ces actes et sanctions disciplinaires applicables aux personnes se rendant coupable d’actes illicites, interdiction des sanctions et des licenciements envers les personnes ayant subi des agissements litigieux ou les témoins de tels actes, etc.).

Rappelons que la Loi définit les agissements sexistes comme les agissements liés au sexe d’une personne, ayant pour but ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Durées maximales du travail et temps de repos modifiées

La durée légale de travail par semaine reste de 35 heures. Cependant, certains aménagements ont été réalisés. Voici un tableau récapitulatif des changements majeurs.

Thème

Principe

Exceptions

Avant le 10 août 2016

Après le 10 août 2016

Avant le 10 août 2016

Après le 10 août 2016

Durée maximale quotidienne

10 heures

10 heures

12 heures en cas d’accord collectif (branche) confirmé par Décret sans autre condition.

12 heures en cas d’accord collectif (priorité donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche) uniquement en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.*

 

Durée maximale hebdomadaire

48 heures

48 heures

60 heures en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de la DIRECCTE après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

60 heures en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de la DIRECCTE, après avis du comité d’entreprise (ou à défaut, des délégués du personnel).*

44 heures sur une période de 12 semaines consécutives

44 heures sur une période de 12 semaines consécutives

46 heures en cas d’accord collectif confirmé par Décret.

46 heures en cas d’accord collectif (priorité donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche) ou, à défaut d’accord, sur autorisation de la DIRECCTE après avis du comité d’entreprise (ou à défaut, des délégués du personnel). *

Repos quotidien minimal

11 heures

11 heures

Peut être réduit en cas de convention ou accord collectif ou en cas de travaux urgents ou de surcroît d’activité (en tout état de cause, le repos ne peut pas durer moins de 9 heures).

Peut être réduit en cas de convention ou accord collectif (priorité donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche) notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées ou, à défaut d’accord, en cas d’accroissement exceptionnel d’activité.*

* Entrée en vigueur subordonnée à la publication des décrets d’application

Des changements à prévoir pour les heures supplémentaires

La durée légale de travail par semaine reste de 35 heures. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire constitue une heure supplémentaire.

Voici un tableau récapitulatif des changements majeurs en cette matière.

Thème

Principe

Avant le 10 août 2016

Après le 10 août 2016

Décompte sur la semaine

Semaine civile (du lundi 0h au dimanche 24h)

Période de 7 jours consécutifs définie par accord collectif.

A défaut d’accord, la semaine commence le lundi à 0h pour finir le dimanche à 24h

Détermination du contingent annuel

Convention ou accord collectif ou, à défaut, un décret (fixant le contingent à 220 heures par an)

Convention ou accord collectif ou, à défaut, un décret *

Majoration de salaire

Déterminée par accord collectif sans pouvoir être inférieure à 10 %.

A défaut d’accord, 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % pour chacune des suivantes

Repos compensateur

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent lieu à repos compensateur :

–       à hauteur de 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ;

–       à hauteur de 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Un accord collectif peut prévoir des dispositions plus favorables au salarié.

Rôle des représentants du personnel

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

* Entrée en vigueur subordonnée à la publication des décrets d’application

L’accord collectif doit prévoir :

  • le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;
  • la définition du contingent annuel ;
  • les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos ;

Mais il peut également prévoir :

  • une clause selon laquelle une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;
  • le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent ;
  • des adaptations des conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.

La nouveauté majeure apportée par la Loi est la suprématie des accords d’entreprise qui permettent plus de flexibilité pour ces entreprises. Cependant, la signature d’accord collectif suppose la présence d’au moins un délégué syndical (qu’on ne rencontre généralement pas dans les entreprises de moins de 50 salariés). Sachez que vous n’êtes pas obligé d’atteindre ce seuil d’effectif de 50 salariés pour mettre en place les institutions représentatives du personnel obligatoires à partir de ce seuil.

Enfin, la Loi prévoit également que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut décider de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. Mais dans ce cas, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, ne doivent pas s’y être opposés.

Temps partiel : des accords supérieurs à d’autres ?

Le point le plus notable de la Loi Travail est la place de la négociation collective dans la vie de l’entreprise. La Loi définit des règles générales impératives et laisse plus de place aux accords collectifs, qu’ils soient de branche ou d’entreprise.

A ce titre, le régime du temps partiel a été légèrement revu. Avant le 10 août 2016, la Loi établit un cadre qui peut être aménagé par convention ou accord collectif. Depuis le 10 août 2016 : la Loi établit quelles sont les règles impératives, celles qui peuvent être aménagées par convention ou accord collectif et celles qui s’appliquent faute d’accord. Le tableau suivant doit vous permettre de relever plus rapidement les subtilités de la réforme en matière de temps partiel.

 

Avant le 10 août 2016

Depuis le 10 août 2016

Domaine de la Loi

Domaine de la négociation

Domaine de la Loi

Domaine de la négociation

Mise en place par l’employeur

Organisée par accord collectif de branche ou d’entreprise

A défaut, après avis du CE ou, faute de CE, des délégués du personnel

Organisée par accord collectif d’entreprise ou de branche

A défaut, après avis du CE ou, faute de CE, des délégués du personnel

Durée minimale

24 heures sauf :

  • CDD de 7 jours maximum
  • étudiant de moins de 26 ans
  • CDD ou mission d’intérim pour remplacement d’un salarié absent
  • demande écrite et motivée du salarié

Durée inférieure si un accord collectif de branche comporte des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités

Prévue par accord collectif de branche

A défaut d’accord 24 heures sauf :

  • CDD de 7 jours maximum
  • étudiant de moins de 26 ans
  • CDD ou mission d’intérim pour remplacement d’un salarié absent
  • demande écrite et motivée du salarié

Durée inférieure à la durée légale de 35 heures

Un accord collectif de branche peut prévoir une durée inférieure à 24 heures mais doit, dans ce cas, comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités

Communication au salarié de ses horaires

Le contrat de travail doit prévoir les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié

 

 

 

Le contrat de travail doit prévoir les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié

Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués chaque mois au salarié

Modification de la répartition horaire

Délai de prévenance de 7 jours sauf accord collectif

Délai de prévenance ne pouvant pas être inférieur à 3 jours

Prévu par accord d’entreprise ou convention ou accord collectif de branche

A défaut d’accord, 7 jours

Délai de prévenance ne pouvant pas être inférieur à 3 jours sauf pour les entreprises ou associations d’aides à domicile, pour des cas d’urgence prévus par accord collectif de branche ou d’entreprise

Majoration pour heures complémentaires

10 % pour celles qui n’excèdent pas 10 % de la durée prévue au contrat

25 % pour celles qui excèdent 10 %

Accord collectif de branche ne pouvant prévoir un taux inférieur à 10 %

Prévue par accord collectif de branche ou :

  • 10 % pour celles qui n’excèdent pas 10 % de la durée prévue au contrat
  • 25 % pour celles qui excèdent 10 %

Accord collectif de branche ne pouvant prévoir un taux inférieur à 10 %

Passage du temps partiel au temps complet

Priorité d’emploi s’ils souhaitent travailler au moins à hauteur de la durée minimale sur un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou équivalent

Priorité d’emploi s’ils souhaitent travailler au moins à hauteur de la durée minimale :

  • sur un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou équivalent
  • sur un emploi présentant des caractéristiques différentes, si la convention collective ou un accord de branche le prévoit

Enfin, notez qu’en cas d’accord collectif sur l’aménagement de la durée du travail, et s’il s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Des conventions de forfait sécurisées

La convention de forfait en heures ou en jours sur l’année ne peut être conclue avec un salarié que si un accord collectif (d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche) l’autorise et que le salarié a donné son accord écrit.

Depuis le 10 août 2016, et pour les accords négociés à partir de cette date, l’accord collectif doit également prévoir :

  • la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;
  • le nombre d’heures ou de jours (dans la limite de 218) compris dans le forfait ;
  • les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
  • les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait ;
  • les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
  • les modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail de ce dernier, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
  • les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Mais si l’accord collectif omet de préciser les modalités de suivi ou de communication périodique entre l’employeur et le salarié, l’employeur peut tout de même recourir au forfait jours dès lors :

  • qu’il établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
  • qu’il s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
  • qu’il organise un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

De même, si les modalités d’exercice par le salarié de son droit à déconnexion ne sont pas prévues par l’accord, elles doivent être définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte sur la régulation de l’utilisation des outils numériques (en principe établie par accord d’entreprise). Ceci n’est valable que pour les accords négociés depuis le 10 août 2016.

Enfin, et pour rappel, le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Depuis le 10 août 2016, l’avenant à la convention pris en ce sens ne peut être conclu que pour l’année en cours et ne peut pas être tacitement reconduit l’année suivante.

Récapitulatif des modifications majeures en matière de congés

Thème

Jusqu’au 9 août 2016

Depuis le 10 août 2016

 

 

 

 

 

Acquisition des congés payés

2,5 jours par mois de travail effectif (soit 4 semaines ou 24 jours de travail) dans la limite de 30 jours par an

2,5 jours par mois de travail effectif (soit 4 semaines ou 24 jours de travail) dans la limite de 30 jours par an

Majoration de 2 jours au maximum par enfant à charge pour la jeune mère de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente

Majoration de 2 jours au maximum par enfant à charge pour tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente

Majoration de 2 jours par enfant à charge pour les femmes de plus de plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédente sans porter le nombre de jours de congés au-delà de 30

Majoration de 2 jours par enfant à charge pour tout salarié de plus de plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédente sans porter le nombre de jours de congés au-delà de 30

Majoration possible par voie d’accord collectif en fonction de l’âge ou de l’ancienneté

Majoration possible par voie d’accord collectif en fonction de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap

Prise des congés payés

Dès l’ouverture des droits (en principe le 1er juin)

Dès l’embauche, c’est-à-dire dès que des congés payés sont acquis.

Durée du congé principal

24 jours ouvrables sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières

24 jours ouvrables sauf :

–       pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières

–       pour les salariés qui ont, au sein de leur foyer, un enfant ou adulte handicapé ou une personne âgée en perte d’autonomie

Modification des dates de congés payés

Impossible moins d’un mois avant la date de départ, sauf circonstances exceptionnelles

Prévue par un accord collectif. A défaut d’accord, impossible moins d’un mois avant la date de départ, sauf circonstances exceptionnelles

Critères de fixation de l’ordre des congés payés

Selon :

–       la situation de famille (possibilité de congés du conjoint ou partenaire de Pacs)

–       l’ancienneté

–       l’activité exercée chez plusieurs employeurs, le cas échéant

Selon :

–       la situation de famille (possibilité de congés du conjoint ou partenaire de Pacs, présence au foyer d’un enfant ou adulte handicapé ou personne en perte d’autonomie)

–       l’ancienneté

–       l’activité exercée chez plusieurs employeurs, le cas échéant

Congés pour événements familiaux

–       mariage ou conclusion d’un PACS : 4 jours

–       naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours

–       mariage d’un enfant : 1 jour

–       décès du conjoint ou du partenaire de PACS : 2 jours

–       décès d’un enfant : 2 jours

–       décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur d’un salarié : 1 jour

–       mariage ou conclusion d’un PACS : 4 jours

–       naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours

–       mariage d’un enfant : 1 jour

–       décès du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin : 3 jours

–       décès d’un enfant : 5 jours

–       décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur d’un salarié : 3 jours

–       annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours

Durée du congé de solidarité familiale

3 mois renouvelable 1 fois

Fixée par accord collectif. A défaut d’accord, durée de 3 mois renouvelable 1 fois

Congé de proche aidant

–       Ancienneté requise : 2 ans

–       Durée de 3 mois renouvelable dans la limite d’1 an

–       Ancienneté requise : 1 an

–       Durée fixée par accord collectif. A défaut, durée de 3 mois renouvelable dans la limite d’1 an

Ancienneté requise pour le congé sabbatique

36 mois

36 mois à défaut d’accord collectif la prévoyant

Durée du congé sabbatique

6 à 11 mois

6 à 11 mois à défaut d’accord collectif la prévoyant

Report du congé sabbatique

Report possible dans la limite de 6 mois (9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés)

Report possible dans la limite de 6 mois (9 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés)

Une protection de 10 semaines pour les parents

Les salariés nouvellement parents bénéficient d’une protection contre le licenciement, lors de la naissance de leur enfant ou de son adoption.

Plus exactement, la mère bénéficie d’une protection à l’issue de son congé maternité qui empêche un employeur de la licencier, sauf s’il retient contre elle une faute grave non liée à sa maternité ou s’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour une cause étrangère à la grossesse ou l’accouchement. Cette période de protection (que l’on qualifie sur le plan juridique de « relative ») s’étend sur 4 semaines décomptées à son retour de congé maternité.

Une même protection bénéficie au père de l’enfant cette fois, le délai de semaines étant alors décompté à partir de la naissance de l’enfant.

Notez que ces mécanismes de protection s’appliquent de la même manière en cas d’adoption d’un enfant.

La Loi Travail d’août 2016 revient sur ces règles protectrices pour les étendre :

  • que ce soit en matière de maternité, de paternité ou d’adoption, le délai de 4 semaines est porté à 10 semaines ;
  • ce délai de 10 semaines est reporté si la salariée prend ses congés payés immédiatement après son congé maternité : dans ce cas, la salariée ne peut pas être licenciée pour quelque motif que ce soit.

Attention : si vous ne respectiez pas ces règles protectrices, vous vous exposeriez, en plus de l’indemnité de licenciement, à une sanction pécuniaire égale à au moins 6 mois de salaires, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié (si ce dernier ne réclame pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration dans l’entreprise est impossible).

Travail saisonnier : des aménagements à connaître

Rappelons tout d’abord qu’un emploi présente un caractère saisonnier lorsqu’il se rapporte à des tâches qui sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Amenés par nature à se répéter, les contrats saisonniers peuvent prévoir une « clause de reconduction » (ce qui peut même constituer une obligation aux termes d’une convention collective ou d’un accord collectif) : cette clause impose une priorité d’embauche des saisonniers pour la saison suivante (sauf motif légitime empêchant cette réembauche).

Lorsque l’employeur s’engage à reconduire le contrat saisonnier d’un salarié pour la saison suivante, un CDD peut être conclu pour permettre au salarié de participer à une action de formation prévue au plan de formation de l’entreprise (la durée du contrat est alors égale à la durée prévue de l’action de formation).

De la même manière, la Loi Travail prévoit qu’un salarié saisonnier vis-à-vis duquel un employeur s’est engagé à reconduire le contrat pour la saison suivante pourra désormais bénéficier, pendant son contrat, de périodes de professionnalisation.

A titre d’information, il faut aussi noter que :

  • les partenaires sociaux des branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé sont invités à entamer des négociations avant février 2017 à propos des modalités de reconduction des contrats saisonniers et de décompte de l’ancienneté de salariés concernés (le Gouvernement devra légiférer sur ces points par Ordonnance avant mai 2017) ;
  • toujours dans les branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé, il sera possible de conclure, pour les emplois saisonniers, des contrats intermittents (à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2019), même en l’absence d’accord collectif le prévoyant, sous réserve toutefois d’en informer les représentants du personnel.

Bulletin de paie électronique : du changement au 1er janvier 2017

Jusqu’à présent, lorsque vous souhaitiez remettre son bulletin de paie à votre salarié par voie électronique, vous deviez obtenir son accord (écrit pour vous prémunir d’une éventuelle contestation ultérieure).

A partir du 1er janvier 2017, l’accord préalable du salarié ne sera plus requis : vous pourrez donc lui remettre un bulletin de paie sous forme électronique. Néanmoins, votre salarié pourra, a posteriori, s’opposer à ce mode de remise.

Nous sommes toutefois en attente d’un Décret fixant les conditions de nature à garantir l’intégrité et la confidentialité des informations contenues dans le bulletin et fixant également sa durée de disponibilité. En outre, les bulletins de paie devront être accessibles par le service en ligne gérant le compte personnel d’activité (qui doit entrer en vigueur à la même date, soit le 1er janvier 2017).

Des sanctions alourdies en cas de licenciement annulé !

En cas de litige portant sur la validité d’un licenciement, et si celui-ci s’avère infondé, le juge pourra ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités versées au salarié licencié par Pôle Emploi. Ce remboursement est toutefois limité à 6 mois d’indemnités.

C’est le cas actuellement pour :

  • les licenciements prononcés sans cause réelle et sérieuse (et qui concernent les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés) ;
  • les licenciements annulés pour cause de motif discriminatoire ou en violation du principe d’égalité entre hommes et femmes ;
  • les licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l’emploi intervenus en l’absence ou refus de validation ou d’homologation de ce plan.

Non seulement la Loi Travail étend cette sanction pécuniaire dans les hypothèses des licenciements sans cause réelle et sérieuse prononcés à l’encontre de salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou travaillant dans les entreprises de moins de 11 salariés, mais elle prévoit désormais son application dans les cas suivants :

  • en cas de licenciement annulé pour avoir été prononcé à l’encontre d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
  • en cas de licenciement annulé pour avoir été prononcé à l’encontre d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Par ailleurs, la Loi Travail prévoit désormais que le salarié dont le licenciement a été annulé, qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou dont la réintégration dans l’entreprise est impossible, aura droit à une indemnité, à la charge de l’entreprise, d’au moins 6 mois de salaires. Cette indemnité s’appliquera lorsque le juge constate que le licenciement :

  • est intervenu pour des motifs discriminatoires ;
  • a été prononcé à l’encontre d’un salarié victime de harcèlement ou dénonciateur de fais de harcèlement (moral ou sexuel) ;
  • a été prononcé à l’encontre d’une salariée en congé maternité ou pendant la période post-congé maternité (dans la limite de 10 semaines).

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 2, 4, 8, 9, 10, 54, 86, 87, 122 et 123)

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Quoi de neuf pour les relations individuelles du travail ?

La négociation collective est très largement encouragée par la Loi Travail, qui bouleverse quelque peu la hiérarchie des normes. Certaines de vos obligations sont également renforcées. Voici les dispositions principales de la Loi en matière de relations individuelles…

Discipline : de nouvelles mentions pour le règlement intérieur

Quand bien même vous estimez qu’il faut respecter les convictions de vos salariés, vous souhaitez néanmoins, certainement à juste titre, que la neutralité de votre entreprise soit affichée. Désormais, il vous est possible de prévoir, dans votre règlement intérieur, une clause inscrivant ce principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés.

Attention toutefois, ces restrictions doivent toujours être justifiées par l’exercice d’autres libertés ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et doivent être proportionnées au but recherché. Cette nouveauté ne fait que reconnaître la position adoptée par les juges dans le cadre de l’affaire « Baby-Loup », tant médiatisée entre 2008 et 2014.

En revanche, vous êtes désormais tenu de faire figurer dans votre règlement intérieur les dispositions relatives aux agissements sexistes, à l’instar des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel (interdiction de ces actes et sanctions disciplinaires applicables aux personnes se rendant coupable d’actes illicites, interdiction des sanctions et des licenciements envers les personnes ayant subi des agissements litigieux ou les témoins de tels actes, etc.).

Rappelons que la Loi définit les agissements sexistes comme les agissements liés au sexe d’une personne, ayant pour but ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Durées maximales du travail et temps de repos modifiées

La durée légale de travail par semaine reste de 35 heures. Cependant, certains aménagements ont été réalisés. Voici un tableau récapitulatif des changements majeurs.

Thème

Principe

Exceptions

Avant le 10 août 2016

Après le 10 août 2016

Avant le 10 août 2016

Après le 10 août 2016

Durée maximale quotidienne

10 heures

10 heures

12 heures en cas d’accord collectif (branche) confirmé par Décret sans autre condition.

12 heures en cas d’accord collectif (priorité donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche) uniquement en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.*

 

Durée maximale hebdomadaire

48 heures

48 heures

60 heures en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de la DIRECCTE après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

60 heures en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de la DIRECCTE, après avis du comité d’entreprise (ou à défaut, des délégués du personnel).*

44 heures sur une période de 12 semaines consécutives

44 heures sur une période de 12 semaines consécutives

46 heures en cas d’accord collectif confirmé par Décret.

46 heures en cas d’accord collectif (priorité donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche) ou, à défaut d’accord, sur autorisation de la DIRECCTE après avis du comité d’entreprise (ou à défaut, des délégués du personnel). *

Repos quotidien minimal

11 heures

11 heures

Peut être réduit en cas de convention ou accord collectif ou en cas de travaux urgents ou de surcroît d’activité (en tout état de cause, le repos ne peut pas durer moins de 9 heures).

Peut être réduit en cas de convention ou accord collectif (priorité donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche) notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées ou, à défaut d’accord, en cas d’accroissement exceptionnel d’activité.*

* Entrée en vigueur subordonnée à la publication des décrets d’application

Des changements à prévoir pour les heures supplémentaires

La durée légale de travail par semaine reste de 35 heures. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire constitue une heure supplémentaire.

Voici un tableau récapitulatif des changements majeurs en cette matière.

Thème

Principe

Avant le 10 août 2016

Après le 10 août 2016

Décompte sur la semaine

Semaine civile (du lundi 0h au dimanche 24h)

Période de 7 jours consécutifs définie par accord collectif.

A défaut d’accord, la semaine commence le lundi à 0h pour finir le dimanche à 24h

Détermination du contingent annuel

Convention ou accord collectif ou, à défaut, un décret (fixant le contingent à 220 heures par an)

Convention ou accord collectif ou, à défaut, un décret *

Majoration de salaire

Déterminée par accord collectif sans pouvoir être inférieure à 10 %.

A défaut d’accord, 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % pour chacune des suivantes

Repos compensateur

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent lieu à repos compensateur :

–       à hauteur de 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ;

–       à hauteur de 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Un accord collectif peut prévoir des dispositions plus favorables au salarié.

Rôle des représentants du personnel

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

* Entrée en vigueur subordonnée à la publication des décrets d’application

L’accord collectif doit prévoir :

  • le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;
  • la définition du contingent annuel ;
  • les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos ;

Mais il peut également prévoir :

  • une clause selon laquelle une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;
  • le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent ;
  • des adaptations des conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.

La nouveauté majeure apportée par la Loi est la suprématie des accords d’entreprise qui permettent plus de flexibilité pour ces entreprises. Cependant, la signature d’accord collectif suppose la présence d’au moins un délégué syndical (qu’on ne rencontre généralement pas dans les entreprises de moins de 50 salariés). Sachez que vous n’êtes pas obligé d’atteindre ce seuil d’effectif de 50 salariés pour mettre en place les institutions représentatives du personnel obligatoires à partir de ce seuil.

Enfin, la Loi prévoit également que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut décider de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. Mais dans ce cas, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, ne doivent pas s’y être opposés.

Temps partiel : des accords supérieurs à d’autres ?

Le point le plus notable de la Loi Travail est la place de la négociation collective dans la vie de l’entreprise. La Loi définit des règles générales impératives et laisse plus de place aux accords collectifs, qu’ils soient de branche ou d’entreprise.

A ce titre, le régime du temps partiel a été légèrement revu. Avant le 10 août 2016, la Loi établit un cadre qui peut être aménagé par convention ou accord collectif. Depuis le 10 août 2016 : la Loi établit quelles sont les règles impératives, celles qui peuvent être aménagées par convention ou accord collectif et celles qui s’appliquent faute d’accord. Le tableau suivant doit vous permettre de relever plus rapidement les subtilités de la réforme en matière de temps partiel.

 

Avant le 10 août 2016

Depuis le 10 août 2016

Domaine de la Loi

Domaine de la négociation

Domaine de la Loi

Domaine de la négociation

Mise en place par l’employeur

Organisée par accord collectif de branche ou d’entreprise

A défaut, après avis du CE ou, faute de CE, des délégués du personnel

Organisée par accord collectif d’entreprise ou de branche

A défaut, après avis du CE ou, faute de CE, des délégués du personnel

Durée minimale

24 heures sauf :

  • CDD de 7 jours maximum
  • étudiant de moins de 26 ans
  • CDD ou mission d’intérim pour remplacement d’un salarié absent
  • demande écrite et motivée du salarié

Durée inférieure si un accord collectif de branche comporte des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités

Prévue par accord collectif de branche

A défaut d’accord 24 heures sauf :

  • CDD de 7 jours maximum
  • étudiant de moins de 26 ans
  • CDD ou mission d’intérim pour remplacement d’un salarié absent
  • demande écrite et motivée du salarié

Durée inférieure à la durée légale de 35 heures

Un accord collectif de branche peut prévoir une durée inférieure à 24 heures mais doit, dans ce cas, comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités

Communication au salarié de ses horaires

Le contrat de travail doit prévoir les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié

 

 

 

Le contrat de travail doit prévoir les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié

Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués chaque mois au salarié

Modification de la répartition horaire

Délai de prévenance de 7 jours sauf accord collectif

Délai de prévenance ne pouvant pas être inférieur à 3 jours

Prévu par accord d’entreprise ou convention ou accord collectif de branche

A défaut d’accord, 7 jours

Délai de prévenance ne pouvant pas être inférieur à 3 jours sauf pour les entreprises ou associations d’aides à domicile, pour des cas d’urgence prévus par accord collectif de branche ou d’entreprise

Majoration pour heures complémentaires

10 % pour celles qui n’excèdent pas 10 % de la durée prévue au contrat

25 % pour celles qui excèdent 10 %

Accord collectif de branche ne pouvant prévoir un taux inférieur à 10 %

Prévue par accord collectif de branche ou :

  • 10 % pour celles qui n’excèdent pas 10 % de la durée prévue au contrat
  • 25 % pour celles qui excèdent 10 %

Accord collectif de branche ne pouvant prévoir un taux inférieur à 10 %

Passage du temps partiel au temps complet

Priorité d’emploi s’ils souhaitent travailler au moins à hauteur de la durée minimale sur un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou équivalent

Priorité d’emploi s’ils souhaitent travailler au moins à hauteur de la durée minimale :

  • sur un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou équivalent
  • sur un emploi présentant des caractéristiques différentes, si la convention collective ou un accord de branche le prévoit

Enfin, notez qu’en cas d’accord collectif sur l’aménagement de la durée du travail, et s’il s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Des conventions de forfait sécurisées

La convention de forfait en heures ou en jours sur l’année ne peut être conclue avec un salarié que si un accord collectif (d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche) l’autorise et que le salarié a donné son accord écrit.

Depuis le 10 août 2016, et pour les accords négociés à partir de cette date, l’accord collectif doit également prévoir :

  • la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;
  • le nombre d’heures ou de jours (dans la limite de 218) compris dans le forfait ;
  • les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
  • les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait ;
  • les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
  • les modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail de ce dernier, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
  • les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Mais si l’accord collectif omet de préciser les modalités de suivi ou de communication périodique entre l’employeur et le salarié, l’employeur peut tout de même recourir au forfait jours dès lors :

  • qu’il établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
  • qu’il s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
  • qu’il organise un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

De même, si les modalités d’exercice par le salarié de son droit à déconnexion ne sont pas prévues par l’accord, elles doivent être définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte sur la régulation de l’utilisation des outils numériques (en principe établie par accord d’entreprise). Ceci n’est valable que pour les accords négociés depuis le 10 août 2016.

Enfin, et pour rappel, le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Depuis le 10 août 2016, l’avenant à la convention pris en ce sens ne peut être conclu que pour l’année en cours et ne peut pas être tacitement reconduit l’année suivante.

Récapitulatif des modifications majeures en matière de congés

Thème

Jusqu’au 9 août 2016

Depuis le 10 août 2016

 

 

 

 

 

Acquisition des congés payés

2,5 jours par mois de travail effectif (soit 4 semaines ou 24 jours de travail) dans la limite de 30 jours par an

2,5 jours par mois de travail effectif (soit 4 semaines ou 24 jours de travail) dans la limite de 30 jours par an

Majoration de 2 jours au maximum par enfant à charge pour la jeune mère de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente

Majoration de 2 jours au maximum par enfant à charge pour tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente

Majoration de 2 jours par enfant à charge pour les femmes de plus de plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédente sans porter le nombre de jours de congés au-delà de 30

Majoration de 2 jours par enfant à charge pour tout salarié de plus de plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédente sans porter le nombre de jours de congés au-delà de 30

Majoration possible par voie d’accord collectif en fonction de l’âge ou de l’ancienneté

Majoration possible par voie d’accord collectif en fonction de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap

Prise des congés payés

Dès l’ouverture des droits (en principe le 1er juin)

Dès l’embauche, c’est-à-dire dès que des congés payés sont acquis.

Durée du congé principal

24 jours ouvrables sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières

24 jours ouvrables sauf :

–       pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières

–       pour les salariés qui ont, au sein de leur foyer, un enfant ou adulte handicapé ou une personne âgée en perte d’autonomie

Modification des dates de congés payés

Impossible moins d’un mois avant la date de départ, sauf circonstances exceptionnelles

Prévue par un accord collectif. A défaut d’accord, impossible moins d’un mois avant la date de départ, sauf circonstances exceptionnelles

Critères de fixation de l’ordre des congés payés

Selon :

–       la situation de famille (possibilité de congés du conjoint ou partenaire de Pacs)

–       l’ancienneté

–       l’activité exercée chez plusieurs employeurs, le cas échéant

Selon :

–       la situation de famille (possibilité de congés du conjoint ou partenaire de Pacs, présence au foyer d’un enfant ou adulte handicapé ou personne en perte d’autonomie)

–       l’ancienneté

–       l’activité exercée chez plusieurs employeurs, le cas échéant

Congés pour événements familiaux

–       mariage ou conclusion d’un PACS : 4 jours

–       naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours

–       mariage d’un enfant : 1 jour

–       décès du conjoint ou du partenaire de PACS : 2 jours

–       décès d’un enfant : 2 jours

–       décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur d’un salarié : 1 jour

–       mariage ou conclusion d’un PACS : 4 jours

–       naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours

–       mariage d’un enfant : 1 jour

–       décès du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin : 3 jours

–       décès d’un enfant : 5 jours

–       décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur d’un salarié : 3 jours

–       annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours

Durée du congé de solidarité familiale

3 mois renouvelable 1 fois

Fixée par accord collectif. A défaut d’accord, durée de 3 mois renouvelable 1 fois

Congé de proche aidant

–       Ancienneté requise : 2 ans

–       Durée de 3 mois renouvelable dans la limite d’1 an

–       Ancienneté requise : 1 an

–       Durée fixée par accord collectif. A défaut, durée de 3 mois renouvelable dans la limite d’1 an

Ancienneté requise pour le congé sabbatique

36 mois

36 mois à défaut d’accord collectif la prévoyant

Durée du congé sabbatique

6 à 11 mois

6 à 11 mois à défaut d’accord collectif la prévoyant

Report du congé sabbatique

Report possible dans la limite de 6 mois (9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés)

Report possible dans la limite de 6 mois (9 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés)

Une protection de 10 semaines pour les parents

Les salariés nouvellement parents bénéficient d’une protection contre le licenciement, lors de la naissance de leur enfant ou de son adoption.

Plus exactement, la mère bénéficie d’une protection à l’issue de son congé maternité qui empêche un employeur de la licencier, sauf s’il retient contre elle une faute grave non liée à sa maternité ou s’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour une cause étrangère à la grossesse ou l’accouchement. Cette période de protection (que l’on qualifie sur le plan juridique de « relative ») s’étend sur 4 semaines décomptées à son retour de congé maternité.

Une même protection bénéficie au père de l’enfant cette fois, le délai de semaines étant alors décompté à partir de la naissance de l’enfant.

Notez que ces mécanismes de protection s’appliquent de la même manière en cas d’adoption d’un enfant.

La Loi Travail d’août 2016 revient sur ces règles protectrices pour les étendre :

  • que ce soit en matière de maternité, de paternité ou d’adoption, le délai de 4 semaines est porté à 10 semaines ;
  • ce délai de 10 semaines est reporté si la salariée prend ses congés payés immédiatement après son congé maternité : dans ce cas, la salariée ne peut pas être licenciée pour quelque motif que ce soit.

Attention : si vous ne respectiez pas ces règles protectrices, vous vous exposeriez, en plus de l’indemnité de licenciement, à une sanction pécuniaire égale à au moins 6 mois de salaires, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié (si ce dernier ne réclame pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration dans l’entreprise est impossible).

Travail saisonnier : des aménagements à connaître

Rappelons tout d’abord qu’un emploi présente un caractère saisonnier lorsqu’il se rapporte à des tâches qui sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Amenés par nature à se répéter, les contrats saisonniers peuvent prévoir une « clause de reconduction » (ce qui peut même constituer une obligation aux termes d’une convention collective ou d’un accord collectif) : cette clause impose une priorité d’embauche des saisonniers pour la saison suivante (sauf motif légitime empêchant cette réembauche).

Lorsque l’employeur s’engage à reconduire le contrat saisonnier d’un salarié pour la saison suivante, un CDD peut être conclu pour permettre au salarié de participer à une action de formation prévue au plan de formation de l’entreprise (la durée du contrat est alors égale à la durée prévue de l’action de formation).

De la même manière, la Loi Travail prévoit qu’un salarié saisonnier vis-à-vis duquel un employeur s’est engagé à reconduire le contrat pour la saison suivante pourra désormais bénéficier, pendant son contrat, de périodes de professionnalisation.

A titre d’information, il faut aussi noter que :

  • les partenaires sociaux des branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé sont invités à entamer des négociations avant février 2017 à propos des modalités de reconduction des contrats saisonniers et de décompte de l’ancienneté de salariés concernés (le Gouvernement devra légiférer sur ces points par Ordonnance avant mai 2017) ;
  • toujours dans les branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé, il sera possible de conclure, pour les emplois saisonniers, des contrats intermittents (à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2019), même en l’absence d’accord collectif le prévoyant, sous réserve toutefois d’en informer les représentants du personnel.

Bulletin de paie électronique : du changement au 1er janvier 2017

Jusqu’à présent, lorsque vous souhaitiez remettre son bulletin de paie à votre salarié par voie électronique, vous deviez obtenir son accord (écrit pour vous prémunir d’une éventuelle contestation ultérieure).

A partir du 1er janvier 2017, l’accord préalable du salarié ne sera plus requis : vous pourrez donc lui remettre un bulletin de paie sous forme électronique. Néanmoins, votre salarié pourra, a posteriori, s’opposer à ce mode de remise.

Nous sommes toutefois en attente d’un Décret fixant les conditions de nature à garantir l’intégrité et la confidentialité des informations contenues dans le bulletin et fixant également sa durée de disponibilité. En outre, les bulletins de paie devront être accessibles par le service en ligne gérant le compte personnel d’activité (qui doit entrer en vigueur à la même date, soit le 1er janvier 2017).

Des sanctions alourdies en cas de licenciement annulé !

En cas de litige portant sur la validité d’un licenciement, et si celui-ci s’avère infondé, le juge pourra ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités versées au salarié licencié par Pôle Emploi. Ce remboursement est toutefois limité à 6 mois d’indemnités.

C’est le cas actuellement pour :

  • les licenciements prononcés sans cause réelle et sérieuse (et qui concernent les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés) ;
  • les licenciements annulés pour cause de motif discriminatoire ou en violation du principe d’égalité entre hommes et femmes ;
  • les licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l’emploi intervenus en l’absence ou refus de validation ou d’homologation de ce plan.

Non seulement la Loi Travail étend cette sanction pécuniaire dans les hypothèses des licenciements sans cause réelle et sérieuse prononcés à l’encontre de salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou travaillant dans les entreprises de moins de 11 salariés, mais elle prévoit désormais son application dans les cas suivants :

  • en cas de licenciement annulé pour avoir été prononcé à l’encontre d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
  • en cas de licenciement annulé pour avoir été prononcé à l’encontre d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Par ailleurs, la Loi Travail prévoit désormais que le salarié dont le licenciement a été annulé, qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou dont la réintégration dans l’entreprise est impossible, aura droit à une indemnité, à la charge de l’entreprise, d’au moins 6 mois de salaires. Cette indemnité s’appliquera lorsque le juge constate que le licenciement :

  • est intervenu pour des motifs discriminatoires ;
  • a été prononcé à l’encontre d’un salarié victime de harcèlement ou dénonciateur de fais de harcèlement (moral ou sexuel) ;
  • a été prononcé à l’encontre d’une salariée en congé maternité ou pendant la période post-congé maternité (dans la limite de 10 semaines).

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 2, 4, 8, 9, 10, 54, 86, 87, 122 et 123)

Coup de neuf sur le temps partiel ? © Copyright WebLex – 2016

Concurrence commerciale ou parasitisme ?

Un des produits phares d’une société est un accessoire représentant un ourson. Cette société s’aperçoit qu’un concurrent commercialise un produit identique. L’entreprise s’estime alors victime de parasitisme et demande réparation de son préjudice en justice. A-t-elle eu gain de cause ?

Parasitisme commercial : des critères précis !

Une société commercialise depuis des années et avec succès un accessoire représentant un ourson. Apprenant qu’un concurrent vend un produit similaire, la société s’estime victime de parasitisme et demande des dommages et intérêts en justice.

La société rappelle que l’accessoire représentant l’ourson est né de son savoir-faire ainsi que de ses efforts humains et financiers, les ventes lui permettant de créer une valeur économique. Selon elle, le concurrent a tiré profit indûment de la valeur économique qu’elle a créée ainsi que de son savoir-faire et des efforts qu’elle a dû déployer. Pour elle, les actes de son concurrent relèvent du parasitisme.

Ce que conteste le concurrent : selon lui, l’atteinte à la valeur économique qu’évoque la société n’est pas constitutive d’un acte de parasitisme car il a simplement repris une idée qui était libre de droits. Dès lors, la commercialisation d’un produit présentant des caractéristiques similaires à celui de l’ourson n’est pas fautive.

Ce que valide le juge : l’atteinte à la valeur économique n’est pas suffisante pour prouver que le concurrent a tiré profit indûment du savoir-faire et des efforts humains et financiers par la société. La demande de versement de dommages et intérêts formulée par la société est donc rejetée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 5 juillet 2016, n° 14-10108

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Notaires : pouvez-vous consulter le fichier FICOBA ?

Le fichier FICOBA liste tous les comptes bancaires ouverts en France. Son accès étant strictement réglementé, les notaires ne pouvaient pas, jusqu’ici, demander et recevoir communication d’informations gérées par ce fichier. Ce n’est désormais plus tout à fait vrai…

Notaires : vous pouvez (enfin) consulter le fichier FICOBA !

Lorsqu’une personne décède, il peut arriver que certains comptes bancaires restent inconnus et ne soient pas transmis lors de la succession : c’est ce qu’on appelle les « comptes bancaires dormants ».

Afin de les retrouver, depuis le 1er janvier 2016, les notaires ont l’obligation, lorsqu’ils sont chargés d’établir l’actif successoral en vue du règlement d’une succession, de s’adresser à l’administration fiscale pour obtenir l’ensemble des comptes bancaires ouverts au nom du défunt.

Cette nouvelle mission ne peut être remplie qu’en interrogeant le fichier des comptes bancaires (appelé FICOBA), ce que les notaires ne pouvaient pas faire, la Loi ne les y autorisant pas, du moins jusqu’à présent.

Depuis le 5 août 2016, vous avez (enfin) le droit de consulter ce fichier. Pour cela, vous devez vous rendre sur le site internet impots.gouv.fr et fournir :

  • pour une personne physique : soit son état civil (nom, prénom, date et département de naissance), soit son numéro fiscal de référence ou soit les coordonnées de son compte bancaire ;
  • pour une société, soit son entité juridique (raison sociale, catégorie juridique, département et commune d’établissement), soit son numéro SIREN.

Dans sa réponse, l’administration ne pourra vous communiquer que les informations suivantes :

  • l’identité du titulaire et du cotitulaire du compte ;
  • l’adresse et l’historique des adresses du titulaire du compte ;
  • l’adresse de l’établissement détenteur des comptes bancaires ;
  • l’identification des comptes actifs détenus par la personne, objet de l’interrogation.

Notez qu’il ne vous sera communiqué des informations que sur les seuls comptes ouverts. Vous ne recevrez donc aucun renseignement sur les comptes clos.

Enfin, sachez que toutes vos consultations (dont le nombre sera limité par jour) seront tracées par l’administration afin de vérifier qu’il n’y a pas d’abus.

Source :

  • Arrêté du 25 juillet 2016 modifiant l’arrêté du 14 juin 1982 relatif à l’extension d’un système automatisé de gestion du fichier des comptes bancaires
  • Délibération n° 2016-163 du 19 mai 2016 portant avis sur le projet d’arrêté du ministère des finances et des comptes publics modifiant l’arrêté du 14 juin 1984 relatif à l’extension d’un système automatisé de gestion du fichier des comptes bancaires (FICOBA) afin d’instaurer un droit d’accès pour les ayants droit et la possibilité pour les notaires de consulter l’application FICOBA 2 dans le cadre de l’établissement de l’actif successoral en vue du règlement de la succession pour laquelle ils ont été mandatés (demande d’avis n° 2v20)

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Un nouveau visage pour les relations collectives

Les accords offensifs garantissent une certaine flexibilité à l’entreprise qui lui permet de s’adapter aux situations de terrain, tout en assurant aux salariés leur maintien dans l’emploi. Des décrets doivent paraître pour préciser la mise en œuvre de ces accords.

Accords « offensifs » = plus de flexibilité pour les entreprises ?

Par principe, une convention ou un accord collectif s’impose à l’employeur mais un contrat de travail peut toujours prévoir des dispositions plus favorables. Une exception, cependant, concerne un nouveau type d’accord : les accords de préservation ou de développement de l’emploi.

Ce nouveau type d’accord fait suite aux « accords de compétitivité », négociés en 2013 par les partenaires sociaux, permettant aux employeurs d’augmenter la durée de travail sans modifier la rémunération des salariés, ou le maintien du temps de travail et une baisse de salaire, ou une baisse du temps de travail et du salaire. Dans ce cas, l’employeur devait s’engager à ne pas licencier pendant toute la durée de l’accord.

Désormais, vous pourrez proposer une négociation à ce sujet aux organisations syndicales en leur transmettant toutes les informations nécessaires. La rémunération mensuelle des salariés ne pourra, toutefois, pas être diminuée.

Cet accord doit définir, en préambule, ses objectifs. A défaut, l’accord est réputé nul (cela n’est valable que pour ce type d’accord). Il doit ensuite préciser :

  • les modalités de prise en compte de la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale ;
  • les modalités d’information des salariés sur l’application de cet accord et son suivi pendant toute sa durée.

L’accord peut également prévoir des conditions :

  • d’application aux dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ou aux mandataires sociaux et actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;
  • d’amélioration de la situation économique de l’entreprise au profit des salariés à l’issue de l’accord.

L’accord est impérativement conclu pour une durée déterminée. S’il ne prévoit pas de durée, elle est, par défaut, fixée à 5 ans.

Tout salarié peut refuser (par écrit) la modification de son contrat de travail résultant de cet accord. Dans ce cas, l’employeur pourra prononcer son licenciement économique individuel (si 10 salariés venaient à refuser leur modification de contrat, l’employeur d’une entreprise de plus de 50 salariés sera tenu d’élaborer un PSE). Néanmoins, avant de prononcer son licenciement, il devra proposer au salarié, lors de l’entretien préalable, un dispositif similaire à celui du contrat de sécurisation professionnelle, appelé « parcours d’accompagnement personnalisé ». Ce dispositif est assuré par Pôle Emploi.

La conclusion de ces accords implique, en principe, que votre entreprise compte dans ses effectifs au moins un délégué syndical pour négocier. Pour autant, si ce n’est pas le cas, il n’est pas impossible de négocier : une organisation syndicale représentative au niveau de votre branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, peut mandater un seul et unique représentant du personnel élu titulaire au CE ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, un seul et unique délégué du personnel. A défaut de mandat, il peut tout de même être possible de conclure des accords collectifs avec ces mêmes représentants élus titulaires.

Enfin, cette possibilité de conclure des accords de préservation ou de développement de l’emploi est d’ores-et-déjà applicable. Néanmoins, nous attendons la parution d’un certain nombre de Décrets nécessaires à la mise en œuvre de ces accords.

Des accords d’entreprise pour tous ?

Parmi les différents accords collectifs, il existe les accords de branche, qui sont négociés au niveau de la branche professionnelle entre les organisations syndicales représentatives et les organisations patronales, et les accords d’entreprise, qui sont négociés au niveau de l’entreprise entre l’employeur et un délégué syndical appartenant aux effectifs de l’entreprise. Ce dernier type d’accord donne donc davantage de flexibilité aux entreprises pour adapter la règlementation à leur activité.

La Loi prévoit de renforcer la légitimité des accords collectifs. Aussi, pour être applicable, l’accord collectif nécessite la signature d’une ou des organisation(s) syndicale(s) ayant recueilli 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles (contre 30 % auparavant). Si l’accord est signé par des organisations syndicales représentant au moins 30 % des suffrages exprimés, elles peuvent demander une consultation des salariés pour valider l’accord.

Néanmoins, l’application de cette nouvelle règle « d’accords majoritaires » entre en vigueur de manière progressive en fonction du thème abordé par l’accord collectif :

  • nous attendons les Décrets d’application pour les accords portant sur la préservation ou le développement de l’emploi ;
  • les accords sur la durée du travail, les repos et les congés seront concernés au 1er janvier 2017 (à la condition également que les Décrets d’application soient parus) ;
  • les autres accords (hors accords de maintien dans l’emploi) seront concernés au 1er septembre 2019.

Enfin, conscient que la négociation collective est en pratique difficilement applicable dans les TPE, le Gouvernement permet aux accords collectifs de branche étendus de prévoir des clauses spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. Dans ce cas, l’accord doit indiquer les choix laissés à l’employeur. Ce dernier établira ensuite un document unilatéral mentionnant les choix retenus. Il doit en informer ses salariés mais également les DP, le cas échéant.

Plus d’heures accordées aux délégués syndicaux ?

Pour mener à bien sa mission de représentation de son syndicat, de négociation et de signature des accords d’entreprise, le délégué syndical dispose notamment d’une liberté de déplacement dans et hors de l’entreprise et d’un crédit d’heures déterminé selon la taille de l’entreprise.

Ce crédit d’heures vient d’être réévalué.

Jusqu’au 9 août 2016

A partir du 10 août 2016

–       10 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés

–       15 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés

–       20 heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés

–       12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés

–       18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés

–       24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés

Un accord collectif peut prévoir des dispositions plus favorables au délégué syndical.

En outre, pour les délégués syndicaux qui relèvent d’une convention de forfait en jours, et à moins qu’un accord collectif ne prévoie d’autres modalités, 4 heures de mandat correspondent à une demi-journée devant être déduite du nombre annuel de jours travaillés. Un Décret (non encore paru à ce jour) devra prévoir comment bénéficier du crédit d’heures restant lorsqu’il représente 4 heures ou moins.

Expertise du CHSCT : toujours à la charge de l’employeur ?

L’expertise réalisée par le CHSCT lorsqu’il constate un risque grave dans l’établissement ou lorsqu’un projet important peut impacter les conditions de travail ou la santé ou la sécurité des salariés est à la charge de l’employeur. Et ce, même lorsque l’employeur conteste l’expertise et obtient, en justice, l’annulation de la délibération désignant un expert !

Cependant, le Conseil Constitutionnel a invalidé ce texte qui impose à l’employeur d’assumer ce coût en toute circonstance. Il maintenait néanmoins cette règle jusqu’au 1er janvier 2017, le temps pour le législateur de réécrire le texte.

C’est chose faite puisque la Loi Travail permet désormais à l’employeur de se faire rembourser par l’expert les frais de l’expertise annulée depuis le 10 août 2016.

Notez que le CHSCT peut demander au Comité d’entreprise (qui lui dispose de moyens financiers) de prendre en charge cette expertise. Il est même possible que les experts intervenant après délibération du CHSCT demandent à ce dernier une garantie de paiement de la mission qu’ils auront accomplie pour leur compte (et donc un engagement de paiement du Comité d’entreprise).

Plus de charges pour les comités d’entreprise ?

Par principe, un comité d’entreprise (CE) décide librement de son utilisation qui doit s’inscrire dans le cadre de son fonctionnement et de ses missions économiques. Ce budget sert à financer ses frais courants de fonctionnement, les stages de formation économique de ses élus, les éventuels frais de déplacement, les honoraires d’experts qu’il missionne…

Outre les frais d’expertise engagés sur délibération du CHSCT (voir partie précédente), depuis le 10 août 2016, le CE peut consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’entreprise.

Plus de communications syndicales ?

Un accord collectif peut autoriser les communications syndicales par le biais des outils informatiques disponibles dans l’entreprise. Toutefois, à partir du 1er janvier 2017, l’accord collectif sera facultatif dès lors que l’organisation syndicale :

  • satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance,
  • est légalement constituée depuis au moins deux ans.

Dans ce cas, elle pourra diffuser ses publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Toutefois, l’utilisation des outils informatiques mis à disposition des organisations syndicales doit :

  • être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;
  • ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
  • et préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.

Elections professionnelles : plus de recours au vote électronique ?

Les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise peuvent se dérouler par vote électronique. Jusqu’à présent, il fallait qu’un accord de groupe ou d’entreprise le prévoie.

Depuis le 10 août 2016, le vote électronique peut être utilisé dès lors que l’employeur le décide (ou un accord collectif). Néanmoins, un Décret (à venir) doit en préciser les modalités.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 21, 22, 28, 31, 33 et 58)

Des accords « offensifs » pour préserver (ou développer) l’emploi ? © Copyright WebLex – 2016

Difficultés économiques : de réels changements à prévoir ?

L’un des points les plus critiqués de la Loi Travail par les syndicats portait sur la nouvelle définition du licenciement économique. Ces derniers craignaient que les licenciements économiques ne soient plus faciles à mettre en œuvre. Cette Loi Travail est (enfin) parue : verdict ?

Une définition du licenciement économique complétée

Précisons au préalable que le motif économique du licenciement doit impérativement ne pas être inhérent à la personne du salarié mais doit résulter (notamment) :

  • d’une suppression ou transformation d’emploi ;
  • d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

La présence du mot « notamment » dans la Loi (ancienne comme nouvelle) laisse entendre que les juges peuvent reconnaître d’autres causes qu’elle n’a pas envisagées.

Par contre, des changements (mineurs ?) sont à noter. Le tableau ci-dessous dresse un état de la règlementation jusqu’alors applicable et des apports de la Loi Travail, qui entreront en vigueur le 1er décembre 2016.

 

Etat du Droit actuel

Droit applicable au 1er décembre 2016

La Loi

La jurisprudence

Causes *

–       des difficultés économiques

–       des mutations technologiques.

–       une réorganisation justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise

–       la cessation de l’entreprise.

–       des difficultés économiques

–       des mutations technologiques

–       une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité

–       la cessation d’activité de l’entreprise.

Critères de difficultés économiques

Non envisagés

Evolution significative d’au moins un indicateur économique tel** qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

 

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

–       1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés

–       2 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés

–       3 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés

–       4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus

Niveau d’appréciation de l’impact sur l’emploi

Non envisagé

La réalité des suppressions, transformations d’emplois ou des modifications du contrat de travail doit être examinée au niveau de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

* La présence du mot « notamment » laisse entendre que les juges peuvent reconnaître d’autres causes qui n’ont pas été envisagées par la Loi (ancienne comme nouvelle).

** La présence du mot « tel » laisse entendre que les juges peuvent se baser sur d’autres critères qui n’ont pas été envisagés par la Loi.

Un Plan de sauvegarde de l’emploi plus précis

Les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent le licenciement économique de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours sont tenues d’établir un Plan de sauvegarde de l’emploi. Celui-ci doit contenir des mesures destinées à favoriser la reprise de certaines activités afin d’éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements.

La Loi encourage donc vivement les transferts de contrats. A cette fin, elle précise désormais que le PSE peut prévoir, lorsqu’il est établi par accord majoritaire, les conditions d’aménagement de la procédure d’information et de consultation du CE en cas de projet de transfert d’une ou plusieurs entités économiques, nécessaire à la sauvegarde des emplois.

En outre, depuis le 10 août 2016, les entreprises d’au moins 1 000 salariés peuvent prononcer des licenciements économiques avant la cession de l’entreprise qui a pu être convenue. Désormais, le nombre de transferts de contrats est limité aux emplois qui continuent d’exister à la date du transfert.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 67 et 94)

Des licenciements économiques facilités ? © Copyright WebLex – 2016

Santé au travail : des changements attendus

La surcharge des services de santé au travail conduit souvent à un dépassement des délais qui vous sont impartis pour l’organisation des visites médicales. La Loi Travail propose donc une solution pour éviter cette situation. En outre, elle harmonise les procédures d’inaptitude, qu’elles soient d’origine professionnelle ou non…

Vers moins d’examens médicaux ?

Les nouvelles dispositions prévues dans le tableau récapitulatif ci-dessous doivent entrer en vigueur après la parution de Décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2017.

 

Jusqu’au 1er janvier 2017 (au plus tard)

A compter du 1er janvier 2017 (au plus tard)

Surveillance médicale à l’embauche

Visite médicale d’embauche (remise d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude)

Visite d’information et de prévention assurée par le médecin du travail ou son collaborateur médecin, ou un interne en médecine du travail ou un infirmier (remise d’une attestation)

 

Examen médical pour :

–       les travailleurs handicapés qui déclarent leur statut à l’occasion de cette visite

–       les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celle des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail

Surveillance médicale périodique

Tous les 24 mois

Bénéficient d’un suivi individuel adapté de leur état de santé :

–       les travailleurs handicapés

–       les travailleurs de nuit (selon les particularités du poste occupé et les caractéristiques du travailleur)

–       les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail

 

Tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.

Vers une harmonisation des procédures d’inaptitude

Les nouvelles dispositions prévues dans le tableau récapitulatif ci-dessous doivent entrer en vigueur après la parution de Décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2017.

 

Jusqu’au 1er janvier 2017 (au plus tard)

A compter du 1er janvier 2017 (au plus tard)

Inaptitude d’origine non professionnelle

Inaptitude d’origine professionnelle

Visite de reprise

2 examens médicaux, espacés de 15 jours (sauf danger immédiat pour le salarié ou visite de préreprise réalisée moins de 30 jours auparavant).

Un examen médical de reprise (ou en cours de contrat).

Constat de l’inaptitude

Le médecin du travail constate que le salarié n’est plus en capacité de tenir son poste.

Le médecin du travail réalise une étude de poste et échange avec l’employeur. Si aucune mesure d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible, le salarié est déclaré inapte.

Le médecin doit assortir l’avis d’inaptitude de conclusions écrites.

Valeur des observations du médecin

L’employeur doit tenir compte des observations éventuellement émises par le médecin du travail.

L’employeur doit tenir compte des observations émises par le médecin du travail. S’il refuse, il doit faire part de ses motifs, par écrit, au médecin et au salarié.

Contestation de l’avis du médecin du travail

Saisine de l’inspecteur du travail qui sollicite alors l’avis du médecin inspecteur du travail.

Saisine du Conseil des Prud’hommes (en référé) si la contestation porte sur les éléments de nature médicale.

Obligation de reclassement du salarié

S’impose à l’employeur.

S’impose à l’employeur sauf en cas de risque grave pour la santé du salarié.

S’impose à l’employeur sauf en cas de risque grave pour la santé du salarié.

Cette mention expresse sur l’avis d’inaptitude dispense l’employeur de cette obligation.

Consultation des délégués du personnel

Inapplicable

Cette consultation porte sur la proposition de reclassement qui sera faite au salarié.

Cette consultation porte sur la proposition de reclassement qui sera faite au salarié.

Rupture du contrat

Possible si le salarié refuse la proposition de reclassement, lorsque l’employeur s’est assuré qu’il n’existe pas d’autres postes susceptibles de garantir le reclassement du salarié.

Possible si le salarié refuse la proposition de reclassement. Dès lors qu’elle tient compte des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite.

 

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 102)

Visites médicales du travail : obligatoires ? © Copyright WebLex – 2016

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