actualite Archives - Page 934 sur 1008

Factures et mentions obligatoires : une condition pour déduire la TVA ?

Pour pouvoir déduire la TVA payée à un fournisseur, il faut, sur le plan formel, être en possession d’une facture qui reprend un certain nombre de mentions obligatoires. A défaut, le risque pour l’entreprise est de se voir refuser la déduction de la TVA. Dans tous les cas ?

Des conditions formelles à respecter

Sur le plan strictement formel, qu’il s’agisse d’une vente de biens ou d’une prestation de services, la taxe que l’entreprise peut déduire correspond à celle qui figure sur les factures établies conformément à la réglementation qui impose la reprise sur ces factures d’un certain nombre de mentions obligatoires. En outre, cette déduction ne peut être opérée que si l’entreprise est en possession de la facture correspondante au moment où elle effectue cette déduction.

Pour pouvoir déduire la TVA payée à un fournisseur, l’entreprise doit donc être en possession d’une facture (ou de tout document en tenant lieu) conforme à la réglementation.

Sur le plan de la réglementation européenne, en matière de TVA, seules les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur les factures émises par l’assujetti :

la quantité et la nature des biens livrés ou l’étendue et la nature des services rendus ;
la date à laquelle est effectuée ou achevée, la livraison de biens ou la prestation de services ou la date à laquelle est versé l’acompte, dans la mesure où une telle date est déterminée et différente de la date d’émission de la facture.

A propos d’une question liée au non-respect de ces conditions de forme, les juges européens ont précisé que le simple fait de ne pas respecter ce formalisme n’est pas de nature à entraîner automatiquement un refus du droit de déduire la TVA. Mais cela suppose, cependant, que les conditions de fond du droit à déduction de la TVA soient, elles, respectées.

En clair, un simple problème de formalisme des factures ne doit pas, à lui seul, empêcher une entreprise de déduire la TVA si elle est en mesure, par ailleurs, de démontrer que l’opération facturée entre bien dans le champ d’application de la TVA et qu’elle a été réalisée dans le cadre de son activité professionnelle soumise à la TVA.

Notez qu’en France, l’administration fiscale admet, en pratique, que la seule omission ou inexactitude d’une mention n’entraîne pas nécessairement la remise en cause de la validité de la facture, pour autant que l’opération qu’elle vise soit réelle et justifiée. Cela signifie également que, dans ces mêmes conditions, votre droit à déduire la TVA mentionnée sur cette facture ne devrait pas être nécessairement, ni automatiquement remis en cause.

Source : Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne du 15 septembre 2016, n° C-516/14

Factures, mentions obligatoires et TVA © Copyright WebLex – 2016

Harcèlement sexuel : quelle définition, quelle sanction ?

Une entreprise licencie un salarié pour faute grave, lui reprochant des faits de harcèlement sexuel. Mais ce dernier conteste car les agissements multiples et répétés invoqués par l’employeur concernaient des personnes et des époques différentes…

Harcèlement = agissements répétés dégradant les conditions de travail

Une entreprise est alertée sur des faits de harcèlement sexuel exercé par un responsable de service. L’auteur de la dénonciation est le père d’une salariée, récemment sortie d’une longue période de coma : les faits datent de plus d’un an.

Aussitôt, l’entreprise mène une enquête pour s’assurer de la véracité de la dénonciation et rassemble des attestations de témoignage de 4 salariés, confirmant ces accusations. L’employeur décide immédiatement de le convoquer à un entretien préalable et prononce son licenciement pour faute grave.

Le salarié conteste : il rappelle que le harcèlement se définit comme des agissements répétés de nature à dégrader les conditions de travail. Or, les agissements reprochés concernaient des périodes différentes et des personnes différentes. Par ailleurs, sur 3 des salariées concernées, 2 n’ont eu à faire qu’à un acte isolé. Pour lui, le harcèlement sexuel n’est donc pas caractérisé.

En outre, le salarié soulève que les faits répétés à l’égard de la dernière salariée n’ont pas été réitérés depuis plus d’un an. La sécurité, la santé et la dignité de cette salariée n’étant plus compromises, le maintien dans l’entreprise du salarié licencié n’était pas impossible. Pour lui, la faute grave n’est pas non plus caractérisée.

Cependant, cet argumentaire ne convainc pas le juge. Il retient, en effet, que les agissements reprochés étaient à la fois multiples et répétés, caractérisant ainsi le harcèlement sexuel et rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 15-14630

Harcèlement sexuel : quelle définition, quelle sanction ? © Copyright WebLex – 2015

Informer les salariés en cas de vente d’une entreprise : à partir de quand ?

Si vous envisagez de vendre votre entreprise (ou les titres de votre société), vous devez informer vos salariés de ce projet de vente afin de leur permettre de faire une offre d’achat. Cette information doit être faite au plus tard 2 mois avant la vente. Mais comment apprécier ce délai ?

Une information obligatoire au plus tard 2 mois avant…

Par principe, dans les sociétés employant moins de 520 salariés (qui n’ont donc pas l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise), lorsque le propriétaire d’une participation représentant plus de 50 % des parts d’une SARL, d’une SA ou d’une SAS veut les céder, les salariés en sont informés, et ce au plus tard 2 mois avant la cession, afin de permettre à un ou plusieurs salariés de présenter une offre d’achat de cette participation. Ce même principe s’applique en cas de vente d’un fonds de commerce par un exploitant.

Pour l’appréciation de ce délai de 2 mois, il est tenu compte, comme date de cession, de la date à laquelle s’opère le transfert de propriété des titres de la société ou du fonds de commerce. Mais cette appréciation semble soulever quelques difficultés.

S’il est vrai qu’une vente est parfaite entre les parties, et que la propriété est acquise de droit à l’acheteur à l’égard du vendeur, dès qu’il y a accord entre eux « sur la chose et sur le prix », rien n’empêche les parties de convenir que le transfert de propriété soit reporté à une date ultérieure.

Compte tenu de cette circonstance, et parce que le texte de Loi qui impose ce droit à l’information au bénéfice des salariés fait référence à la « vente », le juge de l’impôt considère qu’il faut prendre comme date de référence celle de la « conclusion de la vente ».

Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 8 juillet 2016, n° 386792

Informer les salariés en cas de vente d’une entreprise © Copyright WebLex – 2016

Focus sur le bail réel solidaire

Dans le but de développer l’offre de logements accessibles aux ménages les plus modestes, la Loi Alur a créé en 2014 les organismes de foncier solidaire qui ont pour objectif de répondre à cet objectif. Notamment au moyen d’un nouveau dispositif : le bail réel solidaire.

Bail réel solidaire : pour qui ?

Les organismes fonciers solidaires (OFS) sont des organismes à but lucratif ayant pour objectifs d’acquérir et de gérer des terrains, bâtis ou non, afin de constituer un parc pérenne d’accession à la propriété ou à la location pour les ménages modestes.

En vue de remplir cet objectif a été créé le bail réel solidaire. Ce bail permet une dissociation sur la très longue durée (au moins 18 ans) entre le foncier et le bâti. Il s’adresse uniquement aux ménages modestes, sous plafond de ressources, qui louent du foncier, contre une redevance modique, à un OFS pour y faire construire leur logement.

Concrètement, ce bail pourra être consenti à :

un ménage disposant de ressources modestes (respect de plafonds de ressources) occupant le logement ;
un opérateur qui construit ou réhabilite des logements et qu’il s’engage à vendre à des bénéficiaires respectant, là encore, des conditions de ressources ;
un opérateur qui construit ou réhabilite des logements et qu’il s’engage à louer à des ménages aux revenus modestes (respect de plafonds de ressources et de loyers).

Il sera possible de vendre ou de transmettre le bail sous réserve d’obtenir un agrément de l’OFS, l’acquéreur ou le donataire devant répondre aux conditions de ressources prévues par le dispositif. C’est là l’innovation juridique de dispositif qui tient au renouvellement de la durée du bail à chaque cession des droits réels, attachés au bâti, sous réserve que le nouvel acquéreur remplisse les conditions de ressources.

En contrepartie de l’effort consenti par l’OFS sur la redevance du foncier, la valeur de revente du bâti est plafonnée, condition pour permettre à un nouveau ménage modeste de se porter acquéreur.

Source : Ordonnance n° 2016-985 du 20 juillet 2016 relative au bail réel solidaire

Focus sur le bail réel solidaire © Copyright WebLex – 2016

Focus sur le bail réel immobilier

Nouveau type de contrat de bail longue durée, le bail réel immobilier (BRI) met en rapport 3 personnes : un propriétaire foncier qui loue un terrain à bâtir ou des locaux à réhabiliter, un locataire qui va construire ou réhabiliter le logement et un occupant qui sera soit locataire, soit accédant temporaire à la propriété. Voilà qui mérite quelques précisions…

Bail réel immobilier : pour qui ?

Conclu pour une durée de 18 à 99 ans, le bail réel immobilier (BRI) est contracté entre le propriétaire d’un terrain et un preneur qui va ensuite vendre ou louer le logement construit sur le terrain à un occupant qui devient alors locataire du logement ou accédant temporaire à des tarifs abordables (il peut aussi s’agir d’un logement bâti sur le terrain qui aura été réhabilité).

Si le bailleur comme le preneur peuvent être un particulier, une société, une association ou une collectivité, l’occupant est nécessairement un particulier respectant des conditions de plafond de ressources (une copie du dernier avis d’imposition ou de non-imposition de l’occupant doit être annexée au bail).

Le preneur de ce BRI dispose de droits réels sur le logement puisqu’il pourra jouir du logement édifié ou réhabilité, céder son droit au bail, hypothéquer son droit au bail, céder son droit de propriété temporaire.

Le bailleur, de son côté, ne peut résilier le bail unilatéralement, le bail ne pouvant être renouvelé par tacite reconduction.

Au terme du bail, le bailleur devient propriétaire du logement édifié ou réhabilité par le preneur, sans indemnité pour ce dernier.

Le preneur est tenu de verser une redevance au bailleur, dont le montant tient compte des conditions d’occupation des logements.

La location ou la vente du logement édifié ou réhabilité doit respecter des plafonds de location ou de prix de vente, selon les hypothèses, qui tiennent compte du caractère temporaire de la propriété liée au bail réel immobilier.

Source :

Ordonnance n° 2014-159 du 20 février 2014 relative aux logements intermédiaires
Décret n° 2016-855 du 27 juin 2016 relatif au bail réel immobilier

Focus sur le bail réel immobilier © Copyright WebLex – 2016

Mise à pied conservatoire ou mise à pied disciplinaire ?

Une entreprise prononce le licenciement pour faute grave d’un salarié, après mise à pied conservatoire. Cependant, le salarié estime que la mise à pied constitue déjà une sanction puisque la convocation à l’entretien préalable n’a pas été concomitante à la mise à pied. A-t-il raison ?

Une mise à pied conservatoire n’est pas une sanction !

Une entreprise reçoit, dans le courant de l’été, des témoignages de harcèlement exercé par un salarié. Elle décide donc de mettre à pied ce salarié à titre conservatoire, moins de 2 mois après le dernier témoignage. Puis, 3 jours après, elle convoque le salarié à un entretien préalable à sanction, puis prononce son licenciement pour faute grave.

Le salarié conteste son licenciement : l’employeur a attendu 3 jours pour le convoquer à l’entretien préalable alors qu’il avait déjà connaissance des faits qui lui étaient reprochés. Il considère donc que la mise à pied constituait déjà une sanction disciplinaire. Mais l’employeur se justifie en précisant que ce délai de 3 jours lui permettait de s’assurer de la véracité des propos qui lui ont été rapportés avant de prononcer une quelconque sanction.

Et le juge donne raison à l’employeur : la mise à pied prononcée garde son caractère « conservatoire » même si l’employeur a attendu 3 jours pour convoquer le salarié à l’entretien préalable. Ce délai se justifie, en effet, par la nécessité pour l’employeur de mener une enquête avant de prononcer une sanction, telle qu’un licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 14-22225

Mise à pied conservatoire ou mise à pied disciplinaire ? © Copyright WebLex – 2016

Signer un acte de cautionnement : où ?

Appelé en qualité de caution solidaire d’un emprunt professionnel souscrit par sa société, en vue de rembourser la banque, un dirigeant relit attentivement l’acte de cautionnement qu’il avait signé à l’époque de l’obtention du prêt. Une signature qui attire justement son attention…

Signature d’un acte de cautionnement : un formalisme précis

Un gérant s’est rendu caution de l’ensemble des sommes que son entreprise pourrait lui devoir à sa banque, pour une durée de 10 ans. Parce que la société n’a pu honorer ses engagements, le gérant est appelé en garantie par la banque qui lui réclame donc les sommes encore dues.

Mais le gérant va relever ce qui lui apparaît constituer un vice de forme dans l’acte de cautionnement. Pour rappel, un acte de cautionnement contient, en général, une mention pré-imprimée reprenant les termes d’une mention légale. Cette formule pré-imprimée doit être obligatoirement reproduite par la personne qui s’engage en qualité de caution, laquelle doit apposer sa signature à la suite de cette mention manuscrite.

Le gérant constate que la reproduction manuscrite de cette mention a été interrompue par un texte pré-imprimé, empêchant ainsi une rédaction en continu, puis reprise sous ce texte pour se terminer en bas de page. De ce fait, sa signature a été apposée, non pas après cette mention, mais au milieu de celle-ci. Rappelant que la mention manuscrite doit impérativement précéder sa signature dans sa globalité, il réclame la nullité de l’acte de cautionnement.

Circonstance que le juge estime sans conséquences : au contraire, décide-t-il, compte tenu des conditions matérielles de rédaction de la mention manuscrite, le gérant n’a pu, faute de place, apposer sa signature que dans le seul espace restant. Ce qui n’est pas, pour le juge qui assouplit sa jurisprudence rigoriste sur ce point, de nature à rendre nul l’acte de cautionnement, dont la validité est alors confirmée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre commerciale, du 28 juin 2016, n° 13-27245

Prise d’acte légitime : toutes les indemnités sont-elles toujours dues ?

Une entreprise doit faire face à une prise d’acte (reconnue légitime) de la rupture du contrat de travail d’une salariée. Cette salariée demande donc le versement de différentes indemnités, notamment l’indemnité de préavis. Qu’elle n’a pourtant pas effectué…

Prise d’acte légitime = licenciement sans cause réelle et sérieuse

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail et agit en justice en vue de la faire requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle obtient satisfaction et demande donc le versement des indemnités de rupture, de préavis et de congés payés.

Mais l’employeur refuse de lui verser l’indemnité de préavis et de congés payés s’y rapportant car la salariée a commencé un nouvel emploi 10 jours après sa prise d’acte. Aussi, estime-t-il que si elle avait été licenciée, elle n’aurait pas exécuté son préavis.

Mais le juge ordonne à l’employeur de verser l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de congés payés y afférant. Il rappelle effectivement que toute prise d’acte légitime emporte les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire qu’il donne droit au salarié au paiement de toutes les indemnités (indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 14-16663

Piscines : vidange obligatoire ?

Les vidanges sont nécessaires afin de rendre les bassins des piscines propres. Jusqu’ici, la réglementation prévoyait que cette opération devait être exécutée 2 fois par an par les exploitants de piscine. Il semble que cela ne soit désormais plus le cas…

Il faut vidanger la piscine au moins une fois par an !

Auparavant, la réglementation imposait la vidange complète des bassins au moins deux fois par an. Ce n’est désormais plus le cas.

Depuis le 17 septembre 2016, en effet, et dans un souci d’économies, vous ne devez vidanger les bassins qu’une fois par an. Il existe toutefois une exception : les pataugeoires et les bains à remous doivent toujours être vidangés au moins deux fois par an.

Source : Arrêté du 7 septembre 2016 modifiant l’arrêté du 7 avril 1981 modifié fixant les dispositions techniques applicables aux piscines

Le port du gant en moto est-il obligatoire ?

Les personnes roulant en moto peuvent subir d’importantes blessures lorsqu’elles ont un accident. C’est pourquoi, la réglementation va les obliger à porter des gants. A partir de quand ?

Pour rouler en moto, prenez des gants !

A compter du 20 novembre 2016, il sera obligatoire de porter des gants si vous circulez en deux-roues. Cette obligation vaut autant pour le conducteur que pour le passager.

Mais il ne faut pas porter n’importe quelle paire de gants. Il est nécessaire, en effet, qu’ils respectent les caractéristiques des gants pour deux-roues. Pour être sûr de votre achat, vérifiez que les gants comportent bien la mention « CE ».

L’objectif affiché est de limiter les blessures graves aux mains et aux avant-bras en cas d’accident.

Le non-respect de cette obligation sera sanctionné par un retrait d’un point sur le permis de conduire et par la condamnation au paiement d’une amende de 450 €.