Dispositif Pinel – Plafonds de loyer et de ressources – Année 2017
Plafonds de loyer et de ressources retenus pour l’application du dispositif de défiscalisation immobilière « Pinel »Barème 2017Plafonds de loyerLe loyer mensuel doit respecter un plafond au m² auquel il est appliqué un coefficient multiplicateur calcul…
Vente de titres de société : en cas de moins-value…
Lorsque vous décidez de vendre les titres d’une société, vous pouvez dégager soit un gain (plus-value), soit une perte (moins-value). La plus-value sera traitée comme vos autres revenus, c’est-à-dire qu’elle sera imposée au barème progressif de l’impôt sur le revenu. Qu’en est-il de la moins-value ?
Il est interdit de constituer un stock de moins-values !
Si la cession de vos titres vous conduit à constater une perte (moins-value), vous ne pouvez pas vous en servir pour diminuer, à hauteur de son montant, vos autres revenus soumis à l’impôt : cette moins-value ne pourra s’imputer que sur les gains (plus-values) de même nature, réalisés au cours de la même année ou au cours des 10 années suivantes.
Ainsi, au cours d’une année, vous êtes libre d’imputer votre moins-value sur les plus-values de même nature de votre choix. En revanche, vous ne pourrez pas choisir l’année d’imputation : si la vente de vos titres est constitutive d’une perte une année, vous devrez l’imputer dans la limite des plus-values disponibles ! Vous ne pourrez pas décider de « stocker » ces pertes, en tout ou partie, pour vous en servir ultérieurement.
Toutefois, si le montant des plus-values disponibles n’est pas suffisant pour absorber le montant de la moins-value, le solde non imputé est reportable et imputable sur les plus-values réalisées au cours des 10 années suivantes.
Source : Réponse ministérielle Garriaud-Maylam, Sénat, du 11 mai 2017, n°22465
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Réintégration d’un salarié protégé : une nouvelle protection ?
Lorsque vous souhaitez rompre le contrat d’un délégué du personnel, vous devez obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. Mais attention ! Si cette autorisation est finalement annulée, le salarié licencié pourra exiger sa réintégration dans l’entreprise. Et dans ce cas, il bénéficiera encore d’une protection…
Une prolongation de la protection : à partir de quand ?
Une entreprise obtient l’autorisation de l’inspection du travail de licencier pour motif économique une salariée déléguée du personnel. Cette dernière, contestant son licenciement, a alors exercé un recours contre la décision de l’inspecteur du travail. Décision qui a finalement été annulée… 6 mois plus tard, alors que le licenciement a déjà été prononcé.
La salariée a donc souhaité réintégrer l’entreprise. Cependant, le poste de la salariée avait été supprimé et l’établissement fermé (raison du licenciement économique). L’employeur lui propose donc immédiatement un poste disponible… que la salariée refuse. Environ 7 mois plus tard, un emploi se libère, équivalent à celui que la salariée occupait avant son licenciement.
Mais celle-ci refusant ce nouveau poste, l’employeur la licencie immédiatement, sans demander l’autorisation de l’inspecteur du travail, cette fois : d’une part, l’instance des délégués du personnel a été renouvelée avant l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail, privant la salariée du statut protecteur de son mandat ; d’autre part, il estime qu’au moment de la 2ème proposition d’emploi, la prolongation de protection de 6 mois avait de toute façon expiré.
Ce que conteste la salariée au motif que la protection de 6 mois dont elle doit bénéficier dans le cadre de sa réintégration a pour point de départ sa réintégration effective ou du moins le jour où l’employeur lui a proposé un emploi équivalent à celui duquel elle a été licenciée. Or, seule la 2ème proposition remplissait cette condition.
Ce que confirme le juge : la protection de 6 mois ne débute que lorsque l’employeur propose au salarié de réintégrer un poste équivalent (en termes de rémunération, de qualification, de perspectives de carrière et de secteur géographique) à celui qu’elle occupait mais qui a été supprimé. Dans cette affaire, la salariée était protégée pour 6 mois de plus au moment de la 2nde proposition d’emploi. L’employeur aurait donc dû obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mai 2017, n° 14-29610
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Respect de la durée maximale du travail : qui doit le prouver ?
Lorsqu’un employeur et un salarié sont en désaccord sur la réalisation d’heures supplémentaires, il appartient à chacun d’eux d’apporter au juge les éléments de preuve qui permettent de justifier leur position. On dit alors que la charge de la preuve est partagée. Mais en est-il de même lorsqu’un salarié prétend avoir travaillé plus que la durée maximale du travail ?
La charge de la preuve n’est pas partagée !
Un employeur est mis en cause par un salarié pour n’avoir, d’après ce dernier, pas respecté la durée maximale hebdomadaire du travail et les durées minimales de repos.
Pour rappel, la durée maximale du travail est de 48 heures par semaines. Mais au cours de la semaine, le salarié doit bénéficier d’au moins 11 heures de repos quotidien et de 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures).
Dans cette affaire, l’employeur demande au salarié de fournir des éléments qui confirmeraient son reproche. Il estime que, comme en matière de contestation sur la réalisation d’heures supplémentaires, la charge de la preuve doit être partagée.
Mais ça n’est pas le cas, rappelle le juge. Le respect des seuils (en termes de repos) et des plafonds (en matière de durée du travail) s’impose à l’employeur et c’est à lui de prouver, en cas de désaccord, qu’il a satisfait à ses obligations.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 23 mai 2017, n° 15-24507
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Travailler dans le Bâtiment : langue française exigée ?
Au moment de l’ouverture d’une procédure de marchés publics, il arrive que des collectivités (communes, départements, régions) exigent des entreprises candidates qu’elles recourent à l’emploi de salariés qui maîtrisent le français. Mais devez-vous réellement vous plier à cette exigence ?
La « clause Molière » : interdite ?
Lors d’un appel d’offres publiques, certaines collectivités locales exigent des entreprises candidates que leurs salariés soient capables de parler et de comprendre le français. Cette exigence est couramment appelée « clause Molière ».
Cependant, les Ministres de l’intérieur, du travail, de l’économie et de l’aménagement du territoire ont précisé que cette exigence est illégale. Ils ont donc ordonné aux Préfets de veiller à ce qu’aucune collectivité ne puisse imposer cette condition aux entreprises candidates aux marchés publics.
Ainsi, si une collectivité récalcitrante maintenait cette condition, vous pourriez en faire part au Préfet qui pourra alors faire annuler l’acte « illégal ».
Source : Instruction interministérielle du 27 avril 2017 relative aux délibérations et actes des collectivités territoriales imposant l’usage du français dans les conditions d’exécution du marché
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Acheter un terrain et le revendre en lots : quelle imposition ?
Pour optimiser sa fiscalité personnelle, il arrive fréquemment qu’une personne achète une importante parcelle de terrain dans le but de la revendre en plusieurs lots pour en faire un lotissement. Si cette opération semble alléchante financièrement, elle n’en est pas moins risquée d’un point de vue fiscal. Qu’en pense l’administration ?
Acheter un terrain et le revendre en lots : une activité occulte ? Pas toujours…
Un couple s’est vu consentir une promesse de vente par le propriétaire d’un terrain : il ne devait définitivement acheter le terrain qu’après avoir obtenu l’autorisation de créer un lotissement de 8 parcelles. Une fois cette autorisation obtenue, le couple a procédé aux travaux de viabilisation nécessaires et a vendu progressivement les 8 lots. A l’issue de cette opération, les époux ont subi un contrôle fiscal.
L’administration a requalifié les revenus que les époux ont pu tirer de la vente et les a imposés au titre des bénéfices industriels et commerciaux. Elle considère en effet que le couple n’a jamais eu l’intention de réaliser un lotissement familial, c’est-à-dire un lotissement réservé à leurs frères et sœurs respectifs, mais bien de procéder à une opération d’achat/revente, donc à une opération commerciale.
Elle a également considéré que le couple s’est livré à une activité occulte, en ne faisant pas connaître son activité au greffe du Tribunal de Commerce ou au centre de formalités des entreprises, et en ne procédant pas aux bonnes déclarations. En conséquence, elle leur a appliqué une majoration supplémentaire de 80 %.
Ce que confirme partiellement le juge : si les revenus tirés de la vente des lots doivent bien être imposés au titre des bénéfices industriels (il ne fait ici aucun doute que l’opération réalisée par le couple était une opération purement commerciale !), il ne saurait être question d’activité occulte (l’administration aurait dû tenir compte des déclarations du couple qui, de bonne foi, affirmait s’être trompé dans les déclarations à remplir !).
Source :
- Arrêt du Conseil d’Etat du 31 mars 2017, n°385107
- Arrêt du Conseil d’Etat du 31 mars 2017, n°385108
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Vous opposer au contrôle fiscal peut coûter cher !
Lorsque l’administration fiscale souhaite contrôler une entreprise, elle peut procéder à un contrôle sur pièces, ce qui nécessite l’envoi préalable de documents par le dirigeant. Elle peut également procéder à un contrôle sur place « surprise ». Si vous vous opposez à la réalisation de ce contrôle « surprise » quelle(s) sanction(s) risquez-vous ?
Opposition à contrôle fiscal : un possible cumul des sanctions !
Théoriquement, vous pouvez vous opposer à la réalisation d’un contrôle fiscal au sein de votre entreprise, qu’il soit ou non inopiné. Pour autant, il est fortement déconseillé d’agir de la sorte, les sanctions étant particulièrement lourdes !
Deux sanctions sont applicables en matière d’opposition à contrôle fiscal :
- une majoration de 100 % des impôts ou taxes faisant l’objet du redressement ;
- une amende de 25 000 euros suivie de la mise en place d’une procédure d’évaluation d’office des bases d’imposition.
Ces sanctions peuvent vous être appliquées indépendamment l’une de l’autre, mais le vérificateur peut également décider de les cumuler.
Pour répondre à la demande d’un dirigeant, le juge vient de nous rappeler que le cumul de ces deux sanctions ne vient pas remettre en cause le principe d’égalité devant la loi pénale, la majoration de 100 % n’étant pas une sanction pénale.
Pour rappel, ce principe consiste en une interdiction de prévoir des sanctions pénales différentes pour réprimer un même fait (ou une même infraction) sauf à ce que cette différence soit justifiée par une différence de situation en rapport direct avec l’objet de la loi.
Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 24 mai 2017, n°408484
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Un accident pendant un jeûne : qui est responsable ?
Certains travailleurs peuvent s’adonner au jeûne, pendant une période plus ou moins longue. Concilier jeûne et travail peut présenter quelques difficultés, particulièrement dans les emplois « physiques » (la manutention, par exemple), et peut présenter des risques d’accidents. Et c’est précisément ce point qui vous concerne…
Des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés
Au préalable, rappelons que vous êtes tenu, en toutes circonstances, d’une obligation de sécurité qui vous impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité, protéger la santé mentale et physique des salariés et prévenir la pénibilité du travail.
En outre, lorsqu’un de vos salariés est victime d’un accident de travail, cet accident va impacter votre taux de cotisation afférant au risque « accident du travail / maladies professionnelles ».
De ce fait, pour remplir votre obligation de sécurité, vous devez :
- mettre en œuvre des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
- mettre en œuvre des actions d’information et de formation ;
- mettre en place une organisation et des moyens adaptés.
Vous pouvez donc communiquer régulièrement sur les potentiels risques relevés dans votre entreprise et informer vos salariés du possible accroissement de ces risques en période de jeûne.
Enfin, pour limiter les risques d’accidents, vous pouvez adapter les conditions de travail des salariés. Pour ce faire, vous pouvez donc envisager un aménagement du temps de travail des salariés concernés par le jeûne, pour leur permettre de se reposer davantage.
Si votre entreprise est pourvue d’un CHSCT, celui-ci pourra être un allié dans vos démarches de prévention. Dans tous les cas, le service de santé au travail pourra vous aider à explorer des pistes pour assurer la prévention des risques d’accidents.
Source : Articles L 4121-1 et L 4141-1 et suivants du Code du Travail
Santé et sécurité au travail : quand la faim justifie les moyens… © Copyright WebLex – 2017
Crédit d’impôt recherche (CIR) : qui peut formuler demander le remboursement ?
Une société qui engage des dépenses de recherche peut bénéficier d’un crédit d’impôt recherche qui peut, sous conditions, faire l’objet d’un remboursement. Si cette société est membre d’un groupe de sociétés, qui pourra demander le remboursement de cette créance ?
CIR : seule la société mère du groupe peut formuler une demande de remboursement
Une société, membre d’un groupe ayant opté pour l’intégration fiscale, dispose d’un crédit d’impôt recherche qui, faute de résultat imposable d’un niveau suffisant, peut lui être remboursé. Ce qu’elle a fait…
Mais l’administration considère que ce n’est pas à elle de formuler cette demande de remboursement : elle rappelle que dans le cadre d’une intégration fiscale, seule la société mère peut formuler une telle demande. Pour rappel, l’intégration fiscale est un mécanisme permettant de ne rendre redevable de l’impôt qu’une seule des sociétés (la société mère), l’impôt étant alors calculé à partir des résultats agrégés de l’ensemble des sociétés qui constituent le groupe.
Ce que confirme le juge qui rappelle à la société qu’en matière d’intégration fiscale, quand bien même chaque société reste soumise à l’obligation de déclarer ses propres résultats, seule la société mère est fondée à demander le remboursement d’un crédit d’impôt recherche.
Ce principe rappelé, le juge admet toutefois une exception : une société membre d’un groupe fiscalement intégré peut elle-même formuler une demande de remboursement de crédit d’impôt à condition de détenir un mandat régulier de sa société mère. Ce qui n’est pas le cas ici.
Source : Arrêt du Conseil d’Etat du 10 mai 2017, n°395447
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Licenciement nul d’un salarié protégé : combien ça coûte ?
Une entreprise est convoquée au tribunal parce qu’une salariée protégée réclame la résiliation de son contrat de travail : elle estime que l’employeur a, unilatéralement, modifié ses fonctions, constituant un manquement grave qui justifie la résiliation du contrat. Ce que valide le juge… mais à quel prix pour l’employeur ?
Une indemnité sans réintégration du salarié
Une entreprise est condamnée par le juge à devoir résilier le contrat de travail d’une salariée « aux torts de l’employeur ». Comme cette salariée est aussi déléguée du personnel, cette forme de rupture du contrat produit les effets d’un licenciement nul.
Dans ce cas, la salariée peut demander à réintégrer l’entreprise. Ce qu’elle n’a pas souhaité dans cette affaire. De ce fait, elle peut prétendre à une indemnité pour violation de son statut protecteur. Cette indemnité est égale à la rémunération qu’elle aurait normalement perçue entre la date du licenciement et l’expiration de la période de protection, celle-ci expirant 6 mois après le terme du mandat.
Le mandat de la salariée était d’une durée de 4 ans. A la date de la rupture du contrat, il lui restait 3 ans de mandat à accomplir. De ce fait, elle réclame une indemnisation correspondant à 3 ans et demi de rémunération : les 3 ans du mandat restants, augmentés de la prolongation de la protection.
Indemnisation que lui refuse le juge… du moins en partie : l’indemnité est égale à la rémunération qu’elle aurait normalement perçue entre la date du licenciement et l’expiration de la période de protection, dans la limite de 2 ans correspondant à la durée minimale du mandat du délégué du personnel, augmentée de 6 mois (période de prolongation de la protection).
Cette méthode de calcul permet de limiter les indemnités qu’un employeur aurait à verser à un salarié en pareil cas.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mai 2017, n° 15-18719
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